|
|
|
INSTRUIREA SI EVALUAREA ACTIVITATII ANGAJATILOR - EVALUAREA PERFORMANTELOR
Evaluarea performantelor este o activitate manageriala justifcata, mereu actuala si deosebit de importanta, cu multiple implicatii individuale si organizationale.
Pentru individ, evaluarea performantei are si o componenta emotionala sau psihologica deosebita, intrucat in procesul de evaluare, individul trebuie sa se raporteze atat la el insusi, cat si la ceilalti membri ai organizatiei.
Sistemele de evaluare a performantei constituie o parte intrinseca si deosebit de importanta a sistemului de management in general si a sistemului managementului resurselor umane in special, care circumscrie, intr-un anumit sens, climatul organizational.
Indiferent ce metode si tehnici de evaluare se folosesc si indiferent cum este organizata aceasta activitate manageriala, se impune sprijinul angajatilor si al reprezentantilor acestora, precum si implicarea cat mai deplina a managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.
Exista totusi si situatii sau motive pentru care unii manageri nu-si exprima aprecierea, atunci cand acest lucru se impune, ca de exemplu :
traditia sau climatul organizational nu incurajeaza exprimarea aprecierilor privind realizarile;
cei educati intr-un context impersonal pot avea dificultati in a-si exprima in mod cald, direct, aprecierea;
managerii nu petrec destul timp in mijlocul subordonatilor, pentru a constata realizarile lor importante;
managerilor le este greu sa recunoasca realizarile subordonatilor, daca acestea nu se apropie de standardele lor personale;
unii manageri nu considera necesar sa rasplateasca efortul depus;
angajatii isi fac "doar" meseria si nu se disting niciodata in mod deosebit in ochii sefilor, pentru a merita laudele lor;
unii manageri considera ca severitatea este mai eficienta decat lauda.
In organizatiile cu un sindicat puternic, evaluarea performantelor se realizeaza in
conditii mult mai dificile.
Cu toate astea, si in domeniile sindicalizate, evaluarea performantei este o parte a relatiei de angajare si este folosita pentru a decide in legatura cu eventualele promovari sau concedieri.
Toate aceste consideratii conduc la necesitatea abordarii evaluarii performantei ca un proces de motivare si dezvoltare a membrilor organizatiei.
Evaluarea performantei constituie o componenta de baza a relatiei de angajare. In general, angajatul va aprecia nivelul la care este recompensat, tot asa cum si cel care angajeaza va evalua cat de adecvata si reala este performanta.
De aceea, literatura de specialitate se refera nu numai la procesul propriu zis de evaluare, nu numai la evaluatori si evaluait, ci si la strategiile de evaluare.
Daca in urma cu multi ani, evaluarea performantei constituia o activitate bazata mai ales pe intuitie si bun simt, provocarile vietii moderne impun dezvoltarea bazei stiintifice a acesteia, precum si transformarea treptata a evaluarii performantei dintr-o activitate formala, cu metodologii improvizate, intr-o activitate deosebit de importanta a managementului resurselor umane.
Este foarte important ca evaluarea sa fie inteleasa asa cum de fapt, este : pozitiva, mai degraba decat negativa , si constructiva, mai degraba decat distructiva.
Trebuie manifestata grija necesara pentru ca procesul de evaluare a performantelor sa fie prezentat in sensul de :
invatare din trecut, ca un ajutor pentru viitor
recunoastere a abilitatilor si a potentialului
dezvoltare a cunostintelor, aptitudinilor si atitudinilor
construire bazata pe succese si dificultati invinse
crestere a motivarii si satiafactiei in munca
intensificarea relatiilor si sprijinirea muncii in echipa.
Evaluarea performantelor este o practica raspandita in numeroase organizatii.
Majoritatea anchetelor realizate indica faptul ca peste 90% din marile si micile
organizatii au programe formale de evaluare a performantei, iar aproximativ 50% din aceste organizatii au programe specifice pentru evaluarea diferitelor categorii de personal.
2. DEFINIREA EVALUARII PERFORMANTELOR
Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor
umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin.
Evaluarea performantelor este considerata o actiune, un tip de activitate cognitiva prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane in raport cu standardele stabilite.
Spre deosebire de analiza postului, care se refera la continutul si cerintele postului sau spre deosebire de evaluarea postului, care implica determinarea valorii relative a unui post, evaluarea performantelor se concentreaza asupra indeplinirii obiectivelor, sarcinilor, responsabilitatilor sau cerintelor postului de catre detinatorul acestuia.
