Analiza si proiectarea posturilor

Analiza si proiectarea posturilor

Reprezinta una dintre cele mai complexe activitati ale M.R.U. si este de dorit sa

se realizeze inaintea altor activitati de personal, ca baza pentru realizarea stiintifica a

acestora.

Definim posturile drept componente primare ale structurii organizatorice,

reprezentand principalele insrumente pentru realizarea sarcinilor, obligatiilor si

rolurilor ce revin diverselor categorii de personal.

Conform lui H.Pitariu postul este definit prin ansamblul obiectivelor, sarcinilor,

autoritatii si responsabilitatilor ce revin spre exercitare, in mod permanent unei

persoane din organizatie.

Obiectivele postului justifica ratiunea infiintarii si functionarii postului,

raspunzand intrebarii : de ce avem nevoie de acest post ?

Sarcina este o componenta a atributiei, cea mai mica unitate de munca ce poate fi

fixata unui executant.

Autoritatea reprezinta limitele in cadrul carora titularul postului are dreptul de a

actiona.

Responsabilitatea este latura atitudinala a atributiei, concretizand obligatia

titularului postului de a indeplini sarcinile rezultate din obiectivele postului.

Ca obligatie de a executa sarcinile, este un raspuns dat autoritatii.

II.3.2.Ce presupune analiza postului

Analiza postului reprezinta o activitate de colectare de informatii cu privire la

natura sarcinilor si responsabilitatilor ce trebuie indeplinite in contextul unui anume post.

In urma analizei, rezultatele se prezinta sub forma DESCRIERII postului si a

SPECIFICATIILOR acestuia, ambele cuprinse in FISA POSTULUI.

Descrierea postului este orintata spre descrierea sarcinilor ce trebuie indeplinite,

suficient de clar si detaliat pentru ca noul angajat sa inteleaga postul daca va citi

descrierea acestuia.

Cu cat un post se afla la un nivel mai inalt, cu atat descrierea mai precisa a

continutului este mai dificila, ocupantul avand mai multe posibilitati de a se eschiva de la

indatoririle sale.

Specificatiile postului deriva din analiza centrata pe persoana, continand

descrierea sumara a cerintelor umane ale postului si raspunzand intrebarii : ce trasaturi

sau caracteristici umane si ce experienta sunt necesare pentru a corespunde cat mai bine

unui post ? Specificatiile postului contureaza indemanarile, cunostintele, aptitudinile si

alte caracteristici psiho-fizice necesare pentru indeplinirea sarcinilor. Acestea sunt :

. Educatia sau pregatirea

. Calificarea

. Experienta in munca sau specialitate

. Trasaturi de personalitate

. Aptitudini, etc.

In ceea ce priveste aceasta parte a fisei de post, trebuie facute urmatoarele

precizari :

- in redactarea specificatiilor postului, exista tendinta de a ne baza prea

mult pe calitatile ocupantului anterior al postului

- o greseala fracventa este specificitatea excesiva sau, la celalalt pol,

folosirea unor fraze vagi, fara sens si imposibil de evaluat prin

testare psihologica, de ex..: bun coleg, bine motivat, entuziast, etc.

Descrierea postului trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente :

. Denumirea postului ( aceasta este luata din C.O.R. - Clasificarea

Ocupatiilor din Romania, iar acolo unde postul nu este inca introdus in

acest nomenclator , trebuie facute demersuri la Ministerul Muncii ) - ex.

Psiholog

. Obiectivul postului se exprima intr-o fraza care justifica necesitatea

existentei postului in organizatie, descriind concis obiectul postului de

munca in cauza - ex. : Efectueaza selectia si recrutarea candidatilor

pentru posturile vacante din cadrul organizatiei.

. Nivelul ierarhic - poate fi de conducere sau executie.

. Relatii organizatorice - rubrica destinata a arata pozitia postului de

munca in structura ierarhica a organizatiei : cui se subordoneaza, pe cine

coordoneaza, cu cine colaboreaza, etc.

. Sarcini cheie - aceasta rubrica include descrierea cat mai detaliata a

activitatilor pe care trebuie sa le indeplineasca ocupantul postului si acolo

unde se poate si norma de indeplinit, respective rezultatele ce trebuie

obtinute - ex..: realizeaza psihoprofesiogramele, alcatuieste bateriile de

teste necesare evaluarii, realizeaza evaluarea psihologica a candidatilor,

redacteaza reportul de evaluare psihologica, etc.

. Marja de autonomie, autoritate acordata - ex. : are autonomie in

privinta rapoartelor de evaluare psihologica pe care le semneaza.

. Resurse disponibile - ex.: utilizeaza calculatorul si softurile specifice

evaluarii.

In privinta specificatiilor postului, aceasta sectiune a fisei de post va cuprinde :

. Nivelul de realizare individuala - pregatirea scolara, experienta profesionala,

diversele cursuri absolvite.

. Inteligenta generala - cunoscutul factor G din schema propusa de Guillford.

. Aptitudini speciale - de ex.: dexteritate manuala, exprimare verbala, rationament

matematic, orientare in spatiu, spirit de observatie, etc..

