IMPACTUL ACTIVITATII DE ETICA ASUPRA INSTITUTIEI DE CREDIT LIBRA BANK

Introducere

Capitolul I PREZENTAREA INSTITUTIEI DE CREDIT LIBRA BANK

Capitolul II ORGANIZAREA DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE

1. Organizarea departamentului resurse umane si relationarea cu celelalte departamente ale institutiei

2. Organigrama departamentului resurse umane

3. Regulamentul de ordine interioara si cultura organizationala

4. Functiile managementuli resurselor umane

4.1. Cum sunt indeplinite principalele functii ale managementului resurselor umane:

4.2. Planificarea resurselor umane;

4.3. Popularizarea structurilor;

4.4. Atingerea performantei dorite;

4.5. Compensarea resurselor umane;

4.6. Instruirea si dezvoltarea resurselor umane;

4.7. Imbunatatirea abilitatilor  profesionale;

4.8. Stabilitatea si mentinerea resurselor umane;

4.9. Comunicarea si negocierea;

5. Obiectivele managementului resurselor umane

5.1. Obiectivul principal al managementul resurselor umane

5.2. Obiectivele strategice, pe termen lung

5.3. Obiectivele operationale, de natura tactica si administrativa

5.4. Obiectivele generale

6. Politica  resurselor umane

6.1. Integrarea managementului resurselor umane in managementul general al organizatiei;

6.2. Obtinerea adeziunii intregului personal;

6.3. Actiuni eficiente la toate nivelurile;

6.4. Crearea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui     angajat;

6.5. Recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

6.6. Stimularea dorintei fiecarui angajat de imbunatatire permanenta a propriei activitati;

6.7. Antrenarea in procesul decizional a angajatilor care demonstreaza competenta profesionala

6.8. Tipul de strategie in domeniul res. Umane

7.Responsabilitatile departamentului de resurse umane

7.1. Planificarea si managementul resurselor umane in concordanta cu obiectivele si managementul general al organizatiei;

7.2. Recrutarea si angajarea personalului pe principiul competentei;

7.3. Elaborarea programelor de calificare si/sau perfectionare profesionala;

7.4. Elaborarea unui sistem de salarizare care sa stimuleze obtinerea unor rezultate    deosebite;

7.5. Elaborarea unui sistem de stimulare nefinanciara a personalului;

7.6. Dezvoltarea comunicarii organizationale;

7.7. Integrarea rapida a noilor angajati si elaborarea programelor de cariera pentru intregul personal al organizatiei;

7.8. Dezvoltarea unei culturi organizationale bazata pe un puternic sistem de valori;

7.9. Promovarea principiilor privind etica profesionala.

8.Planificarea resurselor umane si legatura cu planificarea strategica, procesul de planificare, pasii si metode.

9.Proiectarea si analiza postului.

10.Recrutarea si selectia resurselor umane.

11.Motivarea si performanta angajatilor:

11.1. Evaluarea performantei (tehnici si metode)

11.2. Criterii de performanta

11.3. Evaluarea posturilor

12.Recompensarea si salarizarea personalului

12.1. Principii ale recompensarii

12.2. Tipuri de recompensare

12.3. Stabilirea drepturilor salariale

13.Instruirea si dezvoltarea resurselor umane

13.1. Analiza nevoilor instruirea si dezvoltarea

13.2. Metode pentru determinarea nevoilor pentru instruirea si dezvoltarea

13.3. Stabilirea obiectivelor pentru procesul de instruire

13.4. Metode de instruire si dezvoltare

13.5. Evaluarea programelor de instruire

14.Sistemul de management al performantelor

14.1. Definirea sarcinilor

14.2. Arii de rezultate cu indicatori de performanta

14.3. Standarde de performanta

14.4. Monitorizarea evolutiei performantelor

14.5. Metode de monitorizare a performantei

14.6. Baza de comparatie

14.7. Accesul la evaluarile de performanta

14.8. Analiza reactiilor

14.9. Adoptarea deciziilor administrative

14.10. Decizia de promovare

14.11. Decizia de concediere

14.12. Elaborarea planurilor de imbunatatire a performantei

Capitolul III

ETICA - SISTEM INTEGRAT AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN CADRUL INSTITUTIEI DE CREDIT LIBRA BANK

1. Conceptul de etica

1.1 Ce se intampla la case mari?

Exista coduri de etica si valori in care angajatii cred si le respecta

Exista ethic help line care functioneaza

Exista ofiteri de etica cu prestanta

Apar conflicte, dileme, sesizari si fraude care sunt tratate de ofiterii de etica

Programe, training-uri, dezbateri, recompense, sanctiuni pe linie de etica

2. Institutia ofiterului de etica in LibraBank

2.1. Ce poate face ofiterul de etica

Integreaza la toate nivelurile companiei, codul de etica si valorile companiei, politicile grupului

Actioneaza proactiv pentru conformarea tuturor cu regulile de conduita etica in afaceri

Recomanda regulile de conduita in afaceri in organizatie si, in cazul semnalarii unei probleme de etica sau abateri de la valorile firmei, analizeaza situatia iar in cazul in care problemele semnalate incalca normele de etica, informeaza managementul si propune cai de abordare a situatiei create

2.2. Ce NU poate face Ofiterul de etica

Nu poate decide solutia intr-un caz de frauda

Nu-i poate ocoli pe superiorii sai

Nu poate ascunde adevarul si nu poate minti

Nu va putea fi obligat de nimeni sa divulge sursa  informatiilor sale, daca prin propria judecata a decis sa protejeze aceasta persoana.

Nu poate folosi datele detinute, intr-un alt context si cu alte scopuri decat cele prevazute in misiunea institutiei ofiterului de etica.

2.3. Ce valoare aduce ofiterul de etica

Pozitioneaza valorile companiei si ale grupului - climatul organizational

Integreaza noii angajati in ambientul de etica, conformarea cu regulile, practicile de afaceri ale companiei - ethic integration

Consiliaza salariatii privind modul de abordare a unor situatii astfel incat sa fie corect din punct de vedere etic - dilema solving

Analizeaza situatiile prezentate in sesizarile/ rapoartele privind incalcarea standardelor de etica, a politicilor si procedurilor organizatiei si transmiterea acestor analize spre cei competenti sa decida - Time saving

Angajeaza managementul companiei in analizarea unor chestiuni de etica, prin prezentarea acestor probleme in comitetul de directie sau management committee - autocontrol si atitudine etica

Abordeaza proactiv informatiile privind incalcarea codului de conduita si regulilor interne, si formuleaza recomandari in vederea solutionarii cauzelor - money savings;

Organizeaza training-uri pe linie de etica si conformare cu regulile organizatiei - disciplina

Efectueaza comunicari periodice catre angajati privind etica, conformarea cu regulile si cerintele de conduita in afaceri - transparenta

Creeaza o linie de comunicare ethic help line pe care pot fi sesizate probleme de etica - time & money saving

Propune premierea comportamentelor etice si sanctionarea comportamentelor neetice - ethic behaviour reward

Dezvolta un program regulat de audit si evaluare a eticii - alocare resurse

Modereaza dispute care au conotatii etice

2.4. Instrumente ale ofiterilor de etica

Codul de Etica

Statutul ofiterului de etica

Politica antifrauda

Tratarea reclamatiilor

Obligatia de sesizare

Confidentialitarea

Conflictul de interese

Regulamentul intern

2.5. Programul ofiterilor de etica

2.5.1. Ofiterii de etica au obiective generale

Chestionarul de etica / evaluarea

Concepere cod etica si set de valori

Suport top management, feedback

Obiectivele individuale

Analize cazuri in Sedinte de management

Raportari, punctuale - semnificative / lunare - curente

Dezvoltare / revizuire cod de etica si valori

Indicatori disciplina / obiective evaluare performanta

Aspectele de etica incluse in comunicarile periodice

Programul de etica / audit/eval / obiectivele specifice

Training-uri pe linie de etica program / teme / START

Materiale pe forumul de control intern

Accesul la materiale internet www.nchadvisors.ro/forum control intern/ etica

Linie de comunicare ethic help line

Evaluarea ofiterului de etica

2.5.2. Ofiterii de etica vor avea obiective personale pe baza carora vor fi evaluate

2.5.3. Ofiterii de etica vor primi un bonus annual

2.6. Comunicarea ofiterilor de etica

A fost creat contul comun de e-mail    nch-etica@nchadvisors.ro

Au fost lansate dezbateri la care au participat activ o.e.

Opiniile formulate au fost aduse la cunostinta managerilor / directorilor care aveau competenta sa decida.

3. Impactul activitatilor de etica asupra activitatii institutiei.

3.1. La ce consecinte ne putem astepta cand nu exista Etica?

Pierderi financiare pentru companie

Afectarea reputatiei organizatiei si a angajatilor

Publicitate negativa

Costul investigatiilor

Pierderea angajatilor

Pierderea clientilor

Afectarea relatiilor cu contractorii si cu furnizorii

Litigii

Afectarea climatului de lucru

3.1. Chestionarele de etica

3.2. Evaluarea chestionarelor

3.3. Evaluarea comparativa a rezultatelor

3.4. Impactul asupra activitatii institutiei

Concluzii

IMPACTUL ACTIVITATII DE ETICA ASUPRA INSTITUTIEI DE CREDIT LIBRA BANK

Introducere

Capitolul I PREZENTAREA INSTITUTIEI DE CREDIT LIBRA BANK

LIBRA BANK a fost infiintata in 1996, devenind operationala in 1997, iar din mai 2003 a devenit membra a grupului american de investitii New Century Holdings (NCH). NCH, unul dintre cei mai importanti investitori straini din Romania, are investitii de peste 3 miliarde de dolari in Europa Centrala si de Est din care peste 300 milioane de dolari au fost investiti in Romania. Acest grup si-a dezvoltat o puternica prezenta in tara noastra inca din 1993, implicandu-se in dezvoltarea mai multor domenii importante ale economiei romanesti: industria electrotehnica, panificatie, industria materialelor de constructii, servicii financiar-bancare, servicii financiare de capital, proprietati imobiliare, fiind actionar majoritar la multe companii din aceste domenii.

LIBRA BANK este o banca autorizata sa indeplineasca toate activitatile specifice unei banci comerciale si cateva activitati legate de pietele de capital. De asemenea, banca este membru SWIFT, actionar la SNCDD, TRANSFOND si BIROUL DE CREDIT. Banca este agent de decontare pentru Societati de servicii investitii financiare (SSIF), intermediar pe piata secundara a titlurilor de stat si depozitar pentru un fond de investitii. LIBRA BANK este de asemenea membru al Asociatiei Romane a Bancilor din februarie 1998.

 Misiune

Misiunea noastra este sa oferim pachete si solutii financiare moderne, flexibile, eficiente si de calitate, care sa se potriveasca nevoilor tale financiare. Pentru aceasta, iti punem la dispozitie o echipa de oameni talentati si motivati, pregatiti sa te asiste. Este convingerea noastra ca succesul si performanta in mediul bancar se realizeaza nu doar prin oferirea de servicii de calitate ci, mai ales, prin construirea unor relatii si parteneriate financiare de lunga durata cu clientii nostri. De aceea, LIBRA BANK este mai mult decat o institutie, este un partener financiar, care te asculta, te intelege si iti ofera solutiile cele mai potrivite.

 Valori

Aici, la LIBRA BANK, activitatea noastra este guvernata de o serie de valori si principii, asigurandu-ne ca pastram cele mai inalte standarde in tot ceea ce facem:

Integritate - Suntem cinstiti cu noi insine si cu toti ceilalti angajati; avem curajul sa luptam pentru ceea ce este corect

Loialitate - Oferim BANCII ceea ce ea asteapta de la noi pentru ca ea sa ne poata da tot ceea ce avem nevoie

Responsabilitate - Avem curajul sa luam decizii si sa ne asumam raspunderea. Progresam, invatand atat din succese cat si din esecuri

Performanta - Initiativa, actiunea bine gandita si spiritul de competitie asigura succesul si indeplinirea scopului nostru final

Spiritul de echipa - Implicarea si responsabilitatea fiecaruia dintre noi confera forta comuna in realizarea obiectivelor

Respectarea legii - Respectam legea fara compromisuri. Incalcarea legii, indiferent de motiv, este inacceptabila
Respectul - Practicam o comunuicare deschisa atat la nivel extern cat si intern

Responsabilitatea sociala - Ne pasa de comunitatea din care facem parte, de aceea ne implicam in actiuni si intiative sociale

Mai mult, VALORILE care creeaza prestigiul si reputatia unei BANCI sunt:

PRODUSELE si SERVICIILE BANCARE oferite CLIENTILOR, precum si CALITATEA acestora
COMPORTAMENTUL salariatilor fata de CLIENTI si PARTENERII DE AFACERI cu care intra in contact

CINSTEA
CORECTITUDINEA
TACTUL PROFESIONAL

 Strategie

Strategia pe termen mediu si lung a echipei manageriale LIBRA BANK are ca obiective atat cresterea cotei de piata prin triplarea numarului de clienti si a activelor, cat si extinderea teritoriala in centrele economice importante. Cresterea cotei de piata este in mod special indreptata catre segmentul profesiilor liberale si catre companiile mici si mijlocii. Dezvoltarea teritoriala a LIBRA BANK pentru anul 2006 prevede deschiderea de noi sucursale si agentii atat in Bucuresti cat si in provincie.

Argumentele LIBRA BANK care vin in sprijinul acestei strategii sunt: sustinerea financiara acordata de catre investitorii americani, seriozitate si incredere, respectarea promisiunilor facute clientilor, flexibilitate si promptitudine.

 Conducere

Conducerea executiva este asigurata de:

Axel Hummel - Presedinte

Emilian BITULEANU - Vicepresedinte

Cristina MAHIKA VOICONI - Vicepresedinte

Utku OGRENDIL - Vicepresedinte

Capital social si structura actionariatului

Capital social: 65.000.000 RON (650.000.000.000 ROL)

Din mai 2003 Libra Bank este membra a fondului american de investitii New Century Holdings (NCH). Actionarii directi ai bancii sunt companii romanesti care, la randul lor, sunt integral controlate de NCH Broadhurst. NCH, unul dintre cei mai importanti investitori straini din Romania, are investitii de circa 3 miliarde de dolari in Europa Centrala si de Est, din care peste 300 milioane de dolari au fost investiti in Romania.In perioada imediat urmatoare preluarii de catre companiile membre NCH, Libra Bank a intrat intr-un proces de restructurare profunda: si-a stabilit o noua strategie, a schimbat procesele si operatiunile, a creat noi produse. Incepand cu aceasta perioada, Libra Bank a intrat intr-un proces de crestere constanta si solida. Astfel in anul 2005, Libra Bank a inregistrat una dintre cele mai inalte rate de crestere de pe piata bancara romaneasca.

 Retea teritoriala

 Banci de decontare

Capitolul II ORGANIZAREA DEPARTAMENTULUI RESURSE UMANE

1. Organizarea departamentului resurse umane si relationarea cu celelalte departamente ale institutiei

Conform Regulamentului de Organizare si Functionare adoptat la 28.10.2005 pentru anul 2006, In subordinea directa a Presedintelui Bancii se gasesc urmatoarele divizii/departamente:

Divizia Resurse Umane

Responsabila de implementarea si gestionarea eficienta a managementului strategic al resurselor umane in cadrul organizatiei prin:

Planificarea resurselor umane - asigurarea din punct de vedere cantitativ si calitativ a resurselor umane in vederea atingerii obiectivelor

Recrutarea - identificarea persoanelor care au caracteristicile solicitate pentru posturile existente vacante din organizatie si mentinerea unei banci de date cu potentiali candidati pentru functiile disponibile

Selectia - alegerea celor mai potriviti candidati pentru ocuparea anumitor posturi din organizatie

Pastrarea - crearea si mentinerea unui cadru eficient si stimulativ pentru pastrarea celor mai valoroase resurse umane din organizatie

Responsabila de formarea profesionala - asigurarea cadrului organizat prin care angajatii isi formeaza si perfectioneaza cunostintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele necesare exercitarii activitatii la standarde de performanta.

Responsabila de managementul relatiilor de munca prin:

elaborarea si implementarea politicilor si procedurilor - instituirea cadrului procedural menit sa asigure utilizarea, dezvoltarea si valorizarea intregului personal din organizatie

gestionarea sistemului de remunerare - stabilirea unui sistem coerent, echitabil si stimulativ de retribuire si distribuire a recompenselor

Responsabila de managementul conditiilor de lucru prin protejarea sanatatii si securitatii in munca - inlaturarea sau diminuarea riscurilor de natura fizica si psihica specifice domeniului de activitate si prevenirea accidentelor.

Compartimentul de Protectia Muncii:

asigura evaluarea riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala la locurile de munca, reevalueaza riscurile ori de cate ori sunt modificate conditiile de munca, propune masurile de prevenire corespunzatoare ce vor alcatui programul anual de protectie a muncii

asigura auditarea securitatii si sanatatii in munca la nivelul unitatii ori de cate ori sunt modificate conditiile de munca si stabileste nivelul de securitate;

controleaza, pe baza programului de activitate, toate locurile de munca, in scopul prevenirii accidentelor de munca si imbolnavirilor profesionale;

asigura instruirea si informarea personalului in probleme de protectie a muncii, atat prin cele trei forme de instructaje (introductiv general, la locul de munca si periodic), cat si prin cursuri de perfectionare;

participa la cercetarea accidentelor de munca si tine evidenta acestora;

2. Organigrama departamentului resurse umane

3. Regulamentul de ordine interioara si cultura organizationala

4. Functiile managementuli resurselor umane

Cum sunt indeplinite principalele functii ale managementului resurselor umane:

4.1. Planificarea resurselor umane

4.2. Popularizarea structurilor

4.3. Atingerea performantei dorite

4.4. Compensarea resurselor umane

4.5. Instruirea si dezvoltarea resurselor umane;

4.6. Imbunatatirea abilitatilor  profesionale

4.7. Stabilitatea si mentinerea resurselor umane

4.8. Comunicarea si negocierea

5. Obiectivele managementului resurselor umane

5.1. Obiectivul principal al managementul resurselor umane

5.2. Obiectivele strategice, pe termen lung

5.3. Obiectivele operationale, de natura tactica si administrativa

5.4. Obiectivele generale

6. Politica  resurselor umane

6.1. Integrarea managementului resurselor umane in managementul general al organizatiei;

6.2. Obtinerea adeziunii intregului personal;

6.3. Actiuni eficiente la toate nivelurile;

6.4. Crearea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui     angajat;

6.5. Recunoasterea si motivarea personalului care obtine rezultate performante;

6.6. Stimularea dorintei fiecarui angajat de imbunatatire permanenta a propriei activitati;

6.7. Antrenarea in procesul decizional a angajatilor care demonstreaza competenta profesionala

6.8. Tipul de strategie in domeniul res. Umane

7.Responsabilitatile departamentului de resurse umane

7.1. Planificarea si managementul resurselor umane in concordanta cu obiectivele si managementul general al organizatiei;

7.2. Recrutarea si angajarea personalului pe principiul competentei;

7.3. Elaborarea programelor de calificare si/sau perfectionare profesionala;

7.4. Elaborarea unui sistem de salarizare care sa stimuleze obtinerea unor rezultate    deosebite;

7.5. Elaborarea unui sistem de stimulare nefinanciara a personalului;

7.6. Dezvoltarea comunicarii organizationale;

7.7. Integrarea rapida a noilor angajati si elaborarea programelor de cariera pentru intregul personal al organizatiei;

7.8. Dezvoltarea unei culturi organizationale bazata pe un puternic sistem de valori;

7.9. Promovarea principiilor privind etica profesionala.

8.Planificarea resurselor umane si legatura cu planificarea strategica, procesul de planificare, pasii si metode.

9. Proiectarea si analiza postului

10.Recrutarea si selectia resurselor umane.

PROCEDURA PRIVIND RECRUTAREA SI SELECTIA

IN LIBRA BANK

In conformitate cu politica de personal adoptata de catre Banca si stipulata in Regulamentul intern si Contractul colectiv de munca al bancii, se elaboreaza "Procedura privind recrutarea si selectia personalului in Libra Bank".

Prin procesul de recrutare si selectie se urmareste acoperirea numarului necesar de angajati in fiecare din structurile bancii, printr-o procedura corecta, transparenta si prin selectarea candidatilor pe criterii de competenta si profesionalism.

Numarul de angajati si posturile necesare sunt specificate in bugetul de personal ce se propune la sfarsitul fiecarui an, pentru anul urmator, de catre Divizia Resurse Umane, buget ce face parte integranta din bugetul consolidat al Bancii.

Procedura urmareste sa te ajute sa intelegi cum sunt recrutati si selectati angajatii in Libra Bank si care este rolul tau in acest proces.

I.           Care sunt responsabilitatile fiecaruia dintre noi in acest proces?

DACA ESTI MANAGER

Imediat ce esti informat ca unul din colegii din subordinea ta si-a dat demisia este obligatoriu sa transmiti formularul de demisie catre Divizia Resurse Umane prin fax sau curier.

Nu exista un formular standard. Demisia este decizia unilaterala a angajatului si nu trebuie aprobata de catre angajator atata timp cat se respecta perioada de preaviz prevazuta in contractul individual de munca.

Daca esti din provincie, transmite demisia prin fax si prin posta dar ia, in acelasi timp, legatura cu Divizia Resurse Umane (cu Directorul Resurse Umane sau Recruitment Administratorul) si informeaza-i despre demisia colegului tau.

Directorul Resurse Umane va informa, prin e-mail sau telefon, vicepresedintele coordonator imediat ce afla despre aceasta demisie.

Discuta cu colegul demisionat motivele pentru care a luat aceasta decizie.

In cazul in care demisia este irevocabila, vei transmite, prin e-mail, catre Directorul Diviziei Resurse Umane (irina.somanescu@librabank.ro) si Recruitment Administrator (magda.dragne@librabank.ro), "Formularul de solicitare initiere proces de recrutare" (Anexa 1) si vei discuta, in aceeasi zi, cerintele postului cu Recruitment Administratorul.

Daca ai o recomandare sau propunere de promovare/transfer transmite cv-ul persoanei recomandate la Resurse Umane prin fax, curier sau e-mail

ATENTIE! CV-ul va urma exact acelasi traseu procedural ca orice alt cv ajuns in Libra Bank.

Vei participa la al doilea interviu de selectie organizat cu candidatii din "short list".