Evaluarea resurselor umane presupune mai multe activitati distincte :
evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltare a unei persoane;
evaluarea comportamentului;
evaluarea performantelor.
Evaluarea performantelor are in vedere evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau exprimate diferentiai pe posturi in functie de specificul acestora.
Procesul de evaluare a performantelor sau actiunea in sine este intalnit in literatura de specialitate sub diferite denumiri : " analiza performantelor ", "evaluarea personalului", "evaluarea meritelor", "aprecierea performantelor", "evaluarea rezultatelor", "evaluarea angajatilor", "notarea performantelor".
Este necesar ca descrierea procesului de evaluare sa se realizeze intr-un mod care sa sugereze cu mai multa precizie scopurile acestei activitati, ca, de exemplu :
imbunatatirea si dezvoltarea performantei
progresul si planificarea
analiza comuna si planificarea actiunii
investitia in oameni
Prin urmare, evaluarea performantelor trebuie astfel inteleasa, incat aceasta sa fie ceea ce de fapt este :
pozitiva, mai degraba decat negativa
constructiva, mai degraba decat distructiva
privire spre viitor, mai degraba decat privire spre trecut.
De asemenea, dupa opinia unor specialisti in domeniul resurselor umane, aprecierile personalului pot fi :
aprecieri sistematice sau nesistematice ( se realizeaza evaluari complexe pe baza unor criterii stabilite in prealabil)
aprecieri periodice sau impuse (la anumite intervale de timp sau cerute de anumite imprejurari)
aprecieri globale sau analitice (criteriile avute in vedere sunt evaluate global sau in detaliu)
aprecieri individuale sau colective
aprecieri calitative sau cantitative
aprecieri formale sau informale (dupa cum exista sau nu o metodologie oficiala, aplicata uniform sau un contact oficial intre evaluatori si evaluati)
1. EVALUAREA FORMALA SI EVALUAREA INFORMALA A PERFORMANTELOR
Politica manageriala in domeniul resurselor umane dovedeste ca evaluarea
performantelor se realizeaza indiferent daca exista sau nu un sistem sau un program formal de evaluare.
In cadrul organizatiilor exista in general doua sisteme de evaluare a performantelor: sistemul formal si sistemul informal.
Evaluarea informala (neconventionala) este evaluarea continua a performantei unui angajat, facuta de managerul sau sau in cursul activitatii obisnuite.
Evaluarile informale, care se realizeaza ori de cate ori este necesar, prin observatii, conversatii sau examinari cumulate in timp au fost si sunt la fel de importante in influentarea deciziilor de personal ca si evaluarile intreprinse intr-o maniera mult mai fornala.
Avantajul unui sistem informal este acela ca necesita un timp mai redus pentru a fi proiectat si administrat, comparativ cu un sistem formal de evaluare.
Cercetarile si practica manageriala dovedesc ca organizatiile mici prefera , in general, un sistem informal de evaluare a performantelor.
Pentru a servi scopurilor organizationale, un sistem de evaluare a performantelor trebuie sa furnizeze informatii cat mai corecte si precise, obiectiv care nu poate fi realizat cu adevarat decat in cadrul unui sistem de evaluare formal.
Prin urmare, organizatiile mari, desi nu elimina total evaluarea informala, acorda atentie sporita evaluarii formale (conventionale), care presupune evaluarea performantei angajatului intr-un mod sistematic si planificat.
Un sistem formal de evaluare prezinta urmatoarele avantaje :
o evaluare continua, regulata, sistematica a performantelor
o evaluare mai putin partinitoare sau subiectiva
Evaluarea formala presupune existenta unei metodologii oficiale aplicata uniform, consemnarea in scris a observatiilor si impresiilor privind performanta angajatilor.
Evaluarea formala a performantelor reprezinta in cele din urma un proces continuu, sistematic si autoregulator.
2. OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTELOR
Obiectivele evaluarii performantelor prezinta o mare diversitate, au in vedere
numeroase functii sau functiuni organizationale si sustin cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane.
In ceea ce priveste importanta acordata diferitelor obiective, trebuie mentionat faptul ca aceasta depinde de perspectiva din care sunt formulate sau apreciate.
De asemenea, in timp ce unele obiective ale evaluarii performantelor sunt deosebit de importante pentru unele decizii de personal, alte obiective pot fi relevante pentru comportamentul individual si organizational.
Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu, cele mai importante obiective ale evaluarii performantelor sunt urmatoarele :
1. desfasurarea corespunzatoare a unor activitati din domeniul resurselor umane : angajari, promovari, transferari, retrogradari etc.
2. recompensarea echitabila a personalului
Evaluarea performantelor permite ca recompensarea angajatilor sa fie perceputa ca echitabila, deoarece evaluarea rezultatelor duce la recunoasterea eforturilor depuse.
3. asigura angajatilor informatiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dandu-le incredere in propriile forte
Angajatii simt nevoia unui feedback cat mai corect al performantei, nevoia unor informatii care sa le indice precizia actiunilor anterioare in vederea imbunatatirii performantelor.
Feedback-ul performantei faciliteaza un nou comportament individual si organizational.
Prin urmare, evaluarea performantei poate fi folosita in mai multe moduri pentru incurajarea sau stimularea dezvoltarii angajatului.
4. identificarea nevoilor individuale de pregatire si dezvoltare a personalului, precum si evaluarea rezultatelor programelor de pregatire si dezvoltare a acestuia
Un sistem adecvat de evaluare a performantelor poate semnala unele carente in pregatirea personalului, poate furniza date si informatii privind punctele slabe sau potentialul angajatilor care urmeaza sa beneficieze de perfectionarea pregatirii profesioanle.
5. discutarea planurilor pe termen lung ale angajatilor, precum si a obiectivelor carierei acestora
Pe baza performantei anterioare, superiorul ierarhic are prilejul sa ofere subordonatului unele sugestii privind modalitatile de imbunatatire a performantei.
6. integrarea planificarii resurselor umane in cadrul celorlalte activitati de personal
7. validarea programelor de selectie, deoarece programele de evaluare a performantelor ofera numeroase date despre calitatea sistemelor de selectie
8. sporirea motivatiei angajatilor, deoarece existenta unui program de evaluare a performantelor are un efect mobilizator sau motivational generator al unui comportament pozitiv
9. imbunatatirea relatiei manager-subordonati, prin incurajarea managerilor pentru observarea comportamentului subordonatilor in vederea sprijinirii anagajatilor prin consiliere
10. imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre manageri sau superiori si subordonati
11. aplicarea principiului oportunitatilor egale
In concluzie, obiectivele evaluarii performantelor care pot fi orientate fie spre organizatie, fie spre individ prezinta o mare diversitate si sustin cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane.
3. ETAPELE PROCESULUI DE EVALUARE A PERFORMANTELOR
a. Evaluarea formala a performantelor constituie un proces continuu, sistematic si
autoregulator, care contine mai multe etape principale :
definirea obiectivelor evaluarii performantelor
stabilirea politicilor de evaluare a performantelor
pregatirea si mediatizarea cat mai atenta a sistemului de valori si a procedurilor de evaluare
stabilirea a ceea ce trebuie si urmeaza sa se evalueze
determinarea, in prealabil, a celor mai adecvate criterii de evaluare
evaluarea propriu zisa a performantelor
sintetizarea si analiza datelor si informatiilor obtinute
stabilirea modalitatilor de comunicare a rezultatelor obtinute
identificarea cailor de imbunatatire a performantelor
consilierea si sprijinirea celor cu performante slabe
Preocuparile de imbunatatire a procedeelor de evaluare a performantelor au dus la
elaborarea unei liste de control pentru dezvoltarea procesului de evaluare a performantelor care poate cuprinde urmatoarele :
analiza posturilor in vederea stabilirii standardelor necesare evaluarii performantei
integrarea caracteristicilor stabilite intr-un sistem de evaluare
transmiterea standardelor de performanta atat managerilor sau evaluatorilor, cat si persoanelor evaluate
folosirea dimensiunilor individuale ale performantei
daca caracteristicile performantei nu pot fi definite in functie de anumite comportamente observabile, cand se folosesc scalele grafice de evaluare trebuie evitate denumirile abstracte ale caracteristicilor respective
pregatirea corespunzatoare a evaluatorilor sau a managerilor
un contact zilnic si substantial al evaluatorilor sau managerilor cu angajatii evaluati
desi evaluarile trebuie conduse in mod independent, ori de cate ori este posibil, se recomanda mai multi evaluatori sau manageri care sa conduca evaluarea
folosirea unor forme de consultanta sau indrumare a angajatilor in vederea imbunatatirii performantelor obtinute
4. RECOMANDARI PRIVIND SISTEMELE DE EVALUARE A PERFORMANTELOR
Acestea sunt urmatoarele :
- criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor
- standardele de performanta trebuie communicate in scris angajatilor
- fiecare dimensiune trebuie sa fie evaluata separat, desi nu sunt excluse nici evaluarile globale
- aprecierile comportamentului legat de post trebuie sustinute pe baza unor criterii obiective
- este necesar sa exste un sistem disponibil de apelare sau pentru sesizari ale anagajatilor
- un evaluator nu trebuie sa manifeste o autoritate absoluta in stabilirea unei actiuni
- toate informatiile necesare elaborarii deciziilor de personal trebuie transmise in scris
a) Criteriile de evaluare trebuie dezvoltate pe baza analizei posturilor
Analizele posturilor trebuie tinute la zi pentru a se putea stabili daca au intervenit modificari semnificative.
