|
|
|
In mod traditional, departamentul de resurse umane a fost considerat ca fiind functional. Rolul lui a fost de a sustine si oferi informatii conducerii si nu de a lua decizii. Putem considera activitatea desfasurata de acest compartiment ca o activitate de deservire. Ea nici nu fabrica, nici nu comercializeaza, dar deserveste pe cei ce executa aceste activitati in conformitate cu necesitatile respective.
Desi activitatea de management a resurselor umane nu este noua, pana in prezent, in intreprinderile romanesti, nu s-a acordat decat in mod tangential, importanta acestei probleme. Aceasta situatie este cauzata atat de lipsa cunostintelor si experientei manageriale in acest domeniu, cat si de mentalitatile ce mai persista din perioada sistemului economic de comanda.
In numeroase cazuri, conducerea intreprinderilor romanesti a apelat la serviciile departamentului personal, dar i-a cerut lucrari si programe pe care uneori nu le-a aplicat si la care nu a dorit sa participe.
Managementul resurselor umane poate avea o contributie importanta la realizarea obiectivelor intreprinderii, in primul rand prin cresterea profitului si micsorarea riscului. El acorda asistenta fiecarui nivel de conducere, orientand si dezvoltand planuri de activitate care vor permite folosirea eficienta a resurselor umane.
Astazi, conceptia conform careia activitatea de resurse umane este de consultanta a inceput sa se schimbe, deoarece specialisti din acest domeniu au si responsabilitatea de a impune respectarea legislatiei muncii. in tot mai multe intreprinderi, departamentul de resurse umane capata autoritate, urmarind ca deciziile din acest domeniu sa corespunda prevederilor legale.
Activitatile de conducere efectiva a resurselor umane necesita existenta specialistilor. Pe masura ce aceste activitati, devin din ce in ce mai importante, cerintele impuse persoanelor care aleg drept cariera domeniul resurselor umane vor creste.
Activitatile desfasurate in domeniul resurselor umane intra in sfera de competenta a unui mare numar de persoane, de la executiv pana la personalul de birou, putand fi grupate pe urmatoarele niveluri:
- executiv (vicepresedintele cu resursele umane, directorul de personal);
- functional (seful departamentului salarizare);
- specialisti (salariati care se ocupa cu analiza muncii);
- de birou (functionari din cadrul departamentului, secretarele, etc.). In cadrul departamentului de resurse umane pot fi indeplinite o gama variata de activitati. Oricare ar fi natura acestora, specialisti din acest domeniu trebuie sa respecte in activitatea lor o serie de principii specifice si anume: solutionarea problemelor in functie de conjunctura; actiunea la toate nivelurile de conducere; consultanta pentru celelalte compartimente;
abordarea adaptiva a metodelor si tehnicilor specifice.
Categorii de specialisti in domeniul resurselor umane
Specialisti in probleme generale de resurse umane. Pe masura ce o intreprindere se dezvolta si incepe sa acorde atentie resurselor umane, apare evident rolul specialistilor in probleme generale de personal.
Cei care poarta raspunderea pentru desfasurarea activitatilor din domeniul resurselor umane sunt specialisti in probleme generale de personal, numiti si 'generalisti'. Acesti specialisti pot fi persoane care au fost angajate in departamentul de personal la inceputul infiintarii intreprinderii si 'au venit' o data cu acesta, sau pot fi cei care s-au transferat din alte sectoare, ca de exemplu, din cel productiv, comercial, etc. Indiferent de pregatirea de baza, generalisti din departamentul personal trebuie sa fie la zi cu problemele resurselor umane. Ei trebuie sa stie cum sa obtina informatia necesara, cum sa o foloseasca, cum sa utilizeze calculatorul, cum sa gaseasca si sa aplice solutii. In rezolvarea problemelor trebuie sa se bazeze pe o echipa de specialisti competenti.
Rolul generalistilor este esential in rezolvarea problemelor interdisciplinare din domeniul resurselor umane, insa gradul de generalizare difera de la o persoana la alta. Practica ofera multe exemple de generalisti care sunt totusi experti in anumite probleme din domeniul resurselor umane, ca de exemplu: legislatia muncii, sistemul de taxe si impozite, statistica etc.
Specialisti intr-un anumit domeniu al resurselor umane. Acestia sunt persoane care au cunostinte si experienta intr-un anumit domeniu al resurselor umane cum ar fi: recrutarea, selectia, salarizarea etc. Numarul lor si domeniul de specializare difera de la o firma la alta in functie de conditiile concrete. Una din problemele controversate vizeaza structura personalului angajat in departamentul de resurse umane. In timp ce unii argumenteaza in favoarea generalistilor, altii considera ca ar trebui angajati specialisti. In realitate, atat generalistii cat si specialistii isi au locul lor in departamentul de resurse umane, seful acestui departament avand rolul de a asigura o corelare a competentelor individuale in scopul realizarii obiectivelor.
Ca si in cazul altor profesii, contactul si colaborarea cu alti specialisti sunt foarte importante. Este de dorit ca specialisti in domeniul resurselor umane sa fie membrii unor asociatii profesionale de profil in domeniul resurselor umane.
Una dintre caracteristicile unei profesiuni este sa aiba mijloace pentru atestarea cunostintelor si a competentei celor care au aceasta profesie. Prin intermediul unor institute de atestare a personalului sau al unor asociatii profesionale in sectoarele specializate ale resurselor umane se pot obtine atestari in acest domeniu.
Calitatile managerului din domeniul resurselor umane
Un bun manager trebuie sa asigure functionarea eficienta a managementului resurselor umane. In acest scop el trebuie sa fie: un promotor de 'know-now' in resurse umane, un mijlocitor al informarii si pregatirii profesionale, un controlor al tuturor actiunilor desfasurate in domeniul resurselor umane.
Pe langa cunostintele manageriale, seful departamentului de resurse umane mai trebuie sa intruneasca urmatoarele calitati:
sa fie perseverent in urmarirea aplicarii solutiilor corecte;
- sa fie rabdator si intelegator fata de opiniile si punctele de vedere ale celorlalti;
- sa depuna eforturi pentru a imbunatati si dezvolta metodele folosite in munca sa si pentru a sensibiliza pe ceilalti in problema resurselor umane;
- sa stie sa obtina rapid solutii la problemele ivite;
- sa utilizeze informatiile si datele rezultate din studiile anterioare pentru a reduce munca inutila;
- sa iubeasca oamenii, sa se inteleaga cu ei, sa fie un cercetator al naturii umane si sa aiba spirit de lucru de echipa;
- sa posede un puternic sentiment de loialitate fata de cei cu care lucreaza si fata de intreprindere; sa fie un bun negociator;
- sa aiba simtul umorului si sa genereze entuziasm pentru munca sa. Succesul individual al managerului de personal va depinde de felul in care se va folosi de aceste calitati in activitatea pe care o desfasoara. In plus, trebuie sa fie la curent cu toate noutatile din specialitatea sa.