Pe parcursul acestui interviu vei avea ocazia sa testezi cunostintele profesionale ale candidatului si compatibilitatea cu tine si echipa pe care o conduci.

In cazul in care consideri necesar si numai in situatia in care candidatii au experienta profesionala anterioara pe postul respectiv, poti organiza teste profesionale de specialitate.

Recruitment Administratorul este persoana cu care vei discuta detaliile si va organiza aceste teste impreuna cu tine, asigurandu-ti tot suportul de care ai nevoie.

DACA ESTI RECRUITMENT ADMINISTRATOR

Trebuie sa parcurgi etapele specificate mai jos:

1.      Definirea cerintelor postului

1.1.          vei primi si analiza "Formularul de solicitare initiere proces de recrutare"

1.2.          vei discuta acest formular cu Directorul Resurse Umane si Managerul solicitant din punct de vedere al:

o      criteriilor de selectie,

o      profilului psihologic al candidatului ideal pentru postul respectiv,

o      responsabilitatilor postului

o      termenilor si conditiilor contractului de munca, daca este cazul (ex: un contract pe perioada determinata, timp partial, perioada de proba, etc.)

2.       Stabilirea metodei celei mai eficiente de atragere a candidatilor

2.1.          vei analiza si evalua principalele surse de recrutare existente:

surse interne - orice angajat al Bancii poate aplica pe una din pozitiile vacante. In acest sens vei posta fiecare pozitie vacanta pe site-ul extern al bancii (www.librabank.ro/cariere)

site-uri de recrutare si baze de date ale site-urilor de recrutare cu care banca are incheiat contract: www.bestjobs.ro, www.hr-romania.ro, etc

baza de date proprie a Diviziei Resurse Umane (atat cea electronica cat si cea pe suport de hartie),

posibilitatea contactarii unei agentii de recrutare (daca este cazul si exista un contract in acest sens, in special pentru functiile manageriale )

headhunting

2.2.          vei supune aprobarii Directorului Resurse Umane metoda propusa de catre tine.

3.        Redactarea si publicarea anuntului de angajare

3.1.          recrutare externa - indiferent de sursa de recrutare externa aleasa, anuntul trebuie sa contina date minime despre banca (nume, obiective pe termen mediu si lung, etc), post (numele postului si referinta), profilul candidatului ideal (calificari, experienta, etc), responsabilitatile principale ale postului (vezi fisa postului precum si formularul transmis de manager); datele de contact ale Bancii (adresa, numarul de fax si de telefon, site-ul general al Bancii - www.librabank.ro/cariere) si data limita pana la care pot trimite aplicatiile.

Anuntul se va supune aprobarii Directorului Resurse Umane si, ulterior, se publica conform metodei alese.

3.2.          anuntul se va publica obligatoriu si pe site-ul extern al bancii www.librabank.ro/cariere/.

3.3.          recrutare interna - anuntul trebuie sa contina date despre post (numele postului si referinta), profilul candidatului ideal (calificari, experienta, etc), responsabilitatile principale ale postului (vezi fisa postului precum si formularul transmis de manager) si data limita pana la care pot trimite aplicatiile. Anuntul va fi postat pe site-ul extern www.librabank.ro/cariere/.

4.        Primirea, centralizarea, analizarea si selectia cv-urilor

4.1.          vei aloca maxim 2 saptamani pentru primirea candidaturilor;

4.2.          vei analiza fiecare CV, urmarind:

daca exista scrisoare de intentie si este specificata referinta ceruta in anuntul de recrutare;

capacitatea de redactare (vei analiza cv-ul si scrisoarea de intentie din punct de vedere al redactarii textului, capacitatii de analiza si sinteza, asezare in pagina, aspect general al cv-ului si scrisorii de intentie, coerenta in exprimare, gramatica, greseli de ortografie, etc).

ATENTIE! Orice cv care prezinta greseli gramaticale si/sau de ortografie vor fi respinse.

criteriile de eligibilitate stabilite cu Managerul (experienta minima ceruta, studii, etc) si in concordanta cu criteriile de eligibilitate stabilite de catre Banca (vezi pct.4.3. de mai jos)

institutia de invatamant absolvita,

locurile de munca anterioare,

dinamica/fluctuatia schimbarii locului de munca,

varsta, limbile straine cunoscute, profilul candidatului;

4.3.       referitor la criteriile de eligibilitate ce trebuiesc urmarite atunci cand analizezi cv-ul, ai grija ca:

4.3.1       pentru functii de executie

sa fie absolventi de studii superioare

vei selecta candidatii pe criteriul experientei in munca si/sau experientei bancare functie de solicitarea Managerului (specificata in formularul transmis) si functie de politica adoptata de managementul Bancii.

buna reputatie a candidatilor se va evalua in faza finala, candidatului ales urmand sa i se solicite, eventual, o recomandare emisa de catre un angajator/partener de afaceri/profesor precum si obligatoriu, cazierul judiciar eliberat de catre politie

4.3.2.   pentru functii de conducere: Directorii Divizie si Directorii Sucursala Libra Bank trebuie sa indeplineasca, cumulat, urmatoarele criterii de eligibilitate:

sa fie absolvent de studii superioare,

sa fi condus sau sa fi activat cel putin 1,5 ani (1 an si jumatate) in institutii de credit, institutii financiare, societati de asigurare/reasigurare, autoritati de reglementare si/sau supraveghere in domeniul financiar-bancar si/sau organizaþii financiar-bancare internationale, intr-un compartiment a carui activitate este relevanta pentru specificul diviziei/sucursalei respective

La evaluarea experientei persoanelor numite in functia de Directori Divizii sau Directori Sucursala vei putea lua in considerare si perioada in care aceste persoane au desfasurat, au coordonat sau au administrat activitati care prin natura lor se circumscriu sferei financiar-bancare sau care corespund specificului si volumului activitatii diviziei/sucursalei pe care persoana respectiva urmeaza sa o conduca.

sa aiba o buna reputatie - pentru a analiza masura in care sunt indeplinite conditiile de reputatie se va solicita candidatului ales cazierul judiciar eliberat de politie si, eventual, daca se considera necesar, o recomandare eliberata de catre ultimul angajator.

4.4.          iti vei nota daca exista anumite aspecte, mentionate in CV si/sau in scrisoarea de intentie, care se doresc a fi lamurite de catre candidat.

4.5.          vei selecta maxim 10 cv-uri eligibile pentru interviuri;

4.6.          vei selecta eventuale cv-uri compatibile cu alte posturi si le vei salva in baza de date electronica, in fisierul alocat postului respectiv;

4.7.          vei arhiva cv-urile compatibile altor posturi in dosarul alocat postului respectiv.

5. Programarea si pregatirea interviurilor

5.4.          vei pregati CV-urile (maxim 10);

5.5.          vei pregati un numar corespunzator de formulare "Concluziile interviului de selectie" (Anexa 2);

5.6.          vei contacta telefonic sau prin posta electronica candidatii selectati (caz in care se cere si un e-mail de confirmare pentru data si ora stabilita) si vei programa interviurile, pe "Tabelul standard de programare interviuri" (Anexa 3), tinand cont de urmatoarea regula:

pentru functii executive vor fi alocate 30 de minute;

pentru posturi manageriale vor fi alocate cel putin 60 minute;

se vor aloca 5-10 minute intre interviuri, pentru notarea observatiilor si conturarea concluziilor preliminare;

5.7.          vei evalua si vei nota, pe "Tabelul standard de programare interviuri", cu calificativul VG (very good), G(good), B (bad), vocea, vocabularul si abilitatile de comunicare ale candidatului, in timpul discutiei telefonice, daca consideri elocvent acest aspect.

5.8.          vei informa, prin "Tabelul standard de programare interviuri", transmis prin e-mail, Directorul de Resurse Umane, cu privire la postul pentru care se fac interviurile, lista candidatilor selectati, orele la care se desfasoara interviurile.

5.9.          vei rezerva, la secretariat, sala de interviu, daca este cazul.

5.10.       cu 10 minute inainte de inceperea interviurilor, vei pregati incaperea in care se vor desfasura acestea: aerisirea prealabila, organizarea/aranjarea unui spatiu relaxant si prietenos.

6. Derularea interviurilor

6.4.          vei primi candidatii si ii vei invita in sala de interviu;

6.5.          te vei adresa candidatilor, pe tot parcursul interviului, la persoana a II-a plural, cu exceptia cazului in care candidatul isi manifesta dorinta pentru o discutie neformala. Candidatul este cel care are initiativa in acest caz, cel putin la acest prim interviu.

6.6.          interviul propriu-zis se va desfasura urmandu-se etapele de mai jos si obligatoriu, completandu-se formularul " Concluziile interviului de selectie":

interviul va debuta cu prezentarea succinta a bancii si a grupului din care banca face parte; se vor discuta termenii si conditiile de angajare pentru postul respectiv si se vor furniza informatii referitoare la posibilitatile de formare si dezvoltare profesionala, precum si la oportunitatile de cariera.

pe parcursul interviului se vor urmari, prin intrebari deschise, urmatoarele aspecte:

a.     calificarile dobandite (studii, formare profesionala)

b.     experienta in munca

c.      stilul de lucru, reliefat in:

capacitatea de organizare si planificare;

capacitatea de analiza / sinteza;

creativitatea si spirit de initiative

orientarea catre atingerea obiectivului;

capacitatea de finalizare a sarcinilor in conditii de stres;

preferinta pentru lucrul individual / lucrul in echipa.

d.     leadership (detaliat pentru pozitii manageriale)

rolul pe care l-a avut in echipa /organizatie;

stilul de conducere;

stilul decizional (factorii implicati in luarea deciziilor, promptitudinea deciziilor).

e.     abilitati interpersonale

flexibilitate/rigiditate, adaptibilitate;

abilitati de comunicare (inclusiv bogatia vocabularului),

abilitati de negociere;

comportamentul in situatii conflictuale.

f.      motivatie, interese si satisfactie profesionala

factori care il motiveaza pe angajat in activitatea profesionala;

activitati si situatii care conduc la satisfactie profesionala.

g.     compatibilitatea cu postul actual si cu organizatia; compatibilitatea cu echipa din care va face parte (manager, colegi)

puncte tari versus puncte slabe in raport cu cerintele postului din organizatie.

h.     abilitatea de a conversa in limba engleza

i.       circumstantele: situatia familiala, ocupatiile membrilor familiei

j.       in ce masura organizatia poate indeplini asteptarile angajatului (Nu uita sa notezi asteptarile salariale ale candidatului!)

k.     vei incerca sa afli, prin intrebari deschise, raspunsurile la orice alte intrebari ce apar pe parcursul interviului

6.7.          se prezinta candidatului, daca este cazul, clauzele speciale ce pot fi incluse in contractul individual de munca (clauza de neconcurenta - pentru functii de executie, fara experienta bancara)

6.8.          se da ocazia candidatului sa puna orice intrebari referitoare la post, organizatie, echipa, management, obiective, etc.

6.9.          se dau raspunsuri corecte si profesioniste la toate intrebarile candidatului. In cazul in care nu cunosti unul sau mai multe raspunsuri (de obicei de specialitate), vei asigura candidatul ca va primi acel raspuns in interviul cu Managerul direct.

6.10.       te vei asigura ca motivatia candidatului pentru postul pe care candideaza a ramas neschimbata si ca urmare a informatiilor noi primite in cursul interviului.

6.11.       vei anunta candidatii cu privire la etapele procedurale ce urmeaza acestui interviu (un al doilea interviu, daca este cazul, cate interviuri vor fi in total, il vei asigura ca va primi un raspuns, indiferent daca va fi negativ, orizontul de timp in care va primi acel raspuns, etc)

6.12.       Nu uita! In timpul interviului, candidatul este obligat sa declare orice relatie cu personalul sau cu un client al Bancii. Vei pune intrebari in acest sens.

6.13.       vei administra candidatilor (numai celor care sunt posibili candidati pe lista scurta), testul de inteligenta

6.14.       vei conduce fiecare candidat, dupa finalizarea interviului, pastrand o relatie deschisa, prieteneasca dar profesionala.

7. Elaborarea concluziilor finale, etapa obligatorie numai dupa finalizarea tuturor interviurilor pentru postul respectiv:

7.4.          respingerea candidatilor care nu intrunesc conditiile postului, nu corespund profilului candidatului potrivit pentru acest post sau nu corespund culturii organizationale.

7.5.          elaborarea unui "short list" cu candidatii selectati (maxim 5), in vederea programarii unui al doilea interviu ce va avea loc cu Managerul ce coordoneaza postul respectiv;

7.6.          elaborarea de propuneri de redirectionare ale candidatilor respinsi catre un alt post si prezentarea propunerilor Directorului Resurse Umane

7.7.          salvarea acestor propuneri in fisierul/fisierele alocat(e) postului/posturilor respectiv(e);

7.8.          elaborarea unei liste cu "rezerve"

8.     Contactarea telefonica a candidatilor aflati pe "short list" in vederea programarii interviurilor cu Managerul coordonator al postului vacant.

Pentru pozitiile cu dubla subordonare, din sucursale, la acest interviu va participa si Directorul din Centrala bancii, supervisor al postului respectiv.

Vei urma etapele de mai jos:

8.4.          informeaza-te cu privire la data si intervalul orar potrivit, din punct de vedere al intervievatorului, pentru fixarea acestor interviuri

8.5.          stabileste inteviurile cu candidatii alesi- tine cont si de programul acestora, daca este posibil.

8.6.          comunica, printr-un e-mail adresat intervievatorilor, programarea acestor interviuri

8.7.          transmite, catre fiecare intervievator, cate un dosar continand cv-urile candidatilor programati si calendarul interviurilor.

8.8.          comunica imediat intervievatorilor/candidatilor orice modificare in calendarul interviurilor.

8.9.          primeste, condu si prezinta candidatii intervievatorilor.

8.10.       pe parcursul acestui interviu, Managerul va testa candidatului din punct de vedere profesional.

In cazul in care Managerul considera necesar si numai in situatia in care candidatii au experienta profesionala anterioara pe postul respectiv, se pot organiza teste profesionale de specialitate.

Recruitment Administratorul este persoana care va discuta detaliile si va organiza aceste teste impreuna cu Managerul.

8.11.       in cazul in care se decide organizarea de teste profesionale, vei anunta din timp candidatii cu privire la acest lucru.

8.12.       vei asigura tot suportul necesar Managerului pentru buna desfasurare a acestor testari (supraveghere, etc)

8.13.      dupa finalizarea interviurilor si evaluarea testelor (daca este cazul) vei stabili, impreuna cu Managerul, care sunt candidatii din lista finala (2- maxim 3 candidati)

8.14.       candidatii din lista finala vor fi intervievati de catre Vicepresedintele coordonator si Directorul Resurse Umane. In cazul in care Vicepresedintele coordonator nu considera necesara participarea, la acest interviu va participa doar Directorul Resurse Umane.

9.          Contactarea telefonica a candidatilor aflati pe lista scurta (2 - maxim 3 candidati)- in vederea programarii interviurilor cu Vicepresedintele coordonator si Directorul Resurse Umane.

Vei urma etapele de mai jos:

9.1.          informeaza-te cu privire la data si intervalul orar potrivit, din punct de vedere al intervievatorilor, pentru fixarea acestor interviuri

9.2.          stabileste inteviurile cu candidatii alesi - tine cont si de programul acestora, daca este posibil.

9.3.          comunica, printr-un e-mail adresat intervievatorilor, programarea acestor interviuri

9.4.          transmite, catre fiecare intervievator, cate un dosar continand cv-urile candidatilor programati, formularele de evaluare initiale completate de catre tine in prima etapa, precum si calendarul interviurilor.

9.5.          comunica imediat intervievatorilor/candidatilor orice modificare in programul interviurilor.

10.           Anuntarea telefonica a candidatului selectat

10.1        Anunt telefonic si prezentarea ofertei.

10.2        Redactarea ofertei de angajare pentru candidatul acceptat si stabilirea unui interviu in vederea prezentarii, discutarii si semnarii ofertei.

10.3        Renegociere, daca este cazul, discutie cu Directorul Resurse Umane, modificare termeni contractuali, reluare ofertare.

11.           Acceptare oferta

11.1.       vei comunica candidatului ales lista documentelor necesare la angajare (Anexa 4)

11.2.       se anunta candidatul ales ca poate fi angajat in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca este apt pentru prestarea acelei activitati, a unui cazier juridic eliberat de catre politie si, daca s-a considerat ca este cazul, a unei recomandari emise de catre ultimul angajator/ profesor/ partener de afaceri.

11.3.       angajarea se va face conform " Procedurii privind angajarea personalului in Libra Bank"

11.4.       cetatenii straini si apatrizii se pot angaja prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.

12.            Transmitere raspunsuri negative

12.1        Raspunsurile negative se transmit numai dupa acceptarea definitiva a ofertei de catre candidatul selectat.

12.2        Se vor elabora scrisori standard de refuz pentru toti candidatii respinsi, o data la doua saptamani.

12.3        Se anunta telefonic candidatii propusi pentru un alt post despre faptul ca au fost respinsi dar ca urmeaza sa fie invitati la interviuri pentru un alt post, bineinteles daca doresc acest lucru. In caz contrar se specifica in baza de date refuzul candidatului pentru postul propus.

12.4        Nu uita! Orice refuz, semn de intrebare, nelamurire se specifica in baza de date electronica sau pe suport de hartie (pe cv) in dreptul candidatului respectiv.

ANEXA 1

FORMULAR DE SOLICITARE INITIERE PROCES DE RECRUTARE

Subsemnatul (a). .. .. .. .. .. ., avand functia de . ... ... .. .. ... Divizia/ Departament/ Sucursala . .. .. .., solicit initierea procesului de recrutare pentru ocuparea postului . .. .. .. ... ....... ramas vacant ca urmare a:

”        Demisiei

”        Transferului pe un alt post/promovare

”        Modificarii structurii organizatorice a departamentului/diviziei/sucursalei

”        Suplimentarii numarului de posturi

”        Concedii de maternitate, medicale, etc

”        Altele:        . .. .. .. .. .. .. .. ... ... .. .. .. .. .

Termeni si conditii speciale cuprinse in contractul individual de munca:

”        Contract de munca pe perioada determinata . .. (maxim 18 luni si numai in conditii speciale prevazute de legislatii muncii in vigoare)

”        Contract de munca cu timp partial (cel putin 2 ore /zi)

”        Perioada de preaviz stabilita in conformitate cu procedura de salarizare (vezi "Procedura de salarizare")

ANEXA 2

CONCLUZIILE INTERVIULUI DE SELECTIE

Solicitantul este:

“ Un candidat foarte potrivit; “ Un candidat destul de potrivit; “ Nepotrivit “ Un candidat posibil, dar pentru un alt post:__ ____ ____ ____ ____ ____ ____((tipul de post pt. care solicitantul pare potrivit)

Semnatura celui care a realizat interviul:      __ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ __

Data:                       __ ____ ____ ____

11.Motivarea si performanta angajatilor

11.1. Evaluarea performantei (tehnici si metode)

PROCEDURA

DE EVALUARE A PERFORMANTELOR

Procedura de evaluare a performatelor angajatilor se adreseaza Managerilor din Libra Bank: Presedinte, Vice presedinte, Directori Divizii, Directori Sucursale, Sefi de Departamente, Directori Operatiuni, Project Manageri (ce au in subordine salariati).

In cazul in care esti Manager, aceasta procedura te va ajuta sa-ti rezolvi, cat mai corect, sarcina referitoare la evaluarea anuala a performantelor membrilor echipei pe care o conduci.

CARE ESTE POLITICA LIBRA BANK REFERITOARE LA EVALUAREA PERFORMANTELOR ANGAJATILOR?

Politica Libra Bank referitoare la evaluare se regaseste in obiectivele "Programului de Management al Performantei"(PPM), prezentat in MANUALUL EVALUARII PERFORMANTELOR.

CE ESTE PERFORMANTA ANGAJATILOR?

Performanta reprezinta gradul de indeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de un angajat.

Performanta se refera la contributia pe care o aduc angajatii la indeplinirea obiectivelor organizatiei.

CE ESTE EVALUAREA PERFORMANTELOR?

Evaluarea performantelor consta in analiza succeselor si esecurilor inregistrate de angajati, precum si a perspectivelor de promovare a celor evaluati.

Evaluarea performatelor conduce la:

aprecierea rezultatelor angajatilor,

la identificarea obiectivelor lor pentru perioada urmatoare,

la stabilirea unui plan de imbunatatire a rezultatelor viitoare ale acestora,

la elaborarea unui "Plan de dezvoltare profesionala" pentru anul urmator, pentru persoana evaluata.

la elaborarea unui "Plan de cariera" pentru persoana evaluate, daca este cazul.

CARE SUNT AVANTAJELE PE CARE LE OFERA EVALUAREA PERFORMANTELOR?

Furnizeaza informatii pretioase despre angajati si despre natura exacta a sarcinilor acestora

Pot fi descoperite competente si abilitati necunoscute pana atunci

Cumuland datele obtinute in urma evaluarii se pot identifica nevoile generale de instruire pentru personalul organizatiei

Imbunatateste relatiile dintre Manager si angajati. Acestia discuta impreuna problemele de munca; angajatul afla cu exactitate CE SE ASTEAPTA DE LA EL

Asigura aplicarea corecta si consecventa a politicilor de promovare si salarizare in organizatie prin stabilirea unor criterii ferme de evaluare.

Creste performanta angajatilor:

Efortul sporeste, de obicei, in cazul in care angajatul, in urma evaluarii, capata recunoasterea muncii sale

Intelegerea de catre angajat a sarcinilor ce-i revin este clarificata prin stabilirea criteriilor de evaluare /standardelor de performanta

CE TREBUIE EVALUAT?

Aceasta este prima intrebare pe care si-o pune atat cel care implementeaza evaluarea cat si Managerul (evaluatorul).

In realitate, Managerul si persoana evaluata vor stabili de comun acord un set de obiective, la inceputul perioadei de evaluare si apoi, Managerul va evalua progresul inregistrat catre atingerea acestor obiective.

Ce sunt obiectivele?

Obiectivele descriu ceva ce trebuie realizat - un punct spre care sa se tinda.

Ce fel de obiective vor fi stabilite?

Vom stabili obiective profesionale (stabilite conform fisei postului persoanei evaluate), obiective comportamentale (generale si specifice postului evaluat) si obiective de dezvoltare personala.