. Personalitatea - capacitatea de integrare sociala, tipul temperamental, echilibrul,

capacitatea de a lucra sub stres, etc.

Ca urmare a explicitarilor de mai sus definim fisa postului ca documentul ce contine

descrierea sarcinilorsi responsabilitatilor unui post de munca, precun si a

conditiilor de pregatire, experienta, calificare si aptitudini necesare ocupantului

postului.

II.3.3.Cum se realizeaza analiza postului ?

Atunci cand se pun bazele unei noi companii, pe linie de resurse umane primul

lucru care trebuie facut il reprezinta proiectarea fiselor de post.

Neexistand in functiune un astfel de post, specialistul de resurse umane face o

documentare privitor la postul de munca studiat, apeleaza la un grup de specialisti,

eventual imprumuta spre consultare o astfel de fisa a postului de la o companie similara.

Intr-o organizatie deja constituita, realizarea analizei postului, pe baza careia va fi creata

fisa postului, poate folosi una din urmatoarele metode, ce se pot si cumula :

- Studiul documentelor organizatiei - definirea postului conform

nomenclatorului de profesii, a caietului de sarcini al departamentului,

a C.C.M., a fisei postului deja existenta, a pozitiei postului in

organigrama generala si in cea a departamentului din care face parte.

- Observatia - are avantajul culegerii directe a informatiilor, dar si

dezavantajele ca nu se preteaza oricarui tip de munca ( celor

intelectuale, de pilda ), individul se simte supravegheat, uneori este

de lunga durata.

- Ancheta pe baza de interviu sau chestionar. Se poate adresa atat

detinatorului postului, cat si sefului direct.

Dintre cele mai folosite tipuri de chestionare in aceasta materie, amintim P.A.Q.

( Position Analisys Questionary), instrument ce contine 187 de itemi ,constituind

afirmatii privitoare la comportamentul celui chestionat, itemii fiind impartiti in 6 grupe:

- informatii de intrare - de unde si cum obtine detinatorul postului

informatii despre munca.

- procese mentale - luare de decizii, rationament, planificare,

procesare de informatii.

- rezultatele activitatii de munca

- relatii cu alte persoane

- contextul muncii ( ambient, echipamente )

- alte caracteristici ale muncii

In ceea ce priveste ancheta pe baza de interviu, trebuie luate in considerare cateva aspecte

importante :

. formularea a maxim 20 de intrebari scurte si clare care sa permita celui intervievat

sa ne ofere informatia necesara.

. Retinerea faptelor, concentrarea pe ceea ce exista, nu pe ceea ce ar trebui sa existe

. Abtinerea de la a face aprecieri.

II.3.4. Proiectarea posturilor

Proiectarea posturilor defineste procesul prin care se stabilesc continutul

specific al posturilor, metodele de munca folosite si relatiile posturilor respective cu

celelalte posturi din cadrul organizatiei

Exista definitii care accentueaza necesitatea structurarii elementelor, indatoririlor si

sarcinilor de o maniera care sa permita obtinerea satisfactiei si performantei optime.

Din aceasta perspectiva, proiectarea posturilor implica acele actiuni si decizii

manageriale care au in vedere largirea sau imbogatirea continutului muncii si care

sunt necesare pentru indeplinirea cerintelor organizationale si satisfacerea nevoilor

individuale ale angajatilor.

In mod ideal, un post bine definit trebuie sa indeplineasca urmatoarele cerinte :

- sa constituie un intreg, adica sa cuprinda o sarcina identificabila ( ne

referim aici la dimensiunea numita fie identitatea, fie

completitudinea sarcinii, care presupune ca postul permite

angajatului sa execute o sarcina in integralitatea ei, de la inceput

pana la sfarsit, aceasta dimensiune fiind generatoare de satisfactie

pentru angajat ).

- Sa aiba o insemnatate pentru detinatorusl postului, presupunand o

activitate care merita a fi indeplinita

- Sa acorde angajatului libertatea de a lua orice decizie considerata

necesara pentru optima indeplinire a activitatii, desigur in limitele

constrangerilor impuse de organizatie

- Sa-i furnizeze detinatorului postului un feed- back direct, necesar

evaluarii propriei sale eficiente

Profesiograma are o sfera mai larga de acoperire decat psihograma, si cuprinde:
a). Continutul muncii, adica:
- Locul profesiei in organigrama intreprinderii;
- Numarul de persoane incadrate in profesia respectiva;
- Utilaje si unelte folosite;
- Operatiile efectuate;
- Norma si conditiile de munca;
- Relatiile cu alte posturi de munca;
- Posibilitati de transfer si promovare, s. a.
b). Analiza psihologica a profesiei se refera la aspecte precum:
- Date generale (varsta, sex, stare civila, etc.)
- Cerinte fizice si fiziologice;
- Pregatirea profesionala necesara;
- Aptitudini, trasaturi de temperament si caracter;
- Contraindicatii profesionale.
Psihograma cuprinde informatii care se refera doar la aspectele psihologice ale profesiei. Sursele de elaborare a psihogramei sunt:
a). Datele obtinute din analiza muncii;
b). Selectia dintr-o lista de aptitudini;
c). Experimental, prin prelucrari asupra datelor din testele psihologice.
Cunoasterea continutului unei profesii ca si al specificului cerintelor psihologice, presupune culegerea de date din domeniul profesional de interes. Culegerea datelor asupra unei profesii se realizeaza prin metode si tehnici de analiza al activitatii.
Dat fiind interesul studiului de fata, in cele ce urmeaza voi aborda problematica analizei muncii.

