Dezvoltarea carierei - gestionarea Și planificarea eficienta

DEZVOLTAREA CARIEREI - GESTIONAREA ȘI PLANIFICAREA EFICIENTA

Conceptul de cariera. Desi in limbajul curent notiunea de cariera este larg folosita, conceptul de cariera are numeroase intelesuri. Pana in prezent nu este o definitie oficiala, unanim acceptata, care sa intruneasca consensul specialistilor. In literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulari si numeroase opinii. In general, intelesul popular al termenului de cariera este asociat cu ideea de miscare ascendenta sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obtine mai multi bani, mai multa responsabilitate sau de a dobandi mai mult prestigiu si mai multa putere. Pentru a defini cariera trebuie sa avem in vedere urmatorii factori:

• contributia individului la dezvoltarea propriei cariere;
• contributia organizatiilor in care evolueaza;
• contextele pe care le intersecteaza;
• calitatea legislatiei specifice si maniera de aplicare a acesteia.  

Cariera devine cadrul dinamic in care o persoana isi traieste viata profesionala, o miscare de-a lungul unui drum in timp. Pentru ca parcurgerea acestui drum necesita anumite cunostinte si competente, deducem ca prin cariera profesionala se intelege o succesiune evolutiva de activitati profesionale si pozitii, ocupate intr-o organizatie, pe care le atinge o persoana, ca si atitudinile, cunostintele, abilitatile si competentele dezvoltate de-a lungul timpului (L. Ilies, coord. , 2002). Ca si definitii ale carierei enumeram in continuare pe cele care le consideram mai relevante:

1.     Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se dezvolta de-a lungul timpului;

2.     Cariera reprezinta o succesiune de functii, in ordinea crescatoare a prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dupa o regula previzibila.

De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experiente, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vietii. Dezvoltarea carierei sau cum mai este numita dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decat pregatirea profesionala, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat și cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una dupa alta sau in acelasi timp. Cariera individuala include atat viața profesionala și familiala cat și legaturile dintre ele. In dorinta de a controla viața profesionala cat și pe cea familiala, orice persoana isi dezvolta un concept propriu prin care isi autoevalueaza calitatile și valorile. Acest proces este dinamic și are loc pe parcursul intregii vieti.

Cariera individuala se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala a individului și experienta in munca pe care o furnizeaza organizatia. Individul se va dezvolta și va fi multumit de cariera sa in masura in care organizatia va putea furniza diferite direcții pe care individul sa avanseze in diferite pozitii și niveluri, in care sa-și puna in valoare cunostintele și sa-și dezvolte aptitudinile. Din aceasta perspectiva enumeram trei elemente importante pentru a intelege ce este aceea o cariera:

A. Cariera este un proces dinamic in timp, care are doua dimensiuni:

• Cariera externa - succesiunea obiectiva de pozitii pe care individul le parcurge in timp;
• Cariera interna - interpretarea pe care o da individul experientelor obiective prin prisma subiectivitatii sale.

B. Cariera presupune interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali. Perceptia postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce reprezinta postul de fapt (constrangeri, oportunitati, obligatii).

C. Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia in care lucreaza fac parte din identitatea individului. Oamenii sunt diferiti intre ei dar, in acelasi timp, putem determina si lucruri pe care le au in comun. Utilizand sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferentieri in orientarea carierei. Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor si activitatilor ocupationale.

Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie. Este esential ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizatii, oportunitatile, posibilitatile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o diferenta intre perceptia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce presupune de fapt. Formalizat, acest lucru este cuprins intr-un model care cuprinde:

• Orientarea in cariera;
• Mediul profesional.  