Obiectivele profesionale se vor referi la rezultatele profesionale pe care trebuie sa le obtina persoana evaluata, in conformitate cu obiectivele generale ale postului prezentate in fisa postului persoanei evaluate si obiectivele generale ale departamentului/diviziei/sucursalei din care face parte.

Obiectivele comportamentale se refera la comportamentul persoanei evaluate in raport cu postul detinut (comportament specific) si in raport cu normele generale de comportament impuse de Regulamentul intern.

Obiectivele personale se refera la cele legate de dezvoltarea personala profesionala a angajatului - ce ar trebui sa faca angajatul pentru a-si perfectiona bagajul de cunostinte si aptitudini, pentru a-si spori potentialul si a-si imbunatati performanta in postul detinut sau in eventualitatea promovarii sau transferului pe alt post.

Urmareste ca, INTOTDEAUNA, atunci cand vei stabili obiectivele, acestea sa fie SMART.

Cum definim obiectivele?

Vom defini obiectivele cu ajutorul unor intrebari de tipul:

Care sunt obiectivele generale al postului persoanei evaluate?

Care sunt cele mai importante atributii ale persoanei evaluate?

Ce sunt standardele de performanta?

Standardele de performanta sunt indicatorii pe baza carora obiectivele stabilite vor fi masurate sau sunt conditiile ce trebuie indeplinite pentru ca o anumita activitate sa fie considerata bine executata.

Ele se definesc in termeni cum ar fi: rentabilitate, volumul prelucrat (nr. dosare de credite analizate/interval de timp, etc), volumul vanzarilor, nr. de clienti, scaderea nr. de erori pana la..., cresterea nr. de tranzactii, reducerea costurilor pe departamentul condus/sucursala/banca, atingerea unui rating de max.. acordat de catre auditul intern, micsorarea pana la un procent de ....% a comentariilor nefavorabile ale BNR, in urma raportarilor primite sau a controalelor, cresterea nr. de depozite bancare cu..%, micsorarea nr. de ore suplimentare/luna solicitate de catre subordonatii tai, etc.

Cum stabilim standardele de performanta?

Vom defini standardele de performanta cu ajutorul unor intrebari de tipul:

Cum imi dau seama daca persoana evaluata a realizat, sau nu, aceste sarcini/atributii?

Cum vom aprecia daca persoana evaluata si-a atins obiectivele profesionale stabilite?

Care sunt rezultatele si comportamentele angajatului ce trebuie urmarite si apreciate?

CARE SUNT PASII DE URMAT PENTRU PUNEREA IN PRACTICA A PROCEDURII DE EVALUARE, IN CAZUL IN CARE ESTI MANAGER?

I.          PREGATIREA INTERVIULUI DE EVALUARE

1.     Stabileste posturile pe care trebuie sa le evaluezi (studiaza Anexa 2 din MANUALUL EVALUARII PERFORMANTELOR), filtreaza informatiile din coloana "Evaluator" functie de postul pe care-l ocupi si vei descoperi lista posturilor pe care trebuie sa le evaluezi)

2.     Analizeaza fisele de post pentru fiecare post ce trebuie evaluat (obiectivele postului, standardele de performanta care trebuie urmarite pentru a putea aprecia atingerea obiectivelor, comportamentul, abilitatile si calitatile personale pe care trebuie sa le aiba angajatul care ocupa postul respectiv.

Comportamentul, abilitatile, si calitatile personale pe care trebuie sa le aiba angajatul care ocupa postul respectiv se stabilesc functie de cerintele postului si nu functie de calitatile persoanei care ocupa in prezent postul respectiv.

3.     Noteaza-ti obiectivele principale pentru fiecare post in parte (cel putin 5) precum si standardele de performanta ce vor fi urmarite pentru atingerea acestor obiective.

4.     Citeste definitiile criteriilor de evaluare (vezi Anexa 1 si 3 din MANUALUL EVALUARII PERFORMANTELOR) pe care le veti urmari atunci cand vei evalua obiectivele profesionale, comportamentul, abilitatile, competentele si calitatile personale ale colegilor pe care ii vei evalua.

5.     Revizuieste activitatea fiecarui angajat pe care urmeaza sa-l evaluezi

6.     Discuta cu colegii acestuia despre performantele activitatii sale (daca este cazul)

7.     Reciteste "Formularul de Management al performantei" precedent (daca exista)

8.     Reciteste notitele sau formularele completate la intalnirile interimare (vezi cap IV, prezenta procedura)

9.     Completeaza "Formularul de management al performantei" pentru fiecare din persoanele pe care trebuie sa le evaluezi, ghidandu-te dupa indicatiile din formular.

10.  Asigura-te ca subordonatii tai stiu ca trebuie sa completeze "Formularul de autoevaluare" si sa-l aduca la interviul de evaluare

11.  Stabileste ora si locul in care se va desfasura intalnirea. Bineinteles ca aceasta trebuie sa fie " intre patru ochi", intr-un birou in care nu veti fi deranjati.

12.  Pe cat posibil, nu planifica mai mult de un interviu pe zi. Aloca suficient timp pentru ca evaluarea sa se faca cu atentie si toate problemele sa fie discutate.

13.  Asigura-te ca angajatii inteleg in ce consta interviul si care este obiectivul evaluarii. Acestia trebuie sa stie ca interviul NU este un proces in care se cauta si se pedepsesc greselile ci o ocazie pentru a analiza corect performantele lor, se cauta solutii pentru dezvoltarea carierei angajatilor.

III.         DESFASURAREA INTERVIULUI DE EVALUARE

1.     Pregateste atmosfera in care se va desfasura interviul. Atmosfera trebuie sa fie relaxanta - cei mai multi angajati privesc cu TEAMA aceasta intalnire.

2.     Foloseste "Formularul de autoevaluare" ca punct de plecare a discutiilor. Angajatul poate aborda o atitudine defensiva, pentru a-si proteja propria pozitie sau isi poate recunoaste deschis greselile.

3.     Tine cont de urmatoarele reguli "de aur" atunci cand conduci interviul de evaluare:

Incearca sa te pui in locul angajatului

Asculta cu atentie ce spune angajatul

Nu lasa ca discutia sa alunece pe subiecte nerelevante

Utilizeaza un limbaj clar, fara ambiguitati

Fa din interviu un dialog fructuos si constructiv. Nu transforma discutia in propriul tau monolog. Ofera-i ocazia angajatului sa-si exprime punctul de vedere si tine seama de explicatiile sale.

Nu contrazice in mod direct opiniile exprimate de angajat. Nu permite angajarea unei discutii in contradictoriu.

Subliniaza, in primul rand, punctele forte si abia, dupa aceea punctele slabe.

Intreaba persoana evaluata despre cat de corecta i se pare descrierea postului in raport cu ceea ce face efectiv.

Nu fa comparatii cu alti angajati! Salariatul este evaluat fata de standardele clare, caracteristice fiecarui post si nu in comparatie cu colegii lui.

Fereste-te sa transformi interviul de evaluare intr-o ocazie de rediscutare a salariului!

Nu te amesteca in viata privata a angajatului decat in situatia in care influenteaza negativ performantele sale

4.     Discuta, impreuna cu persoana evaluata, "Formularul de management al performantei (tine cont, pe tot parcursul interviului, de comentariile persoanei evaluate si noteaza-le in formular).

Ce sunt comentariile?

La rubrica "Comentarii" veti trece diferentele de opinii aparute, pe parcursul interviului, intre persoana evaluata si evaluator (Manager). Comentariile de acest tip vor fi scrise, de catre Manager, in timpul interviului de evaluare, pe masura ce ele apar si se concluzioneaza.

5.     Discuta si formuleaza impreuna cu persoana evaluata, planurile de imbunatatire a performantei.

Ce inseamna acest lucru?

Analizeaza calificativul primit la evaluarea obiectivelor profesionale si stabileste impreuna cu angajatul care sunt performantele care trebuiesc imbunatatite si cum ar trebui sa procedeze pentru a obtine aceste performante.

Analizeaza impreuna cu angajatul care sunt abilitatile si calitatile personale pe care trebuie sa le imbunatateasca functie de calificativele primite si ce ar trebui sa faca angajatul pentru a-si imbunatati aceste caracteristici.

Analizati si identificati domeniile in care angajatul are nevoie de instruire suplimentara

Precizati termene, pentru fiecare subiect in parte, la care te astepti ca persoana evaluata sa -si imbunatateasca performantele si comportamentul sau.

6.     Discuta impreuna cu persoana evaluata "Planul de dezvoltare profesionala", rezumand concluziile desprinse la capitolele anterioare si completand:

care sunt activitatile de dezvoltare profesionala (traininguri, cursuri de specializare, e-learning, etc) pe care ar trebui sa le urmeze pentru imbunatatirea/acumularea cunostintelor profesionale, precum si a competentelor si abilitatilor personale.

perioada propusa pentru desfasurarea acestor activitati de formare profesionala, functie de volumul de activitate din timpul anului, proiecte in curs, concedii de odihna, etc.

Divizia Resurse Umane va tine cont de fiecare din aceste planuri de dezvoltare profesionala si de perioadele propuse atunci cand va elabora planurile de formare profesionala pentru anul urmator.

7.     Discuta, impreuna cu persoana evaluata, posibilitatile de promovare sau transfer pe o alta pozitie/ intr-o alta sucursala si cea mai apropiata data la care este posibila aceasta promovare/transfer.

8.     Stabileste, impreuna cu persoana evaluata, care sunt cele 5 obiective profesionale ce urmeaza a fi atinse in urmatoarea perioada, standardele de performanta pentru fiecare din aceste obiective, ponderea fiecarui obiectiv in totalul obiectivelor (tine cont ca totalul ponderilor trebuie sa fie 100%)

9.     Formularul de management al performantei se va distribui, in trei exemplare, astfel:

Un exemplar original ramane la Manager

Un exemplar original, cu toate semnaturile, va fi inmanat persoanei evaluate

O copie va fi transmisa, obligatoriu, catre Divizia Resurse Umane, la termenul stabilit in "Planul de implementare al PPM".

IV.        INTALNIRILE INTERIMARE

In calitate de Manager, ai obligatia de a organiza cel putin o data /3 luni (martie, iunie, septembrie), sau ori de cate ori este necesar, intalniri interimare cu fiecare din angajatii din subordinea ta.

Cu ocazia acestor intalniri veti discuta progresul inregistrat in atingerea obiectivelor stabilite la inceputul perioadei de evaluare, eventuale modificari in definirea obiectivelor, aspecte comportamentale care trebuiesc imbunatatite, abilitati, cunostinte profesionale de imbunatatit, etc.

In timpul acestor intalniri, nu uitati sa va luati notite (preferabil, pe suport electronic). Folositi-va de aceste notite in intalnirile interimare ulterioare si atunci cand efectuati evaluarea de la sfarsitului anului.

Daca considerati necesar, printati si atasati aceste notite, in copie, la "Formularul de management al performantei", atunci cand inmanati acest formular persoanei evaluate.

Rezultatele partiale din luna iunie vor fi transmise intr-un format specific (veti primi acest format la momentul respectiv) in vederea unei analiza partiale. Aceasta analiza va constitui fundamentul procesului de revizuire al salariilor din luna august.

CE TREBUIE SA FACI IN CAZUL IN CARE ESTI MANAGER SI URMEAZA SA PLECI DIN BANCA/SA FII PROMOVAT/TRANSFERAT?

In cazul in care esti Manager si urmeaza sa pleci din Banca, sau urmeaza sa fii promovat/transferat pe o alta pozitie in cadrul Bancii, ai obligatia de a completa "Formularele de management al performantei" (cap. VIII) pentru toti salariatii din subordine, la momentul plecarii/transferului/promovarii, evaluand progresul realizat in atingerea obiectivelor precum si abilitatile si capacitatile personale ale salariatilor din subordine.

CE TREBUIE SA FACI IN CAZUL IN CARE ESTI MANAGER SI AI UN NOU ANGAJAT IN ECHIPA TA?

In cazul in care esti Manager si ai un nou angajat in echipa ta trebuie sa discuti cu el/ea obiectivele profesionale pentru perioada urmatoare, completand un "Formular de management al performantei", in prima saptamana de la venirea acestuia in departamentul/divizia/sucursala pe care il/o conduci.

Poti folosi indicatorii de mai jos pentru a te ajuta in analiza obiectivelor fie din punct de vedere cantitativ, fie calitativ.

Foloseste indicatorii cantitativi NUMAI atunci cand evaluezi rezultate care pot fi transformate in numere, procente, etc

FORMULAR DE AUTOEVALUARE

(Completeaza, semneaza, printeaza si adu acest formular la interviul de evaluare)

I.           CARE AU FOST OBIECTIVELE TALE PROFESIONALE PENTRU PERIOADA EVALUATA?

Transcrie obiectivele stabilite impreuna cu ManageruL tau la evaluarea precedenta.

II.          CUM TE AUTOEVALUEZI?

Alege unul din calificativele urmatoare (A,B,C,D,E - ajutandu-te de tabelul din Anexa 1) pentru fiecare obiectiv pe care l-ai avut de atins in perioada evaluata. Completeaza calificativele cu care te autoevaluezi in tabelul de mai sus. Poti folosi acesti indicatori pentru a te ajuta sa analizezi obiectivele fie din punct de vedere cantitativ, fie calitativ. Foloseste indicatorii cantitativi NUMAI in evaluarea rezultatelor care pot fi transformate in numere, procente, etc.

Mai jos va trebui sa completezi punctele tale forte si punctele tale slabe. Ajuta-te de criteriile de evaluare pe baza carora vei fi apreciat de catre Managerul tau.

Cum vei alege aceste criterii?

1.     Selecteaza rangul postului tau (vezi Anexa nr. 2,) si studiaza criteriile dupa care vei fi evaluat in functie de rangul postului tau (vezi Anexa 3)

2.     Stabileste care sunt punctele tale forte (cele care te diferentiaza de colegii tai, cele care te ajuta sa-ti atingi performantele) si punctele tale slabe, ajutandu-te de aceste criterii. In cazul in care nu le regasesti in lista, poti sa completezi orice puncte forte si puncte slabe ce te caracterizeaza si care-ti influenteaza activitatea profesionala.

Puncte forte . .. .. .. .. .. .. .. .. ... ... .. .. .. .. .. .. .. ......

Puncte slabe . .. .. .. .. .. .. .. .. ... ... .. .. .. .. .. .. .. ......

Semnatura      . .. .. .. .... Data: . .. .. .. ......

11.2. Criterii de performanta

FORMULAR DE MANAGEMENT AL PERFORMATEI

I.           OBIECTIVELE PROFESIONALE CARE AU FOST URMARITE IN PERIOADA EVALUATA (NUMAI PENTRU RANGUL A SI B)

Transcrie obiectivele stabilite la evaluarea precedenta precum si principalele concluzii trase in intalnirile interimare avute si discuta-le cu persoana evaluata in timpul interviului de evaluare. De asemenea, stabileste cate o pondere (%) pentru fiecare obiectiv in parte, in functie de prioritatea stabilita de tine. Tine cont de faptul ca suma ponderilor trebuie sa fie de 100%.

Completeaza, de asemenea, calificativele din fisa de autoevaluare.

II.          EVALUAREA ATINGERII OBIECTIVELOR

Evalueaza activitatea subordonatului tau, in functie de indeplinirea standardelor de performanta stabilite in anexa 1, alege punctajul din aceeasi anexa si completeaza calificativele in tabelul de mai sus. Tine cont de exemplele prezentate la fiecare din calificative.

III. ABILITATI SI CAPACITATI PERSONALE

Acest tabel va fi completat pentru toate persoanele evaluate (alege pozitia evaluata, ajutandu-te de anexa 2):

• pentru Manageri se vor completa toate campurile (urmareste te rog chenarul galben)
• pentru rangul A (exceptand Managerii) si rangul B urmareste chenarul albastru, iar pentru rangul C, vei urmari numai chenarul portocaliu

Marcheaza cu "X" punctajul pe care il acorzi subordonatului tau si calculeaza scorul final.

Va rog sa tineti cont de definitiile criteriilor de evaluare care se gasesc, majoritatea, in anexa 3

IV.        CUNOSTINTE PROFESIONALE

Marcheaza cu X domeniile in care persoana evaluata ar trebui sa aiba cunostinte pentru a atinge performante maxime in pozitia pe care se afla, si, comparativ, nivelul real de cunostinte profesionale al persoanei evaluate la aceasta data.

Sterge din tabel domeniile care nu au legatura cu postul evaluat. Completeaza tabelul NUMAI cu domeniile specifice pentru postul respectiv (de exemplu: pt. IT- programare in anumite limbaje, etc) De asemenea, poti adapta domeniile profesionale in functie de nevoile specifice.

V. PLAN DE DEZVOLTARE PROFESIONALA

VI.        POSIBILITATI DE PROMOVARE/TRANSFER

VIII.      STABILIREA OBIECTIVELOR PROFESIONALE PENTRU PERIOADA URMATOARE

Stabileste, pentru persoana evaluata, pe urmatoarea perioada, 5 obiective profesionale, conforme cu postul pe care-l ocupa si corelate cu obiectivele generale ale bancii. De asemenea, stabileste cate o pondere (%) pentru fiecare obiectiv in parte, in functie de prioritatea stabilita de tine. Tine cont de faptul ca suma ponderilor trebuie sa fie de 100%.

Am discutat si am stabilit obiectivele profesionale pentru anul urmator:

Numele si prenumele Managerului (evaluatorului) Numele si prenumele persoanei evaluate:

.. ... .. .. .. .. .. .....

Semnatura: . .. .. .. ... Semnatura: . .. .. .. ....

Data:                 . .. .. .. ... Data: . .. .. .. ...

11.3. Evaluarea posturilor

12.Recompensarea si salarizarea personalului

PROCEDURA PRIVIND SALARIZAREA

Procedura se constituie intr-un ghid ce raspunde la intrebarile tale cu privire la:

• salariul la angajare;
• salariul la schimbarea postului;
• procesul de revizuire a salariilor, incluzand criteriile de eligibilitate ce trebuiesc indeplinite atunci cand se discuta revizuirea salariilor;
• procesul de majorare a salariilor, incluzand:
• majorarile periodice de salarii,
• majorarea de salariu ca urmare a finalizarii perioadei de proba,
• majorarea de salariu ca urmare a promovarii/dezvoltarii profesionale,
• aplicarea majorarilor de salarii,
• modificarile de salarii in situatii speciale: retrogradarile, reevaluare, schimbarile intervenite pe piata muncii bancara;
• platile suplimentare.

I. SALARIUL LA ANGAJARE

In majoritatea cazurilor, noii angajati ar trebui sa inceapa activitatea, functie de urmatoarea regula:

1.       pentru nou angajatii, fara experienta in munca (studenti, absolventi) - angajare in baza unui salariu situat la nivelul "entry-level" al grilei de salarizare.

Salariul de "entry- level" poate fi negociat in trepte, pentru o anumita perioada (de regula 6 luni), in intervalul "entry-level"- "minimum level", dar nu poate ajunge la nivelul minimum level pana la trecerea celor 6 luni.

2.       pentru nou angajatii cu experienta in munca dar fara experienta bancara si fara experienta pe postul respectiv - angajare in baza unui salariu negociat situat intre nivelul "entry level" si nivelul "minimum level" al grilei de salarizare (exclusiv nivelul "minimum level").

3.       pentru nou angajatii cu experienta pe postul respectiv dar fara experienta bancara SAU nou angajatii fara experienta pe postul respectiv dar cu experienta bancara - angajare in baza unui salariu situat la nivelul "minimum level" al grilei de salarizare.

4.       pentru nou angajatii cu experienta pe postul respectiv si cu experienta bancara - angajare in baza unui salariu negociat situat intre nivelul "minimum level" si nivelul "middle- level" al grilei de salarizare (excluzand nivelul "middle-level").

In oricare din situatiile de mai sus, pentru orice angajat, salariul poate fi majorat numai dupa o perioada de 6 luni si numai in urma evaluarii performantelor pentru aceasta perioada.

In cazul in care indicatorul de evaluare al managementului performantei nu este mai mare de 80%, salariatul va ramane la salariul avut si pe nivelul de salarizare pe care se afla in acel moment, pana la o noua evaluare dar nu mai devreme de data revizuirii periodice a salariilor, considerata aceeasi pentru toti salariatii BANCII.

In situatii speciale, se poate justifica acordarea unui salariu la angajare care nu corespunde regulii de mai sus. In toate aceste cazuri, salariul se va supune aprobarii Comitetului de Resurse Umane.

Vor fi foarte rare cazurile in care un salariu la angajare este la acelasi nivel sau peste nivelul maxim al grilei de salarizare corespunzatoare postului respectiv. In aceste cazuri, salariul se va supune, de asemenea, aprobarii Comitetului de Resurse Umane.

II.          SALARIUL LA SCHIMBAREA POSTULUI

Angajatii Bancii care sunt propusi pentru promovare/ transferul pe o alta pozitie vor incepe activitatea, in aceasta noua pozitie, de la un salariu corespunzator salariatilor nou angajati fara experienta pe postul respectiv dar cu experienta bancara, deci isi vor incepe activitatea pe acest post in baza unui salariu situat la nivelul "minimum level" al grilei de salarizare corespunzator postului respective sau cu maxim 10% mai sus raportat la salariul avut la momentul promovarii.

Exceptii de la aceasta regula o constituie situatiile in care:

angajatii au un salariu actual mai mare decat cel corespunzator salariului minim al pozitiei pe care se transfera/promoveaza. In acest caz, ei vor beneficia de varianta salariala cea mai avantajoasa (salariul avut la momentul schimbarii);

angajatii au experienta pe postul respectiv si promoveaza intr-o pozitie de Senior pe acest post. In acest caz ei pot beneficia de un salariu situat intre nivelul "minimum level" si nivelul "middle level" al grilei de salarizare (incluzand nivelul "middle level") corespunzator postului respectiv, dar nu vor putea obtine o majorare de salariu mai mare de 10% raportata la salariul avut.

Celelalte componente ale pachetului salarial se vor modifica/acorda corespunzator pozitiei nou ocupate.

III. PROCESUL DE REVIZUIRE A SALARIILOR

Procesul de revizuire a salariilor va avea loc de doua ori pe an, in a doua jumatate a lunilor ianuarie si iulie a fiecarui an, obligatoriu dupa finalizare procesului de evaluare a performantelor angajatilor.

