Concedierea- incetarea contractului individual de munca din initiativa unitatii

Concedierea- incetarea contractului individual de munca din initiativa unitatii

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului[1].

Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Este interzisa concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta oriactivitate sindicala;

b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa[2]:

a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantina;

c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

g) pe durata indeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;

i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

Prevederile nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

Este posibila concedierea pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical ?

In acest sens vom expune o speta a Curtii de Apel Constanta[3]

Prin cererea formulata la Tribunalul Constanta contestatorul N. S a solicitat in contradictoriu cu intimata SC A SA anularea deciziei nr.87/2005 emisa de intimata, obligarea intimatei la emiterea deciziei de incetare a contractului individual de munca in temeiul art.55 lit"b" din Codul Muncii, obligarea intimatei la achitarea indemnizatiei cuvenite pe durata concediului medical 31.03.2005 - 30.04.2005.

In motivarea actiunii contestatorul a aratat ca prin cererea inregistrata sub nr.8834/22.03.2005 a solicitat intimatei incetarea contractului individual de munca in temeiul art.55 lit.b din Codul Muncii.

La data de 31.03.2005 intimata emite decizia nr.87/31.03.2005 de incetare a contractului individual de munca incepand cu data de 1.04.2005 desi contestatorul se afla in concediu medical, atestat prin certificat medical, motiv pentru care o considera nelegala.

In aceste conditii intimata nu a mai acordat contestatorului indemnizatia cuvenita pentru incapacitate temporara de munca.

Intimata a formulat intampinare prin care a solicitat respingerea contestatiei ca nefondata.

In motivare a aratat ca raporturile de munca au incetat prin acordul partilor, aspect fata de care considera ca incepand cu data de 01.04.2005 a incetat contractul individual de munca, desi la data de 31.03.2005, data emiterii deciziei, contractul era suspendat datorita incapacitatii temporare de munca a contestatorului.

In aceste conditii intimata a considerat ca si-a indeplinit obligatiile contractuale, a achitat contestatorului indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, ulterior datei incetarii raporturilor de munca nu a mai achitat indemnizatia tocmai pentru acest motiv.

Prin sentinta civila nr.854/1.06.2005 pronuntata de Tribunalul Constanta s-a admis in parte contestatia formulata de contestator.

S-a anulat decizia nr.87 din 31.03.2005 emisa de intimata.

S-a obligat intimata catre contestator la  plata indemnizatiei de concediu medical cuvenita pentru perioada 01.04-30.04.2005.

S-a respins ca nefondata solicitarea contestatorului privind obligarea intimatei sa emita o alta decizie de incetare a contractului individual de munca in temeiul art.55 lit."b" din Codul Muncii.

S-a luat act ca nu s-au solicitat cheltuieli de judecata.

Impotriva acestei sentinte a formulat recurs recurenta intimata SC A. SA.

In motivarea recursului a aratat ca hotararea primei instante este nelegala intrucat potrivit art.49 al.2 Codul Muncii, efectele suspendarii se limiteaza la incetarea prestarii muncii si a platii salariului pe perioada cat dureaza suspendarea. In al.3 al aceluiasi articol, pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la al.2. Prin urmare, dreptul de a pune capat contractului de munca prin acordul ambelor parti nu este afectat de suspendare.

Codul Muncii prevede suspendarea termenului de incetare a contractului de munca doar in caz de concediere sau demisie.

Decizia emisa de angajator are un caracter administrativ, formal, deoarece prin decizia respectiva s-a convenit incetarea raportului juridic, prin materializarea consimtamantului celor doua parti.

Incetarea contractului de munca a avut loc prin acordul partilor la data de 1.04.2005, iar contestatorul are dreptul doar la drepturile solicitate pana la 30.03.2005 si la indemnizatia de concediu medical pentru data de 31.03.2005.

Analizand sentinta recurata in lumina criticilor formulate instanta a respins recursul ca nefondat pentru urmatoarele considerente:

Prin cererea inregistrata sub nr.3834/22.03.2005 contestatorul a solicitat incetarea raporturilor de munca incepand cu data de 1.04.2005, iar intimata a avizat favorabil incetarea raporturilor de munca.

La data de 31.03.2005 a fost emisa decizia nr.87 de incetare a contractului individual de munca in temeiul art.55 lit."b" din Codul Muncii, prin acordul partilor.