Primele atitudini științifice fața de gestionarea și dezvoltarea carierei și referitor la tipurile de cariera exista doua teorii importante. Prima este teoria lui Holland care identifica sase tipare distincte de orientare in cariera: conventional, artistic, realist, social, intreprinzator si investigativ. Urmeaza sa analizam detaliat pe fiecare dintre acestea :

A. Persoana care apartine tipului conventional prefera in general activitati ordonate, in care exista reguli. Este vorba de obicei de activitati ce presupun organizarea informatiei scrise sau numerice, analize ce utilizeaza algoritmi si in general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie. Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente si practice; acestea fiind partile pozițive. Cealalta fata a acestui tip de persoana, si care completeaza prima parte, presupune: lipsa de imaginatie, inhibitia, inflexibilitatea. Ca si domeniu, este vorba probabil despre contabilitate si finante.

B. Persoana ce apartine tipului artistic este total opusa ca si personalitate tipului conventional. Astfel, acesti oameni prefera activitatile ambigue si nesistematice ce implica forme expreșive de scriere si exprimare verbala sau vizuala. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenti ; in acelasi timp sunt dezordonati, emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica si reclama.

C. Tipul de persoana realist presupune implicarea in activitati de manipularea fizica a obiectelor. Calitatile pozițive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, șimt practic. Partile mai putin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuitie. Domeniile compatibile cu acest tip de persoana sunt cele in care se cer putine prestatii sociale, negocieri, persuasiuni.

D. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele apartinand acestui gen se implica in activitati ce presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este putin probabil sa se șimta bine in medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide si activitati structurate, previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vanzarile, instruirea.

E. Persoanele ce apartin tipului intreprinzator sunt oameni ce prefera lucrul cu alti oameni, dar au tendinta de a-i controla si conduce - fara sa ajute si sa inteleaga - focalizati fiind pe obiectivele organizationale si economice. Privind aspectele pozițive, gașim: incredere in șine, ambitie, energie, extroverșie. Partea mai putin placuta inseamna dominare, sete de putere si impulșivitate.

F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre activitati de observare si analiza. Urmaresc in general sa-si dezvolte propria cunoastere si intelegere. Cele doua fete ale acestui tip de persoana sunt: originalitatea si independenta pe de o parte, dezordinea, lipsa șimtului practic, impulșivitatea pe de alta parte. Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoana sa se orienteze spre activitati repetitive sau de tipul vanzarilor. Potrivite sunt pozitiile de cercetare, dezvoltare, consultanta.

Cele sase tipare sunt tipuri ideale, toate insusirile potrivindu-se intre ele eliminand astfel tensiunile, dualitatile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clara.

O a doua teorie folosita este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi si valori in perceptia proprie, care apar in urma primelor experiente profesionale: competenta tehnica/functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea. Termenul "ancora" este folosit pentru a desemna nuclee conșistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupationala a individului si cu timpul se manifesta ca niste ancore. Urmeaza sa vedem ce presupune fiecare dintre aceste "ancore".

A.Cei ce au dezvoltat o competenta tehnica/functionala sunt orientati spre cariera, in continuare, in functie de continutul efectiv al muncii si nu se pot transfera intr-un domeniu care se indeparteaza de domeniul de baza.

B.Persoana care a dezvoltat o competenta manageriala este orientata sa ajunga in pozitii care ii ofera responsabilitati pe masura. Importanta este perspectiva pe care o ofera pozitia ocupata, nu continutul activitatii. Conteaza oportunitatea de a dezvolta abilitati analitice, competente interpersonale, si alte experiente utile unui viitor manager.

C.Siguranta este o ancora care actioneaza prin orientarea spre o pozitie stabila, sigura din toate punctele de vedere. Evolutia viitoare este clar stabilita profesional cat si salarial.

D.Cei ce au dezvoltat autonomia ca si ancora nu vor ramane mult timp intr-un domeniu specializat, nu vor tine sa ramana nici intr-un loc in care lucrurile sunt clare si planificate pe termen lung, in care schema de avansare este stabilita si inflexibila. Acest gen de persoana are nevoie de libertate si de un mediu fara constrangeri. Independenta si libertatea sunt mai importante chiar decat avansarea.

E. Recrutarea se manifesta ca si ancora prin aceea ca indivizii de acest tip sunt focalizati pe a crea ceva care sa reprezinte realizarea lor exclușiva; sentimentul de satisfactie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.

