MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE - Concept, definiție, funcții, obiective, etape de dezvoltare

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Concept, definiție, funcții, obiective, etape de dezvoltare

Secolul XXI a debutat cu o serie de modificari de esenta in multe domenii, care ne duc cu gandul la mult discutata "noua ordine mondiala". Populatia globului este afectata de aceste schimbari majore care ne fac sa ne intrebam din ce in ce mai des: "Omenirea, incotro?". Marile puteri intervin acolo unde este cazul incercand sa aplaneze conflicte aparute din diferite ratiuni si, tot din diferite, ratiuni se nasc noi conflicte. Fara indoiala ca, la nivelul fiecarei natiuni au fost si sunt probleme sociale si economice, probleme care trebuie sa fie rezolvate, folosindu-se resursele interne, resursele proprii si metode care se pliaza cel mai bine pe specificul natiunii respective, iar daca acestea nu dau rezultate se apeleaza la metode si modele care au dat rezultate in alte tari.

La nivelul managementului contemporan se vorbeste mult despre "resursele calde" si "resursele reci". Aceste doua elemente au dat batai de cap multor cercetatori, incercand sa le analizeze si sa le adapteze nevoilor proprii, dar si nevoilor existente pe plan regional sau mondial.

Daca pentru "resursele reci" functioneaza foarte bine relatia matematica, pentru "resursele cale", resursa umana, relatia matematica a fost deseori infirmata. Omul este bogatia cea mai de pret a planetei, care trebuie gestionata in scopul realizarii unei bune comunicari, a unei bunei functionari a relatiei interumane, in scopul obtinerii unor rezultate pozițive, atat de catre cei care conduc, cat si de catre cei condusi. Abilitatile si talentul fiecarui individ in parte pot fi folosite in interesul celor care conduc, pentru ca talentele ascunse aduc oportunitati noi. Omul este insa si imprevizibil, caracteristica ce, nu o data, a dus la rezultate dintre cele mai grave.

Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizatii (societate comerciala, institutie, asociatie etc. ) in noua societate informationala capitalul uman inlocuind capitalul financiar ca resursa strategica. Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialele lor de crestere si dezvoltare, in capacitatea lor de a-si cunoaste si invinge propriile limite.

Succesul unei organizatii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei. Resursele umane constituie un potential uman deosebit care trebuie inteles, motivat si implicat cit mai deplin in realizarea obiectivelor organizatiei. Pentru aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate intotdeauna personalitatii si trasaturilor angajatilor.

In teoriile traditionale ale intreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma modului in care executau in mod disciplinat anumite operatii prestabilite sau indeplineau anumite activitati. Astfel s-au cristalizat concepte ca 'forta de munca', definind totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale utilizate de salariati in procesul muncii. Aceste concepte (forta de munca, mana de lucru) se utilizau la singular definind ansamblul, masa angajatilor, fara a face trimitere la salariati ca indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educatie, experienta si valori specifice.

In acceptiunea moderna, din perspectiva managementului resurselor umane, oamenii nu sunt angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare in parte, pentru rolul lor important pe care il poate avea in cadrul organizatiei. Acest lucru este cu atat mai evident cu cat, in mediul socio-economic actual caracterizat prin concurenta, dinamism si interdependenta, multe din dificultatile sau succesele organizatiilor au la baza resursele umane si managementul acestora.

Ca o definiție generala putem spune ca MRU reprezinta totalitatea deciziilor manageriale precum și totalitatea practicilor care modifica, influențeaza sau afecteaza in mod direct totalitatea R. U. care iși desfașoara activitatea in cadrul organizației.

Desprinzandu-se din managementul general, managementul resurselor umane este un termen relativ recent pentru ceea ce s-a numit traditional 'conducerea activitatii de personal' si presupune o abordare interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului din cadrul unei organizatii. Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului general deoarece trebuie sa serveasca nu numai scopului si intereselor patronului sau conducatorului organizatiei, dar trebuie sa actioneze si in interesul angajatilor, al fiintei umane si prin extensie, in interesul societatii.