La data de 31.03.2005 contestatorul a intrat in incapacitate temporara de munca, astfel cum rezulta din certificatele medicale depuse la dosar.

In consecinta, in conformitate cu dispozitiile art.50 lit.b din Codul Muncii, la data de 31.03.2005 contractul individual de munca al contestatorului s-a suspendat de drept. Aceasta suspendare intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari care, independent de vointa partilor, fac cu neputinta prestarea muncii.

Suspendarea contractului dureaza pana la insanatosirea salariatului si redobandirea capacitatii de munca.

Avand in vedere faptul ca a intervenit suspendarea de drept a contractului individual ca urmare a incapacitatii temporare de munca a contestatorului, angajatorul nu putea dispune incetarea raporturilor de munca incalcand in acest mod dreptul la protectie sociala a salariatului.

Contestatorul a formulat cerere pentru incetarea raportului de munca prin acordul partilor anterior intervenirii incapacitatii temporare de munca. Astfel incat nu se poate sustine ca acesta a inteles sa renunte la protectia sociala prevazuta de art.50 lit.b) Codul Muncii.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la al.2, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

In cazul suspendarii de drept al contractului individual de munca in temeiul art.50 lit.b) Codul Muncii salariatul are dreptul la indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca reglementata prin Legea nr.19/2000.

Pentru considerentele aratate mai sus, Curtea a apreciat ca in mod corect prima instanta a anulat decizia contestata si a obligat intimata la plata catre contestator a indemnizatiei de incapacitate temporara de munca.

1. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;

Consacrat de Constitutie, exercitarea dreptului la munca presupune incheierea unui contract de munca si incadrarea persoanei in cauza intr-un colectiv de munca din institutia respectiva. Totodata persoana angajata are drepturi si obligatii care pun accent pe realizarea sarcinilor de serviciu, pe respectarea normelor de comportare la locul de munca, dar si pe respectarea secretului de serviciu si pe obligatia de fidelitate.(art.39/C.muncii).

Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru incalcarea cu vinovatie a obligatiior de serviciu si a normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie, care practic trebuie sa intervina numai in situatia in care mentinerea contractului de munca a persoanei in cauza ar avea consecinte negative asupra disciplinei muncii.

Codul muncii, prin art.61/lit.a, a reglementat posibilitata desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua situatii:

- persoana incadrata incalca in mod sistematic obligatiile sale de munca

In acest sens, salariatul trebuia sa savarseasca cel putin doua abateri disciplinare, prin care sa se incalce obligatiile de munca ce cuprind atat sarcinile de serviciu, cat si normele de comportare la locul de munca, iar abaterile disciplinare sa prezinte o anumita gravitate astfel incat, mentinerea si respectiv continuarea raportului juridic de munca nu se mai justifiaa.

- persoana incadrata savarseste o singura abatere pentru care legea

Prevede in mod expres aplicarea acestei sanctiuni;

Este suficienta savarsirea unei singure abateri de persoana angajata, dar pentru care prin dispozitie legala s-a precizat in mod expres desfacerea contractului de munca.

Potrivit art.263 C.muncii, abaterea disciplinara reprezinta incalcarea cu vinovatie de catre salariati, indiferent de functia ocupata, a obligatiilor de munca, inclusiv a normelor de comportare. Sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca trebuie sa intervina ori de cate ori sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare. Desfacerea disciplinara a contractului de munca opereaza in doua ipoteze si anume:

- salariatul a savarsit o abatere grava;

- salariatul incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in societate.

Legiuitorul a definit[4] abaterea disciplinara ca fiind " o fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dizpozitiile legale ale conducatorilor ierarhici".

De asemenea, s-a considerat[5] ca desfacerea contractului de munca trebuie sa intervina doar ca masura de exceptie si numai in cazul "incalcarii cu vinovatie" a obligatiilor se serviciu sau normelor de comportare. In ceea ce priveste gravitatea conduitei angajatului, aceasta se analizeaza in functie de atitudinea psihica a acestuia fata de fapta savarsita si consecintele ei.

Abaterea disciplinara se poate realiza fie printr-o actiune comisiva, fie printr-o actiune omisiva, iar in prcatica judecatoareasca s-au considerat cazuri de desfacere a contractului de munaa urmatoarele cazuri, cu titlu de exemplu:

- refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare;

- prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului;

- desfasurarea de catre un salariat, in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat.