Aceste ancore, pe masura ce se formeaza determina influente puternice in orientarea carierei. Diferentele ce rezulta din aceste teorii care identifica tipare sunt de natura sa evidentieze faptul ca oamenii nu sunt la fel si atunci sloganul "toti trebuie tratati la fel" trebuie regandit. Un comportament egal poate sa impiedice valorificarea resurselor atat de diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ inseamna o sansa (sarcina de a concepe si a implementa un sistem, de exemplu) poate insemna o ocazie de frustrare si de senzatie de neputinta (un individ creativ versus unul cu competente tehnice). La fel, nu toti oamenii au capacitatea si dorinta de a conduce pe alti; pusi intr-o astfel de situatie cei ce nu au astfel de abilitati, vor fi frustrati si incapabili sa indeplineasca rolul asteptat de ceilalti de la el. Se impune astfel tratarea diferita a oamenilor in organizatie, si anume:

• intelegerea si identificarea diferentelor individuale;
• identificarea posturilor cheie si factorilor situationali congruenti;
• dezvoltarea cailor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional congruent.

Din acest punct de vedere este important ca in fiecare organizatie, managerii daca doresc sa pastreze oamenii valorosi, sa foloseasca ce au ei mai bun in folosul organizatiei, dandu-le si lor posibilitatea sa se dezvolte si sa fie satisfacuti profesional trebuie sa analizeze atent atat nevoile organizatiei cat si pe cele ale fiecarui individ in parte. Mentionam ca managementul carierei presupune implicarea individului, a organizatiei si a contactelor.

Atat oamenii cat si carierele lor sunt in permanenta schimbare. Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vietii biosociale; exista comportamente, asteptari, nevoi specifice fiecarui stadiu, acest fapt influentand si raportarea la cariera a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt insa reconsiderate, urmand o tranzitie si trecerea la stadiul urmator. Stadiile dezvoltarii carierei reprezinta etape de evoluție individuala in cadrul carora putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligatiilor esentiale si schimbarilor din activitatile rolului profesional. Aceste stadii succesive sunt :

• explorarea,
• stabilizarea,
• avansarea,
• mentinerea,
• finalul carierei.  

Explorarea reprezinta confruntari intre viziunile nerealiste formate in adolescenta si lumea reala. Individul cunoaste si alege din rolurile explorate. In acest timp isi descopera si dezvolta talente, abilitati, interese, valori. Este un moment important in formarea identitatii profesionale si alegerii unui domeniu. Cateva din elementele importante in aceasta perioada sunt: reteaua sociala, mentorul, discipolul. Reteaua sociala este grupul de colegi care ofera feed-back si informatii generale despre organizatie si activitati. Mentorul este o persoana mai in varsta din organizatie si care joaca un rol important pentru cel af1at la inceputurile carierei. Mentorul este persoana competenta nu numai in ceea ce priveste continutul activitatii, dar intelegand mai mult, avand o viziune de ansamblu, si avand calitatile personale necesare, poate transfera stiinta de a face lucrurile catre cineva mai tanar. Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile si de a-l ajuta, ci de a-1 invata sa faca acest lucru singur in cele din urma. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare calitati personale rare, acest proces de invatare, de transfer de 'know-how" are loc intr-un mod natural. Este nevoie de intelepciune, de flexibilitate si, in plus, de compatibilitate intre mentor si discipol. Cateva din functiile comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare si confirmare, conșilier. Stabilizarea consta in dobandirea unui grad de cunostinte, de expertiza intr-un domeniu. Avansarea si mentinerea urmeaza dupa stabilizarea in diverse roluri ocupationale si presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei. Finalul carierei poate sa insemne o perioada de cresteri continue in statut si influenta in organizatie, sau o perioada petrecuta in cel mai inalt nivel de responsabilitate si statut. Un concept tot mai folosit este cel de "cariera elastica"; se refera la permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, sa cunoasca care sunt competentele sale ca si oportunitatile pentru cineva cu pregatirea si experienta sa asa incat sa se afle mereu in zona in care este indreptatit sa se af1e. In acelasi timp trebuie sa evolueze si sa creasca continuu din punct de vedere profesional.