Analiza activitatii

Analiza activitatii este procesul de evaluare a situatiei prezente privind natura si specificul unui post de activitate (Paina, 2003), analiza postului fiind punctul de plecare in identificarea celei mai potrivite persoane pentru fiecare post din cadrul unei organizatii. Analiza unui post are drept obiectiv: simplificarea muncii, stabilirea standardelor de munca (Ilies, Osoian, Retelean, 2002).

Etapele analizei unui post de activitate sunt:
a). Dupa L. Byars, L. Rue (1987):
1. Identificarea caracteristicilor mentale si fizice ale fortei de munca (Cine?)
2. Cerintele pentru obtinerea performantei (Ce?)
3. Localizarea punctelor de lucru in organizatie (Unde?)
4. Perioada sau fazele activitatii (Cand?)
5. Ratiunile organizatorice obiective ale muncii (De ce?)
6. Metode de obtinere a performantei (Cum?)
b). Dupa E. M. Porumb (2002) aceste etape sunt:
1. Descrierea generala a postului: clasificarea activitatilor componente ale postului si conditiile de derulare al activitatilor;
2. Identificarea sarcinilor postului; in cadrul acestei etape se raspunde la intrebarea 'Ce' si 'Cum' trebuie realizate sarcinile;
3. Identificarea cerintelor necesare de ocupare al postului: cunostinte teoretice si practice, abilitati, aptitudini;
4. Identificarea cerintelor ce pot fi avute in vedere - este relevanta aici importanta sarcinii respective in configuratia generala a postului, timpul necesar pentru asimilarea cunostintelor si competentelor necesare;
5. Definirea posibilitatilor de formare si dezvoltare.

Se observa accentul care cade, in ambele etape de analiza a unui post de activitate, pe obtinerea de informatii cat mai explicite si precise asupra activitatilor specifice.

FISA POSTULUI ANALIST RESURSE UMANE

 Cod C.O.R.: 342301

Departament: resurse umane

. Obiectivul specific al postului:

• Titularul postului are rolul de a asigura aplicarea corecta a procedurilor operationale de resurse umane.

. Integrarea postului de munca in structura organizatorica:

• pozitia postului in organigrama:

- postul imediat superior: director resurse umane;

- postul imediat inferior: inspector resurse umane;

• subordonari

-   are in subordine: supervizeaza activitatea inspectorilor de resurse umane din cadrul companiei;

    -   este inlocuit de: nu este cazul;

    -  inlocuieste pe: nu este cazul;

• relatii

- ierarhice:   director general, director resurse umane;

- functionale: cu angajatii tuturor departamentelor din cadrul firmei;  

. Sarcini si atributii ale postului de munca:

• participa la definirea politicii de personal a companiei;
• participa la adaptarea structurii organizatorice a companiei in toate etapele dezvoltarii acesteia;
• gestioneaza procedurile si contractele referitoare la asistenta medicala a angajatilor si a membrilor familiilor acestora;
• culege informatii, observa evolutia indicilor de plata, in conformitate cu functionarea si evolutia societatii;
• decide necesitatea expertizelor sau a consultantei de specialitate pentru domeniul sau de activitate;
• intocmirea pe calculator si editarea de adeverinte, actualizari norme, diverse formulare, tabele, adrese necesare in cadrul biroului si firmei; 
• realizarea de anchete atunci cand se constata abateri disciplinare;
• actualizarea statelor de functiuni si a tabelelor cu muncitori in baza structurii organizatorice aprobate;
• centralizarea pe calculator a datelor din conturile de salarii si din state de plata a datelor necesare intocmirii rapoartelor statistice solicitate; 
• studierea legislatiei muncii in vigoare;
• introducerea/initializarea sau actualizarea bazei de date a salariatilor firmei;
• calculul salariilor inclusiv listarea statelor de plata;
• evidenta lunara a fondului de salarii realizat si a numarului de salariati pe societate, categorii de personal, obiective, puncte de lucru;   
• asistarea managerului de resurse umane in realizarea si implementarea grilei de salarizare in conformitate cu reglementarile in vigoare si studierea consecintelor aplicarii acesteia (din punct de vedere al costurilor sociale, materiale, financiare);
• operarea in sistemul de salarizarea a tuturor modificarilor ce apar (incadrari, desfaceri de contracte individuale de munca, negocieri de salarii, etc);
• evidenta prezentei la lucru a personalului de la sediul societatii si intocmirea formelor necesare pentru salarizare;
• urmarirea intocmirii corecte a pontajelor de catre cei desemnati sa le execute si existenta ca anexe la contur, tabele cu sporul de santier;
• normarea lucrarilor executate de firma dar si ofertele de preturi la forajele pentru terti;
• asistarea managerului de departament in realizarea si implementarea politicilor HR atat departamentale cat si organizationale:

1.      analiza muncii (orientata atat spre postul de munca cat si spre ocupantul postului) premisa pentru sistemul de selectie si recrutare de personal;

2.      sistemul de evaluare a angajatilor;

3.      sistemul de compensatii materiale;

4.       sistemul de motivare a personalului;

5.      sistemul de promovarea;

6.      sistemul de perfectionare/instruire a angajatilor;

7.      sistemul de bonificatii, premiere;

8.      sistemul de dezvoltare personala si orientare a carierei;

• orice alta activitate specifica departamentului resurse umane;

. Autoritatea postului:

• asigura aplicarea corecta a procedurilor operationale de resurse umane la nivelul companiei;

. Pregatirea necesara postului de munca:

• de baza : studii superioare in domniul socio - uman, jjuridice sau economice;
• cursuri speciale: management organizational, psihologia muncii, legislatia muncii, operare Pc, limba straina;

. Competentele postului de munca:

• cunostinte si deprinderi:

1.      Cunoasterea sistemului de operare Microsoft Office (word, excell, power point), Internet;

2.      Cunostinte juridice/legislatia muncii;

3.      Limba engleza la nivel mediu (citit, scris, vorbit);

4.      Cunostinte privind tehnici de negociere;

5.      Cunoastinte in domeniul managementului resurselor umane, management organizational, psihologie organizationala, leadership;

• cerinte aptitudinale:

1.      nivel de inteligenta generala peste mediu (capacitate de analiza si sinteza, memorie dezvoltata, judecata rapida, capacitate de deductie logica)

• aptitudini speciale:

1.      capacitatea crescuta de intelegere a mesajului verbal, scris sau oral,

2.       capacitate crescuta de a asculta descrierea unui eveniment si de a o intelege;

3.      aptitudine generala de invatare;

4.      aptitudini de comunicare orala si scrisa;

5.      abilitatea de a utiliza limbajul scris, cat si oral pentru a comunica informatii sau idei altor persoane;

6.      planificare si organizare a operatiilor si activitatilor;

7.      capacitate de a redacta rapoarte, de a sintetiza si clarifica informatiile;

8.      atentie concentrata si distributiva;

9.      rezistenta la effort intelectual prelungit;

10.    viteza de cuprindere informationala (capacitate crescuta de a combina o multime de informatii)

• cerinte comportamentale:

1.      capacitate deosebita de relationare interumana (sociabilitate, integrare in colectiv);

2.      volum ridicat de cunostinte teoretice si practice;

3.      empatie si receptivitate fata de problemele umane;

4.      flexibilitate in gandire;

5.      integritate profesionala (atitudine profesionala impartiala (profil etic);

6.      eficienta profesionala (capacitate de mobilizare personala pentu finalizarea intr-un timp cat mai operativ a sarcinilor ce-i revin);

7.      persoalitate ordonata, analitica, pragmatica;

8.      spirit intreprinzator;

• motivatie personala:

1.      motivatie crescuta pentru managementul resurselor umane;

2.      dornic de realizare profesionala

. Conditii ale postului de munca:

• conditii fizice ale muncii mediu relativ stresant, munca de birou dar si de teren;
• program de lucru conform normelor interne impuse de organizatie, cu posibilitate de prelungire in functie de necesitatile departamentale;
• natura muncii atat munca individuala cat si munca de echipa;
• deplasari: pe distante scurte, medii sau lungi (realizarea de evaluari psihologice, discutii cu personalul, etc, de la punctele de lucru ale organizatiei)

Responsabilitati:

• in raport cu alte persoane (angajati, subordonati) dar si persoane externe (consultanti, corpuri de control):

1.      gestionarea eficienta a conflictelor aparute intre angajati;

2.      onestitate si confidenta vis-à-vis de anagajatii firmei;

• in raport cu aparatura pe care o utilizeaza:

1.      utilizeaza cu responsabilitate aparatura din dotare, fara abuzuri;

• in raport cu produsele muncii:

1.      raspunde conform legii pentru secretul si securitatea documentelor pe care le pastreaza si manipuleaza ;

2.      raspunde disciplinar, contraventional sau penal, dupa caz, pentru neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu ;

3.      constiinciozitate vis-a-vis de sarcinile pe care le are de indeplinit;

• in raport cu securitatea muncii dar si cu regulamentul de ordine interioara:

1.      respecta normele de disciplina muncii impuse de organizatie;

2.      respecta normele stipulate in R.O.I., Contractul Colectiv de Munca, Conventia Civila de Prestari Civile;

• privind relatiile cu colegii de munca, subordonatii:

1.      mentine relatii colegiale si colaboreaza cu colegii;

2.      se va specializa continuu in tenici de abordare interpersonala;

. Salarizare:

• Salarizarea este in conformitate cu normele interne ale organizatiei;
• Salariul de baza este remuneratia primita pentru realizarea la standarde superioare de calitate a sarcinilor si atributiilor sitpulate in prezenta fisa postului;
• Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidential, fiind de datoria angajatorului de a aduce la cunostinta salariatului acest aspect; orice abatere de la aceasta norma va fi sanctionata disciplinar conform regulamentului intern al societatii .