Urmatoarele fapte insa, nu pot atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca:

- atitudinea critica a unui lider sindical fata de patronat chiar daca a depasit limita unei confruntari calme, civilizate;

- exprimarea unei opinii critice ca ziarist cu privire la modul in care este condusa unitatea.

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala[6];

Contractul individual de munca poate fi desfacut daca cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile; in consecinta incetarea raportului juridic de munca opereaza daca sunt intrunite 2 conditii: arestarea si durata acesteia.

Temeiul desfacerii contractului de munca il reprezinta lipsa de la serviciu a persoanei angajate si nu conduita acesteia care a stat la baza arestarii[7].

Ca atare, unitatea are dreptul ca la expirarea perioadei de 60 zile sa treaca sau nu la desfacerea contractului de munca. Acest lucru nu reprezinta un abuz din partea unitatii deoarece realizarea obiectivului acesteia presupune o anumita structura de persoanl, iar unitatea nu poate fi impiedicata in realizarea obiectivelor sale prin retinerea de posturi si implicit neangajarea de personal.

Un aspect deosebit de important care justifica desfacerea contractului de munca, se refera la legatura pe care o are fapta imputabila persoanei incadrate cu munca sa. In cazul in care fapta savarsita de persoana incadarata a determinat masura arestarii si are legatura cu activitatea desfasurata la locul de munca, iar unitatea a depus plangere penala sau persoana in cauza a fost trimisa in judecata pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinuta, conducerea unitatii o va suspenda din functie.

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

Elementul de noutate adus de Legea 53/2003, se refera la concedierea in situatia in care organele competente de expertiza medicala constata inaptitudinea psihica si /sau fizica a salariatului pentru un anumit loc de munca, delimitand aceasta situttie de concedierea pentru necorespundere profesionala. Calitatea unei persoane fizice subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia se obliga sa presteze activitatea pentru o alta persoana, implica nu numai capacitatea sa juridica, ci si aptitudinea de a munci, in sens biologic.

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

Avand in vedere ca atat vechiul Cod al muncii, cat si noul Cod se refera la desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala, si tinand cont de faptul ca nu exista o definitie a acsetei expresii, doctrina si practica judecatoareasca in materie au incercat definirea acestei sintagme.

S-a apreciat[8] ca nu orice abateri puteau fi considerate motive pentru desfacerea contractului de munca pentru necorespundere, ci numai savarsirea de catre persoana incadrata a unei singure abateri, precum si incalcarea repetata a disciplinei muncii.

Necorespunderea profesionala ca motiv de desfacere a contractului de munca potrivit art.61/lit.d/C.muncii trebuie constatata in timpul executarii contractului de munca; mai mult, necorespunderea profesionala necesita din partea unitatii o analiza temeinica, deoarece in practica anumite fapte pot determina desfacerea contractului de munca fie in baza art.61/lit.d/C.muncii, fie art.61/lit.a/C.muncii.

De asemenea trebuie facuta precizarea ca incetarea raportului juridic de munca pentru motivul mentionat mai sus nu este conditionata de producerea vreunui prejudiciu material, ci intalnirea unei imprejurari in executarea contractului de munca dintre cele enumerate anterior justifica desfacerea contractului de munaa pentru acest motiv.

In situatia in care datorita unor astfel de imprejurari se produce si o paguba in patrimoniul unitatii, persoana in cauza va raspunde material in vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat unitatii, paguba fiind un efect al necorespunderii profesionale si nu o conditie care antreneaza desfacerea contractului de munca potrivit art.61/lit.d/C.muncii.

In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile si in termenele stabilite de codul muncii[9].

Procedura cercetarii prealabile este, de asemenea, obligatorie in cazulconcedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional.

Termenele si conditiile cercetarii prealabile sunt cele prevazute pentru cercetarea disciplinara.

In cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante, acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie.

Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.

In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termenul prevazut, precum si in cazul in care agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu poate indeplini obligatia, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

In cazul concedierii pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.

2. Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

Reducerea personalului prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii

Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de nevoile economico-sociale aflate intr-o continua miscare.