Vorbind despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri proprii trebuie analizate strategiile alese in eficientizarea dezvoltarii personale. Strategiile de cariera isi propun anticiparea problemelor si planificarea pe termen lung. Cateva din aceste strategii sunt:

A. Cunoaste-te pe tine insuti - care propune o analiza atenta a orientarii carierei, a punctelor slabe/tari, a locului in companie.

B. Cunoaste-ti mediul profesional - cunoscand mediul, problemele economice, companiile competitoare, se pot anticipa atat evenimentele neplacute cat si ocaziile. Urmarind semnalele din domeniul de activitate si culegand un permanent feed-back nu poti fi luat prin surprindere.

C. Ingrijeste-ti reputatia profesionala - inseamna sa iti evidentiezi abilitatile si realizarile, tot ceea ce te individualizeaza, ce demonstreaza calitati speciale, posibilitatea de a investi si capacitatea de a finaliza proiecte.

D. Ramai mobil, vandabil, mereu in evolutie - inseamna sa urmaresti corespondenta intre competentele personale si cele cautate pe piata fortei de munca, a celor usor transferabile.

E. Fii atat specialist cat si generalist - trebuie dezvoltat un domeniu de expertiza, de specialitate dar trebuie pastrata o anume flexibilitate si nu trebuie sa te plafonezi. Stapanirea unui domeniu foarte restrans te face inflexibil si vulnerabil.

F. Documenteaza reusitele proprii - inseamna sa poti oferi dovada a ceea ce ai realizat, rezultatele si realizarile identificabile sunt mai valoroase in piata fortei de munca.

G.Pregateste intotdeauna un plan de rezerva si fii gata sa actionezi - care se leaga foarte bine cu celelalte indicatii de a fi mereu activ.

H.Mentine-te in forma financiara si psihica - inseamna sa ai mereu asigurata o baza, un confort si un echilibru in plan pșihic si material.

Aceste strategii privesc pe individ, de cealalta parte se af1a organizatia care trebuie sa se preocupe atat de nevoile sale interne cat si de cariera angajatilor. Conșilierea pentru cariera inseamna apelul la o sursa externa pentru ai ajuta pe angajati sa exploreze alternative si sa ia decizii. Sistemele de informatii despre cariera, cuprind programe care cauta in computer informatii, referinte despre tendintele pe piata muncii :

• Jalonarea si evaluarea abilitatilor inseamna ca fiecare angajat sa isi cunoasca competentele si gradul de adecvare la exigentele postului;
• Informatii despre directia strategica si rezultatele economice ale firmei - inseamna ca angajatii cunosc starea firmei, unde se plaseaza in domeniu, care este situatia comparativ cu firmele competitoare;
• Sprijin extins pentru educatie si instruire, cuprind bursele si instruirea extinsa in cadrul companiei;
• Flexibilitatea locului de munca - acolo unde organizatia cere f1exibilitate, trebuie sa si ofere mai multa putere si mai mult spatiu de manevra in rolurile din cariera.  

Exista unele categorii de angajați pentru care organele abilitate și instituțiile abilitate au luat masuri care sa ordoneze aspectele legate de cariera. trebuie mentionat ca in tara noastra exista legislație in domeniul dezvoltarii carierei functionarilor publici. In toate institutiile europene se asigura o evolutie liniara a carierei, un post de inalt functionar public, unde cariera poate fi modelata in continuare in functie de aspiratiile functionarului in cauza: are optiunea sa-si proiecteze o cariera numai in administratie sau, dupa un anumit numar de ani, sa opteze pentru o functie de conducere intr-o mare companie de stat sau privata. Este mentionat faptul ca intre guvernele Mauroy si Chirac nu a existat nici o diferenta intre configuratiile cabinetelor ministeriale de stanga si de dreapta, ci mai curand se poate vorbi de o șimilitudine intre competentele profesionale ale acestora. "Epurarea politica" a personalului aproape ca nu a existat, ceea ce nu este valabil pentru multe tari, printre care si Romania. Faptul ca ENA si Politehnica produc aproape 45% din cadrele de conducere (40% dintre absolventi ajung in cabinete ministeriale) a dus la ideea de "tiranie a diplomei initiale", care se traduce exact prin importanta pe care o institutie de prestigiu, "da girul valorii absolventilor" pentru ocuparea de posturi in administratie, fiind un element esential in dezvoltarea carierelor absolventilor.