. Posibilitatile de promovare:

• In sfera de activitate actuala nu exista;
• Transferul pe o pozitie ierarhica supeiroara sau intr-un alt domeniu de activitate se face in functie de nevoile organizationale dar si de acumularea de noi de deprinderi si capacitati specifice;

FISA DE POST RESPONSABIL RESURSE UMANE

FISA POSTULUI Nr. ..

Titulatura postului: responsabil resurse umane
Status-ul postului: ¨ vacant
x ocupat:
Titularul postului: se completeaza numele titularului postului
Cod C.O.R.: 123205
Organizatia: se completeaza numele exact al firmei
Departamentul: resurse umane
Titulatura postului imediat superior: se completeaza titulatura postului ierarhic superior
Limite salariale: limita salariala inferioara si superioara pentru acest post
Data intocmirii: se completeaza data la care a fost intocmita fisa de post
Intocmita de: se completeaza numele persoanei care a realizat fisa de post
si postul ocupat de aceasta in cadrul organizatiei

Rezumatul postului:
indrumarea si urmarirea activitatilor de normare, salarizare, angajare, intrerupere de contract individual de munca.

Atributii si responsabilitati:
. organizarea activitatii persoanelor din cadrul departamentului resurse umane si distributia responsabilitatilor intre acestea;
. evidenta prezentei la lucru a personalului de la sediul societatii si intocmiea formelor necesare pentru salarizare;
. urmarirea intocmirii corecte a pontajelor de catre cei desemnati sa le execute si existenta ca anexe la conturi a proceselor verbale de receptie, tabele cu sporurile acordate salariatilor;
. calculul salariilor si editarea lor pentru toata societatea pana la nivelul de salariu brut;
. centralizarea pe calculator in centralizatorul conturilor a datelor din conturile de salarii si din statele de plata de la departamentul financiar, a datelor necesare intocmirii raportului statistic lunar si anual si ale altor raportari statistice solicitate;
. evidenta lunara a fondului de salarii realizat si a numarului de salariati pe societate, categorii de personal, obiective, puncte de lucru;
. intocmirea situatiei cu numarul de personal care lucreaza in conditii speciale de munca si defalcarea fondului de salarii in fond salarii in conditii speciale de munca si fond salarii in conditii normale de munca;
. evidenta concediilor de odihna, concediilor medicale, invoirilor, nemotivatelor, primlor de vacanta;
. evidenta tuturor salariatilor din societate, a angajarilor, a desfacerilor de contracte individuale de munca conform prevederilor legale in vigoare, a pensionarilor;
. actualizari ale statelor de functiuni si tabelelor cu muncitorii in baza structurii organizatorice aprobate;
. transmiterea la biroul financiar a modificarilor ce apar la salarizare (incadrari, desfaceri de contracte individuale de munca, negocieri de salarii etc.);
. intocmirea de grile de salarizare in conformitate cu reglementarile in vigoare si studierea consecintelor aplicarii lor;
. intocmirea adeverintelor pentru dosarele de pensie cu contributia de asigurari sociale, vizarea lor la Directia Colectari Contributii, verificarea dosarelor de pensie si depunerea lor la Casa de Pensii;
. studierea legislatiei muncii in vigoare;
. participarea la discutii in legatura cu negocierea unor articole din contractul colectiv de munca si a regulamentului intern, aplicarea corecta a codului muncii si a legislatiei in vigoare;
. documentarea si difuzarea la birouri, compartimente interesate de materiale in legatura cu organizarea productiei si a muncii;
. intocmirea fisei postului pentru toate functiile si meseriile din societate;
. anchete, atunci cand se constata abateri disciplinare;
. intocmirea pe calculator si editare de adeverinte, actualizari norme, diverse formulare, tabele, adrese necesare in cadrul biroului si firmei.

Relatii la locul de munca:
. de subordonare: se completeaza titulatura postului ierarhic superior
. de supraordonare: se completeaza titulatura postului/posturilor aflate in
subordine (daca acestea exista)
. de colaborare/ functionale: se completeaza titulatura tuturor posturilor din
cadrul organizatiei cu care sunt stabilite relatii
de colaborare

Program de lucru:
- 8 ore/zi, 5 zile/saptamana (sau se completeaza cu un alt program al organizatiei);
- posibilitate de prelungire a programului de lucru in cazuri exceptionale - se completeaza doar daca este cazul

Conditii de munca:
. obisnuite;
. munca de birou;
. deplasari pe distante scurte sau medii (depunerea de acte, etc.).

Unelte, instrumente, echipament de lucru:
. instrumente specifice muncii de birou (computer, xerox, imprimanta, fax, scanner, etc.).

Posibilitati de promovare:
in sfera de activitate actuala (se precizeaza daca exista sau nu posibilitati de promovare);
. transferul in cadrul unui alt departament sau pe o alta pozitie ierarhica superioara sunt conditionate de nevoile organizatiei si de achizitia unor abilitati si deprinderi din alte sfere de activitate.