Este important sa subliniem faptul ca efectele reorganizarii se regasesc si se fac simtite si la nivelul relatiilor de munca, si de regula contractele de munca ale unitatii absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de catre unitatea ramasa in fiinta.

Reducerea de personal prin desfiintarea de posturi de natura celui ocupat de cel in cauza

"Unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii" (art.65/alin.1/Codul muncii), aceasta dispozitie legala a dat nastere la diferite interpretari in literatura de specialitate.

In practica judiciara[10] mai recenta se arata ca reducerea trebuie sa priveasca posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza, deci nu numai posturi identice, ci si posturi asemnatoare ca atributii, destinate sa serveasca activitatii de acelasi fel si pentru care se cere aceeasi pregatire profesionala potrivit indicatoarelor de studii si vechime, apreciindu-se ca reducerea trebuie sa fie reala, efectiva si nu trebuie sa constituie un pretext pentru inlaturarea anumitor persoane si inlocuirea lor cu altele.

De asemenea se apreciaza ca pentru desfacerea contractului individual de munca trebuie indeplinite cumulativ trei conditii:

-reorganizarea;

- reducerea de posturi;

- postul redus sa fie de natura postului ocupat de persoana in cauza.

3 Concedierea colectiva

Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:

a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza areincadrati cel putin 300 de salariati.

In cazul concedierilor colective angajatorului ii revin urmatoarele obligatii:

a) sa intocmeasca un plan de masuri sociale sau de alt tip prevazut de lege ori de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

b) sa propuna salariatilor programe de formare profesionala;

c) sa puna la dispozitie sindicatului care are membri in unitate sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante in legatura cu concedierea colectiva, in vederea formularii propunerilor din partea acestora;

d) sa initieze in timp util, in scopul punerii de acord, consultari cusindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.

Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere[11].

Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda:

a) numarul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determina concedierea;

c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;

f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;

h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.

Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat lapropunerile formulate in termen de 10 zile de la primirea acestora.

In cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in interiorul termenului de 45 de zile prevazut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.

In cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba.

In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu solicita acest lucru, angajatorul poate face noi angajari pe locurile de munca ramase vacante.

Privitor la concediere, prezentam o decizie a Curtii de Apel Constanta referitoare la desfacerea contractului individual de munca ca urmare a concedierii colective[12].

Desfacerea contractului individual de munca; concediere colectiva; conditii.

Prin contestatia inregistrata la 08.10.2003, contestatorul C.A. in contradictoriu cu intimata C.N.T.F.C C.F.R. C. SA., a solicitat instantei ca prin hotarare judecatoreasca sa dispuna anularea deciziei nr.108/1/2245/08.09.2003 prin care i-a fost desfacut contractul de munca in temeiul art.55 lit.c si art. 65 al.1 din Legea nr.53/2003, reintegrarea contestatorului pe functia detinuta anterior, obligarea intimatei la plata despagubirilor constand in salariul nerealizat de la data desfacerii contractului de munca pana la data reintegrarii efective si la plata cheltuielilor de judecata.

In motivarea contestatiei s-a aratat ca la 08.09.2003 contestatorului i-a fost desfacut contractul de munca in urma disponibilizarilor de personal datorate reorganizarii societatii si ca anterior acestei masuri, respectiv in aprilie 2003, a fost detasat de la Sectia "R.V.F." la "F.T.F. - Constanta - S.E.L.C. Medgidia", unde prin schimbarea felului muncii, a fost incadrat ca si "primitor - predator produse fluide".

Se invoca nelegalitatea masurii desfacerii contractului de munca sub urmatoarele aspecte:

Functia indeplinita de contestator la data concedierii nu era aceea de L.M.A.E.T. la S.E.L.C. Medgidia, cum s-a precizat in continutul deciziei de concediere, ci de aceea de primitor - predator de produse fluide;

Posturile de primitori-predatori produse fluide aflate in schema de organizare a S.E.L.C. Medgidia nu au fost desfiintate ca urmare a reorganizarii, pe acestea fiind incadrati alti salariati ai societatii ale caror posturi au fost efectiv restructurate.

Nu au fost respectate criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere prevazute de art.66 din Contractul colectiv de munca al S.N.T.F.C. C.F.R. C. pe anul 2003.