In prezent nu exista o definitie atotcuprinzatoare, unanim acceptata de specialisti, privind managementul resurselor umane. Avand elemente care se completeaza reciproc, fiecare contribuind la definirea conceptului in ansamblul sau, definirea managementul resurselor umane vizeaza:

a) functiunea care faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vederea realizarii obiectivelor individuale si organizationale;

b)ansamblul activitatilor de ordin operational, de planificare, recrutare, mentinere a personalului, precum si de ordin energetic, cum sunt crearea unui climat organizational corespunzator, care permit asigurarea organizatiei cu resursele umane necesare;

c)complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca;

d)functiunea care permite organizatiilor sa-si atinga obiectivele prin obtinerea si mentinerea unei forte de munca eficiente;

e)fixarea obiectivelor in raport cu oamenii, realizarea si controlul acestora intr-o logica a sistemului;

f) punerea la dispozitia intreprinderii a resurselor umane cu dubla constrangere, a functionarii armonioase si eficiente a ansamblului uman precum si a respectarii dorintei de dreptate, securitate si dezvoltare a carierei fiecarui angajat.

Din punctul de vedere al unor abordari generale au fost identificate funcțiile MRU, care sunt in relație directa cu funcțiile managementului general, și anume:

Planificarea resurselor umane;

• Stabilitatea si mentinerea resurselor umane;

Comunicarea si negocierea;

Coordonarea

Controlul

• Popularizarea structurilor;
• Atingerea performantei dorite;
• Compensarea și motivarea resurselor umane;
• Instruirea si dezvoltarea resurselor umane;
• Evaluarea
• Imbunatatirea abilitatilor  profesionale individuale și la nivel de grup;

Intr-o larga accepție managementul resurselor umane urmarește dezvoltarea unor competențe individuale și organizaționale direcționate catre:
- stimularea creativitații individuale și/sau de grup
- canale de comunicare eficiente
- delegarea autoritații
- asumarea responsabilitații pentru deciziile luate
- recunoașterea meritelor
- motivarea
- recompensarea angajaților
- pregatirea, perfecționarea, promovarea capitalului uman
- dezvoltarea indivizilor ca membrii autentici ai echipei

Din imbinarea acestor deziderate se pot extrage cu ușurința obiectivele generale ale MRU, care sunt:

1.       Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode.

2.       Obiectivele strategice, pe termen lung, au in vedere organizarea si planificarea resurselor umane.

3.       Obiectivele operationale, adica cele de natura tactica si administrativa; au in vedere activitatile vizand conducerea zilnica a grupurilor de munca.

4.       Obiectivele generale urmaresc:

v    Atragerea resurselor umane

v    Retinerea in organizatie pe o perioada mai mare de timp a resurselor umane

v    Motivarea resurselor umane.

In perioada pe care o parcurgem impreuna este recomandabil ca toti cei aflati in functii de conducere sa isi indrepte mai mult atentia inspre cultivarea si valorificarea resursei umane avand in vedere permanentele probleme ridicate de diversele modele si sisteme de management ale lumii moderne. Aceasta ar duce la existenta unui feedback ce ar sustine pozițiv deciziile manageriale, stabilirea prioritatilor, schimbarile de politici pe termen mediu si lung si implicit la cresterea performantei. Cel mai greu este atunci cand trebuie sa schimbam ceva din comportamentul nostru, cand trebuie sa inlocuim ceea ce am invatat o viata, iar societatea si timpurile cer altceva. Trebuie sa ne ferim de conservarea excesiva a unor norme pe care le consideram universale si/sau sa aplicam ceva "de moment" sau "provizoriu" .

"Cel mai definitiv lucru este provizoratul", iar perpetuarea lui inseamna stagnare si involutie. Toti ne dorim progresul, visam la acel pas inainte, pe care multi inaintea noastra l-au facut incepand cu propria lor persoana.

Resursa umana din cadrul unei organizatii reprezinta totalitatea indivizilor care iși desfașoara activitatea in acea organizatie. Supravietuirea si/sau dezvoltarea organizatiilor depinde de felul in care sunt achizitionate resursele si nivelul de profitabilitate cu care sunt exploatate. In prezent resursele umane sunt una din rezervele neutilizate la maximum in cadrul organizatiilor.

