|
|
|
Raspunderea Disciplinara
Sectiunea I -Notiune-
Raspunderea disciplinara este o raspundere specifica relatiei de munca,intervenind ori de cate ori persoana angajata incalca,prin fapta savarsita, cu vinovatie,obligatia de a respecta disciplina muncii.
Raspunderea disciplinara presupune intrunirea cumulativa a urmatoarelor cerinte:
calitatea de salariat;
existenta unei fapte ilicite;
savarsirea faptei cu vinovatie;
un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.
Persoanei vinovate i se aplica o pedeapsa,aceasta avand caracter precumpanitor moral sau material dupa caz,in functie de gravitatea abaterii savarsite.Natura juridica a raspunderii disciplinare este contractuala,temeiul acestei raspunderi izvorand din contractul individual de munca.
Raspunderea disciplinara apara ordinea interioara dintr-o unitate,ea avand un caracter strict personal,ce decurge din caracterul intuitu personae al contractului individual de munca,fiind astfel exclusa posibilitatea raspunderii pentru altul.
In concluzie,raspunderea disciplinara consta intr-un ansamblu de norme referitoare la abaterile disciplinare,sanctiunile aplicabile,precum si la conditiile(de fond si de procedura)ce trebuie indeplinite pentru aplicarea sanctiunilor.
1.1. -Disciplina Muncii-
Disciplina muncii este o conditie obiectiva necesara si indispensabila desfasurarii activitatii fiecarui angajator.Avand in vedere esenta si finalitatea sa,disciplina muncii priveste exclusiv relatiile de munca.De aceea,poate fi definita ca ordinea necesara in desfasurarea procesului de munca,ce presupune indeplinirea sarcinilor de serviciu si respectarea normelor de conduita de catre participantii la acest proces.
Din punct de vedere juridic,disciplina muncii poate fi caracterizata,ca unul din principiile generale de reglementare a relatiilor de munca.Respectarea disciplinei muncii constitue o obligatie de bazaa fiecarui salariat.
Ca institutie de drept pozitiv al muncii,disciplina muncii semnifica in mod obiectiv,un sistem de norme care reglemnteaza comportarea salariatilor in desfasurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv -al salariatului- disciplina muncii,constitue o obligatie juridica de sinteza,care insumeaza si rezuma,in esenta totalitatea obligatiilor asumate prin incheierea contractului individual de munca.Aceasta obligatie este generala,ea nu comporta niciun fel de exceptie revenind deci fiecarui salariat.Mai trebuie sa subliniem ca disciplina muncii are un caracter autonom,deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei-contractuala,fiscala etc.-desi nu se poate contesta legatura ei stransa cu astfel de forme ale disciplinei in sensul larg al notiunii.
1.2 -Dreptul Comun Disciplinar-
1.2.1 -Caracterizarea raspunderii disciplinare-
Asigurarea disciplinei muncii este o conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un operator economic sau de o persoana juridica de alta natura,aceasta presupunand utilizarea mijloacelor stimulative care se afla intr-un proces de dezvoltare si diversificare a lor,in conditiile privatizarii si ale negocierii colective si individuale a conditiilor de munca.
Asigurarea disciplinei muncii presupune insa,fara niciun dubiu,si aplicarea,in conditiile legii,a unor sanctiuni disciplinare celor salariati care,cu vinovatie,savarsesc o incalcare a obligatiilor ce le revin in calitate de parte a contractului individual de munca,adica o abatere disciplinara.
Ansamblul normelor din legislatia muncii care definesc reglementeaza abaterile disciplinare si stabilesc sanctiunile aplicabile,constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii -raspunderea disciplinara.In esenta,raspunderea disciplinara,care mai este denumita si "micul penal" se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:
are o natura contractuala,pentru ca numai incheierea contractului individual de munca are ca urmare incidenta obligatiei salariatului de a respecta toate regulile care configureaza disciplina muncii.In sistemul legislatiei romane a muncii,tipul contractului individual de munca (pe durata nedeterminata;determinata;cu timp de lucru integral sau partial) nu imprima trasaturi particulare raspunderii disciplinare;
are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu persoane al contractului individual de munca,face de neconceput o raspundere disciplinara pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului(ca in cazul raspunderii de natura civila);
se transpune printr-o constrangere,in principal materiala sau dimpotriva,in principal de ordin moral;
exercita nu numai o functie sanctionatorie,ci si una preventiva si educativa(deoarece apara si restabileste ordinea interioara din unitate,atunci cand a fost incalcata).