Prin intampinare, intimata a invocat exceptia de necompetenta materiala a judecatoriei in solutionarea cauzei, cu motivarea ca potrivit art.2 pct.1 lit.b¹ C.Pr.Civ. solutionarea in prima instanta a litigiilor de munca revine tribunalelor.

Pe fondul cauzei, s-a solicitat respingerea contestatiei ca nefondata.

S-a aratat ca ultima functie ocupata de contestator a fost aceea de lacatus montator agregate energetice si de transport (L.M.A.E.T.) la sectia de exploatare locomotive Medgidia iar ca urmare a programului de restructurare si reorganizare a S.N.T.F.C. in cadrul R.T.F.C. Constanta s-au efectuat concedieri colective in urma carora s-au desfiintat 29 de posturi de L.M.A.E.T., printre care si postul contestatorului.

Prin sentinta civila nr.2230/03.11.2003 Judecatoria Medgidia a admis exceptia de necompetenta materiala a acestei instante si a declinat competenta de solutionare a contestatiei in favoarea Tribunalului Constanta, retinand ca potrivit art.2 pct.1 lit.b¹ C.Pr.Civ. coroborat cu art.284 din Legea nr.53/2003, conflictele de munca, mai putin cele date prin lege in competenta altor instante, se solutioneaza de tribunale in prima instanta.

Prin sentinta civila nr.305/05.03.2004 Tribunalul Constanta a respins exceptia nulitatii absolute a deciziei nr.801/1/2245 si a respins contestatia ca nefondata.

Pentru a hotara in acest sens, prima instanta a retinut ca sustinerea referitoare la nulitatea deciziei contestate - determinata de faptul ca a fost dispusa in perioada in care contestatorul se afla in concediu medical - nu a fost confirmata probator.

Pe fondul cauzei s-a retinut ca ultima functie ocupata de contestator a fost aceea de L.M.A.E.T., modificarea acesteia fiind rezultatul acordului de vointa al partilor.

Din continutul organigramelor intocmite de intimata si al celorlalte inscrisuri depuse la dosar a rezultat ca reducerea posturilor a fost efectiva si reala si ca intimata a respectat procedura instituita de prevederile art.69 si art.70 din Legea nr.53/2003.

Astfel, s-a dovedit ca societatea a trecut printr-un proces de restructurare a activitatii sale si printr-un amplu proces de concediere colectiva a salariatilor, iar proiectul de concediere colectiva a fost notificat sindicatului si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca a municipiului Bucuresti si Inspectoratului Teritorial de Munca al municipiului Bucuresti.

Impotriva acestei sentinte a declarat recurs contestatorul care a criticat-o pentru nelegalitate si netemeinicie sub urmatoarele aspecte:

Gresita apreciere a probatoriilor administrate cu privire la locul de munca, ocupat de contestator la data disponibilizarii.

Se arata ca in lunile anterioare desfacerii contractului de munca, recurentul a lucrat ca primitor - predator produse fluide in cadrul S.E.l.C. Medgidia, sectie care nu are in organigrama posturi de L.M.A.E.T.

Revenirea recurentului in functia de L.M.A.E.T. prin acordul partilor, se arata ca nu poate fi retinuta, deoarece o asemenea modificare nu putea interveni cata vreme, incepand cu 15.08.2004, acesta s-a aflat in concediu de odihna.

Imprejurarea ca recurentul a fost concediat din functia de primitor - predator produse fluide rezulta si din mentiunile efectuate in cuprinsul carnetului de munca al acestuia, ca si din faptul ca modificarea functiei presupune si schimbarea locului de munca, S.E.L.C Medgidia neavand in organigrama sa posturi de L.M.A.E.T.

Nerespectarea prevederilor contractului colectiv de munca referitoare la necesitatea existentei acordului organizatiei sindicale la masura concedierii colective;

Nerespectarea prevederilor din Statutul C.F.R. referitoare la criteriile ce trebuie avute in vedere de unitate la data desfacerii contractului colectiv de munca din motive neimputabile salariatului, respectiv criterii de competenta profesionala a salariatilor iar pe plan social recurentul este singurul sustinator al familiei sale compusa din sotie (casnica) si copil, minor.

Incalcarea prevederilor art.60 lit.j din Codul Muncii, cata vreme s-a apreciat ca decizia de desfacere a contractului de munca este valabila, desi a fost emisa in perioada in care recurentul se afla in concediu de odihna.