Salariatii Libra Bank sunt eligibili pentru a beneficia de procesul de revizuire a salariilor in conditiile in care indeplinesc criteriile de eligibilitate de mai jos:

1.          daca toate conditiile de mai jos sunt indeplinite simultan:

1.1       au fost angajati full-time, cu contract pe perioada nedeterminata, de cel putin 6 luni de zile.

1.2       nu au avut alte modificari de salariu in ultimele 6 luni, cu urmatoarele exceptii:

majorarea salariului ca urmare a finalizarii perioadei de proba/ca urmare a negocierii avute la momentul angajarii.

majorarea salariului ca urmare a unor schimbari intervenite in politica evaluarii posturilor si implicit in grila de salarizare.

majorarea salariului ca urmare a promovarii/transferului pe o alta pozitie.

1.3       au atins sau au depasit standardele de performanta impuse (vezi ultimul Formular de Management al Performantei pentru salariatul vizat)- daca si numai daca "indicatorul de evaluare al managementului performantei (IE)" este mai mare sau egal cu 80%.

1.4       in ultimele 6 luni nu au absentat mai mult de de 45 zile calendaristice (concedii fara plata, concediu medical, concediu de maternitate, etc)- in acest caz data revizuirii salariului se decaleaza conform regulii de mai jos (*).

2       in cazul promovarii/ transferului pe o alta pozitie;

3       la sfarsitul perioadei de proba.

IV.        PROCESUL DE MAJORARE A SALARIILOR

4.1        MAJORARILE PERIODICE DE SALARII

Majorarile periodice a salariilor vor avea loc de doua ori pe an, imediat dupa etapa revizuirii salariilor, in luna februarie si august a fiecarui an, in urmatoarele conditii indeplinite simultan:

• obligatoriu dupa finalizarea procesului de evaluare a performantelor angajatilor si centralizarea rezultatelor;
• numai in conditiile in care rezultatele financiare a ultimelor 6 luni motiveaza aceasta majorare.

Procesul de majorare a salariilor presupune atingerea, de catre BANCA, a obiectivului de eficienta.

Comitetul de Resurse Umane este cel care hotaraste daca BANCA isi permite sau nu o majorare a salariilor din punct de vedere al eficientei financiare si care este procentul din fondul de salarii cu care se majoreaza salariile.

4.2.       MAJORAREA SALARIULUI CA URMARE A FINALIZARII PERIOADEI DE PROBA

In general, in Libra Bank, nu se negociaza un salariu de proba la angajare care se modifica la finalizarea unei anumite perioade de proba.

In anumite situatii, un Manager poate dori sa ofere noului angajat, din subordinea lui, un salariu sub nivelul de salarizare corespunzator postului si conditiilor indeplinite de acesta la angajare pentru a permite o evaluare a salariatului intr-o anumita perioada (intre 3 si 6 luni), numita perioada de proba, si o majorare a salariului la finalizarea acestei perioade, functie de performantele obtinute de acesta.

In conditiile in care negocierea salariului la angajare impune o asemenea clauza, majorarea salariului ca urmare a finalizarii perioadei de proba va fi valabila in urmatoarele conditii indeplinite simultan:

• numai in cazul in care salariatul si angajatorul au negociat si au stipulat in oferta de munca semnata la angajare o modificare a salariului la finalizarea unei anumite perioade, denumita in actuala procedura "perioada de proba";
• numai daca salariatul a fost angajat cu un salariu sub nivelul de salarizare corespunzator postului ocupat;
• numai in situatia in care salariatul si Managerul au stabilit, la inceputul perioadei de proba, o serie de obiective profesionale de atins (vezi "Politica privind managementul performantei") si au semnat un Formular de managementul performantei corespunzator;
• Numai in situatia in care Managerul a urmarit atingerea acestor obiective pe parcursul perioadei de proba si a evaluat salariatul, completand un "Formular de Managementul Performantei" (vezi "Politica privind managementul performantei");
• daca si numai daca "indicatorul de evaluare al managementului performantei (IE)" obtinut in urma evaluarii performantelor este mai mare sau egal cu 80%.

4.3.       MAJORAREA SALARIULUI CA URMARE A PROMOVARII/DEZVOLTARII PROFESIONALE

4.3.1. In termenii acestei proceduri, PROMOVAREA se defineste ca fiind trecerea unui salariat de pe un post pe un alt post, evaluat la un grad de salarizare superior.

Majorarea salariului ca urmare a promovarii trebuie sa fie corespunzatoare angajatilor fara experienta pe postul respectiv dar cu experienta bancara, deci angajarea se va face in baza unui salariu situat la nivelul "minimum level" al grilei de salarizare corespunzator postului respectiv sau cu maxim 10% mai sus raportat la salariul avut la momentul promovarii.

Exceptii de la aceasta regula o constituie situatiile in care:

angajatii au un salariu actual mai mare decat cel corespunzator salariului minim al pozitiei pe care se transfera/promoveaza. In acest caz, ei vor beneficia de varianta salariala cea mai avantajoasa (salariul avut la momentul schimbarii).

angajatii au experienta pe postul respectiv si promoveaza intr-o pozitie de Senior pe acest post. In acest caz ei pot beneficia de un salariu situat intre nivelul "minimum level" si nivelul "middle level" al grilei de salarizare (incluzand nivelul "middle level") corespunzator postului respectiv, dar nu vor putea obtine o majorare de salariu mai mare de 10% raportata la salariul avut.

4.3.2. DEZVOLTAREA PROFESIONALA presupune transferul pe un post avand acelasi grad de salarizare dar care presupune posibilitatea de dezvoltare a salariatului din punct de vedere al carierei profesionale.

Majorararea salariului ca urmare a dezvoltarii profesionale trebuie sa fie cel putin la minimum nivelului de salarizare corespunzator postului respectiv sau cu maxim 5% mai sus raportat la salariul avut la momentul transferului.

In nici una din situatii, salariul nu trebuie sa treca peste maximul nivelului de salarizare corespunzator noii pozitii.

4.4.      APLICAREA MAJORARILOR DE SALARII

Exista trei situatii tipice atunci cand vorbim de aplicarea majorarilor de salarii:

4.4.1.     Inainte si dupa majorare, salariul unui anumit angajat este in interiorul intervalului de salarizare corespunzator gradului de salarizare al pozitiei pe care o ocupa. In aceasta situatie, salariul se va majora cu un procent stabilit de catre Comitetul de Resurse Umane, functie de performantele salariatului in cauza si performantele departamentului/diviziei/sucursalei din care acesta face/a facut parte in perioada evaluata.

La stabilirea salariului angajatului respectiv se va tine cont si de propunerea sefului direct daca si numai daca seful direct a completat si transmis catre Resurse Umane un "Formular de revizuire a salariului" pentru angajatul in cauza.

4.4.2.     Inaintea majorarii, salariul unui anumit angajat este in interiorul intervalului de salarizare corespunzator gradului de salarizare al postului respectiv iar dupa majorarea salariului va fi peste nivelul maxim de salarizare (maximum level) pentru postul respectiv. In acest caz, salariatul va primi un salariu majorat la nivelul "maximum level" al grilei de salarizare corespunzator postului respectiv.

4.4.3.     Inaintea majorarii, salariul unui anumit angajat este peste nivelul de salarizare "maximum level" corespunzator postului respectiv. In acest caz salariatul va beneficia de o majorare de salariu numai in urmatoarele conditii indeplinite simultan:

• Salariatul a depasit toate standardele de performanta stabilite in ultimele 6 luni dar nu exista posibilitatea de a fi promovat si a trece pe un grad de salarizare superior.
• Exista un "Formular de revizuire a salariului" completat de catre seful direct si transmis catre Resurse Umane cu toate aprobarile si argumentele necesare.
• Noul salariu se va gasi in intervalul "maximum level - exception level", dar in nici un caz nu va depasi "exception level".

V.         MODIFICARILE DE SALARII IN SITUATII SPECIALE

5.1.          RETROGRADAREA

Retrogradarea se defineste ca fiind:

mutarea unui salariat pe o pozitie mai joasa datorita performantelor slabe obtinute pe postul pe care-l ocupa si evaluate in urma procesului de evaluare a performantelor, SAU

mutarea unui salariat pe o pozitie mai joasa ca urmare a solicitarii acestuia, din motive personale.

In cazul in care un salariat este retrogradat, salariul acestuia va fi micsorat in concordanta cu nivelul de salarizare al postului pe care este mutat si se va situa in intervalul "minimum level- middle level" corespunzator acestui post, functie de experienta anterioara a salariatului pe postul ce urmeaza sa-l ocupe.

In situatia in care un salariat accepta o pozitie mai joasa la solicitarea Managementului (in conditiile in care nevoile Bancii presupun o asemenea mutare) sau in situatia in care mutarea salariatului pe o pozitie mai joasa (pe un grad de salarizare inferior) ii ofera acestuia o perspectiva noua de dezvoltare profesionala, NU ne aflam in conditiile unei retrogradari, ci ne gasim in conditiile unui transfer in scopul dezvoltarii profesionale.

In aceasta situatie, salariul acestuia nu va fi modificat. Atunci cand se va discuta majorarea salariului se va utiliza grila de salarizare si politica de salarizare corespunzatoare postului detinut anterior.

5.2.          REEVALUAREA POSTULUI

In situatia in care responsabilitatile unui post se schimba si postul respectiv este repozitionat pe un nivel superior (intr-o grila de salarizare superioara), salariul angajatului aflat pe postul respectiv va fi modificat in concordanta cu nivelul minim de salarizare corespunzator postului respectiv sau cu maxim 5% peste acest nivel.

Daca postul respectiv este reevaluat si repozitionat pe un nivel de salarizare inferior, salariul angajatului care ocupa postul respectiv nu se va micsora corespunzator. In schimb, majorarile de salarii ulterioare vor trebui sa ia in considerare noul nivel de salarizare corespunzator postului reevaluat.

5.3.      REVIZUIRI ALE GRILEI DE SALARIZARE

Orice modificari ale grilei de salarizare, indiferent de motiv (inclusiv o reevaluare in raport cu cerintele pietei bancare) se va discuta si decide in Comitetul de Resurse Umane, in baza unei propuneri venite de la Divizia Resurse Umane.

VI.       APLICAREA PLATILOR SUPLIMENTARE (BONUSURI DE PERFORMANTA, TIMP LIBER CORESPUNZATOR ORELOR SUPLIMENTARE LUCRATE, ORE SUPLIMENTARE, ETC)

In mod normal, angajatii Libra Bank sunt eligibili pentru a fi platiti suplimentar daca si numai daca rezultatele lor profesionale au contribuit la atingerea obiectivelor BANCII si, implicit, la imbunatatirea rezultatelor financiare ale companiei.

In acest sens, orice plati suplimentare acordate salariatilor sunt acordate in urmatoarele situatii:

• atingerea si depasirea standardelor de performanta zilnice si periodice, situatii acoperite de politica de bonusare;
• acordarea de timp liber in contul orelor suplimentare efectuate precum si plata orelor suplimentare, reglementata prin "Procedura privind plata orelor suplimentare".

VII.       EXCEPTII

Orice exceptii la aceasta procedura vor fi aprobate de catre Comitetul de Resurse Umane.

12.1. Principii ale recompensarii

POLITICA PRIVIND SALARIZAREA

Politica de salarizare a BANCII pe termen mediu si lung urmareste sa:

• sa recompenseze performantele angajatilor;
• sa reflecte responsabilitatile ce revin fiecarui post;
• sa ofere salarii care sa atraga, motiveze si retine personalul in Banca;
• sa asigure utilizarea eficienta a resurselor financiare.

In fapt, obiectivele salarizarii se refera la eficienta si echitatea cu care sunt platiti angajatii.

Eficienta se rezuma la incercarea BANCII de a crea un sistem de salarizare care sa asigure o administrare si un control judicios al costurilor cu personalul.

Echitatea se defineste functie de 3 dimensiuni:

• echitatea interna- prin luarea in considerare a cerintelor postului ca urmare a procesului de analiza a posturilor.
• echitatea externa- prin plata unui post in raport cu posturi similare din piata bancara.
• echitatea individuala- prin luarea in considerare a cunostintelor profesionale, calitatilor si abilitatilor personale ale persoanei ce ocupa un anumit post in raport cu persoane care ocupa posturi similare in BANCA.

Politica de salarizare se reflecta in pachetul salarial acordat diferentiat, pe categorii de salariati. Pachetul salarial se aproba de catre Comitetul de Resurse Umane, la propunerea Diviziei Resurse Umane.

Pachetul salarial cuprinde:

• salariul tarifar de incadrare
• bonusuri de performanta

• un abonament lunar pe toate liniile de transport in comun, fie subteran, fie suprateran, cheltuielile reprezentand transportul la si de la locul de munca al salariatilor. Exceptie de la aceasta regula o constituie persoanele care ocupa posturi in marketing- vanzari in Centrala si in sucursale, pentru care Banca va acorda cate un abonament lunar pe toate mijloacele de transport in comun, atat subteran cat si suprateran precum si decontarea combustibilului, in cazul in care acestia utilizeaza masina personala, in limita unui plafon si in baza unei conventii aprobate de catre Comitetul de Directie.
• tichete de masa acordate in conditiile legii tuturor salariatilor sai (exclusiv presedinte si vicepresedinti)
• telefoane mobile (cu numar de minute incluse) si masini in custodie oferite anumitor categorii de salariati, in conformitate cu "Procedura privind telefoanele mobile acordate salariatilor Libra Bank" si "Procedura privind transportul in Libra Bank"
• credit pentru salariati de tip descoperit de cont (overdraft) in conditiile aprobate de catre CA si BNR (pachetul salarial va putea cuprinde si orice alte tipuri de credite pe care Banca le va acorda si pe care cele doua organisme, CA si BNR, le va aproba)
• control medical la angajare si periodic, in conditiile legislatiei de medicina muncii in vigoare, la clinica medicala cu care Banca are incheiat contract de prestari servicii medicale.

Salariul tarifar de incadrare, importanta componenta a pachetului salarial, se negociaza la angajare, in conformitate cu "Procedura privind salarizarea"

Plata salariului se efectueaza o data pe luna, prin virament in contul bancar al salariatilor, deschis la Libra Bank. In cazul in care ziua de salariu este intr-o zi nelucratoare (sfarsit de saptamana sau sarbatoare legala), plata salariului se efectueaza in ziua lucratoare precedenta.

O alta componenta importanta a pachetului salarial il reprezinta bonusurile de performanta. In scopul stimularii performantelor individuale, BANCA poate acorda salariatilor bonusuri de performanta, ulterior finalizarii procesului de evaluare a performantelor, functie de rezultatele obtinute in activitatea desfasurata si functie de rezultatele financiare ale BANCII aferente perioadei evaluate.

Procesul de evaluare a performantelor se desfasoara in conformitate cu "Procedura de evaluare a performantelor angajatilor".

Grila de bonusare va fi stabilita anual, o data cu bugetul previzionat si va fi comunicata salariatilor la momentul stabilirii obiectivelor pentru anul care urmeaza.

In scopul stimularii fidelitatii fata de BANCA, se pot acorda salariatilor prime (de Craciun sau de Paste).

Primele nu se vor acorda salariatilor care se afla in perioada de preaviz la data acordarii acestora.

Munca suplimentara se poate compensa prin ore libere platite in urmatoarele 30 zile dupa efectuarea acesteia.

In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut in alineatul anterior, in luna imediat urmatoare munca suplimentara poate fi platita prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. In acest caz, plata orelor suplimentare se va face lunar si cu un spor de 75% la nivelul salariului tarifar.

Orice munca suplimentara trebuie solicitata, in scris, angajatului de catre seful direct si autorizata de catre Vicepresedintele coordonator, inainte de efectuare, prin completarea unui formular standard, iar situatia orelor suplimentare trebuie transmisa de catre Manageri, Diviziei Resurse Umane, la termenul stabilit in procedura specifica.

Orele suplimentare se vor acorda conform "Procedurii privind orele suplimentare". Raportarea lor se va face conform aceleiasi proceduri corelata cu "Procedura privind pontajul lunar"

Concedii de odihna/ concedii pentru evenimente deosebite

Pentru perioada concediului de odihna sau al concediilor pentru evenimente deosebite, salariatii bancii vor primi, corespunzator zilelor de concediu, salariul tarifar de incadrare.

Cui se adreseaza aceasta politica?

Tuturor salariatilor Libra Bank.

Politica privind salarizarea se transpune, in practica cu ajutorul "Procedurii privind salarizarea".

Care sunt responsabilitatile tale in calitate de persoana implicata in procesul de recompensare a salariatilor Libra Bank?

Aprobari:

Cristina Mahika Voiconi - Vicepresedinte, . .. .. .. ....

Emilian Bituleanu - Vicepresedinte, . .. .. .. .. ..

Irina Somanescu - Director Resurse Umane, . .. .. .. ...

12.2. Tipuri de recompensare

12.3. Stabilirea drepturilor salariale

Nr. intrare (Divizia Resurse Umane). ../. .. .

FORMULAR DE REVIZUIRE A SALARIULUI

Subsemnatul (a). .. .. .. .. ... avand functia de . .. ... ..... (Director Divizie /Director Sucursala/ Director Operatiuni Sucursala/ Sef Departament) in Departamentul/ Divizia/ Sucursala. .. .. .. .. ..., in urma evaluarii performantelor ultimelor 6 luni, propun revizuirea salariului pentru salariatul (a). .. .. .. .. .. .. si majorarea salariului tarifar de la . .. .. .... pana la . .. ..... lei.

Numele si prenumele Solicitantului (Sef Departament/ Director Divizie/ Director Operatiuni Sucursala/ Director Sucursala): . .. .. .. .. ... ... .. .. ..

Semnatura:     . ... ... .. .. ...

Data:                 . .. ... ... .. ...

13.Instruirea si dezvoltarea resurselor umane

PROCEDURA PRIVIND INTOCMIREA SI ADMINISTRAREA ACTELOR ADITIONALE

PRIVIND  FORMAREA PROFESIONALA

Scopul: In vederea administrarii eficiente a clauzelor si conditiilor specifice contractului individual de munca, referitoare la activitatea de formare profesionala a salariatilor, suportata din fondurile Libra Bank, se vor semna acte aditionale la contractul individual de munca, model atasat (vezi Anexa 1), in conditiile specificate in grila de mai jos:

Cui se adreseaza procedura?

Tuturor salariatilor Libra Bank.

Cine administreaza aceasta procedura?

Responsabil cu administrarea acestei proceduri este Training administrator-ul din Divizia Resurse Umane.

Cum se administreaza aceasta procedura?

Obligatiile salariatului care incheie un act aditional la contractul individual de munca vor fi specificate in actul aditional (vezi anexa 1)

Toate actele aditionale incheiate vor fi inregistrate in baza de date privind formarea profesionala, imediat ce aceastea au fost semnate; in cazul in care cursul este calculate intr-o alta moneda decat ROL/RON, se va completa valoarea in lei de la data platii cursului de catre banca.

Prin actul aditional semnat, salariatul se obliga sa lucreze in cadrul Libra Bank pe o perioada de minim 1 sau 2 ani dupa absolvirea cursului, functie de incadrarea in grila de mai sus

Daca in decursul perioadei de valabilitate a actului aditional deja semnat, salariatul se inscrie la un alt curs, acesta va semna un alt act aditional aferent noului curs, perioada de valabilitate stabilindu-se functie de grila de mai sus.

In cazul in care contractul de munca al salariatului inceteaza din initiativa acestuia (prin demisie), cu acordul partilor sau ca urmare a concedierii din motive disciplinare,

o      inaintea expirarii termenului specificat,

o      inclusiv in perioada cursului platit de banca, sau

o      inainte de inceperea acestuia, dar dupa achitarea sa de catre banca,

salariatul este obligat sa restituie catre Libra Bank contravaloarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata ramasa din perioada stabilita, in urma semnarii fiecarui act aditional, pentru toate actele aditionale inca valabile pentru respectivul angajat si indiferent de numarul acestora.

In situatia in care contractul individual de munca inceteaza din initiativa Libra Bank, din motive neimputabile salariatului, acesta nu este obligat la plata cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala.

Daca nu exista o data fixa de la care actul aditional isi incepe valabilitatea, luna este luata in consideratie daca s-a trecut de 15, inclusiv.

Daca actul a fost calculatat in alta moneda decat ROL/RON, calculul se va face in moneda respectiva, cursul de schimb fiind cel de la data platii cursului de catre banca.

Actele aditionale semnate pana la aceasta data raman valabile in forma semnata.

Exemplu:

Salariatul LB poate semna urmatoarele acte aditionale pentru perioada lucrata:

Actul 1, valabil din martie 2004 pana in martie 2005, suma 300 EUR

Actul 2, valabil din ianuarie 2005 pana in ianuarie 2006, suma 250 EUR 

Actul 3, valabil din iunie 2005 pana in iunie 2006, suma 350 EUR

Actul 4, valabil din octombrie 2006 pana in octombrie 2008, suma 600 EUR

Cazul I. Daca contractul de munca inceteaza in aprilie 2005, salariatul nu trebuie sa plateasca nimic pentru actul aditional nr. 1, deoarece valabilitatea acestuia a incetat in luna martie 2005, dar trebuie sa plateasca suma proportional ramasa pentru actul nr 2.

Actul nr. 2 a fost semnat pentru suma de 250 EUR, valabil 1 an, respectiv 12 de luni. Angajatul a lucrat 3 din cele 12 luni, in concluzie, mai are de plata 187.5 EUR.

Cazul II Daca contractul de munca inceteaza in decembrie 2005, salariatului ii raman de plata sumele aferente actului nr. 2 si 3 inca valabile.

Actul nr. 2 a fost semnat pentru suma de 250 EUR, valabil 1 an, respectiv 12 luni. Anagajatul a lucrat 11 din cele 12 de luni, in concluzie, mai are de plata 20.8 EUR.

Actul nr. 3 a fost semnat pentru suma de 350 EUR, valabil 1 an, respectiv 12 luni. Anagajatul a lucrat 7 din cele 12 luni, in concluzie, mai are de plata 145.8 EUR.

Suma totala de plata: 166.6 EUR

Cazul III. Daca contractul inceteaza noiembrie 2006, salariatului ii raman de plata sumele aferente actului nr.4 inca valabil.