1.2.2 -Cauze de neraspundere disciplinara-
Cauzele de neraspundere disciplinara,sunt cele din materie penala,in masura in care se pliaza specificului raportului juridic de munca.Sunt, astfel cauze de neraspundere, urmatoarele:
legitima aparare;
starea de necesitate;
constrangerea fizica sau constrangerea morala;
cazul fortuit (care in materie penala include si forta majora);
eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis in mod legal.
Din perspectiva legislatiei muncii,executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal,emis cu incalcarea normelor juridice privind competenta organului emitent,continutul si forma ordinului respectiv,nu-l exonereaza pe salariat de raspundere disciplinara.Tot caracter vadit ilegal are si un ordin al superiorului ierarhic,prin care salariatul ar fi oprit sa-si execute o obligatie care ii incumba ex lege.
In principiu, salariatul nu este obligat sa aprecieze el singur,oportunitatea unui ordin primit;raspunderea intr-un astfel de caz,opereaza in sarcina celui care a dat,culpabil,ordinul,prin ipoteza,inoportun.Cu toate acestea suntem de parere ca acei salariati care au ca obligatie de serviciu sa verifice oportunitatea anumitor cheltuieli sau operatiuni,raspund disciplinar si in ipoteza in care executa un ordin vadit inoportun (cum ar fi,spre exemplu,contabilii-sefi,ofiterii de credit,etc).
Betia involuntara constitue cauza de exonerare a salariatului,numai daca cel in cauza face parte dintre acei salariati care lucreaza,prin natura muncii lor,in mediu cu aburi de alcool sau eter,in domenii cum sunt prepararea sau degustarea de bauturi alcoolice.
In ceea ce priveste cazul functionarilor publici,in situatia in care functionarul public apreciaza ca dispozitia primita este ilegala,are obligatia sa motiveze in scris refuzul indeplinirii dispozitiei respective.Daca functionarul public care a emis dispozitia,staruie pentru executarea ei,trebuie sa-si formuleze aceasta pozitie in scris.Teoretic,este posibil ca dispozitia pe care a executat-o functionarul public,in urma staruintei superiorului ierarhic;sa aiba totusi caracter ilegal.Dar,cel care a executat-o nu va raspunde disciplinar,daca a urmat prealabil procedura prescrisa de lege,raspunderea va reveni,numai celui care a staruit in a da ordin ilegal.
Cauzele de exonerare din dreptul penal,sunt in principiu,identice cu cele din materie contraventionala,cu exceptia infirmitatii,inexistenta in legislatia penala.
Multi autori adopta pozitia,conform careia,infirmitatea poate fi retinuta,prin analogie,si in calitate de cauza de neraspundere a salariatului (in materie disciplinara).Daca domeniul contraventionalului este mai grav decat domeniul disciplinarului,este logic si posibil ca infirmitatea sa opereze si ca o cauza de neraspundere disciplinara.De altfel,dat fiind faptul ca raspunderea disciplinara se poate cumula cu cea contraventionala,ar fi logic ca infirmitatea (ca si oricare alta cauza de exonerare) sa opereze cu privire la raspunderea contraventionala.Evident,exonerarea va putea interveni numai in raport cu circumstantele concrete ale fiecarei abateri si doar in masura in care a avut un rol cauzal in infrangerea de catre salariat a normelor disciplinare.
Este posibil,in mod exceptional,ca si din ratiuni morale,salariatul sa fie indreptatit sa refuze executarea unui ordin de serviciu,chiar fara a exista in contractul sau de munca o clauza de constiinta.Insa,un astfel de refuz,intemeiat pe considerente de ordin moral si care apara de raspundere disciplinara,trebuie sa fie reglementat expres printr-un act normativ.