b) Standardele de performanta trebuie communicate in scris angajatilor
Una dintre cele mai mari firme din lume, GENERAL MOTORS, a pierdut un proces deoarece s-a constatat ca si-a bazat deciziile de promovare pe standarde care nu erau clar communicate.
c) Fiecare dimensiune sa fie apreciata separat
Folosirea unei singure evaluari a eficacitatii sau ierarhizarea angajatilor pe baza unui standard global similar nu este acceptata in general de tribunalele muncii.
d) Aprecierile legate de post trebuie sustinute pe baza unor criterii obiective
Atat specialistii, cat si tribunalele prefera in general ca evaluarile performatei sa aiba in vedere, in primul rand, comportamentul legat de post.
e) Este necesar sa existe un sistem disponibil de napelare sau pentru sesizari ale angajatilor
Existenta unui sistem formal de apelare sau pentru sesizari permite acestora sa incerce sa redreseze problemele organizationale.
f) Un evaluator nu trebuie sa manifeste autoritate absoluta in stabilirea unei actiuni
Aceasta recomandare are 2 aspecte :
- preocuparea pentru control si analiza a managerilor de la nivelurile superioare
- folosirea mai multor evaluatori
g) Toate informatiile necesare elaborarii deciziilor de personal trebuie transmise in scris
Documentatia apare ca foarte importanta in situatia cand evaluarea performantei este folosita in deciziile de promovare sau concediere.
Documentatia trebuie sa serveasca realizarii urmatoarelor obiective :
- stabilirea unui sistem formal de evaluare a performantei care sa fie aplicat unitar personalului
furnizarea datelor privind functionarea sistemului de evaluare
5. METODE SI TEHNICI DE EVALUARE A PERFORMANTELOR
Calitatea determinarilor legate de performanta depinde in mare masura de
calitatea metodelor sau a sistemelor de evaluare ceea ce presupune :
- validitatea rezultatelor, respectiv, capacitatea de a reflecta adevarul si de a realiza determinari relevante. Validitatea evaluarilor poate fi afectata de urmatoarele probleme: a) perceptie slaba
b) gandirea dominata de anumite dorinte
c) interpretare slaba
d) proiectare
- fidelitatea determinarilor
- echivalenta rezultatelor
- omogenitatea interna
- sensibilitatea instrumentelor folosite
Teoria si practica manageriala evidentiaza numeroase incercari de clasificare a metodelor si tehnicilor de evaluare a performantelor.
1. scalele de evaluare
de evaluare grafice
de evaluare cu pasi multipli
standardizata
pe puncte
de evaluare axate pe comportament
de observare a comportamentului
2. metodele comparative de evaluare a performantei
compararea simpla sau ierarhizarea
compararea pe perechi
compararea prin distributie fortata
3. tehnica incidentelor critice
4. metoda listelor de verificare sau de control
5. eseurile scrise
6. analiza unui anumit domeniu
7. testele de aptitudine, de personalitate sau de performanta
8. managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate
1. Scalele de evaluare
Sarcina principala a evaluatorului este de a estima gradul in care un individ in
general sau un angajat in special poseda sau nu o anumita calitate sau dimensiune profesionala.
Principiul de baza este evaluarea angajatilor separat, in raport cu fiecare caracteristica profesionala sau factor de performanta dintr-un set de factori.
Elaborarea scalelor de evaluare implica stabilirea caracteristicilor, dimensiunilor sau variabilelor care descriu performanta unei activitati.