Actul nr. 4 a fost semnat pentru suma de 600 EUR, valabil 2 ani, respectiv 24 de luni. Anagajatul a lucrat o luna din cele 24 de luni, in concluzie, mai are de plata 575 EUR

Suma totala de plata: 575 EUR

Cazul IV Daca contractul inceteaza in august 2006, salariatul nu trebuie sa plateasca nimic pentru actul aditional nr. 1,2 sau 3, deoarece valabilitatea acestora a incetat.

PROCEDURA ADMINISTRARII BUGETULUI DE TRAINING

SCOP:

• Corelarea eficienta a nevoilor de dezvoltare profesionala si personala ale salariatilor cu bugetul alocat acestei activitati, pe anul in curs.
• Administrarea eficienta si controlata a acestui buget de training.

REGULI:

1.       orice solicitare de training trebuie sa fie:

i. avizata de catre seful direct, tinandu-se cont de Planul de dezvoltare (nevoile de dezvoltare profesionale si/sau personale) al celui care va beneficia de aceasta forma de instruire

ii. transmisa in atentia Directorului Resurse Umane in vederea aprobarii.

2.       Departamentul Contabilitate nu va efectua nici o plata referitoare la orice forma de instruire fara ca aceasta sa fie solicitata in baza unui formular standard (anexa 2) si aprobata de catre Directorul Resurse Umane.

3.       Nu se va aproba nici o forma de instruire fara semnarea prealabila a actului aditional la CIM, daca este cazul, conform procedurii in vigoare.

SCHEMA PROCES ADMINISTRARE ACTIVITATE TRAINING:

Vezi anexa 1 (pag 1_ schema solicitare cursuri )

RESPONSABILI:

Avizare:                  Seful direct al beneficiarului cursului

Aprobare:              Director Resurse Umane

Administrare buget training:              Director Resurse Umane

EXCEPTII:

Orice execeptie de la aceasta procedura va trebui sa fie aprobata de catre Presedintele Libra Bank/ Comitetul de Directie.

ANEXE:

1.       Anexa 1- Schema proces administrare activitate training (vezi pag.1 _ schema solicitare cursuri)

2.       Anexa 2 - Formular solicitare curs

3.       Procedura administrare acte aditionale

13.1. Analiza nevoilor instruirea si dezvoltarea

13.2. Metode pentru determinarea nevoilor pentru instruirea si dezvoltarea

13.3. Stabilirea obiectivelor pentru procesul de instruire

13.4. Metode de instruire si dezvoltare

13.5. Evaluarea programelor de instruire

PROCEDURA PRIVIND

INSTRUIREA SI PUNCTAJELE IN LIBRA BANK

CRITERII DE STABILIRE A PUNCTAJELOR     

o       Punctajele pentru fiecare forma de instruire se acorda numai in masura in care cursurile sunt recomandate de Banca. Pentru formele de instruire urmate de angajati in afara celor organizate la nivelul Bancii sau grupului NCH si fara recomandarea Bancii, se pot acorda puncte la recomdandarea Diviziei Resurse Umane si cu validarea acestora de catre Managementul Bancii si NCH LC.

o       Pentru majoritatea formelor de instruire sunt necesare teste/examene de verificare

o       Nepromovarea unui curs atrage imputarea costului acestuia astfel:

1. cursuri CODECS, EMBA, MASTER, CURSURI PROFESIONALE (la distanta sau de scurta durata) -conform actelor aditionale la contractul individual de munca semnate
2. cursuri in-house cu testare (promovare inseamna punctaj > 70%)     1 zi de lucru = 1 zi de curs efectiv.
3. celelalte forme de instruire nu sunt afectate de nepromovare altfel decat prin acordarea de puncte.  Pentru cursurile e-learning, promovare inseamna, de asemenea, punctaj > 70%.

o       Divizia Resurse Umane va tine o situatie foarte clara a costurilor pentru fiecare forma de instruire.

GRILA GENERALA DE PUNCTAJ

E-LEARNING (cursuri in-house si cursuri NCH): Numarul de puncte se stabileste astfel: pentru cursuri e-learning in house - maxim 10 puncte pentru fiecare modul testat on-line si promovat (> 70%) si maxim 100 puncte pentru fiecare test final promovat (>70%); pentru cursuri e-learning NCH: maxim 100 puncte pentru fiecare test final promovat

CODECS, MASTER ASE: Punctajul se acorda pentru programe Codecs si Master ASE (finante- banci, etc) promovate in anul respectiv si se stabileste proportional cu rezultatele obtinute.

EMBA (ASEBUSS, EMBA CANADIAN): Punctajul se acorda pe an de studii

INSTRUIRE (LECTORI INTERNI): Punctajul se va acorda lectorilor si se va stabili astfel: pt studii superioare (35 puncte pentru fiecare material conceput si maxim 35 puncte pentru fiecare material prezentat la un curs de 6 ore, proportional cu nr. de ore predate); pt. studii medii ( maxim 50 puncte pentru fiecare material prezentat la un curs de 6 ore, proportional cu nr. de ore predate)

FORMATORI: Punctajul se va acorda formatorilor care vor contribui la elaborarea unui material de instruire in - house si vor instrui o persoana nou angajata cu/sau fara experienta (punctajul se va acorda numai in cazul in care formatorul obtine un calificativ favorabil in urma completarii unui formular de evaluare a instruirii de catre persoana instruita)

LECTORI STRAINI (in- house + cursurio externe): Punctajul se va acorda salariatilor care participa la cursuri organizate de catre Banca, NCH sau organizate in afara Bancii si sustinute de catre lectori straini

CURSURI NCH: Punctajul se va acorda pentru participarea la cursurile organizate de catre NCH

CURSURI & MANIFESTARI PROFESIONALE: Punctajul se va acorda astfel: 50 puncte/curs pentru participarea la un curs de specialitate de scurta durata (profesional) (de ex. IBR) sau alte manifestari (cursuri, conferinte, prezentari, simpozioane), organizate in afara Bancii si propuse de catre Banca si maxim 100 puncte/curs pentru participarea si promovarea (>70%) a unui curs de specialitate (profesional) la distanta propus de catre Banca

CURSURI IN- HOUSE (PROCEDURI INTERNE, PREZENTARE PRODUSE, ETC): Punctajul se va acorda astfel: 10 puncte pentru participarea la un curs in-house fara testare (organizat de catre lectori interni) (proceduri interne, prezentare produse, cursuri de vanzare, etc.) si 20 puncte pentru promovarea (>70%) si/sau participarea la un curs in-house cu testare

VALORI: Punctajul se va acorda pentru participarea la o prezentare a valorilor fundamentale ale Bancii

14.Sistemul de management al performantelor

14.1. Definirea sarcinilor

PROGRAMUL DE MANAGEMENT

AL PERFORMANTEI

CE URMARESTE PROGRAMUL DE MANAGEMENT AL PERFORMANTEI?

"Programul de Management al Performantei"(PPM) urmareste sa atinga urmatoarele obiective:

• sa ajute la implementarea si sustinerea conceptului de cultura organizationala in cadrul Libra Bank, prin asigurarea unui cadru motivational in vederea imbunatatirii performantelor si schimbarii atitudinii si comportamentelor in directia celor promovate de organizatie,
• sa mobilizeze toti salariatii in vederea focusarii activitatii lor spre obtinerea de rezultate,
• sa constientizeze salariatii asupra legaturii dintre performantele lor si obiectivele organizatiei
• sa promoveze atitudinile si comportamentele cheie pentru fiecare post in parte,
• sa evalueze obiectivele individuale si de echipa,
• sa recompenseze si sa recunoasca performantele individuale si de echipa,
• sa se constituie intr-un suport pentru o comunicare eficienta,
• sa constituie punctul de plecare in vederea dezvoltarii carierei fiecarui salariat in parte (evaluarea performantelor ajuta salariatii sa-si cunoasca propriile puteri si nevoi de dezvoltare, sa-si identifice obiectivele si planul de actiune in vederea atingerii acestor obiective in viitor)
• SA JUSTIFICE luarea deciziilor cu caracter administrativ legate de promovari, concedieri, restructurari de personal, cresteri salariale, etc, pentru anul urmator.

PPM se adreseaza tuturor salariatilor Libra Bank (Manageri si salariati din subordine).

Se definesc ca fiind Manageri urmatorii: Presedinte, Vicepresedinte, Sef de Departament, Director Divizie, Directori Sucursala/Agentie, Director Operatiuni, Project Manager (daca au salariati in subordine).

Se definesc ca fiind Persoane Evaluate - toti salariatii Libra Bank.

CE ESTE PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANTELOR?

Este un proces care se va desfasura periodic (1 data /an) si se constituie in evaluarea de catre Manager si salariat a modului in care salariatul si-a atins obiectivele individuale, a respectat valorile fundamentale ale BANCII, si-a imbunatatit cunostintele profesionale, avut un comportament profesional in conformitate cu normele de disciplina si criteriile generale de comportament impuse de catre formularul de evaluare a performantelor si Regulamentul Intern al Libra Bank.

ETAPELE PMP

PMP se implementeaza si se deruleaza parcurgandu-se urmatoarele etape principale:

1. Transmitere documente de evaluare - responsabil Divizia Resurse Umane - la data stabilita in planul de implementare

2.     Autoevaluarea - completarea formularului de autoevaluare de catre toti salariatii bancii- formularul de autoevaluare va fi adus Managerului, de catre persoana evaluata, in forma printata si semnata, la momentul interviului de evaluare.

3. Completarea "Formularului de management al performatei"

Managerul completeaza formularul, evaluand fiecare salariat din subordine functie de atingerea obiectivelor stabilite, cunostintele profesionale dovedite precum si functie de abilitatile si capacitatile personale ale persoanei evaluate.

4. Interviul de evaluare

Este un proces care se desfasoara intre Manager si fiecare salariat din subordinea sa si care are ca principal scop:

stabilirea obiectivelor individuale si de echipa,

• sublinierea valorilor fundamentale ale BANCII si a regulilor generale de disciplina si comportament in Libra Bank (vezi Regulamentul Intern),
• stabilirea comportamentelor specifice si responsabilitatilor principale corespunzatoare postului detinut de catre salariat;
• stabilirea nivelului de cunostinte profesionale pe care trebuie sa-l atinga persoana evaluata;
• discutarea abilitatilor si capacitatilor personale pe care ar trebui sa le demonstreze persoana evaluata pe timpul desfasurarii activitatii sale, pe postul pe care il ocupa.

Managerul si salariatul vor discuta si vor printa, in doua exemplare originale, un "Formular de management al performatei".

Un exemplar va fi pastrat de catre salariat iar celalalt de catre Manager.

O copie a acestui formular trebuie transmisa la Divizia Resurse Umane la termenul anuntat in "Planul de Implementare al PPM".

5.          Intalniri interimare

Sunt procese care se vor desfasura periodic (1 data/3 luni - martie, iunie, septembrie) sau ori de cate ori Managerul si/sau Persoana evaluata considera necesara o asemenea intalnire si consta in discutarea modului in care au fost atinse pana la acest moment obiectivele stabilite, eventuale modificari de obiective, modificari de standarde de performanta, orice modalitati de imbunatatire a activitatii angajatului pentru atingerea cu succes a obiectivului stabilit, etc.

Rezultatele intalnirilor interimare din luna iunie se vor transmite la Divizia Resurse Umane in vederea centralizarii. Acestea vor constitui date partiale necesare initierii procesului de revizuire a salariilor din luna august.

La intalnire va participa Persoana evaluata si Managerul si, numai in cazuri speciale (contestatii, conflicte de munca, cazuri de indisciplina, etc), poate participa si Directorul Diviziei Resurse Umane si Supervisorul.

6.          Dezvoltarea profesionala a angajatilor

Dezvoltarea profesionala consta intr-o serie de activitati de instruire (invatare continua individuala, traininguri in house si externe, e-learning, etc).

Aceste activitati de dezvoltare profesionala vor fi revizuite anual si fac parte din planul individual de dezvoltare profesionala a fiecarui angajat Libra Bank.

Planul individual de dezvoltare profesionala a angajatului Libra Bank va urmari sa ajute angajatul sa-si dezvolte cunostintele, abilitatile si comportamentul astfel incat sa atinga cele mai inalte performante pe postul detinut sau sa-i permita promovarea/transferul pe un al post.

Comitetul de Directie are urmatoarele responsabilitati in acest program:

• Stabileste si comunica strategia, valorile fundamentale si obiectivele BANCII
• Transmite feedback cu privire la atingerea obiectivelor BANCII, trimestrial, catre toti Managerii.
• Reprezinta un model comportamental pentru toti salariatii Libra Bank
• Face recomandari si asigura suport in procesul de evaluare
• Comunica la sfarsitul anului gradul de indeplinire a obiectivelor BANCII, stabileste si comunica grila de bonusare catre Manageri.

• Supervizeaza rezultatele procesului de evaluare
• Aplica factor de corectie asupra rezultatelor finale, daca este cazul

• Aproba raportul final si-l transmite catre Divizia Resurse Umane

Managerul are urmatoarele responsabilitati in acest program:

• Constientizeaza si asigura implementarea strategiei, valorilor fundamentale si obiectivelor BANCII pentru aria lui de activitate
• Comunica stategia, valorile fundamentale si obiectivele catre toti salariatii din subordine
• Stabileste obiectivele departamentului/diviziei/sucursalei si le delega salariatilor din subordine
• Discuta "Formularul de management al performatei" si stabileste obiectivele cu fiecare subordonat in parte
• Pregateste si conduce intalnirile interimare de evaluarea performantei cu fiecare angajat din subordine ((cel putin 1 data/3 luni)
• Discuta "Formularul de management al performatei"cu fiecare subordonat in parte in intalnirile periodice si urmareste, impreuna cu acesta, daca s-au atins toate obiectivele stabilite, daca s-au respectat valorile fundamentale ale BANCII, normele generale comportamentale si cele specifice postului
• Pe parcursul interviului de evaluare, are o atitudine constructiva, de dezvoltare si orientata catre rezolvarea problemelor, orienteaza discutia pe comportamente si nu pe individ.
• Pe toata perioda evaluata, comunica cu salariatii din subordine, ii indruma permanent, le transmite feedback si recunoastere pentru rezultatele obtinute, le asigura tot sprijinul necesar in vederea atingerii obiectivelor stabilite la termenele si conditiile stabilite.
• Stabileste care sunt prioritatile de dezvoltare ale salariatului, pregateste si discuta cu salariatul 'Planul de dezvoltare profesionala' al acestuia, il revizuieste anual.
• Planifica si conduce sesiuni cat mai dese de feedback si coaching cu salariatii din subordine.
• Evalueaza salariatii din subordine pe tot parcursul anului, tinand o evidenta in scris a evaluarilor zilnice, saptamanale, etc.
• Pastreaza si-i inmaneaza salariatului un exemplar al "Formularului de management al performatei"avand atasate, daca considera necesar, toate evaluarile de pe parcursul anului care evidentiaza modul in care a fost completat formularul de evaluare.
• Transmite Diviziei Resurse Umane o copie a "Formularului de management al performatei"" la termenul anuntat in "Planul de Implementare al PMP".
• Completeaza "Formularele de management al performantei" pentru toti salariatii din subordine, in cazul in care pleaca din Banca sau este transferat/promovat intr-o alta pozitie, la momentul plecarii/transferului/promovarii, evaluand progresul realizat in atingerea obiectivelor precum si competentele, abilitatile si capacitatile personale ale salariatilor din subordine.
• Discuta cu noii angajati obiectivele profesionale ale acestora pentru perioada urmatoare, in prima saptamana de la angajarea acestora, completand cate un "Formular de management al performantei" (Cap. VIII)

Salariatul are urmatoarele responsabilitati in acest program:

• Constientizeaza strategia, valorile fundamentale si obiectivele BANCII si modul in care acestea se transpun in obiective ale departamentului/diviziei/sucursalei din care face parte.
• Completeaza "Formularul de autoevaluare", dand dovada de obiectivitate in autoevaluare, si il aduce Managerului sau la interviul de evaluare.
• Participa la interviul de evaluare la data comunicata de catre seful direct.
• Se implica in discutarea "Formularul de management al performatei" cu seful direct cu privire la elementele principale ale acestui agreement (obiective, valori fundamentale, comportamente generale si specifice in BANCA, propriile prioritati de dezvoltare profesionala, etc)
• Urmareste programul de training si dezvoltare profesionala si isi aloca timp pentru frecventarea acestui program
• Este responsabil pentru dezvoltarea profesionala prin studiu individual continuu si participare la instruirea organizata conform programului de instruire stabilit.
• Se pregateste si participa la intalnirile interimare de evaluarea performantei cu seful direct, la datele stabilite de catre acesta.
• Abordeaza proactiv intalnirile din timpul anului avute cu Managerul referitoare la transmiterea de feedback, indrumare in activitate, discutarea performantelor.

• Este coordonatorul PPM.
• Comunica, asigura suportul si educa, prin programe specifice de instruire (training, coaching, consultanta, etc), atat managerii cat si angajatii, in activitatea de stabilire a obiectivelor, in intelegerea valorilor fundamentale ale BANCII, in stabilirea comportamentelor generale si a celor specifice fiecarui post, in modul in care se stabileste Planul de dezvoltare profesionala, atat in perioada implementarii acestui PMP cat si pe parcursul derularii acestuia, atunci cand Managerii si salariatii le solicita ajutorul.
• Pastreaza si arhiveaza toate documentele de evaluare primite de la Manageri
• Centralizeaza informatiile si prezinta concluziile Managementului BANCII
• Are o atitudine proactiva pe toata perioada derularii PMP

14.2. Arii de rezultate cu indicatori de performanta

14.3. Standarde de performanta

14.4. Monitorizarea evolutiei performantelor

14.5. Metode de monitorizare a performantei

14.6. Baza de comparatie

14.7. Accesul la evaluarile de performanta

14.8. Analiza reactiilor

14.9. Adoptarea deciziilor administrative

14.10. Decizia de promovare

FORMULAR PRIVIND SCHIMBAREA STATUTULUI ANGAJATULUI

Subsemnatul (a). .. .. .. .. ... avand functia de . .. ... ..... (Director Divizie /Director Sucursala/ Director Operatiuni Sucursala/ Sef Departament) in Departamentul/ Divizia/ Sucursala. .. .. .. .. ..., propun, pentru salariatul (a). .. .. .. ...,

”        majorarea salariului tarifar ca urmare a finalizarii perioadei de proba de la . .. ..lei pana la . .. .. ..lei.

”        Promovarea pe postul de . .. .. .. .. . si majorarea salariului tarifar de la. .. .. ... lei pana la . .. .. ....lei.

”        transferul salariatului de pe postul . .. .. .. pe postul .. ... .. ... in scopul dezvoltarii profesionale si majorarea salariului tarifar de la. .. .. ... lei pana la . .. .. ....lei.

”        modificarea salariului tarifar ca urmare a unei situatii speciale (ex. retrogradare) de la . .. .. .. .lei pana la . .. .. .. .lei.

Numele si prenumele Solicitantului (Sef Departament/ Director Divizie/ Director Operatiuni Sucursala/ Director Sucursala): . .. .. .. .. ... ... .. .. ..

Semnatura:     . ... ... .. .. ...

Data:                 . .. ... ... .. ...

14.11. Decizia de concediere

14.12. Elaborarea planurilor de imbunatatire a performantei

Capitolul III

ETICA - SISTEM INTEGRAT AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN CADRUL INSTITUTIEI DE CREDIT LIBRA BANK

1.     Conceptul de etica

Etica = asumarea constienta de catre membrii unei comunitati, a unor valori, principii si reguli care devin un cadru de cinste si onestitate, benefic evolutiei si sigurantei entitatii.

Etica mai inseamna dreptul la eroare umana, sa accepti si ca tu poti gresi, la fel cum si ceilalti pot gresi. Intelegand eroarea umana esti etic. Etica inseamna a nu acoperi necinstea.

1.1 Ce se intampla la case mari?

Exista coduri de etica si valori in care angajatii cred si le respecta

Exista ethic help line care functioneaza

Exista ofiteri de etica cu prestanta

Apar conflicte, dileme, sesizari si fraude care sunt tratate de ofiterii de etica

Programe, training-uri, dezbateri, recompense, sanctiuni pe linie de etica

2. Institutia ofiterului de etica in LibraBank

2.1. Ce poate face ofiterul de etica

Integreaza la toate nivelurile companiei, codul de etica si valorile companiei, politicile grupului

Actioneaza proactiv pentru conformarea tuturor cu regulile de conduita etica in afaceri

Recomanda regulile de conduita in afaceri in organizatie si, in cazul semnalarii unei probleme de etica sau abateri de la valorile firmei, analizeaza situatia iar in cazul in care problemele semnalate incalca normele de etica, informeaza managementul si propune cai de abordare a situatiei create

2.2. Ce NU poate face Ofiterul de etica

Nu poate decide solutia intr-un caz de frauda

Nu-i poate ocoli pe superiorii sai

Nu poate ascunde adevarul si nu poate minti

Nu va putea fi obligat de nimeni sa divulge sursa  informatiilor sale, daca prin propria judecata a decis sa protejeze aceasta persoana.

Nu poate folosi datele detinute, intr-un alt context si cu alte scopuri decat cele prevazute in misiunea institutiei ofiterului de etica.

2.3. Ce valoare aduce ofiterul de etica

Pozitioneaza valorile companiei si ale grupului - climatul organizational

Integreaza noii angajati in ambientul de etica, conformarea cu regulile, practicile de afaceri ale companiei - ethic integration

Consiliaza salariatii privind modul de abordare a unor situatii astfel incat sa fie corect din punct de vedere etic - dilema solving

Analizeaza situatiile prezentate in sesizarile/ rapoartele privind incalcarea standardelor de etica, a politicilor si procedurilor organizatiei si transmiterea acestor analize spre cei competenti sa decida - Time saving

Angajeaza managementul companiei in analizarea unor chestiuni de etica, prin prezentarea acestor probleme in comitetul de directie sau management committee - autocontrol si atitudine etica

Abordeaza proactiv informatiile privind incalcarea codului de conduita si regulilor interne, si formuleaza recomandari in vederea solutionarii cauzelor - money savings;

Organizeaza training-uri pe linie de etica si conformare cu regulile organizatiei - disciplina

Efectueaza comunicari periodice catre angajati privind etica, conformarea cu regulile si cerintele de conduita in afaceri - transparenta

Creeaza o linie de comunicare ethic help line pe care pot fi sesizate probleme de etica - time & money saving

Propune premierea comportamentelor etice si sanctionarea comportamentelor neetice - ethic behaviour reward

Dezvolta un program regulat de audit si evaluare a eticii - alocare resurse

Modereaza dispute care au conotatii etice

Medierea conflictelor:

DILEMELE OFITERULUI DE ETICA

Sunt eu capabil sa rezolv acest conflict?