Conventia civila asupra coruptiei,adoptata la Strasbourg in 1999,prevede la art. 9 "Fiecare parte prevede in dreptul sau intern o protectie adecvata impotriva oricarei sanctiuni nejustificate fata de salariatii care,cu buna credinta si pe baza de suspiciuni legitime,denunta faptele de coruptie persoanelor sau autoritatilor responsabile".
In doctrina se apreciaza intemeiat ca persoana aflata in situatia vizata de art. 9 este exonerata de raspundere chiar daca Romania nu a adoptat inca o lege in acest sens.Se argumenteaza ca a admite solutia contrara ar insemna o incurajare a fraudei la lege savarsita de Statul roman insusi,precum si o invocare de catre Romania a propriei sale culpe,ceea ce juridic,este vadit inadmisibil.
Sectiunea II -Abaterea disciplinara-
2.1 -Notiune-
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca,si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat,prin care acesta a incalcat normele legale,regulamentul intern,contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.
2.2 -Elemente constitutive-
Pentru declansarea raspunderii disciplinare,este necesar ca un salariat sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii.Abaterea disciplinara este,asadar conditia necesara si suficienta,unicul temei pentru declansarea raspunderii disciplinare,care se exprima prin incalcarea sanctiunilor disciplinare.De aceea,pentru a stabili daca o fapta poate fi calificata abatere disciplinara,astfel incat sa atraga raspunderea disciplinara,este necesar sa fie analizate acele elemente constitutive,asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii.
Asadar,pentru a raspunde disciplinar,trebuie sa fie intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul (relatiile sociale de munca,ordinea si disciplina la locul de munca);
latura obiectiva (respectiv fapta- actiunea sau inactiunea salariatului);
subiectul (intotdeauna o persoana fizica in calitate de subiect calificat,rescpectiv salariatul);
latura subiectiva (vinovatia- intentia directa si indirecta ori culpa cu usurinta sau nesocotinta a salariatului);
Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare,respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia,rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.
2.2.1. -Obiectul abaterii disciplinare-
Pentru existenta unei abateri disciplinare este necesar ca fapta-comisiva sau omisiva-sa fie savarsita de catre un salariat,sa se rasfranga negativ asupra relatiilor care se stabilesc intre membrii colectivului unui angajator in procesul muncii si care trebuie sa se desfasoare intr-o anumita ordine si disciplina,prin respectarea de catre toti participantii la acest proces,a unor norme de conduita obligatorie.
In consecinta,prin obiect al abaterii disciplinare,intelegem valoarea sociala lezata prin savarsirea ei,in cadrul desfasurarii relatiilor sociale de munca,ordinii si disciplinei in procesul muncii.Pe planul raportului juridic de munca,aceste relatii se transpun in obligatiile de serviciu asumate prin contractul de munca,sintetizate,la randul lor,in obligatia generica de a respecta cu strictete ordinea interioara a unitatii,disciplina muncii.
2.2.2 -Latura obiectiva-
Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este fapta ilicita care produce,in raport de la cauza la efect,un rezultat daunator ordinii interioare din unitate.Obligatiile asumate prin incheierea contractului indvidual de munca sunt prevazute in legi si alte acte normative,contractele colective de munca,regulamentul de organizare si functionare,regulamentul intern,precum si in ordinele si dispozitiile sefilor ierarhici.Ca regula generala,ele sunt prevazute in fisa postului.
Caracterul ilicit al faptei din neconcordanta dintre acestea si obligatiile mentionate.Exista,de asemenea, posibilitatea sancttionarii disciplinare a unui salariat pentru o fapta savarsita in afara muncii propriu-zise si in exteriorul cadrului material al unitatii in care lucreaza (daca exista totusi o legatura cu munca acelui salariat).
Fapta ce constitue abatere disciplinara poate fi comisiva,constand intr-o actiune prin care se incalca o obligatie de a nu face,adica o norma prohibitiva,sau omisiva,prin neindeplinirea unei obligatii de a face.Fapta poate fi mixta,atunci cand,in loc de a-si indeplini constiincios si intocmai sarcinile sale,salariatul lucreaza neglijent,cu nesocotirea regulilor profesionale,provocand pagube materiale angajatorului.