Cerinte pentru exercitare:
1.Cerinte medicale:
1.1. rezistenta la oboseala si solicitari efective si intelectuale;
1.2. acuitate auditiva normala;
1.3. vorbire normala.
2. Cerinte psihologice:
2.1. inteligenta peste nivelul mediu (capacitate de analiza si sinteza, memorie dezvoltata, judecata rapida, capacitate de deductie logica);
2.2. usurinta in exprimarea ideilor, deprinderea de a vorbi in public;
2.3. asumarea responsabilitatilor;
2.4. rezistenta la sarcini repetitive;
2.5. capacitate de relationare interumana;
2.6. adaptare la sarcini de lucru schimbatoare;
2.7. echilibru emotional.
3. Activitati fizice:
3.1. lucrul in pozitie sezanda perioade indelungate;
3.2. vorbire;
3.3. ascultare;
3.4. diferentiere a culorilor;
3.5. folosire a mainilor;
3.6. folosire a degetelor;
3.7. comutare si concentrare a privirii.
4. Educatie si pregatire profesionala:
4.1. studii superioare;
4.2. instruire formala sau experienta in domeniul procedurilor si normelor specifice domeniului muncii;
4.3. cunostinte de operare pe calculator;
4.4. cunoasterea unei limbi straine.
La acest capitol se pot adauga toate conditiile pe care ar trebui sa le indeplineasca un candidat pentru a putea ocupa acest post, conditii care sunt stabilite in functie de specificul fiecarei organizatii in parte.
5. Deprinderi transferabile:
5.1. acordare si transmitere de informatii;
5.2. asigurare de consultanta in domeniul procedurilor si normelor specifice domeniului muncii;
5.3. culegere, clasificare si interpretare a informatiilor;
5.4. planificare si organizare a operatiilor si activitatilor;
5.5. pregatire de materiale si rapoarte.

Indicatori de performanta:

3.1.3.Interviul orientat situational

Acesta mai poarta si numele de interviu orientat spre incidente critice , concentrarea

facandu-se pe o serie de situatii in care comportamentul poate fi considerat deosebit de

relevant ca indiciu al performantei ulterioare.

Intrebarile orientate situationale cer candidatilor sa explica cum ar gestiona o situatie

imaginara, care seamana cu cele pe care le-ar putea intalni in activitatea lor pe post.De

exemplu, pentru un post de reporter i se cere sa gestioneze situatia in care are de luat un

interviu unui lider politic cunoscut ca fiind in relatii foarte proaste cu presa, care amana

mereu termenul interviului, aducandu-l pe reporter in situatia de a nu-si putea onora

termenul limita. Sau, unui candidat la un post in vanzari i se cere sa arate cum ar

reactiona la impolitetea unui client al sau.

Desigur, fiind vorba despre situatii ipotetice si neputand sa acopere decat un numar

restrans de domenii, nu se pot utiliza numai ele, ca unic mod de abordare a interviului

3.1.4.Interviul orientat spre competente comportamentale

In cadrul unui interviu de acest fel, intervievatorul parcurge progresiv o serie de intrebari,

fiecare avand la baza un anumit criteriu, care reprezinta o competenta comportamentala

sub forma unei aptitudini, capacitati sau insusiri personale fundamentale, necesara pentru

atingerea unui nivel acceptabil de performata pe post.

Intrebarile orientate comportamental le cer candidatilor sa descrie cum au gestionat

anumite sitautii concrete cu care s-au confruntat intrecut. Intrebarile sunt structurate in

jurul competentelor esentiale identificate pentru rolul in cauza. De exemplu, daca una

dintre aceste competente se refera la comportamentul de membru al unei echipe, o

posibila intrebare ar fi : " imi puteti relata cel putin o ocazie in care i-ati convins pe

colegii dvs. de echipa sa faca un lucru pe care, la inceput nu doreau sa-l faca ?".

Incheiem aceasta sectiune destinata interviului de selectie cu cateva sfaturi pentru

viitorii recrutori :

- este important, asa cum am mai aratat, sa va alocati suficient timp pentru interviu

si sa nu programati prea multe interviuri in aceeasi zi. Chiar daca va luati notite,

impresiile despre diferiti candidati vor tinde a se amesteca.

- Nu trebuie sa folositi un singur tip de interviu, nu exista algoritmi in evaluare.

Ceea ce este absolut necesar este sa cunoasteti suficient de bine cerintele postului

pentru care faceti evaluarea, acestea constituindu-se in criterii pentru evaluare.

Conditia sine qua non pentru un interviu reusit este sa va faceti un plan a ceea ce

doriti sa aflati si ca atare, a ordinii pe care doriti s-o urmati. Nu uitati ca dvs.

conduceti interviul.

- Este important a creea o atmosfera relaxata, pentru ca scopul este acela de a afla

cat mai multe informatii si oricui ii este greu sa se deschida intr-un climat

tensionat.

- Puteti sa va luati notite si este bine sa nu o faceti pe furis. Nu deconcertati

candidatii cu grimase ori mimici dezaprobatoare atunci cand notati ceva ce nu-I

avantajeaza.

- Aveti grija la efectele de halo pozitiv si halo negativ.

- Iesirea din interviu se face multumindu-I candidatului pentru timpul acordat si

spunandu-I ce urmeaza sa se intample in continuare.