Tipuri de scale mai importante :
a) scale de evaluare grafice
b) scale de evaluare cu pasi multipli
c) scala standardizata
d) scala pe puncte
e) scale de evaluare axate pe comportament
f) scale de evaluare a comportamentului
Toate acestea se bazeaza pe atribuirea de calificative conform unor standarde de
performanta.
a) Scale de evaluare grafice reprezinta o metoda foarte raspandita, avand cea mai mare aplicabilitate.
Angajatii pot fi evaluati pe baza mai multor caracteristici ale performantei.
Potrivit principiului constructiv de baza al acestei metode, pe un segment de dreapta sunt fixate o serie de repere, de obicei de la 1 la 5 care desemneaza niveluri de performanta de la polul nedorit la cel dorit, de la calificativul foarte bun la satisfacator, evaluatorul avand posibilitatea sa marcheze pe segmentul de dreapta pozitia unde crede ca se incadreaza mai bine persoana evaluata.
Avantaje ale acestor scale :
sunt relativ usor de elaborat si folosit
pot include mai mult decat o dimensiune a performantei
scorurile angajatilor pot fi comparate
metoda este acceptata de evaluatori
Cu toate avantajele, metoda poate duce uneori la concluzii eronate.
b) Scalele de evaluare cu pasi multipli constau in alcatuirea unei liste de aspecte, caliatati sau dimensiuni profesionale, fiecare detaliata pe cateva grade sau niveluri de performanata.
Au o larga aplicabilitate in domeniul industrial, ofera o imagine analitica a dimensiunilor evaluate, o descriere succinta atat a calitatilor evaluate, cat si a nivelurilor de performanta avute in vedere in procesul de evaluare.
c) Scala standardizata utilizeaza un set de repere standard, persoane plasate ca exemple pentru comparare.
Dezavantajul il reprezinta gasirea standardelor potrivite, intrucat intervalele dintre persoanele care servesc drept repere nu sunt in general egale ca importanta.
d) Scala pe puncte - evaluatorul marcheaza pe o lista de adjective sau atribute numai pe acelea care definesc sau descriu persoana evaluata.
Dezavantajul consta in aceea ca evaluarile sunt marcate de erori sistematice de apreciere si pun un accent prea mare pe factorii de personalitate si mai putin pe aspectele legate de performanta.
e) Scale de evaluare axate pe comportament
Comportamentul existent, legat de un anumit post este evaluat continuu.
Descrierile comportamentale din scalele respective constituie una din modalitatile de prevenire a tendintelor de evaluare pe baza trasaturilor generale de personalitate care sunt considerate multmai subiective.
Scalele evidentiaza comportamente clare pe post, observabile si masurabile, care reprezinta de fapt diferite niveluri de performanta.
Aceste scale folosesc exemple de comportament care reprezinta niveluri specifice ale performantei pentru fiecare din dimensiunile cele mai importante ale acesteia.
Dezavantajul este acela ca proiectarea scalei necesita mult timp, costuri relativ ridicate si un efort uman insemnat.
f) Scale de observare a comportamentului
Pentru elaborarea unei asemenea scale, specialistii in domeniu identifica grupele de incidente comportamentale similare care formeaza dimensiunile performantei.
Avantaje :
sunt bazate pe o analiza atenta a posturilor
validitatea continutului incidentelor sau aspectelor relevante de comportament sunt evaluate direct, fiind acceptate si de tribunale
pot fi de ajutor in asigurarea feedback-ului performantei angajatilor
furnizeaza informatii mai profunde privin performanta decat scalele de evaluare axate pe comportament
2. Metode comparative de evaluare a performantei
Constau in comprarea performantelor unir anagajati in raport cu performantele altora. Necesita cunoasterea performantelor tuturor angajatilor.
Compararea performantelor se poate face prin :
a) compararea simpla sau ierarhizarea
b) compararea pe perechi
c) compararea prin distribuire fortata
a) Compararea simpla
Este o comparare pe intregul grup si consta in ordonarea angajatilor in sens descrescator, de la cel mai bun pana la cel mai slab.
Dezavantajul este acela ca marimea diferentei dintre performantele celor evaluati este considerata ca fiind egala sau constanta, ceea ce nu corespunde realitatii.
Ierarhizarea angajatilor poate fi influentata si de alti factori :
valoarea grupului sau colectivului din care fac parte
-subiectivismul evaluatorilor
- utlizarea unor standarde de performanta variabile
b) Compararea pe perechi
Este o metoda care compara, pe perechi, fiecare angajat cu un altul, stabilind performanta superioara din fiecare pereche de angajati.