Fapta ilicita trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu un rezultat daunator,care reflecta gradul de periculozitate sociala a abaterii.
2.2.3 -Subiectul abaterii disciplinare-
Abaterea disciplinara are un subiect calificat,si anume un salariat incadrat la un angajator.Din insusi faptul ca salariatul a avut capacitatea de a incheia contractul de munca,se prezuma ca are si discernamant.Daca s-ar constata ca este iresponsabil,contractul de munca ar fi nul,caz in care ar fi exclusa si raspunderea lui.
Disciplina fiind unica,obligatia de a o respecta revine si personalului detasat sau delegat,precum si elevilor si studentilor care fac practica la locul de munca.In conformitate cu trasaturile specifice detasarii,conducerea unitatii in care lucreaza cei detasati,este in drept sa aplice acestora sanctiuni disciplinare,cu exceptia concedierii sau retrogradarii in functie,care pot fi aplicate numai cu acordul angajatorului care i-a detasat.
Elevii si studentii pot fi sanctionati potrivit regulamentelor scolare si universitare de catre institutia de invatamant care i-a trimis la practica,sanctiunile putand avea efect asupra situatiei lor scolare.
2.2.4 -Latura subiectiva (vinovatia)-
Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiva sau vinovatia,care consta in atitidinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa,in constiinta -mai clara sau mai difuza- a incalcarii unor relatii sociale.Corespunzator formelor si gradelor de vinovatie din dreptul penal,abaterile pot fi savarsite cu intentie (directa sau indirecta) sau din culpa (cu usurinta sau cu nesocotinta).
Posibilitatea de a prevedea rezultatul daunator al faptei trebuie apreciata in concreto,de la caz la caz,tinandu-se seama de pregatirea,capacitatea,experienta si aptitudinile personale ale autorului.In cadrul raspunderii disciplinare,gradul de vinovatie constitue unul din criteriile folosite pentru dozarea sanctiunii,pentru individualizarea ei.
Sectiunea III -Sanctiunile disciplinare-
3.1 -Sanctiuni Generale-
Codul muncii prevede expres si limitativ sanctiunile pe care angajatorul le poate aplica salariatului care savarseste o abatere disciplinara.Aceste sanctiuni se pot aplica numai in cuantumul si pe durata stabilita de lege.
Potrivit legislatiei muncii,sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea,pe o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bazasi,dupa caz,si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% ;
f) desfacerea disciplinara a contractului de munca.
a) Avertismentul scris:
Avertismentul se comunica salariatului in forma scrisa,salariatul fiind atentionat ca s-a luat act de abaterea savarsita de acesta.De asemenea,se pune in vedere salariatului ca daca nu se va indrepta va fi sanctionat mai aspru,chiar cu desfacerea disciplinara a contractului de munca.
b) Suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare:
Este o sanctiune nou introdusa in dreptul muncii autohton.
Fara indoiala ca mai importante pentru un salariat sunt efectele acestei sanctiuni,ce constau,in principal,in neprimirea salariului pentru perioada suspendarii,precum si a altor drepturi de personal aferente.
c) Retrogradarea din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea,pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile:
Aceasta sanctiune,se aplica pentru incalcari grave ale ordinii si disciplinei muncii,pentru aducerea unor insemnate prejudicii unitatii,pentru abateri repetate savarsite de catre un salariat,abateri pentru care angajatorul considera totusi ca nu se impune desfacerea contractului de munca din motive disciplinare.
Retrogradarea are caracter temporar,ea neputand fi dispusa pe o perioada mai mare de 60 de zile,altfel aceasta urmand a fi asimilata unei modificari unilaterale a contractului de munca,act evident nelegal.Fiind o sanctiune disciplinara,se poate aplica numai in cazurile de savarsire a unor abateri disciplinare.Ea nu este aplicabila in cazul necorespunderii profesionale.Daca nu exista o functie inferioara in cadrul aceleiasi profesii,nu se poate recurge la sanctiunea retrogardarii,urmand a se aplica alta sanctiune apropiata.