Prin intampinare intimata a invocat exceptia tardivitatii declararii recursului, aratand ca cererea nu a fost depusa in termenul prevazut de art.80 din Legea nr.168/1999 - si exceptia nulitatii cererii de recurs pentru nemotivarea in drept a acesteia, obligatie impusa in mod expres de art.302¹ lit.c din Legea nr.195/2004.

Pe fondul cauzei s-a solicitat respingerea recursului ca nefondat, aratandu-se urmatoarele:

Recurentul a fost concediat din functia de L.M.A.E.T., iar modificarea referitoare la functia de primitor - predator produse fluide si a locul muncii a intervenit pe o perioada limitata de timp, conform art.86 din Codul colectiv de munca.

Potrivit dispozitiilor art.68 si urmatoarele din Codul Muncii, concedierea colectiva este un atribut exclusiv al angajatorului, pentru valabilitatea careia nu este necesar acordul sindicatului.

Prevederile art.7 si 8 din Statutul personalului din unitatile de transport, aprobat prin Decretul nr.360/1976, nu sunt incidente in speta dedusa judecatii, deoarece reglementeaza aspecte straine cauzei.

La data emiterii deciziei de concediere, recurentul nu se afla in concediu de odihna, dovada in acest sens fiind mentiunile din statutul de lichidare.

Conform art.137 al.1 C.Pr.Civ., instanta a analizat cu prioritate exceptiile invocate si a constatat ca nu sunt intemeiate, pentru urmatoarele considerente:

Potrivit art.80 din Legea nr.168/1999, termenul de recurs in materia dreptului muncii este de 10 zile de la momentul comunicarii hotararii instantei de fond.

Dreptul de a recura hotararea primei instante se naste chiar din momentul pronuntarii acesteia, dar pentru calcularea termenului de recurs intereseaza comunicarea hotararii.

Dovada comunicarii trebuie sa rezulte din actul intocmit de agentul procedural, fara a exista posibilitatea completarii cu probe extrinseci.

In speta, o prima comunicare a sentintei civile recurate catre contestator afost expediata la 23.04.2004, dar dovada de comunicare a fost restituita instantei cu mentiunea "pe str. Izvorului nu este acest numar. Destinatar necunoscut".

La 25.05.2004, contestatorul a solicitat, in scris, comunicarea sentintei, dar dovada de comunicare si copia hotararii judecatoresti au fost din nou restituite instantei cu aceeasi mentiune.

Rezulta din cele ce preced, ca nu exista in cauza un act legal intocmit de agentul procedural in raport de care sa se stabileasca cu exactitate data comunicarii sentintei recurate catre contestator, astfel ca formularea cererii de recurs cu depasirea termenului prevazut de art.80 din Legea nr.168/1999 nu poate fi retinuta.

Pe cale de consecinta, exceptia tardivitatii formularii recursului va fi respinsa ca nefondata.

In acelasi sens se va pronunta instanta si cu privire la exceptia nulitatii cererii de recurs pentru nemotivarea in drept a acestuia.

Dispozitiile art.320¹ al.1 lit.c C.Pr.Civ. modificate prin Legea nr.195/2004 - care prevad ca cererea de recurs trebuie sa cuprinda sub sanctiunea nulitatii, motivele de nelegalitate pe care se intemeiaza recursul si dezvoltarea lor, nu stabilesc obligatia partii de a cita textul legii sau numarul articolului pe temeiul caruia sustin sa li se recunoasca pretentiile.

Neindicarea temeiului legal al criticilor aduse hotararii judecatoresti atacate nu afecteaza valabilitatea cererii de recurs, deoarece incadrarea in drept o realizeaza instanta in raport de obiectul cererii si motivele de fapt invocate.

Cum in cauza s-au indicat motivele pentru care se solicita reformarea hotararii atacate, exceptia nulitatii cererii de recurs va fi respinsa ca nefondata.

Pe fondul cauzei, analizand hotararea in raport cu criticile formulate, instanta retine urmatoarele:

Prin decizia nr.801/1/2245 din 08.09.2003 emisa de S.N.T.F.C. C.F.R. C. S.A. - R.T.F.C.C., recurentul contestator C.A. a fost concediat din functia de L.M.A.E.T. la R.V. Constanta in temeiul art.55 lit.c coroborat cu art.65 al.1 din Codul Muncii, ca urmare a dificultatilor economice, a reorganizarii si restructurarii societatii.