3.2.Testele de selectie

Deoarece exista, in cadrul acestui master, alte doua discipline care se ocupa de evaluarea

psihologica prin metoda testelor, vom aborda in continuare doar cateva aspecte generale

privitoare la testele de selectie.

Un test este o procedura standardizata de obtinre a unui esantion de raspunsuri de la

candidati, utilizata pentru a evalua una sau mai multe caracteristici psihologice ale

candidatilor, prin compararea lor cu cele ale unui esantion reprezentativ de populatie.

Caracteristicile unui test psihologic bun sunt :

. Sensibilitatea - poate sa faca discriminari intre subiecti

. Fidelitatea - masoara intotdeauna acelasi lucru

. Validitatea - masoara acea caracteristica pe care si-a propus sa o masoare

. Standardizarea - a fost aplicat pe un esantion reprezentativ si numeros al

populatiei.

Principala problema care s-a ridicat pana acum in legatura cu folosirea testelor a fost

aceea ca, in afara Laboratoarelor pentru testarea psihologica a soferilor, unde s-a introdus

o metodologie de testare unitara, majoritatea celor care lucreaza in selectia de personal nu

folosesc aceleasi teste, ba chiar, in multe cazuri se folosesc acele teste pe care psihologul

le are in portofoliul sau, fara a se gandi in ce masura datele pe care le furnizeaza

prelucrarea acelor teste au legatura cu caracteristicile psihologice cerute de o profesie sau

alta.

Atragem atentia necesitatii de a se realiza anterior oricarui demers analiza postului si

psihoprofesiograma pentru respectiva profesie, sub acest titlu pompos fiind, de fapt,

vorba despre caracteristicile psihologice necesare detinatorului postului si de gradul lor

de dezvoltare.

Principalele tipuri de teste folosite in evaluarea psihologica sunt : testele de inteligenta,

testele de personalitate si testele de aptitudini.

Testele de inteligenta

Marea problema a acestor teste este ca trebuie sa aiba la baza o teorie a ceea ce este

inteligenta. Daca Guillford a descoperit celebrul factor G = inteligenta generala, nu e mai

putin adevarat ca inteligenta nu este o categorie unitara, putand vorbi de diferite tipuri de

inteligenta, unele fiind mai dezirabile decat altele in cadrul diverselor profesii. Daca ,de

exemplu, am masurat inteligenta verbal - abstracta la un individ care candideaza pentru

un post de tehnician, faptul ca el obtine un scor inalt nu ne spune nimic despre

capacitatea sa de a ocupa postul in cauza.

Este vorba, de fiecare data, de adecvarea instrumentelor la caracteristicile pe care le

consideram esentiale si dorim sa le masuram.

Testele de personalitate

Acestea incearca sa evalueze personalitatea candidatilor in ideea de a face predictii

despre comportamentul lor probabil in cadrul unui rol profesional.

Exista multe teorii ale personalitatii, in consecinta multe tipuri diferite de teste de

personalitate, precum si chestionare care masoara interesele, valorile sau comportamentul

profesional.

Unul dintre cele mai uzitate moduri de clasificare a personalitatii este modelul celor cinci

factori sau modelul Big Five, considerandu-se ca acesti factori ( caracter extravert vs.

introvert, stabilitate emotionala, caracter agreabil, constiinciozitate, dorinta de a

experimenta ) sunt predictori valizi ai performantei de munca.

Testele de aptitudine

Sunt teste specifice unui post de munca si au menirea de a previziona potentialul unui

individ de a realiza sarcinile aferente postului respectiv.

Domeniile la care se refera sunt variate, de la abilitatea de a lucra cu cifre, aptitudini

artistice, aptitudini privind dexteritatea , aptitudini tehnice, etc..

Ele pot fi concepute ca probe practice de catre specialistul in resurse umane in colaborare

cu un specialist in domeniul pentru care se face selectia sau seful departamentului in care

exista postul.

1.6.2. Desfasurarea interviului
- puteti apela la diferite tehnici de intervievere: utilizati acelasi set de intrebari pentru toti candidatii; utilizati aceleasi intrebari plus altele specifice

- este recomandabil sa aveti deja formulate cateva intrebari standard pentru toti candidatii, cat si anumite intrebari care sa-i puna in evidenta cunostintele, aptitudinile;

- rugati candidatul sa isi faca o scurta prezentare. O persoana care s-a pregati pentru interviu va sti sa-si adapteze prezentarea conform necesitatilor postului, asa veti vedea daca acel candidat s-a interesat in prealabil de companie, de obiectul de activitate, daca va cunoste produsele sau serviciile;

- daca il intrebati ce hobby-uri are, el va va insira o lista intreaga. Mai bine intrebati-l de ce ii place un anumit lucru, de unde vine pasiunea si cum se manifesta aceasta;

- daca il intrebati care sunt punctele sale slabe, el va va enumera cateva trasaturi cu caracter general sau care sa nu constituie chiar un defect (sunt o persoana perfectionista, ambitioasa. Daca l-ati intreba la ce anume 'trebuie sa mai lucreze' pentru a fi candidatul ideal pentru postul respectiv, perosana constientizeaza deja care ii sunt defectele si gasete solutiile pentru remedierea lor. Un candidat care spune ca nu are nici un punct slab vizavi de ocuparea unui anumit post, denota ca are o mare incredere in sine, si daca isi constientizeaza punctele forte vei vedea daca acestea pot fi folosite pe un anumit post;