In Germania, nu putem spune ca exista o institutie care sa conteze in dezvoltarea carierelor elitelor din administratie. "Mostenirea sociala a elitei administrative de la Bonn pare foarte pronuntata actualmente, caci 44% dintre demnitari provin din mari familii de functionari superiori din administratie, fata de 21% din elita politica.. . In sanul elitei administrative asistam la un avant considerabil, desi redus ca valoare absoluta, al recrutarii din clasele modeste, compensarea de valoare facandu-se prin recrutarea din randurile profesiilor liberale (medici, avocati, farmacisti). Pe acest fond mentionez ca in 1992, in administratia germana, femeile ocupa doar un procent de 17,5%, majoritatea activand in sistemul de invatamant univerșitar si preuniverșitar. [1] Cariera in administratia Germana s-a dezvoltat in ultimii douazeci de ani pe baza cresterii numarului de absolventi de la marile univerșitati din Berlin, Munchen, Bonn, Koln, Freiburg si Gottingen, sau Academia Federala de Administratie Publica. Faptul ca ocuparea functiilor nu implica obligațivitatea absolvirii unui scoli de tipul ENA, asigura o mai mare mobilitate dintre nivelul federal si cel al landurilor, iar intre birocrati si oamenii politici exista o compatibilitate maxima, deoarece migrarea, schimbul de roluri dintre aceste doua categorii a fost aproape identica si dupa razboi, dar si dupa 1989. Putem concluziona ca dezvoltarea carierelor din administratia Germana are orientarea bazata pe trei aspecte: formatia majoritar juridica, inceputurile carierei in administratie, indiferent de specializarea univerșitara si, in special, auto-recrutarea din randurile familiilor de functionari[2].

In 2003 Guvernului Romaniei a emis Hotararea nr. 1209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici. Respectivul act normativ reglementeaza organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici. In conformitate cu acest act normativ cariera in functia publica este definita astfel: " Cariera in functia publica cuprinde ansamblul situatiilor juridice si efectele produse, care intervin de la data nasterii raportului de serviciu pana in momentul incetarii acestui raport, in conditiile legii". Tot aici sunt prevazute si modalitatile de dezvoltare a carierei: " modalitatile de dezvoltare a carierei in functia publica sunt promovarea intr-o functie publica superioara si avansarea in gradele de salarizare." Legea mai enumara si principiile care stau la baza organizarii si dezvoltarii carierei in functia publica:

motivarea, principiu potrivit caruia, in vederea dezvoltarii carierei, autoritatile si institutiile publice au obligatia sa identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de motivare morala si materiala a functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind dezvoltarea profesionala individuala a acestora

In managementul resurselor umane trebuie facut un permanent efort pentru elaborarea unei strategii de dezvoltare a carierelor, considerata "de baza", care influenteaza in mod direct mișiunea si obiectivele strategice ale institutiilor unde, principalul capital este cel uman, care sa motiveze functionarul in activitatea sa. In asemenea situatie gestiunea personalului are o importanta deosebita deoarece: " se refera in mod direct la evolutia functionarilor publici in cadrul institutiilor publice, potrivit nevoilor acesteia si in functie de performanta, potentialul si aspiratiile fiecarui angajat. Exista un numar de elemente esentiale, care sunt complementare sau se suprapun"[3]. Daca discutam despre o eventuala ierarhizare cu statut prioritar a acestor competente, care pot fi asociate si managementului, si selectate cele mai importante, care ar trebui sa alcatuiasca fundamentul strategiei manageriale in domeniul CRU sunt:[4]