Pozitia fiecarui anagjat pe scara ierarhica a valorii este determinata de numarul de combinatii in care angajatul a fost indicat cel mai bun.
Aceasta metoda asigura o comparatie directa intre angajatii unei anumite perechi, insa poate deveni greoaie in situatiile in care se realizeaza comparatii la un numar mare de angajati.
c) Compararea prin distribuire fortata
Aceasta metoda porneste de la premisa ca performantele angajatilor permit distributia sau plasarea acestora potrivit curbei lui Gauss.
Distribuirea este fortata in sensul ca evaluatorul este obligat sau fortat sa incadreze angajatii in mai multe niveluri sau zone de performanta dupa o pondere care urmeaza distributia normala a curbei lui Gauss.
3. Tehnica incidentelor critice
Este o metoda de evaluare in cadrul careia atentia evaluatorilor sau a managerilor este concentrata asupra acelor comportamente specifice sau particulare care duc la realizarea eficienta sau neeficienta a sarcinilor de munca.
Permite inregistrarea permanenta a tuturor elementelor sau cazurilor extreme de comportament.
Lista incidentelor sau episoadelor critce este intocmita pe intreaga perioada de evaluare.
Aplicarea cat mai corecta a tehnicii incidentelor critice presupune definirea clara a situatiilor care pot constitui un "incident critic", evitandu-se aparitia unor diferente de la un evaluator la altul.
Incidentele critice trebuie sa corespunda urmatoarelor criterii :
sunt aspecte relevante, observabile si masurabile ale comportamentului efectiv sau ale performantei
sunt cazuri extreme de comportament, pozitive sau negative, eficiente sau ineficiente care au consecinte vizibile
exprima scopuri sau intentii clare
li se pot studia cauzele sau circumstantele care le-au determinat
Tehnica necesita un timp relativ mare pentru notarea zilnica sau inregistrarea
incidentelor critice dupa natura comportamentelor similare.
4. Metoda listelor de verificare sau de control
Consta dintr-un grupaj de caracteristici sau de cerinte comportamentale ce revin detinatorului unui post, scrise pe o lista una dupa alta si fata de care cel evaluat este comparat.
Listele se elaboreaza in asa fel incat caracteristicilor sau comportamentelor legate de post sa le corespunda anumite valori sau punctaje stabilite de experti care sa permita identificarea caracteristicilor tipice ale unui angajat.
5. Eseul scris - consta intr-o relatare scrisa sau o descriere libera a potentialului sau performantelor anterioare ale unui angajat, a punctelor forte si slabe ale acestuia.
6. Analiza unui anumit domeniu - consta in analiza si evaluarea performantelor angajatilor unui anumit domeniu de catre specialisti ai copmartimentului de resurse umane implicati activ in procesul de evaluare a performantelor, impreuna cu sefii directi ai celor evaluati.
7. Testele de aptitudini, de personalitate sau de performanta - pot fi utilizate in corelare cu celelalte metode si tehnici specifice de evaluare a performantelor, mai ales in situatii precum evaluarea posibilitatilor de promovare a personalului.
8. Managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate
Managementul prin obiective accentueaza necesitatea evaluarii performantelor in raport cu rezultatele obtinute. Totodata accentueaza necesitatea evaluarii performantelor individual si cresterea motivarii angajatilor.
Avantajele metodei de evaluare :
obiectivele inlocuiesc dificultatile de observare ale unor caracteristici subiective care sunt folosite in alte evaluari
incurajeaza creativitatea si inovatia
permite imbunatatirea performantei individuale
poate rezulta un avantaj al coordonarii
permite asumarea responsabilitatii si participarea angajatilor la procesul de stabilire a obiectivelor
Procesul managementului prin obiective implica urmatorii pasi :
stabilirea preliminara de catre subordonati si superiorii acestora a unor obiective riguros cuantificate
urmarirea permaneneta sau revizuirea periodica de catre superiori a realizarii obiectivelor respective
evaluarea de catre subordonati si superiorii lor a realizarii obiectivelor stabilite
Desi aceasta metoda contribuie la cresterea responsabilitatii fata de realizarea
obiectivelor prestabilite, la amplificarea nivelului de motivare a personalului, compararea performantelor diferitilor angajati se realizeaza destul de greu, deoarece fiecare angajat are obiective diferite.
Stabilirea obiectivelor personale poate ajuta in sustinerea propriei motivatii, in cunoasterea propriilor puncte forte si slabe, precum si a propriului potential individual.