Cum imi dau seama care e adevarul?

Ce e de facut?

Sa imi asum propunerea unei solutii nepopulare?

Se va intoarce chestia asta impotriva mea?

Eu ce castig/pierd din asta?

SUNT EU CAPABIL SA REZOLV ACEST CONFLICT ?

Utilizeaza in primul rand bunul-simt

Stabileste ce reguli sunt aplicabile

Pune-te in locul fiecarei persoane implicate si incearca sa gandesti ca ea

Intelege ce asteapta fiecare de la tine

Ai incredere in judecata ta

CUM IMI DAU SEAMA CARE ESTE ADEVARUL?

Asculta cu atentie pe toti actorii

Verifica informatiile primite

Pastreaza informatiile confirmate

Inlatura informatiile neconfirmate

Pune deoparte datele neverificate

Daca doresti sa te consulti cu cineva exista ofiterul de etica al grupului

CE ESTE DE FACUT ?

Fiecare conflict este abordat de la caz la caz dar in majoritatea situatiilor se recomand:

Discutii prealabile separate cu partile

Folosirea unui ton al discutiei scazut, ex.

Exercitiul autoextragerii temporare din problema si analizei outbox, ex.

Invitarea interlocutorilor la schimbare de roluri pentru intelegerea celuilalt

Conducerea discutiei prin intrebari, ex.

Lamurirea unor aspecte tensionate prin invitatia "te rog ajuta-ma sa inteleg"

Atunci cand persoanele se adreseaza direct una celeilalte prin reprosuri, sunt oprite si rugate sa exprime separat : faptele petrecute si impactul acestora asupra persoanei proprii, ex.

Cauta un punct in care ambele parti sunt de acord si foloseste-l ca pivot

Daca sunt foarte infierbantati, opriti discutia si stabiliti reluarea ei ulterior

Fiecare sa propuna solutii

Recapitularea afirmatiilor anterioare ale fiecaruia

SA IMI ASUM PROPUNEREA UNEI SOLUTII NEPOPULARE?

Daca este vorba de o solutie cu efecte negative pe termen scurt dar cu efecte pozitive evidente pe termen lung?

Ce conteaza mai mult: confortul persoanei implicatiile in colectivul de munca, poularitatea, amicitia si relatiile vechi, etica si valorile companiei, reputatia ?

Pot sa nu fiu ofiter de etica?

SE VA INTOARCE CHESTIA ASTA IMPOTRIVA MEA?

De obicei se intampla asta pe termen scurt

Efectele se atenueaza rapid, daca in rezolvarea conflictului nu ati dat dovada de rea credinta

Raman inamici pe termen lung, persoane importante care nu vor ramane datori?

Cine a mai patit asa ceva?

EU CE CASTIG/PIERD DIN ASTA?

Incredere in persoana

Reputatie ofiter

Satistactie

Bonus

Experienta

Comunicare

Abilitati de negociere

Buna cunoastere a companiei

Popularitate

Prieteni

Functia profesionala

Postul

Confortul

Blocaj comunicare

2.4.  Instrumente ale ofiterilor de etica

Puncte cheie:

Nimeni nu poate cere nici unui angajat sa incalce legea sau politicile si valorile societatii.

Ii tratam pe toti angajatii in mod egal.

Nu toleram nici o forma de hartuire.

Informatiile sunt furnizate pentru desfasurarea activitatii in siguranta.

Angajatii nu trebuie sa foloseasca, sa aduca sau sa transfere droguri ilegale sau arme pe proprietatea societatii.

Angajatii trebuie sa sesizeze asupra persoanelor si activitatilor suspecte.

Codul de Etica

VALORILE ETICE ALE LIBRA BANK

Integritatea - Suntem cinstiti cu noi insine si cu toti ceilalti angajati; avem curajul sa luptam pentru ceea ce este corect.

Loialitatea - Oferim BANCII ceea ce ea asteapta de la noi, prin dedicatie, onestitate si efort constant.

Responsabilitatea - Avem curajul sa luam decizii si sa ne asumam raspunderea. Progresam, invatand atat din succese cat si din esecuri.

Performanta - Initiativa, actiunea bine gandita si spiritul de competitie asigura succesul nostru in afaceri.

Spiritul de echipa - Obiectivele comune sunt forta noastra, iar fiecare dintre noi isi subordoneaza interesele individuale, intereselor generale ale organizatiei.

Respectul legii - Respectam legea fara compromisuri. Incalcarea legii, indiferent de motiv, este inacceptabila.

VALORILE PRIN CARE CONSOLIDAM REPUTATIA BANCII

Profesionalismul fata de partenerii de afaceri

Corectitudinea

Tactul profesional

Climatul de incredere

Vom atinge cele mai inalte standarde profesionale si morale, traind aceste valori si insufland colegilor sa adere la acestea. Incepe prin a internaliza valorile in ceea ce faci in fiecare zi.

Capitolul II

ROLUL  CODULUI

Prezentul Cod clarifica responsabilitatile pe care Banca si noi, angajatii sai, le avem unii fata de altii, fata de partenerii de afaceri si fata de societate. El ajuta la intelegerea responsabilitatilor noastre comune si atrage atentia asupra problemelor legale si de etica ce pot aparea. In acest cod veti gasi o parte din regulile, politicile sau standardele Bancii. Nu veti gasi insa toate raspunsurile pe care le cautati. Ceea ce veti gasi sunt valorile de baza in ceea ce priveste modul de desfasurare al relatiilor cu clientii, cu bancile concurente, cu autoritatile, cu alte institutii si cu ceilalti angajati. Codul priveste modul in care trebuie sa ne comportam pentru a reusi sa indeplinim misiunea Bancii.

Banca trebuie sa abordeze cele mai inalte standarde de etica astfel incat ceilalti sa poata avea incredere in integritatea, obiectivitatea si impartialitatea Bancii. Angajatii Bancii trebuie sa dea dovada de integritate in toate cazurile si sa se ghideze dupa aceleasi standarde etice si morale. Incalcarea codului de conduita al Bancii va putea fi sanctionata disciplinar, in functie de gravitate, drept pentru care atunci cand aveti o intrebare sau o dilema legata de etica, trebuie sa cereti imediat sfatul superiorilor, al diviziei resurse umane sau al ofiterului de etica, in privinta aplicarii Codului de conduita etica.

Capitolul III

PRINCIPIILE CODULUI

Loialitate

Angajatii trebuie sa fie loiali. In timpul orelor de lucru, ne vom dedica toata atentia Bancii, deoarece nu este admis ca resursele si timpul alocat activitatii profesionale, sa fie utilizate in alte scopuri decat cele care contribuie la indeplinirea obiectivelor Bancii. Judecatile facute vor fi independente de interesele personale ce tin de alte afaceri in care putem fi implicati sau de obligatiile ce decurg din relatiile sociale sau personale.

Onestitate

Noi suntem ambasadorii de imagine ai Bancii in fata clientilor si reputatia noastra depinde in mare parte de comportamentul corect pe care il avem in toate situatiile. De aceea trebuie sa actionam cu integritate in toate activitatile legate de Banca. Persoanele care ne cunosc asteapta de la noi sa reflectam cele mai inalte standarde de etica, specifice sistemului financiar-bancar modern.

Respectarea legilor

Comportamentul nostru trebuie sa respecte litera si spiritul tuturor actelor normative care guverneaza activitatea bancara. Acesta trebuie sa respecte prevederile stipulate in orice legislatie aplicabila, incluzand, fara a se limita la acestea, Legea privind activitatea bancara, normele si regulamentele emise de Banca Nationala a Romaniei, precum si orice alt act cu caracter obligatoriu emis de autoritatile de reglementare in domeniul financiar-bancar.

Capitolul IV

REGULI DE CONDUITA ETICA

Sectiunea I

Reguli de conduita in relatiile cu clientii Bancii

Solicitarea, oferirea sau acceptarea unor avantaje

Reguli generale

Angajatii Bancii nu trebuie sa solicite, sa ofere sau sa accepte vreun bun, indiferent de valoare, in scopul obtinerii unor avantaje necuvenite in cadrul vanzarii de produse sau servicii, derularii de tranzactii economice sau reprezentarii intereselor Bancii. Nu vom accepta si nu vom oferi cadouri, favoruri sau alte beneficii daca acestea apar drept obligante pentru persoana careia ii sunt oferite.

In nici o situatie, nu vom accepta, nu vom oferi si nu vom permite oferirea directa sau indirecta a vreunui lucru de valoare (cum ar fi bani, bunuri sau un serviciu) de la/catre un client sau functionar public in scopul obtinerii vreunui avantaj personal necuvenit.

Gesturile de curtoazie in afaceri, cum ar fi oferirea unor cadouri, donatiile sau diferite contributii nu trebuie niciodata facute intr-o maniera care ar putea crea aparenta de ilegalitate.

Daruri acceptate si ospitalitate

Ca angajati ai Bancii nu vom putea accepta daruri, ospitalitate sau alte beneficii care ne-ar putea influenta judecata sau ar putea interfera cu datoriile noastre. Angajatii pot sa accepte daruri, ospitalitate sau alte beneficii care sunt oferite de persoane, grupuri sau organizatii care fac sau ar vrea sa faca afaceri cu Banca, in cazul cand aceste beneficii au o valoare simbolica (nu mai mult de 10 de EUR), reflectand curtoazie sau ospitalitate normala si nu ridica suspiciuni cu privire la obiectivitatea sau impartialitatea lor. De exemplu, ospitalitatea uzuala include un pranz de afaceri sau mici articole promotionale. Pentru cadourile in valoare de pana la 10 EUR, inclusiv, angajatii le vor putea accepta cu instiintarea superiorului. Recomandam refuzarea politicoasa a cadourilor ce depasesc valoarea de 10 euro, ca fiind politica normala a Bancii. In situatiile exceptionale care tin de cultura partenerilor de afaceri, cadourile in valoare de peste 10 EUR, pot fi acceptate doar cu aprobarea prealabila a conducerii.

Angajatii Bancii vor refuza calatoriile sponsorizate de orice organizatie in afara cazului in care angajatul este invitat sa participe la o conferinta publica pentru care s-a dat acordul anterior.

Situatii exceptionale - Exemple:

1. Sunteti invitat la o cina de afaceri cu clienti din extremul orient si la finalul cinei directorul companiei cu care ati discutat conditiile de acordare a unei finantari, va ofera un cadou sub forma unui vas de ceramica, a carui valoare depaseste cu mult limita de 10 euro. Ce faceti?

- Refuzati cadoul intrucat incalca politica bancii si nu cedati la insistentele lor;

- Daca refuzul reprezinta un impas datorat culturii de afaceri a partenerului, va cereti scuze pentru faptul ca trebuie sa obtineti in prealabil aprobarea superiorilor, pentru acceptarea cadoului in mod exceptional, datorita importantei relatiei de afaceri si a interlocutorilor;

- Acceptati cadoul fara sa informati superiorii, intrucat afacerea a fost incheiata si nu sunteti obligat sa faceti ceva in schimbul cadoului respectiv;

In nici un caz a treia varianta nu este cea corecta, la fel cum nici prima nu este diplomatica.

2. La o prezentare cu public, in care refuzul unui cadou este imposibil, sau un astfel de gest ar putea fi interpretat drept grosolan, daca este posibil, va trebui sa ii informam imediat pe superiori, care vor comunica masurile ce trebuiesc luate. Pentru a preintampina conflicte in jurul oferirii de cadouri, este adeseori de ajutor ca, la initierea unei relatii de afaceri, sa discutam asupra lucrurilor nepermise.O buna metoda pentru a discerne ce este etic, in aceasta situatie si nu numai, este imaginarea efectelor dezvaluirii publice a faptelor. In majoritatea cazurilor, bunul-simt va fi un bun ghid.

Relatiile directe cu Clientii

Relatiile dintre Banca si clientii sai trebuie sa se bazeze pe respect, integritate si mai ales profesionalism .

Banca va participa in competitia de afaceri in mod agresiv dar onest. Nu vom prezenta eronat produsele, serviciile, dobanzile sau comisioanele practicate de noi. Nu vom face comentarii sau aprecieri in fata clientilor privind ofertele concurentei.

Confidentialitate

Banca si angajatii acesteia vor respecta cu strictete obligatia de confidentialitate fata de clienti si nu vor divulga detalii despre conturile clientilor sau informatii si date pe care le obtin in cursul desfasurarii activitatii bancare.

In cazul in care legislatia impune sau informatiile personale sunt dezvaluite cu acordul clientului, Banca va da dovada de maximum de discretie in folosirea informatiilor ce-i parvin in orice moment al derularii serviciului oferit (inainte de, in timpul sau la terminarea relatiei contractuale) si vor lua toate masurile rezonabile si posibile pentru a se conforma obligatiei de confidentialitate.

Culegerea si pastrarea informatiilor despre Clienti

Banca poate solicita, strange si pastra informatii financiare despre Clienti cu conditia ca respectivele informatii sa stabileasca daca sunt intrunite conditiile necesare pentru extinderea, dezvoltarea sau incetarea serviciilor bancare. Banca va asigura folosirea legala si siguranta respectivelor informatii, in conformitate cu legislatia in vigoare.

In indeplinirea obligatiilor sale, conform legislatiei existente pentru prevenirea si controlul spalarii banilor, Banca trebuie sa fie extrem de atenta si sa ia masurile organizatorice si administrative necesare pentru a asigura respectarea legii, pentru a evita stirbirea reputatiei Clientilor dar si pentru a le oferi angajatilor lor tot sprijinul administrativ si legal necesar in fiecare caz.

Rezolvarea reclamatiilor clientilor

Banca, prin  angajatii sai, va rezolva cu atentie si curtoazie si va investiga cu impartialitate orice reclamatie sau revendicare facute de clienti referitor la relatiile lor cu Banca.

In acest scop, Banca:

A organizat colectarea si gestionarea reclamatiilor, cu informarea managementului bancii;

va desemna persoane pregatite pentru investigarea reclamatiilor, in functie de specificul acestora;

in situatia unor probleme legate de produsele si serviciile oferite de banca, Departamentul de marketing impreuna cu diviziile de vanzari, au misiunea solutionarii sesizarilor;

In situatia unor probleme ce tin de comportamentul angajatilor Bancii, Departamentul de Resurse Umane si Ofiterul de Etica au misiunea tratarii reclamatiilor;

In situatii complexe managementul dispune constituirea unei echipe interdepartamentale, responsabila cu investigarea reclamatiei;

va informa Clientii asupra procedurii interne de primire, investigare si evaluare a reclamatiilor sau revendicarilor;

Prin Directia de Marketing, va raspunde Clientilor in scris, dupa verificarea reclamatiei acestora, in conformitate cu Procedura de tratare si prelucrare a reclamatiilor, cuprinsa in Regulamentul intern al Bancii.

Sectiunea II

Reguli de conduita in relatiile cu alte banci, autoritatile sau alte institutii

Reguli generale

Trebuie sa ne comportam civilizat si politicos in raporturile cu institutiile financiar-bancare ori cu alte persoane care intra in raporturi de afaceri cu Banca;

Trebuie sa avem o atitudine cuviincioasa si demna in relatiile de serviciu cu partenerii din strainatate, tratand problemele ridicate cu tact si profesionalism pentru sustinerea intereselor Bancii;

Trebuie sa ne comportam civilizat, politicos si cu profesionalism in relatiile cu organismele de control.

Competitie loiala

Culegere si folosire de informatii competitive

Angajatii Bancii pot culege informatii numai prin mijloace legale. Nu trebuie sa recurgem niciodata la mijloace ilegale sau neetice pentru a culege informatii despre alte banci. In cazul in care se semneaza acorduri in sensul protejarii informatiilor, ne vom asigura ca termenii si conditiile respective sunt respectate. Nu vom sugera, nici nu vom cere altora sa divulge secrete comerciale.

Participare la asociatii/conferinte

Ca angajati ai Bancii, vom participa la asociatii si conferinte de afaceri. Aceste intalniri includ adeseori contactul cu concurenta. In cazul in care o asociatie sau o conferinta ofera ocazia de a purta discutii de afaceri legale, participarea este permisa si incurajata. Pentru participarea la toate intalnirile in care este posibila prezenta concurentei, este necesar acordul superiorului.

Publicitate

Intreaga activitate de publicitate bancara trebuie sa fie:

• legala compatibila cu prevederile si reglementarile legale in vigoare;
• decenta, respectand principiile morale general acceptate; se va evita orice folosire a obiectelor sacre, a credintelor religioase si a simbolurilor nationale;
• reala, specificand clar tranzactia propusa, fara a oferi informatii imprecise sau eronate, fara incercare de disimulare a caracteristicilor unui produs sau exploatarea ignorantei sau temerilor publicului;
• in limitele concurentei loiale, respectand increderea clientilor in Banca si reputatia sistemului bancar; nu va induce Clientilor ingrijorare asupra institutiilor de credit si nu va contine nici o referire defaimatoare directa sau indirecta la produsele altor banci.

Datele comparative se vor baza pe fapte precise ce pot fi stabilite si care sunt complete, in masura dictata de buna-credinta si etica din domeniul afacerilor, pentru a oferi publicului tinta informatii precise si obiective.

Nici un material promotional nu va fi inmanat direct clientilor care au emis instructiuni scrise, fie la inceputul colaborarii lor cu Banca, fie ulterior, in cazul in care ei declara ca nu doresc sa primeasca astfel de materiale.

Proprietatea intelectuala

Banca pune pret pe produsele noi si ideile de afaceri, conceptele si alte informatii pe care le producem. In cazul in care nu identificam sau nu protejam aceasta "proprietate intelectuala", Banca risca sa-si piarda drepturile asupra acesteia si avantajele competitive pe care le ofera. De aceea, vom proteja orice drepturi de proprietate intelectuala ale Bancii prin evitarea oricarei divulgari neadecvate sau neautorizate.

Banca va respecta si va onora drepturile de proprietate intelectuala ale altora. Nu vom folosi drepturi de autor ale altora fara autorizarile legale.

Sectiunea III

Reguli de conduita in relatiile intre angajati si Banca

1. Conflictul de interese

Reguli generale

In orice situatie, ne vom comporta profesionist si intr-o maniera ce poate face fata evaluarii celei mai severe. Propriile afaceri trebuie aranjate astfel incat sa nu apara vreun conflict  de interese real, potential sau aparent. In cadrul unei relatii de supraveghere, supervizare sau de control, o relatie personala apropiata intre doi membri ai personalului, incluzand legaturi familiale, creeaza situatii in care interesele personale ale angajatilor intra in conflict sau par sa intre in conflict cu responsabilitatile lor in cadrul Bancii. Aceste situatii nu sunt permise si in acest caz trebuie informati conducatorii Bancii sau divizia resurse umane iar acestia trebuie sa ia masuri adecvate in functie de circumstante. Angajatii Bancii trebuie sa fie in primul rand loiali Bancii. Ei trebuie sa evite situatiile in care interesele personale intra in conflict sau par sa intre in conflict cu sarcinile din cadrul Bancii. Angajatii care recomanda sau aproba cereri de credite nu trebuie sa aiba relatii personale cu clientii lor.

Tranzactii cu Banca sau cu clientii Bancii

Daca un angajat al Bancii sau un membru al familiei acestuia are interese intr-o afacere sau societate care ar vrea sa faca afaceri cu Banca, el sau ea trebuie sa furnizeze conducerii toate informatiile inainte ca tranzactia sa aiba loc. In caz ca angajatul afla de tranzactie dupa terminarea acesteia, de asemenea trebuie prezentate informatiile necesare in scris.

Evitarea tratamentului preferential

Ca angajati ai Bancii, nu vom acorda tratament preferential nimanui, nici rudelor sau prietenilor. Angajatii Bancii trebuie sa aiba mare grija sa se asigure ca nu vor fi obligati sau nu vor da impresia ca sunt obligati nici unei persoane care s-ar putea bucura de tratament special. Angajatii Bancii nu au voie sa administreze conturile prietenilor, parintilor etc.

Informatii din interior

Angajatii Bancii nu vor profita in mod constient de informatiile obtinute la locul de munca si care nu sunt facute publice.

Tranzactii cu valori mobiliare

Angajatii care detin si tranzactioneaza valori mobiliare trebuie sa se asigure ca actiunile lor nu intra in vreun conflict de interese. Angajatii ce detin informatii cu privire la clientii Bancii sau la clientii potentiali care nu sunt publice, nu trebuie sa detina sau sa tranzactioneze actiuni sau alte valori mobiliare in astfel de companii. De asemenea, tranzactiile interne si scurgerile de informatii sunt ilegale. O tranzactie interna se produce atunci cand o persoana foloseste informatii aflate ca rezultat al unei relatii particulare cu societatea ale carei actiuni sunt tranzactionate, sa cumpere sau sa vanda valori mobiliare in avantaj propriu inainte ca acele informatii sa fie facute publice. Scurgerea de informatii se produce atunci cand un anagajat al Bancii transmite o informatie interna unei alte persoane care foloseste informatia pentru a tranzactiona in interes propriu. Desi scurgerile de informatii se pot produce adesea din neatentie, angajatii Bancii trebuie sa evite acest lucru respectand regulile de confidentialitate cu privire la informatii despre Clienti.

Conducerea

Angajatii Bancii nu trebuie sa fie directori/administratori in societati unde ar putea exista conflicte de interes sau pot fi percepute conflicte de interese, mai ales daca acea societate face sau a facut afaceri cu Banca. Un angajat al Bancii trebuie sa obtina acordul acesteia inainte de a ocupa o pozitie de conducere intr-o societate unde nu exista in acel moment nici un conflict potential de interese.

Activitati politice

Angajatii Bancii trebuie sa fie discreti atunci cand participa in activitati politice la orice nivel de guvernare. Un angajat care decide sa candideze la alegeri, trebuie sa informeze superiorul direct, managerul Diviziei Resurse Umane cu privire la intentia sa de a o face pentru a rezolva conflictele potentiale inainte sa apara. Angajatii Bancii nu trebuie sa faca uz de pozitia lor din Banca sau de resursele Bancii pentru a influenta contributiile politice sau voturile.