Totusi,in literatura de specialitate,s-a exprimat temerea ca aplicarea acestei sanctiuni ar intampina greutati,avandu-se in vedere ca in cadrul unitatilor,cu deosebire la nivelul intreprinderilor mici si mijlocii,regula o constitue inexistenta unor posturi vacante care sa fie ocupate cu ocazia aplicarii masurii disciplinare a retrogradarii.
d) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% :
Este o sanctiune disciplinara cu efecte in primul rand pecuniare.De eltfel,o caracteristica a sanctiunilor disciplinare prevazute de noul Cod al muncii este tocmai acest efect precumpanitor pecuniar,vizandu-se mai putin stimularea raspunderii profesionale si autodisciplinarea salariatului.
e) Reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% :
Aceasta sanctiune se adreseaza salariatilor cu functie de conducere.
f) Desfacerea disciplinara a contractului de munca :
Este cea mai grava sanctiune disciplinara prevazuta de art.264 alin.(1) din Codul muncii,si are ca efect incetarea raporturilor de munca intre salariat si angajator.Ea se aplica atunci cand angajatul savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul de munca,contractul aplicabil sau regulamentul intern.
3.2 -Amenda disciplinara-
In mod expres in art. 256 alin.1 din Codul muncii,amenda disciplinara este interzisa.Textul in cauza ridica insa,mai multe probleme:
Amenda disciplinara nu ar putea exista decat in masura in care salariatul munceste si,din salariul cuvenit,i se retine o anumita cota.Spre exemplu,daca salariatul este suspendat din functie ca sanctiune disciplinara si nu primeste salariul pentru perioada in care contractul individula de munca este suspendat,nu s-ar pute asustine ca,in acest caz ar exista o amenda disciplinara;sau in cazul retrogradarii din functie,in care salariatul primeste un salariu diminuat fata de cel avut anterior,dar corespunzator functie in care a fost retrogradat,deasemenea nu s epoate afirma ca este vorva de o amenda disciplinara.
Aprecierile ar putea fi insa de o alta natura in cazul sanctiunilor disciplinare prevazute de art.264 alin1,lit d si e.In ambele cazuri,fie salariatul cu functie de executie,fie salariatul cu functie de conducere continua sa munceasca pe postul sau,dar totusi,cu titlu de sanctiune disciplinara,i se retine o cota parte din salariu sau/si din indemnizatia de conducere.Formal juridic,cele doua sanctiuni prevazute de art. 264 alin.1 d si e ,nu pot fi numite amenzi disciplinare,deoarece,pe de o parte,legiuitorul interzice exprez amenda disciplinara,fara a distinge (directa sau indirecta),iar pe de alta parte,nu utilizeaza ca atare o astfel de terminologie;in ambele ipoteze ( lit. d si lit. e),legea vorbeste de reducerea salariului,si nu despre amenzi disciplinare.Conventional si exclusiv in plan teoretic,apreciem ca s-ar putea vorbi despre amenzi disciplinare indirecte.
Neacordarea unui stimulent material salariatului (spre exemplu,o prima) nu constituie amenda disciplinara.In realitate,intr-un astfel de caz,este vorba despre o masura fireasca a angajatorului,de gestiune interna a fortei de munca si a resurselor sale financiare.
Este necesara o distinctie clara intre amenda contraventionala sau cea penala si aceste amenzi disciplinare indirecte.Un element de diferentiere esential este urmatorul:sumele incasate cu titlu de amenda contarventionala sau penala devin venit al statului,pe cand reducerile din salariu sunt retinute de catre angajator in folosul sau.
Optiunea legiuitorului,pe de o parte de a interzice amenda disciplinara- s-ar putea spune directa-dar,pe de alta parte,de a accepta amenzi disciplinare indirecte,si-ar putea gasi explicatia in faptul ca experienta aplicarii sanctiunilor disciplinare (a raspunderii disciplinare in ansamblul sau) demonstreaza ca cele mai eficiente sanctiuni,cu mentinerea raportului de munca,sunt cele constand in retineri din salariu (sanctiunile pecuniare).