1. Comportament. Integritate, echitate, respect, pretuirea si respectarea capacitatilor celorlalti, deschidere, onestitate, transparenta si vizibilitate.
2. Atitudine. Pozițiv, entuziast, dinamic, preocupat, flexibil si receptiv.
3. Aptitudini. Acestea se refera la dezvoltarea urmatoarei generatii de candidați la funcții de conducere, la dezvoltarea aptitudinilor, calitatilor si abilitatilor tuturor celor care sunt condusi; aptitudini speciale de conducere, luarea deciziei si delegarea responsabilitatii; masurarea performantei; angajarea in activitati de dezvoltare profesionala
4. Cunostinte Mentinerea la curent cu ultimele evolutii tehnice si profesionale; lecturi intense; un nivel inalt de constientizare a transformarilor din administratie; capacitate de a extrage si selecta informatii din orice sursa; o caracteristica cheie a cunostintelor manageriale este cunoasterea mediului in care se vor desfasura operatiunile sau activitatile.
5. Competente Stabilirea unor tinte si prioritati, planificare, organizare, motivare, masurarea performantei, comunicare, integrare, acceptarea responsabilitatii, autoritatea si asumarea raspunderii.
6. Eficienta in utilizarea tehnologiei Intelegerea capacitatilor tehnologice, intelegerea utilizarii, valorii si aplicarii tehnologiei, maximizarea si optimizarea rezultatelor obtinute cu ajutorul tehnologiei, sprijinirea acelora care folosesc tehnologia.

Practica manageriala in domeniul resurselor umane dovedeste ca pe parcursul indeplinirii programelor de dezvoltare a carierei pot aparea unele probleme destul de dificile, ca, de exemplu, aceea a integrarii dezvoltarii carierei si planificarii resurselor umane. Aceasta cu atat mai mult cu cat, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmareste armonizarea permanenta a nevoilor individuale si a oportunitatilor organizationale in continua schimbare. Legaturile intre dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane sunt evidente, deoarece dezvoltarea carierei asigura o oferta a capacitatilor si abilitatilor oamenilor, iar planificarea resurselor umane previzioneaza cererea de capacitati si abilitati. In general, organizatiile care au preocupari in domeniul planificarii resurselor umane initiaza si programe de dezvoltare a carierei, deoarece se apreciaza ca nu are sens sa previzionam nevoile de resurse umane fara a avea un program de dezvoltare a carierei care sa sustina cererea respectiva. De asemenea, initierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa aiba in vedere oportunitatile organizatiei de a asigura posturile adecvate.

• O prima cauza a dificultatilor de integrare a eforturilor din domeniile mentionate o constituie faptul ca activitatile respective sunt realizate, in multe situatii, de specialisti diferiti (economisti, ingineri, analisti de sistem, pșihologi etc.) a caror pregatire de baza sau cunostinte de specialitate creeaza posibile bariere in realizarea unei comunicari eficiente.
• O a doua cauza a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carie­rei si planificarea resurselor umane este legata de structura organizatorica, deoarece, in unele situatii, activitatile mentionate sunt realizate in unitati distincte.
• Eventualele insuccese in atingerea scopurilor carierei pot duce la unele reevaluari privind scopurile, posturile sau programele de pregatire, ceea ce va influenta pozițiv performanta si continuarea carierei.

Mai aratam ca cel mai important element al dezvoltarii carierei este angajatul insasi cu intreg bagajul aptitudinilor sale.   Acesta, impreuna cu omologii din toate celelalte institutii, trebuie sa joace un rol pozitiv in procesul de dezvoltare a propriei cariere. Angajatul trebuie sa stie incotro se indreapta si sa isi stabileasca destinatii intermediare in aceasta calatorie, dezvoltand planuri adecvate. Aceste planuri nu pot fi niciodata rigide. Trebuie lasat spatiu si pentru ocaziile favorabile care ar putea aparea spontan sau pentru situatiile neplacute neprevazute. Este important, totusi, ca angajații sa accepte o responsabilitate concreta de a-si gestiona propria cariera si ca acestia sa aiba cu adevarat planuri de dezvoltare a carierei, deoarece cele mai multe institutii trebuie sa-si planifice potentialul de inlocuire a structurilor de conducere. Trebuie sa stie ca, in cazul aparitiei unor posturi vacante la nivel de conducere, exista persoane capabile sa preia si sa pastreze continuitatea eforturilor depuse. Institutiile trebuie sa imbunatateasca aptitudinile si calitatile celor aflați in funcții de conducere, pentru care propunem trei obiective esentiale:

1.     Satisfacerea nevoilor de resurse umane ale institutiei

2.     Asigurarea pregatirii si dezvoltarii necesare angajaților pentru a le permite sa faca fata oricarui nivel de responsabilitate, cu conditia ca acestia sa aiba potentialul sau capacitatea de a il atinge.

3.     Indrumarea si sustinerea anhajaților competitivi pentru atingerea obiectivelor personale in functie de potentialul, nevoile si aspiratiile acestora precum si de contributia lor in cadrul institutiei, devenind o activitate motivanta.

Am ales aceste trei criterii deoarece in evolutia unei cariere se parcurg mai multe etape, pe care le prezentam si intr-un grafic realizat de un studiu PHARE[5] din care reiese ca evolutiei carierei reprezinta o etapa premergatoare procesului de elaborare a politicilor si pregatirii planurilor de inlocuire/succesiune a personalului de conducere al unei institutii

Rolul managementului carierei in procesul de innoire si dezvoltare a organizației implica elementele prezentate mai sus, care are rolul de a asigura un flux constant de competente din ce in ce mai bune pe care sa-l puna la dispozitia institutiei. Mai are rolul de a gasi capacitatea si elementele motivationale potentiale existente in randul angajaților care i-ar putea face potriviti pentru functia de conducere. [6] Totusi, ocaziile de innoire a structurilor de conducere sunt, in practica, destul de mult disponibile, prin urmatoarele mijloace:

• Detasarea si evolutia in diferite departamente, functii, locatii, proiecte si centre de activitate.
• Mutarea intr-un nou post in vederea dezvoltarii profesionale. Acest lucru se intampla in special atunci cand noul post ofera mai mult control asupra resurselor si putere sporita in luarea deciziilor.
• Introducerea unor programe speciale de management pentru anumiti angajați. Aceste programe sunt de obicei un amestec de studii univerșitare si, cel mai important, derularea activitatii intr-o succesiune de posturi. Programele dureaza in mod obisnuit trei sau patru ani, timp in care candidatul va schimba cinci sau sase pozitii. In perioada de formare profesionala, respectivii functionari publici semneaza acorduri speciale cu departamentul de personal. [7]

Ca o concluzie, afirmam ca dezvoltarea carierei este o sectiune care trebuie abordata in mod obiectiv si critic la nivelul economiei romanesti, deoarece, din studiile si rapoartele existente pana la acest moment a reiesit ca exista mari diferente dintre legislatia romaneasca si cea europeana, iar pe de alta parte restrictiile existente mai ales la nivelul functiei publice si incoerenta sistemului de promovare si cel de salarizare sunt foarte putin atractive fata de necesitatea dezvoltarii carierelor intr-un mod performant. Se stie ca procesul de dezvoltare a carierelor implica o gama larga de activitati, desfasurate conform atributiilor pe care le are de personalul departamentelor de resurse umane. La nivel teoretic, vorbind despre cariera individuala, aceasta implica evolutia profesionala parcurgand anumite etape care ii indreptatesc sa ocupe anumite posturi si niveluri de pregatire diferite, la un moment dat.

Intrebari și teme recapitulative:

1.     Care sunt tiparele de orientare in cariera?

2.     La ce se refera statiile de dezvoltare ale unei cariere și care sunt posibilele obstacole in dezvoltarea carierei?

3.     Care este ințelesul sintagmei "cariera eladtica"?

4.     Faceți o scurta descriere a planului de dezvoltare a propriei caiere.