In spiritul codului de conduita etica si al valorilor Bancii, avem datoria de a sesiza ofiterului de etica, despre orice conflict de interese survenit. (In anexa 1, declaratia privind conflictul de interese).

Politica privind conflictul de interese

Conflictul de interese apare atunci cand persoana care exercita o functie de autoritate in Banca, are un interes material personal, direct sau indirect, ce ar putea influenta indeplinirea cu obiectivitate a atributiilor ce ii revin.

Un interes material este considerat personal, daca se refera la averea, afacerea sau interesele familiei (sotului/sotiei, rudelor si afinilor pana la gradul al IV-lea inclusiv) persoanei care are autoritatea.

Persoana care are un interes material personal, va notifica in scris Consiliului de administratie, natura si intinderea interesului sau relatiei sale materiale, daca:

a) este parte a unui contract cu Banca, altul decat contractul de munca;

b) este administrator al unei persoane juridice care este parte a unui contract cu Banca;

c) are un interes material cu o persoana care este parte intr-un contract cu Banca.

Persoana care are un interes material personal nu va participa la dezbaterile asupra contractului si se va abtine de la vot asupra acestei probleme.

Persoana care se afla intr-o situatie de conflict de interese ii este interzis sa emita/incheie orice act precum si sa ia sau sa participe la luarea unei decizii in exercitarea functiei de autoritate, care produce un folos material pentru sine, pentru sotul sau ori rudele sale de gradul al IV-lea inclusiv.

Incalcarea acestei politici, constituie abatere disciplinara, daca nu este o fapta mai grava, potrivit legii. Actele emise sau incheiate cu incalcarea obligatiilor prevazute mai sus,  pot fi lovite de nulitate.

In cazul persoanelor cu autoritate care au in coordonare, control sau in subordine, prin relatii directe ori indirecte sotul/sotia, rude si afini pana la gradul al II-lea inclusiv, managementul va informa Consiliul de Administratie asupra conflictului de interese, pentru a se decide masuri de inlaturare/prevenire a imprejurarilor ce determina conflictul de interese.

Afacerile Bancii, ca ale oricarei altei banci, se bazeaza pe informatii. Clientii nostri depind de modul in care noi cunoastem operatiunile bancare, le furnizam serviciile care reflecta aceste cunostinte si pastram confidentialitatea afacerilor lor cu Banca.

Pentru a mentine un nivel competitiv al serviciilor oferite este deosebit de important, vital chiar, sa cunoastem modul de pastrare a confidentialitatii operatiunilor, tranzactiilor, strategiilor si relatiilor de afaceri cu clientii actuali si viitori.

Fiecare dintre noi, in functia pe care o ocupa, are acces la informatii confidentiale si in acelasi timp are obligatia de a le folosi numai in interesul Bancii si de a nu le divulga persoanelor neindreptatite sa le cunoasca, din interiorul ori exteriorul institutiei, si de a nu le folosi pentru obtinerea de avantaje personale.

Toti angajatii au obligatia ca, la finele fiecarei zile de munca, sa adune toate documentele si sa le puna in siguranta. Nici un document (pe suport de hartie sau magnetic) nu se scoate din Banca fara aprobarea superiorului.

Totodata, avem obligatia de a pastra caracterul confidential al salariilor si al celorlalte drepturi acordate de Banca. Este interzisa dezvaluirea informatiilor despre Clienti, Banca sau salariati catre o terta parte (incluzand autoritatile) fara acordul expres al conducerii Bancii.

Angajatii vor fi obligati sa semneze un contract asupra pastrarii confidentialitatii informatiilor. Elaborarea acestui contract va intra in responsabilitatea Diviziei Juridice.

3. Folosirea bunurilor Bancii

Folosirea responsabila a activelor Bancii

Toti angajatii trebuie sa protejeze activele Bancii, precum echipamente, produse de inventar, furnituri, numerar si informatii. Tratati activele Bancii ca si cum ar fi ale voastre proprii.

Folositi resursele Bancii numai in cadrul afacerilor Bancii. Nici un angajat nu poate fura, frauda sau sau folosi in mod eronat activele proprietatea Bancii.

Accesul la internet. Posta electronica. Intimitatea angajatilor

Banca furnizeaza accesul la campul de resurse care este Internetul astfel incat sa ne putem indeplini datoriile mai inteligent si mai eficient, sa fim profesionisti si mai bine informati.

Uz personal. Accesul la Internet este in primul rand asigurat in scopuri profesionale. Oricum, facilitarea dezvoltarii si satisfacerii nevoii de cunoastere a angajatilor prin uz personal al Internetului furnizat de Banca este de asemenea permisa. Uzul personal trebuie sa fie rezonabil, de exemplu nu trebuie sa impiedice un angajat sa-si indeplineasca indatoririle cum trebuie, sa scada productivitatea sau eficienta muncii sau sa interactioneze negativ cu Banca in vreun fel. Folosirea Internetului in interes personal este un privilegiu, nu un drept.

Securitate informatica. Principul de baza in ceea ce priveste utilizarea Internetului este ca securitatea trebuie sa fie o prioritate pentru toata lumea. Banca a instalat o varietate de firewalls, proxies, programe de monitorizare a adreselor de Internet, antivirusi si alte sisteme de securitate pentru a asigura siguranta si securitatea retelelor bancare. Oricum, aceasta poate insemna si ca masinile pe care sunt stocate date sensibile nu pot fi conectate total la Internet.

Imaginea si reputatia Bancii. Pentru a proteja imaginea si reputatia Bancii in toate situatiile, trebuie sa avem un comportament potrivit si onest pe Internet. Aici se include respectarea de drepturi de autor, respectarea regulilor de licenta de software, a drepturilor de proprietate, a intimitatii si drepturilor altora, ca in orice alta afacere. Toate regulile ce tin de politica Bancii se aplica si comportamentului pe Internet, mai ales (dar nu exclusiv) cele care se refera la proprietatea intelectuala, intimitate, folosire gresita a resurselor Bancii, hartuire sexuala, securitatea datelor si informatiilor, confidentialitate sau conflictele de interese.

Intimitate. Banca are implementate programe si sisteme care pot monitoriza si inregistra navigarile pe Internet. Personalul trebuie sa fie constient ca sistemele de securitate ale Bancii sunt capabile sa inregistreze (pentru fiecare utilizator) fiecare site web vizitat, fiecare chat, newsgroup sau mesaj de email sau fiecare transfer de fisier inauntrul si in afara retelelor interne. De aceea nu trebuie sa ne asteptam la asigurarea intimitatii cand accesam Internetul de la locul de munca. Desi nu este obligata, Banca isi aroga dreptul de a inspecta fisierele stocate in zone private ale retelei sale atunci cand exista dubii cu privire la utilizare necorespunzatoare a facilitatilor de acces Internet.

Download de software, imagini, filme, etc. Divizia IT trebuie sa impiedice downloadul de software de pe Internet cu scopul de a-l instala pe echipamentele Bancii. Angajatii pot sa faca download doar la programele, imaginile sau filmele cu uz direct in afacere si trebuie sa aiba grija ca acestea sa aiba licente si sa fie inregistrate. Orice program sau fisier descarcat de pe Internet prin resursele Bancii devine proprietate a Bancii. Angajatii nu pot folosi facilitatile de Internet pentru a descarca programe de amuzament sau jocuri si nu pot juca jocuri cu oponenti pe Internet. Pentru a imbunatati traficul in retea, angajatii trebuie sa contacteze Divizia IT inainte de a aborda operatiuni de comunicare intensiva cum ar fi transfer de fisiere mari, descarcare de filme, emailuri in masa si altele.

Participarea la newsgroupuri sau chat-uri. Doar acei angajati sau persoane oficiale care sunt autorizate sa discute cu media, cu analisti sau in adunari publice in numele Bancii pot scrie/vorbi in numele bancii catre un newsgroup sau chat room. Alti angajati pot participa la newgroup sau chat in cursul zilei de lucru daca este relevant pentru activitatea lor dar o vor face doar vorbind in nume propriu si se vor identifica in mod cinstit, corect si complet. Se va avea grija sa se mentina claritatea, consistenta si integritatea imaginii Bancii si nu se vor dezvalui informatii confidentiale. Orice dovada scrisa de un angajat pe Internet poate fi considerata ca parte din imaginea Bancii. De aceea angajatii trebuie sa se abtina sa-si ia libertatea de a vorbi despre treburile bancii in cadrul newsgroup-urilor sau chat room-urilor.

Transmitere de informatii confidentiale. Personalul trebuie sa dea dovada de prudenta cand trimite informatii confidentiale prin Internet. Este indicat sa nu se transmita informatii sensibile sau confidentiale prin Internet decat daca se utilizeaza un program de criptare. In mod similar, persoanele din exterior care transmit informatii personale sau confidentiale trebuie anuntate ca si alte persoane au acces la aceste informatii.

Datele bancii. Angajatii nu pot plasa date ce apartin Bancii (de exemplu informatii despre clienti) pe site-uri de Internet fara autorizatia explicita a Diviziei IT.

Drepturi de autor asupra materialelor plasate. Banca detine dreptul de autor asupra oricarui material amplasat in orice forum, newsgroup, chat sau pagina web de orice angajat pe parcursul indeplinirii indatoririlor la locul de munca.

Utilizarea postei electronice Activitatea in Banca depinde si se bazeaza pe o comunicare interna eficienta si reala.In vederea facilitarii acestei comunicari, Banca a elaborat un sistem de posta electronica (denumit in continuare, Sistemul), utilizat de noi in scopul derularii afacerilor Bancii.

Utilizarea acestui instrument tehnologic este incurajata de Banca dar, pentru a nu fi folosit intr-un scop gresit, Banca a elaborat o politica care reglementeaza accesul si folosirea Sistemului:

• Sistemul (incluzand componenta hardware si software) este proprietatea Bancii si va fi folosit numai pentru derularea afacerilor acesteia.
• In acest scop, Banca isi aroga dreptul de a intercepta, viziona si divulga toate mesajele create, primite sau trimise prin Sistemul ei, fara a cere permisiunea utilizatorilor acestor mesaje.
• Ocazional, se accepta utilizarea Sistemului in scop personal, cu conditia ca aceasta sa nu afecteze performanta muncii salariatului sau operatiunilor din Sistem, acesta utilizare supunandu-se prevederilor care reglementeaza politica Sistemului.
• Desi Banca isi rezerva dreptul de a salva si a citi toate mesajele din Sistem, aceste mesaje se supun politicii de confidentialitate in raport cu angajatii si numai persoana autorizata de Banca le poate primi si citi.
• Sistemul nu va fi utilizat in scopul crearii, trimiterii sau retrimiterii mesajelor care au un caracter obscen, pornografic, calomios, de hartuire sexuala, amenintator, care contin un mesaj rasial sau sexual indirect sau care nu sunt in concordanta cu sistemul de valori al Bancii.
• Sistemul nu va fi folosit in scopul incalcarii drepturilor de autor sau alte drepturi de proprietate intelectuala prin distribuirea neautorizata de materiale care apartin altor persoane.
• De asemenea, este interzisa folosirea Sistemului in vederea distribuirii de materiale confidentiale care apartin exclusiv Bancii, fara o autorizare in acest sens.

4. Abuz de substante

Angajatilor Bancii nu le este permis sa consume alcool sau medicamente (droguri) ilegale la locul de munca. Nu au voie sa consume, sa furnizeze sau sa serveasca bauturi alcoolice in birourile Bancii, cu exceptia cazurilor permise de lege sau aprobate de conducere. Posesia, vanzarea sau distributia de substante ilegale in spatiul Bancii sunt interzise.

5.Vestimentatia

Angajatii Bancii trebuie sa se imbrace profesional, intr-o maniera potrivita la locul de munca. Sunt respectate diferentele religioase si culturale in ceea ce priveste vestimentatia angajatilor.

6. Punctualitate

Angajatii Bancii trebuie sa vina regulat la locul de munca si sa fie punctuali. Acestia trebuie sa-si informeze superiorii cat mai repede posibil  in caz de absentare si sa ceara permisiunea acestora cand vor sa plece mai devreme. Absentele fara motive valide sau fara notificare nu sunt in concordanta cu prezentul Cod.

7. Interzicerea oricarei discriminari. Banca ofera oportunitate egala de angajare tuturor persoanelor indiferent de orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, sarcina, invaliditate , apartenenta ori activitate sindicala sau de alti factori. Acest tratament egal si nediscriminatoriu se aplica tuturor stadiilor relatiei de angajare, inclusiv:

• Angajare, evaluare, promovare si concediere a angajatilor;
• Oferirea de oportunitati pentru avansare si dezvoltare;
• Recunoasterea succeselor;
• Selectarea angajatilor pentru programe de scolarizare;
• Determinarea salariilor si a beneficiilor.

Sectiunea IV

Reguli de conduita in relatiile intre angajatii Bancii

Reguli generale

In cadrul relatiilor de serviciu trebuie sa ne comportam corect, sa promovam relatii colegiale si principiale de munca bazate pe sprijin si respect reciproc, comunicare, cinste si corectitudine, urmarind in permanenta imbunatatirea performantelor individuale si ale echipei.

Trebuie sa instiintat imediat seful ierarhic sau conducerea Bancii daca ai cunostinta de existenta unor nereguli, abateri sau alte aspecte care prejudiciaza interesele Bancii sau indeplinirea sarcinilor de serviciu.

In situatia in care primesti o dispozitie pe care o consideri ca fiind contrara reglementarilor legale, trebuie sa atragi atentia asupra acestui aspect celui care a emis-o, iar in cazul in care nu se revine asupra dispozitiei respective sa sesizezi conducerea Bancii.

In timpul programului tau de lucru trebuie sa te preocupe numai rezolvarea sarcinilor incredintate si sa nu perturbi activitatea celorlalti colegi. Compania incurajeaza comunicarea deschisa in limitele impuse de desfasurarea unei activitati eficiente.

Sunt interzise cu desavarsire insusirea sub orice forma de valori sau obiecte apartinand celorlalti colegi, complicitatea in astfel de actiuni, inclusiv abuzul de incredere.

Sunt interzise comportarea necivilizata, provocarea si implicarea in certuri, scandaluri sau acte de violenta in incinta Bancii in relatiile cu Clientii, colegii sau persoane din afara Bancii.

Hartuirea sexuala, non sexuala, fizica sau verbala. Discriminarea

Hartuirea

Politica Bancii consta in prevenirea oricarei hartuiri fizice, emotionale, religioase si sexuale.

Tuturor angajatilor Bancii le sunt interzise orice intimidare fizica sau amenintari de natura violenta, emotionala, religioasa si/sau sexuala adresate altui salariat.

Banca nu tolereaza nici o forma de hartuire. Hartuirea poate lua multe forme, toate inacceptabile:

• Glume, insulte, amenintari si alte actiuni inoportune referitoare la rasa, culoarea, sexul, varsta, religia, originea nationala, obarsia, cetatenia, invaliditatea, statutul de veteran, statutul social sau economic, sau baza educationala.
• Avansurile sexuale, cererile de favoruri sexuale si alte actiuni verbale sau fizice de natura sexuala, sau afisarea de obiecte sau fotografii sugestive din punct de vedere sexual.
• Comportament verbal sau fizic ce reduce perfomanta in activitatea altora sau creaza un mediu de munca temator sau ostil.

Ofiterul de etica are misiunea de a analiza si informa conducerea bancii, cu privire la orice situatie de natura celor descrise mai sus.

Nu trebuie sa facem discriminari in privinta nici unui coleg de la locul de munca, client sau potential angajat al Bancii, pe baza de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, sarcina, invaliditate, apartenenta ori activitate sindicala sau orice alt motiv de discriminare ilegala. Ca salariati ai, Bancii vom trata toate persoanele in mod egal si impartial.

Banca acorda o foarte mare importanta respectarii in cadrul relatiilor de munca a principiului egalitatii de tratament fata de toti angajatii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un angajat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, sarcina, invaliditate, , apartenenta ori activitate sindicala sau orice alt motiv de discriminare ilegala, este interzisa.

Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile mentionate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.

Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute in prezentul regulament, dar care produc efectele unei discriminari directe.

Ca salariatii Bancii beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

Banca va crea, in permanenta, oportunitati egale pentru recrutare de personal, angajare, instruire, promovare, stabilitate, beneficii si alte aspecte referitoare la buna desfasurare a activitatii in toate departamentele.

Conducatorii Bancii asigura repartizarea sarcinilor fara nici un fel de discriminare, in scopul crearii de oportunitati egale tuturor angajatilor pentru a accede la functii corespunzatoare nivelului de competenta al fiecaruia, si se angajeaza totodata sa implementeze aceasta conduita intregului personal si in toate activitatile Bancii.

Capitolul V

CODUL DE ETICA IN PRACTICA

Cum procedezi daca ai nevoie de ajutor

Fiecare angajat al Bancii trebuie sa-si puna intrebari daca ceea ce face este bine si daca o face intr-un mod corect.

In cazul unor indoieli - intrebati.

Multe actiuni neetice sunt cauzate de persoane care nu detin informatiile potrivite, nu inteleg informatiile pe care le detin sau de dorinta "de a-si face treaba", mai degraba decat de lipsa de caracter sau intentii necinstite.

In general, superiorul Dumneavoastra (seful ierarhic direct) este persoana cea mai indicata pentru rezolvarea rapida a problemei.

Daca, dupa prezentarea unei probleme legate de integritate chestiunea nu este rezolvata, va adresati pe linie ierarhica superioara sau Ofiterului de etica (e-mail ofiter.etica@librabank.ro, tel . ... ...)

Puteti semnala problema verbal sau in scris, insa nu o puteti face intr-o maniera anonima.

Esential este sa comunicati in mod responsabil, sa puneti intrebari si sa obtineti raspunsuri. Puneti problema intr-o maniera deschisa, astfel incat aceasta sa poata fi rapid rezolvata, prevenindu-se astfel probleme mai grave, cum ar fi:

. Afectarea grava a sanatatii, securitatii si pozitiei dumneavoastra si a colegilor dumneavoastra.

. Afectarea Bancii, a clientilor si a comunitatii in cadrul careia lucrati.

. Pierderea increderii in Banca - din partea salariatilor, a clientilor, a actionarilor si a autoritatilor.

. Amenzi sau alte penalizari financiare pentru Banca sau pentru angajati

Acestea sunt motivele pentru care Banca solicita angajatilor sa nu acopere eventualele incalcari ale regulilor Bancii.

Statutul ofiterului de etica

Politica antifrauda

MEDODOLOGIA DE INVESTIGARE A UNEI FRAUDE

Obiective

u    Formarea deprinderilor necesare tratarii profesioniste a fraudelor

u    Acuratete in identificarea riscurilor

u    Indeplinirea cu succes a misiunii de investigare

u    Siguranta in propunerea unor masuri de eliminare a cauzelor si a riscurilor

u    Exemplificari cu cazuri similare inregistrate in entitatile grupului

Proceduri generale

1. Angajatii sau alte persoane trebuie sa raporteze imediat la ofiterul de etica, toate detaliile cazului.

2. Auditul intern sau comisia de cercetare desemnata are responsabilitatea de a urmari si, daca este necesar, de a investiga toate incidentele raportate.

3. Toate actele legate de incidentul raportat vor fi retinute acolo unde isi au locul. Ex.

4. Nu comunicati cu persoanele suspectate sau cu structurile care sunt investigate. Ex.

5. In circumstantele corespunzatoare si la timpul potrivit, auditul intern sau comisia vor notifica ofiterul de etica al organizatiei angajatului. Disc.

6. Notificarea auditorul intern conducator cu privire la  incidentele raportate, pt. determinarea modului de sesizare a comisiei de audit. Disc.

7. Consultarea departamentului juridic in orice moment in timpul investigatiei sau orice alta activitate legata de acest raport, pasi ai investigatiei, actiuni disciplinare propuse sau litigii anticipate. Ex.

8. Nici existenta, nici rezultatul investigatiilor sau alte activitati de urmarire nu vor fi facute cunoscute catre nimeni, cu exceptia persoanelor indreptatite sa actioneze pentru a-si face treaba si a-si asuma responsabilitatile in mod eficient. Ex.

9. Toate cererile venite din partea unei autoritati sau oricarei alte persoana de contact din afara companiei, incluzandu-le pe cele judiciare sau persoanele asupra carora se face investigatia, trebuie sa se incadreze in procedurile legale stabilite pentru accesul/dezvaluirea datelor confidentiale. Ex.

10. Orice activitate de investigatie sau de cercetare va fi dusa la indeplinire fara a se face referire la pozitia persoanei suspectate, nivel sau relatie a acesteia cu compania. Ex.

11. In functie de situatie, ofiterul de etica isi va adapta abordarea si comportamentul (ex.)

12. Informarea obligatorie a top management-ului companiei in toate situatiile in care a fost conturata existenta unei fraude. Ex.

Sesizarea fraudei

u    Este important faptul ca orice frauda lasa anumite indicii care permit unei persoane aflate in contact sau in proximitatea fenomenului, sa sesizeze ca s-a produs o modificare a parametrilor care caracterizeaza operatiunea in mod normal. Ex.

u    Pentru a observa aceste indicii nu este nici o filozofie, ci este o manifestare critica a bunului simt pe fondul intelegerii profunde a proceselor care se desfasoara si cunoasterii regulilor care guverneaza fiecare activitate. Ex.