Din copia cartii de munca a recurentului rezulta ca pe tot parcursul anului 2002 si ulterior, in 2003, pana la data concedierii, acesta a ocupat functia de lacatus montator agregate energetice si de transport in cadrul R.T.F..C.C. - R.V. Constanta.

Singura modificare consemnata in cartea de munca a recurentului este cea referitoare la locul de munca al acestuia, efectuata la 15.12.2002.

In acelasi sens sunt si raspunsurile recurentului contestator la interogatoriu unde a aratat ca a indeplinit functia de primitor - predator produse fluide la S.E.L.C. Medgidia doar in perioada aprilie-august 2003 si ca la data intervenirii acestei modificari i s-au adus la cunostinta ca masura are un caracter temporar.

Din cele ce preced rezulta ca in mod corect a apreciat instanta de fond ca la data concedierii recurentul indeplinea functia de L.M.A.E.T. si ca, in conditiile in care s-a confirmat probator restructurarea efectiva si reala a acestor posturi, masura desfacerii contractului de munca al recurentului este legala si temeinica.

Nefondata este si critica referitoare la lipsa acordului organizatiei sindicale la masura concedierii colective, cata vreme intimata a facut dovada ca si-a indeplinit obligatia stabilita in sarcina angajatorului de prevederile art.70 din Codul Muncii, respectiv a notificat in scris Proiectul de concediere colectiva Federatiei Independente a Sindicatelor M/C din Transportul Feroviar, Federatiei Sindicatelor R.V.F.S.L. si Independente a M.L. din Romania.

Masura concedierii colective a fost determinata de dificultatile economice, de necesitatea restructurarii si reorganizarii unitatii si ea nu poate fi conditionata de acordul organizatiei sindicale.

Prevederile art.71 din Codul Muncii stabilesc in favoarea sindicatului doar posibilitatea formularii unor propuneri de masuri menite sa evite concedierile sau sa diminueze numarul salariatilor concediati, iar nu si obligativitatea acordului acestuia la aplicarea intocmai a masurii.

Nu putea fi retinuta nici incalcarea prevederilor din Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi aprobat prin Decretul nr.360/1976, deoarece acesta nu reglementeaza cazuri de concediere din motive neimputabile salariatului si pe cale de consecinta nu stabileste criteriile ce trebuie avute in vedere in unitate la aplicarea acestei masuri.

Din continutul proiectului de concediere colectiva intocmit conform art.70 din Codul Muncii rezulta ca ordinea de prioritate la concediere s-a stabilit in raport de criteriile prevazute in contractul colectiv de munca al S.N.T.F.C. "C.F.R.C." SA la art.66 al.7 si 8 urmarindu-se ca, in conditii de competenta egala, masura sa afecteze numai in ultima instanta salariatii care sunt singurii sustinatori ai familiei.

Prin urmare, calitatea salariatului, de unic sustinator material al familiei sale, nu atrage posibilitatea concedierii sale din motive neimputabile, atata vreme cat in cadrul unitatii angajatoare a avut loc o reducere considerabila a posturilor de natura celui ocupat de acesta.

Pe de alta parte, in cauza, nu s-a sustinut ca ar fi fost mentinuti in functie salariati care au copii sau alte persone in intretinere ori salariati cu rezultate profesionale inferioare celor obtinute de contestatorul recurent, astfel ca si sub acest aspect critica adusa solutiei instantei de fond nu este intemeiata.

Exceptia nulitatii deciziei de concediere ca urmare a nerespectarii prevederilor art.60 lit.i din Codul Muncii a fos corect respinsa de prima instanta, deoarece din statul de plata depus de intimata la dosar (fila 65 din dosarul de fond) rezulta ca recurentul s-a aflat in concediu de odihna doar in cursul lunii august 2003, ori decizia de concediere a fost emisa la 08.09.2003, dupa reluarea de catre acesta a activitatii.

Din succesiunea considerentelor expuse rezulta ca instanta de fond a apreciat in mod corect asupra legalitatii si temeiniciei masurii desfacerii contractului de munca al recurentului contestator astfel ca, nefiind motive pentru reformarea hotararii atacate, in temeiul art.312 al.1 C.Pr.Civ. recursul va fi respins ca nefondat.