Pentru intelegerea cat mai deplina a continutului actual al MRU una din primele necesitati o reprezinta intelegerea evolutiei istorice a acestuia. Una dintre variantele de periodizare prezentata in literatura de specialitate si acceptata de numerosi specialisti in domeniul MRU este aceea care cuprinde urmatoarele etape:

Etapa empirica - isi are inceputurile in cele mai vechi timpuri - pana spre sfarsitul secolului al XIX-lea. Se baza pe intuitie, rigoare individuala, traditie si experienta, iar activitatile de personal vizau indeosebi latura tehnico-organizatorica si numai tangential aspectele manageriale, deoarece succesul era considerat ca un rezultat exclusiv al unor calitati personale.

Etapa bunastarii si prosperitatii fondatorul F. Taylor, perioada de avant a capitalismului, proprietarii se preocupa tot mai mult de imbunatatirea conditiilor de munca, precum si de asigurarea unor facilitati angajatilor (cantine, programe medicale)

Administrarea personalului - etapa de dezvoltare a functiei de personal, care, in timp, poate fi localizata in perioada dintre cele doua razboaie mondiale si in care apar noi cerinte in domeniul RU  datorita cresterii marimii organizatiilor  si complexitatii activitatilor. Dezvoltarea sindicatelor si a legislatiei muncii din perioada anilor 1930 a dus la o implicare tot mai mare a organizatiilor in negocierile colective, rezolvarea revendicarilor angajatilor. Scoala RU, reprezentata de Elton Mayo a accentuat nevoile sociale ale oamenilor si importanta variabilelor de ordin psihologic. S-au intensificat preocuparile in ce priveste studiul factorilor mediului ambiant, organizarea regimului de munca si odihna, adoptarea unui stil de conducere participativ. In cadrul intreprinderilor au inceput sa fie create compartimente de personal, care au reprezentat un progres real pentru dezvoltarea functiei de personal.

Managementul personalului - faza de dezvoltare - etapa specifica perioadei celui de-al doilea razboi mondial si a anilor 50, cand reconstructia postbelica, expansiunea rapida a organizatiilor, schimbarile tehnologice si internationalizarea economiei au creat conditii deosebit de favorabile pentru dezvoltarea functiei de RU. Se mai simtea si deficit de forta de munca. Toate aceste aspecte au determinat o anumita prioritate acordata problemelor de recrutare, remunerare, restructurarii serviciilor de personal, marcand astfel inceputurile administrarii moderne a personalului.

Managementul personalului - faza matura -  specifica anilor 60-70 si se caracterizeaza printr-o abordare mai complexa a problematicii RU, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal in strategia RU si in problemele strategice ale organizatiei. Se dezvolta planificarea RU, iar metodele si tehnicile de selectie, pregatire si evaluare cunosc un proces continuu de perfectionare.

Managementul RU - prima faza - este caracteristica perioadei antreprenoriale a anilor 80 cand in universitatile americane apare conceptul de managementul RU, iar functiei de personal i se confera acelasi statut ca si celorlalte functii ale organizatiei. Preocuparile acestei perioade sunt tot mai mult orientate spre determinarea dimensiunii umane a schimbarilor organizationale si integrarea strategiilor din domeniul RU in strategia globala a organizatiei.

Managementul RU - a doua faza -  inceputul anilor 90, pe prim plan - necesitatea promovarii avantajelor muncii in echipa si ale climatului organizational. Se remarca importanta acordata problemelor de motivare si comunicare, precum si a unor concepte relativ noi, ca de exemplu, managementul recompensei, managementul culturii, etc. Aceasta continua dezvoltare a MRU a dus la transformarea sa treptata dintr-un domeniu strict definit si ingust intr-o functie strategica. Prin urmare, in aceasta etapa este relevata contributia deosebit de importanta a activitatilor de personal si a strategiilor si politicilor din domeniul RU la succesul organizatiei, precum si importanta pregatirii specialistilor in domeniul respectiv.

Intrebari recapitulative și teme de discuții

1.     Care sunt obiectivele MRU?

2.     Enumerați funcțiile MRU și dezvoltați cel puțin doua dintre acestea.

3.     Care sunt cele mai importante etape in dezvoltarea MRU

4.     Care sunt fazele de dezvoltare ale MRU in perioada moderna?