Organizarea activitatilor in managementul resurselor umane

Organizarea activitatilor in managementul resurselor umane

Managementul resurselor umane vizeaza asigurarea tuturor posturilor din structura unei organizatii cu oameni potriviti. Aceasta presupune identificarea necesarului, recrutarea personalului, selectarea, angajarea, aprecierea, salarizarea, promovarea, formarea si perfectionarea, precum si activitatile cu caracter social.

Firma ca sistem si subsistemul resurselor umane

Analiza unei firme ca sistem pune in evidenta functia de personal si subsistemul resurselor umane, precum si relatiile acestuia cu toate celelalte subsisteme (fig. 1.1.).

Realizarea obiectivelor este conditionata de existenta unui echilibru intre performantele si cerintele subsistemelor tehnice, pe de o parte, si performantele si caracteristicile subsistemului resurselor umane, pe de alta parte.

Studiul relatiilor pe care le implica existenta subsistemului resurselor umane are in vedere relatiile dintre subsistemul resurselor umane si celelalte subsisteme (a) si relatiile din cadrul subsistemului resurselor umane (b).

Relatiile de tip (a) exprima cerintele subsistemelor tehnice orientate catre subsistemul resurselor umane (descrierea posturilor) si determina modul de raspuns optim (maxima compatibilitate) a factorului uman (recrutare si selectie). Relatiile de tip (b) se definesc, in plan organizatoric, in cadrul relatiilor structurate ierarhic (vertical) si de colaborare (structurate orizontal). Aceste relatii sunt specifice subsistemului resurselor umane si ele vor contribui la eficienta utilizare a resurselor umane prin comunicare, motivare, dezvoltarea carierelor, conducerea conflictelor si altele, in masura sa stimuleze comportamentul participativ al factorului uman in procesul muncii.

Fig. 1.1. Locul subsistemului resurse umane in cadrul firmei ca sistem

Subsistemul resurselor umane poate fi descris prin urmatoarele caracteristici proprii:

- caracteristici dimensionale care includ marimea sau extinderea subsistemului, structura sociologica, structura pe profesii, gradul mediu de calificare, structura aptitudinala, structura atitudinala si costul pentru constructia initiala a subsistemului;

- caracteristici functionale care vizeaza productivitatea, fiabilitatea, calitatea, fluctuatia si gradul de participare la proces (mobilitatea, costurile pentru functiunea, intretinerea si dezvoltarea sistemului).

Etapele realizarii subsistemului resurselor umane La proiectarea unei firme, o problema fundamentala consta in a asigura conditiile pentru utilizarea optima a resurselor umane, avandu-se in vedere ca aceasta determina gradul de utilizare a tuturor celorlalte subsisteme. Proiectarea orientata catre factorul uman asigura un nivel ridicat al performantei celorlalte subsisteme din componenta intreprinderii.

Plecandu-se de la profitul si structura de productie a firmei, managementul resurselor umane se orienteaza catre plasarea omului in sistem, astfel incat sa fie optim utilizat. Managementul resurselor umane vizeaza deopotriva cerintele factorului uman, determinate de caracteristicile psihosociale, cat si cerintele generale de productie, de posibilitatile tehnice si tehnologice (fig. 1.2.).

Functia de personal cuprinde toate activitatile orientate spre factorul uman (tabelul nr. 1.2.) avand drept obiective principale: conceperea orientarea, realizarea, utilizarea optima, intretinerea corespunzatoare in functiune si dezvoltarea subsistemului resurselor umane.

Conceperea sistemului este strans legata de obiectivele firmei si se bazeaza pe o abordare strategica, din perspectiva generalizarii resurselor umane, constand in: analiza sarcinilor de productie; determinarea tehnologiilor; identificarea cerintelor orientate catre performantele individuale; stabilirea sistemelor tehnice; determinarea modului de operare a subsistemelor.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Fig. 1.2 Gruparea activitatilor functiei de personal

in cadrul subsistemului, resurselor umane

(dupa Mathis R. si colab)

Tabelul nr. 1.2.

Etapele realizarii subsistemului resurselor umane (dupa Mathis R. si colab)

Proiectarea sistemului. Plecand de la conceptia si principiile care vor guverna subsistemul resurselor umane, proiectarea sistemului consta in: stabilirea sarcinilor partiale (prin descrierea si analiza posturilor); gruparea elementelor subsistemului in substructuri automate si subsistemul om - masina; construirea grupurilor de munca pentru operatiuni normale; determinarea cantitativa si calitativa a subsistemul resurselor umane; determinarea costurilor pentru proiectarea subsistemului; proiectarea comunicatiilor interumane si a sistemului informational propriu.

Construirea subsistemului presupune recrutarea, orientarea preliminara, selectia, orientarea finala si instruirea personalului conform conceptiei proiectate.

Functionarea. Folosirea optima a resurselor umane presupune: repartizarea pe subsisteme a personalului si formarea grupurilor de munca; adaptarea organizationala permanenta si integrarea in procesele de productie; stabilizarea si formarea personalului; dezvoltarea angajatilor si motivarea lor.

Intretinerea subsistemului are drept obiectiv circulatia si fluctuatia personalului. Ca si in cazul constructiei sistemului, aceasta presupune recrutarea, selectia, instruirea si evaluarea personalului, asigurarea securitatii si climatului de munca, aplicarea eficienta a managementului conflictelor, realizarea echitatii si evitarea discriminarilor.

Dezvoltarea subsistemului resurselor umane. Firmele sunt supuse schimbarilor atat ca urmare a cerintelor sociale de bunuri si servicii cat si a modificarilor permanente ale costurilor si discontinuitatii unor elemente, cum ar fi tehnologiile, materiile prime, energia sau resursele umane.

Adaptarea permanenta a sistemului la noile conditii, avand ca scop pastrarea unei stari de functionare optima, se realizeaza printr-un subsistem al resurselor umane, capabil sa modifice starea subsistemelor tehnice sau a regimurilor de functionare.

Activitatile de dezvoltare si perfectionare a personalului au ca obiectiv acomodarea in dinamica a capabilitatilor subsistemului resurselor umane cu cerintele mediului, definite in plan social, politic, economic, tehnologic si ecologic. Procesul trebuie inteles ca o crestere calitativa, cu implicatii la nivel individual si de subsistem. O astfel de activitate trebuie planificata cu atat mai riguros cu cat caracterul probabilistic al unor evenimente viitoare creeaza dificultati in planificarea detaliata, pe termen lung.

Dintre cele mai importante activitati de dezvoltare si perfectionare ale subsistemului resurselor umane se pot retine: evaluarea dinamicii cerintei sociale; implicatiile modificarii cerintei sociale asupra profilului si structurii firmei; implicatiile introducerii progresului tehnic general si tehnologic; evaluarea noilor cerinte; evaluarea posturilor; determinarea evolutiei cantitative si calitative a resurselor umane; elaborarea de programe pentru dezvoltare, formare si perfectionare; realizarea programelor; evaluarea eficientei dupa aplicarea programului de dezvoltare, formare si perfectionare a subsistemului resurselor umane.

Odata cu indeplinirea unor programe, se continua actiunile de prospectare a dinamicii cerintei sociale, elaborandu-se noi programe; rezultatele obtinute, precum si evaluarea eficientei, permit corectarea obiectivelor sau a structurii programelor aflate in desfasurare.