- solicitati candidatilor sa va povesteasca despre activitatile pe care le-a desfasurat la locurile de munca anterioare

- intrebati-l ce 'calitati ar trebui sa le aiba persoana potrivita pentru postul pentru care candideaza'. Nu intotdeanuna calitatile pe care le are candidatul sunt si cele necesare pentru ocuparea postului. De exemplu o persoana cu o fire dechisa, comunicativa, nu va fi potrivita intr-o munca izolata, fara contact cu alti oameni;

- daca doriti sa-i testai spiritul de ehipa, solicitati candidatului sa va expuna o situatie cand a luccrat in echipa si care au fost sacinile lui. Veti observa care a fost rolul lui - de coordonator, de coechipier;

- adresati cateva intrebari de genul: in ce culoare este vopsita antecamera?, persoana de la birou era bruneta sau blonda?, cate tablouri erau in camera alatuata. Veti testa astfel atentia persoanei catre detaliu.

- folositi cateva trucuri: puneti un obiect in drumul canidatului catre locul de intervievere, la care sa aiba acces, dar sa nu fie vazut de altcineva. Daca isi va insusi acel obiect, ar trebui sa va puneti un semn de intrebare in legatura cu onestitatea acestuia; rasturnati un obiect, inclinati un tablou, indoiti coltul unui covor, aruncati un ghemotoc de hartie langa cosul de gunoi. Daca un candidat va incerca sa remedieze problema (sa indrepte obiectul sau tabloul, va indepta coltu covorului, va pune ghemotocul in cosul de gunoi) aceasta persoana se poate caracteriza prin initiativa, orientare, se implica in solutionarea diverselor situatii;

- incercati sa formulati intrebari deschise, de genul 'ce ati face dvs. daca.?', si nu 'ati facut.?'

- intrebati ce nu si-ar dori sa gasessca la un loc de munca. Candidatul va vorbi despre nemultumirile de la actualul loc de munca, si veti putea identifica de ce doreste sa isi schimbe locul de munca. De asemeni, veti putea observa ce isi doreste candidatul; daca nu veti putea raspunde cerintelor lui, veti avea un nou 'candidat la plecare'.

- daca doriti sa-i testati capacitatea de autocontrol, creeati un mediu stresant. De exemplu, spuneti-i ca minte intr-o anumita problema. In functie de reactia lui, veti vedea daca est un bun negociator, daca este o persoana impulsiva sau stie sa se autocontroleze. Poate sa se ridice si sa plece, simtindu-se jignit, sau poate sa aduca anumite clarificari, prin care sa isi sustina nevinovatia.

- analizati si alte elemente care pot oferi informatii despre persoana respectiva.


Analizati gesturile (limbajul nonverbal). Daca persoana merge apasat, calcaiul loveste pamantul cu putere, atunci este o persoana stapana pe sine, poate chiar prea increzatoare; daca merge cu picioarele spre interior, aceasta perosana este introvertita, care ar fi mai potrivita studiului.


Daca o persoana care candideaza pentru un post de reprezentant vanzari se prezinta interviu intr-o tinuta 'de strada' - cercei, tatuaje etc. la vedere, cu siguranta ca nu va face o impresie pozitiva. este recomandabil ca aceste tatuajele sa fie ascunse, daca acestea exista; daca este o persoana mai excentica, poate avea succes intr-o meserie cu mai multe inclinatii artistice, dar chiar si in aceste conditii se impune o anumita decenta a imbracamintii.


1.6.3. Testarea
Nu rare sunt cazurile in care companiile apeleaza la testarea candidatilor, fie printr-o proba practica, fie printr-un test (de inteligenta, de aptitudini, de cultura generala, profesionale).


Proba pratica se utilizeaza in mod special pentru posturile de executie, acolo unde este necesara indemanarea, cunoasterea unor reguli specifice meseriilor.


Sopul testarilor este de a determina:
- vocatiile si interesele candidatului: daca persoana respectiva este minutioasa, are inclinatii catre de studiu, etse introvertita sau dimpotriva, este o personalitate energica, ii place riscul, este omul actiunii, este o personalitate autoritara, sau este o fire sociabila, deschisa.
- stabilirea tipologiei caracterului candidatului: nervos, sentimental, coleric, pasionat, sanguin, flegmatic, amorf, apatic; in functiile care implica lucrul cu oamenii, este recomandata o evaluare de acest tip;
- calitatea de a fi un bun manager, de a fi lider sau care este rolul in cadrul unui grup etc.;
- testele profesionale urmaresc sa identifice cunostintele teoretice si practice referitoare la un anumit domeniu;
- atunci cand doriti sa efectuati evaluarea unui candidat, in mod obligatoriu apelati un specialist; in functie de nevoile dvs. el va alege testul potrivit cerintelor postului;
- de asemeni, unele teste vizeaza daca potentialul angajat are inclinatii artistice deosebite,daca anumite simturi sunt dezvoltate mai mult;