Obiectivele verificarii

u    Lamurirea imprejurarilor in care s-a produs evenimentul; exemple.

u    Identificarea cat mai completa a cauzelor ce au generat prejudiciul;

u    Stabilirea existentei unui raport de cauzalitate intre actul faptuitorului si consecinte ;

u    Probarea intentiei frauduloase prin constatarea obtinerii unui folos material injust

Etapele verificarii

1. Stabilirea prejudiciului cert si real, separat de foloasele aditionale realizate ; ex.

2. Analizarea datelor si documentelor si evidentierea neconcordantelor; exemple

3. Obtinerea explicatiilor persoanelor care cunosc aspectele ce fac obiectul verificarii; exemple

4. Stabilirea mecanismului de producere a incidentului prin refacerea filmului real al operatiunii, comparat in oglinda cu intocmirea cronologica a documentelor; exemple

5. Identificarea persoanelor responsabile si a motivatiei lor; exemple

6. Stabilirea faptului daca a fost o eroare umana sau daca a existat intentia de a realiza un folos injust prin nerespectarea normelor; exemple

7. Cuantificarea folosului injust realizat de autor si fixarea probelor privind insusirea acestuia ; ex.

8. Recuperarea de la autor si participanti a profitului injust recunoscut . Ex.

9. Identificarea masurilor necesare de corectie si redresare a activitatii compartimentului afectat

10. Intocmirea actului de control si a anexelor care documenteaza acpectele constatate

11. Inaintarea actului de control la manager pentru a dispune masuri legale.

12. Urmarirea indeplinirii masurilor dispuse de management.

Interdictii in investigare

u    Alterarea documentelor originale prin adaugire, completare, corectare sau inlocuire ;

u    Distrugerea ori acceptarea distrugerii documentelor incriminante;

u    Instrainarea bunurilor produs al infractiunii, dobandite ca rezultat al infractiunii sau care au ajutat la savirsirea infractiunii - bunuri materiale, inscrisuri, valori, etc.

u    Promisiuni facute autorilor sau participantilor in sensul acoperirii faptei, a musamalizarii deficientelor sau a evitarii sanctiunii;

u    Omiterea consemnarii in actul de control a aspectelor probate;

u    Inserarea unor afirmatii, opinii, convingeri personale care nu pot fi sustinute cu probe.

u    Omisiunea ridicarii ca anexe, in copie, a documentelor ce pot constitui probe in justitie, sau la aplicarea unei sanctiuni administrative;

Materialul probator

u    Materialul probator constituie baza actului de control si releva existenta actelor si faptelor comise in vederea fraudei.

u    Materialul probator include si evidentele informatice ale activitatii respective.

u    ln scopul conturarii si probarii fraudei se actioneaza astfel :

1. Se stabileste cronologia reala a documentelor si a evenimentelor ;

2. Documentele sunt analizate si se compara cu procedurile existente sau cu alte documente de aceeasi natura, se analizeaza specimenele de semnatura, stampila, caraterele precum si tipurile de scris;

3. Se obtin rapoarte informatice cu privire la inregistrarea autorilor si a posturilor de lucru de pe care s-au efectuat operatiunile investigate;

4. Recuperari si salvari informatice ale datelor din perioada de interes, precum si ale mesajelor e-mail;

5.          Neconcordantele sau discrepantele sunt fixate prin copierea acestor documente ca anexe la actul de control;

6.          Documentele/inregistrarile se coroboreaza cu explicatiile salariatilor care le-au intocmit, operat, semnat, utilizat, cunoscut;

7.          Probele materiale se conserva in pungi, saci sau recipienti ce impiedica degradarea lor pina la demerarea actiunilor legale;

8.          Copierea pe suport informatic protejat la modificare a datelor relevante pentru caz;

9.          Documentele care nu sunt conform realitatii se prezinta autorilor, care le recunosc prin semnatura datata aplicata pe verso spre nealterare;

10.        Inscrisurile extracontabile, notitele si insemnarile personale ce pot proba conexiuni, calcule sau dubla evidenta, se fixeaza ca existenta in actul de control si se iau masuri pentru conservarea lor.

Exemple de cazuri investigate

u    Achizitia de bunuri (materii prime, materiale si/sau mijloace fixe) si livrarea lor catre client, fara legatura cu obiectul contractului, pe baza unor "intelegeri" fara inscrisuri intre parti;

u    Facturi intocmite pentru lucrari neefectuate

u    Manipularea devizelor de lucrari dupa cum "se inteleg" reprezentantul entitatii si clientul.

u    Neinregistrarea lucrarilor si serviciilor in curs de executie si neevidentierea lor ca element de activ in patrimoniul societatii;

u    Discount-uri acordate nejustificat;

u    Decontarea unor cheltuieli personale pe societate;

u    Utilizarea fortei de munca pe durata programului de lucru in scopul efectuarii unor activitati in favoarea directorului sau a unor terti

u    Telefon si fax ale societatii mutate fizic la domiciliile unor persoane din conducere si folosite in scop personal, facturile fiind decontate pe societate;

u    Angajarea in firma si retribuirea unor rude de gradul I ale managerilor fara ca acestea sa presteze munca in folosul societatii;

u    Angajarea unui leasing pe societate in scop personal;

u    Luarea spre folosinta a unor bunuri de natura obiectelor de inventar in exces si in mod nejustificat Ex.: 20 telefoane mobile ridicate de catre aceeasi persoana;

u    Sustragerea din societate a unor mijloace fixe amortizate integral insa neutilizate de catre aceasta si scazute din evidenta contabila;

u    Utilizarea firmei personale a unuia dintre manageri pentru a incasa de la clienti contravaloarea unor bunuri si/sau servicii;

u    Avansuri de trezorerie ridicate in mod repetat, de catre acelasi titular de avans, fara justificarea avansului primit anterior, ruland astfel lunar o suma semnificativa de bani

u    Achizitii de materiale si servicii prin "firme capusa", astfel ca societatea inregistreaza cheltuieli directe si indirecte mai mari, "umfland" astfel costul de productie;

u    Falsificarea pontajelor;

u    Acceptarea unor facturi de la furnizori de bunuri si servicii si achitarea c/val acestora, fara a exista contracte/comenzi si documente justificative privind receptia acestora;

u    Efectuarea de prestatii si facturarea c/val. acestora urmata de neremiterea facturilor catre client si suportarea cheltuielilor din capitalul de lucru;

u    Emiterea de facturi fara ca situatiile de lucrari sa fie acceptate de catre client

Tratarea reclamatiilor

Obligatia de sesizare

Implicare

Fiecare angajat al LIBRA BANK trebuie sa-si puna intrebari despre si sa fie implicat in comportamentul la locul de munca. In cazul unor indoieli - intrebati.

Multe actiuni neetice sunt cauzate de persoane care nu detin informatiile potrivite, nu inteleg informatiile pe care le detin sau de dorinta "doar de a-si face treaba", mai degraba decat de lipsa de caracter sau intentii necinstite.

Fiecare angajat, cu buna credinta in solicitarea de sfaturi, isi pune intrebari sau sesizeaza conduita inadecvata lucrului bine facut.

Fa ceea ce trebuie

Aplica valorile si standardele societatii

Conformeaza-te legilor in vigoare in fiecare tara in care facem afaceri

Fa ceea ce trebuie cum trebuie

Comporta-te etic

Respecta politicile LIBRA BANK

Vorbeste cand trebuie sa faci fata unor situatii indoielnice

Orienteaza-i pe ceilalti sa munceasca conform valorilor, standardelor si legilor LIBRA BANK

Angajatii LIBRA BANK si partenerii de afaceri trebuie sa manifesteze interes personal in si responsabilitate pentru protejarea bunului nume al LIBRA BANK astfel:

Intelegerea conduitei corecte la locul de munca

Fiecare anagajat trebuie sa cunoasca valorile, politicile, procedurile LIBRA BANK si cerintele legale care le orienteaza conduita la locul de munca. In cazul in care o persoana nu stie, va solicita ajutor inainte de a actiona.

Respecta oamenii si legislatia la locul de munca

Fiecarui angajat, furnizor, client si contractator i se cere sa se comporte etic si conform legislatiei in timpul cit deruleaza afaceri LIBRA BANK.

Intreaba si/sau sesizeaza activitati ce par a viola valorile LIBRA BANK

Fiecare angajat trebuie sa puna intrebari, sa arate ca ii pasa de si sa sesizeze actiuni necisntite sau neetice ale societatii sau ale oricarui angajat al sau, sau clienti si furnizori in relatia lor cu LIBRA BANK.

LIBRA BANK este o societate bazata pe valori. Valorile ofera cadrul general al deciziilor, actiunilor si comportamentelor noastre. Ele sunt limbajul nostru universal - deasupra culturii si geografiei. Mentinerea valorilor noastre ne impune repectarea celor mai analte standarde ale societatii asupra comportamentului sub toate aspectele mediului de afaceri din toate regiunile lumii.

Confidentialitarea

Conflictul de interese

Regulamentul intern

Conduita in privinta noastra si a colegilor nostri

Baza valorilor noastre consta in demnitate si respect reciproc.

Aceste valori ne conduc afacerile.

Responsabilitatea Conducerii

Toti conducatorii LIBRA BANK trebuie sa dovedeasca angajare fata de

valorile LIBRA BANK in actiunile lor. Trebuie, de asemenea, sa promo-

veze un mediu in care se assteapta sa existe conformitate si compor-

tamentul etic sa fie norma. Toti angajatii LIBRA BANK trebuie sa respecte

valorile si principiile societatii. Nimeni nu poate cere angajatilor

LIBRA BANK sa incalce legea sau politicile si valorile societatii.

Sanatate si siguranta

LIBRA BANK nu va compromite sanatatea sau siguranta la locul de munca pentru profit sau productie. Scopul LIBRA BANK este ca orice locatie LIBRA BANK sa aiba si sa mentina locuri de munca ce ofera securitate. Politicile si procedurile sunt valabile pentru toate uzinele, institutiile si santierele noastre. Fiecare dintre noi trebuie sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu respectand aceste reguli de sanatate si securitate, si trebuie sa sesizeze prompt asupra oricarui eveniment, violari a securitatii sau incidente.

Angajatii nu trebuie sa foloseasca, sa aduca sau sa transfere droguri ilegale pe propritatea societatii. Angajatii nu au voie sa munceasca in cazul in care sunt sub influenta ascoolului sau a drogurilor ilegale. Este interzis abuzul de medicamente la locul de munca. Angajatii nu pot rectiona violent sau ameninta la locul de munca, nici nu pot aduce sau folosi arme la locul de munca.

Respect si tratament loial

LIBRA BANK ofera oportunitate egala de angajare tuturor perosanelor indeiferent de rasa, religia, culoarea, originii nationale, virstei, sexului, invaliditatii, statututlui lor de veterani sau de alti factori. Acest tratament loial se aplica tuturor stadiilor relatiei de angajare, inclusiv:

Angajare, evaluare, promovare si concediere a angajatilor

Oferirea de oportunitati pentru avansare si dezvoltare

Recunoasterea succeselor

Selectarea angajatilor pentru programe de scolarizare

Determinarea salariilor si a beneficiilor

Vom avea un mediu de comunicare clara, onesta si la timp. Ne vom stradui sa intelegem ideile celorlalti.

Diversitatea este un punct forte al LIBRA BANK. Fiecare angajat trebuie sa respecte oamenii si culturile cu care noi lucram.

Ca societate, dorim diversitate la toate nivelurile si ne asteptam la un mediu de munca in care toti angajatii sa-si dezvolte intregul potential.

Hartuire

LIBRA BANK nu tolereaza nici o forma de hartuire. Hartuirea poate lua multe forme, toate inacceptabile precum in urmatoarele exemple:

Glume, insulte, amenintari si alte actiuni nebinevenite referitoare la rasa, culoarea, sexul, varsta, religia, originea nationala, obarsia, cetatenia, invaliditatea, statutul de veteran, statutul social sau economic, sau baza educationala.

Avansurile sexuale nebinevenite, cererile de favoruri sexuale si alte actiuni verbale sau fizice de natura sexuala, sau afisarea de obiecte sau fotografii sugestive din punct de vedere sexual.

Comportament verbal sau fizic ce reduce perfomanta in activitatea altora sau creaza un mediu de munca temator sau ostil.

Drepturile omului

LIBRA BANK onoreaza si respecta toti oamenii care opteaza sa lucreze pentru societate. Oamenii lucreaza din propria lor vointa, nu pentru ca sunt fortati sa o faca. LIBRA BANK nu foloseste munca minorilor sau munca fortata. LIBRA BANK respecta libertatea individuala a angajatilor de a adera sau renunta la asociatii sau organizatii autorizate legal.

Relatii personale

LIBRA BANK recunoaste ca toate persoanele au dreptul sa munceasca la LIBRA BANK. In unele cazuri, angajatii pot avea membri de familie sau prieteni personali apropiati care lucreaza tot pentru LIBRA BANK. In astfel de cazuri, LIBRA BANK va evita, daca este posibil, situatiile de munca ce creaza relatii de sesizari directe intre membrii familiei sau intre persoane care au o relatie personala apropiata.

Intimitatea angajatului

LIBRA BANK va respecta intimitatea angajatilor. LIBRA BANK va folosi fisele personale ale angajatilor numai cit este necesar in derularea activitatii. LIBRA BANK va divulga informatii despre angajati numai pentru motive legate de activitate impuse de legislatia in vigoare.

Ce ai face?

Conduita in privinta resurselor noastre de afaceri

Puncte-cheie

Nu folosi informatii interne asupra societatii in interes personal. Nu da astfel de informatii altora.

Nu folosi resursele societatii in interes personal sau in orice scop neferitor la afaceri.

Protejeaza informatiile confidentiale si de proprietate.

Nu folosi resursele societatii pentru a transmite, primi, accesa sau salva informatii electronice cu caracter sexual explicit, sau care promoveaza ura, violenta, jocurile de noroc, drogurile ilegale sau achizitiile ilegale de arme sau folosirea armelor.

Nu introduceti articole false sau care pot provoca erori in manualele sau evidentele societatii.

Actionarii LIBRA BANK au incredere in noi in privinta cumpararii, folosirii si protejarii activelor societatii, precum si a respectului acordat proprietatii si drepturilor altora.

Folosire responsabila a activelor societatii

Toti angajatii trebuie sa protejeze activele societatii, precum

Echipamente, produse de inventar, furnituri, numerar si informatii.

Tratati activele societatii ca si cum ar fi ale voastre proprii.

In cazul in care o informatie asupra proprietatii trebuie furnizata in afara societatii, asigurati-va ca exista un acord scris asupra confidentialitatii si ca exista un control specific asupra fluxului informatiilor.

Folositi resursele societatii numai in cadrul afacerilor societatii.

Nici un angajat nu poate fura, frauda sau delapida sau folosi in mod eronat proprietatea societatii.

Administrarea evidentelor

Informatiile detinute de si despre LIBRA BANK reprezinta un activ al societatii. Informatiile pot exista in multe feluri, precum documente, fisiere, sub forma grafica sau baze de date, si pot fi pastrate pe suport e hartie, electronic sau film.

Etichetati corect si manipulati cu grija informatiile confidentiale, precise si proprietare. Asigurati-le in momentul nefolosirii lor. Consultati Manual LIBRA BANK asupra Administrarii Evidentelor in privinta regulilor referitoare la pastrare si distrugere. Retineti ca perioade de pastrare mai indelungi pot fi necesare in anumite conditii, precum:

Unitatea de Afaceri, Unitatea de Resurse sau cerinte de tara ce depasesc regulile societatii asupra pastrarii.

O reclamatie, disputa, investigatie sau actiune judecatoreasca este in curs sau in atentie.

Nu distrugeti documente sau evidente oficiale ale societatii inainte de expirarea termenului de pastrare, dar distrugeti documente in cazul in care nu mai sunt folositoare scopului facerilor.

Unele informatii personale asupra angajatilor sunt foarte precise si nu pot fi facute publice conform multor legi. Acest lucru implica anumite evidente fiscale si evidente de istoric medical. Asigurati-va ca astfel de informatii sunt disponibile numai pentru cei care au nevoie de ele pentru a-si indeplini sarcinile. Amintiti-le in mod regulat pe cei care manipuleaza aceste informatii de obligatia lor de a proteja aceste informatii.

Informatii interne, nepublice

LIBRA BANK face schimb deschis de informatii cu angajatii sai. Uneori, putem primi informatii confidentiale inainte ca ele sa fie facute publice investitorilor obisnuiti. Unele din acele informatii pot fi considerate semnificative, sau "materiale" si pot fi importante in luarea unei decizii de cumparare, vanzare sau detinere de valori mobiliare, precum stocul LIBRA BANK. Iata exemple de informatii ce pot fi materiale:

Stiri despre intelegeri de afaceri, investitii, relatii noi de afaceri sau dezvoltari de productie

Rezultate financiare sau schimbari in privinta dividendelor

Schimari importante in privinta conducerii

Lipsa sau descoperirea unor materii prime importante

Alte informatii ce pot afecta pretul actiunilor LIBRA BANK sau ale unei altei societati

Nu folositi informatii confidentiale in interes propriu. Nu comercializati valorile mobiliare pe baza informatiilor materiale interne. Nu furnizati informatii interne altora care pot folosi aceste informatii pentru comercializarea valorilor mobiliare.

Angajatii pot achizitiona si vinde actiuni LIBRA BANK, sau pot exercita optiuni ce le sunt acordate, in cazul in care decizia de a face astfel nu se bazeaza pe informatii materiale interne. Pentru a evita aparenta ca poate comercializati pe baza unor informatii materiale interne, cititi Politica LIBRA BANK asupra Comertului in Interior inainte de a transfera actiuni in cadrul sau in afara fondurilor LIBRA BANK din orice plan de economii al societatii, inainte de a exercita drepturile de optiune asupra actiunilor sau de a vinde valori mobiliare LIBRA BANK. Consultati-va oricand cu seful dv. In cazul in care nu sunteti siguri daca detineti informatii "materiale" interne.

Exactitatea evidentelor si a rapoartelor

Investitorii conteza pe LIBRA BANK in privinta folosirii si oferirii de informatii exacte astfel incat ei sa poata lua decizii bune. Toti angajatii LIBRA BANK trebuie sa inregistreze corect orice fel de informatii legate de afaceri. Toate registrele financiare, evidentele si conturile trebuie sa fie corect reflectate in tranzactii si in evenimente. Aceste evidente trebuie sa respecte si atat principiile de contabilitate general acceptate si sistemul intern al LIBRA BANK pentru control intern. Itaa exemple de activitati nepermise:

Neinregistrarea sau divulgarea fondurilor sau a activelor ce trebuie inregistrate

Intocmirea unei reclamatii false asupra unui raport de cheltuieli, fise de pontaj sau a altui tip de raport

Oferirea de rezultate false asupra calitatii sau securitatii

Diminuarea sau evaluarea in exces a obligatilor si activelor cunoscute

Amanarea inregistrarii elementelor ce trebuie sa reprezinte cheltuieli curente

Ascunderea adevaratei naturi a oricarei tranzactii

Oferirea de informatii inexacte sau care pot provoca erori programelor de care beneficiaza societatea

Asigurati-va ca orice document pe care il pregatiti sau il semnati este corect si real.

Proprietatea intelectuala

LIBRA BANK pune pret pe produsele noi si ideile de afaceri, conceptele si alte informatii pe care le producem. In cazul in care nu identificam sau nu protejam aceasta "proprietate intelectuala", LIBRA BANK risca sa-si piarda drepturile asupra acesteia si avantajele competitive pe care le ofera. Protejati orice drepturi de proprietate intelectuala ale LIBRA BANK prin evitarea oricarei divulgari neadecvate sau neautorizate. Protejati proprietatea intelectuala impotriva folosirii eronate sau ilegale asigurandu-va ca este stampilata sau identificata prin marca comerciala, marca de serviciu, notificare de drept de autor sau marcaj al patentului. Transmiteti conducerii orice inovatie dezvoltata pe timpul societatii sau cu ajutorul resurselor societatii, astfel incat societatea sa poata decide asupra obtinerii protectiei adecvate.

LIBRA BANK va respecta si va onora drepturile de proprietate intelectuala ale altora. Nu vom folosi drepturi de patent ale altora fara licenta sau fara aprobarea departamentului juridic.

Materiale cu drept de autor

Legile asupra dreptului de autor protejeaza multe materiale folosite in decursul activitatii noastre. Nu putem reproduce, distribui sau modifica materiale cu drept de autor detinute de altii, in afara cazului in care avem acordul lor prealabil. Iata exemple de materiale adeseori caracterizate prin dreptul de autor:

Software pentru calculator

Evidente si inregistrari video importante

Jurnale, reviste si jurnale comerciale

Materiale de prezentare si scolarizare

Modele de administrare si procesare

LIBRA BANK a obtinut drepturile de a face fotocopii si copii electronice ale multor publicatii tiparite. Licentele negociate ale LIBRA BANK sunt limitate la fotocopii si copii (electronice) digitale. Licentele noastre nu acopera software-ul de computer, evidente, inregistrari video, fotografii importnate si alte categorii de materiale cu drept de autor. Consultati Centrul Bibliotecar al LIBRA BANK pentru a obtine informatii suplimentare de ajutor.

Folosirea resurselor de comunicatii electronice

LIBRA BANK are politici specifice referitoare la folosirea de catre angajati a informatiilor prin e-mail, Internet sau reteaua interna a societatii precum si a altor surse de informatii electronice pe timpul societatii sau prin intermediul calculatoarelor societatii. Toate datele inmagazinate in calculatoarele LIBRA BANK, inclusiv mesaje e-mail transmise sau primite prin reteaua LIBRA BANK, sunt proprietatea societatii, nicidecum proprietate particulara, cu exceptia cerintelor legislatiei locale. Nu li se permite angajatilor sa foloseasca resursele societatii pentru a transmite, primi, accesa sau salva informatii electronice cu caracter explicit sexual, sau care promoveaza ura, violenta, jocurile de noroc, drogurile ilegale sau achizitii ilegale de arme sau folosirea ilegala a armelor.

Ce trebuie sa faci?

2.5. Programul ofiterilor de etica

2.5.1. Ofiterii de etica au obiective generale

Chestionarul de etica / evaluarea

Concepere cod etica si set de valori

Suport top management, feedback

Obiectivele individuale

Analize cazuri in Sedinte de management

Raportari, punctuale - semnificative / lunare - curente

Dezvoltare / revizuire cod de etica si valori

Indicatori disciplina / obiective evaluare performanta

Aspectele de etica incluse in comunicarile periodice

Programul de etica / audit/eval / obiectivele specifice

Training-uri pe linie de etica program / teme / START

Materiale pe forumul de control intern

Accesul la materiale internet www.nchadvisors.ro/forum control intern/ etica

Linie de comunicare ethic help line

Evaluarea ofiterului de etica

2.5.2. Ofiterii de etica vor avea obiective personale pe baza carora vor fi evaluate

2.5.3. Ofiterii de etica vor primi un bonus annual

2.6. Comunicarea ofiterilor de etica

A fost creat contul comun de e-mail    nch-etica@nchadvisors.ro

Au fost lansate dezbateri la care au participat activ o.e.

Opiniile formulate au fost aduse la cunostinta managerilor / directorilor care aveau competenta sa decida.

3. Impactul activitatilor de etica asupra activitatii institutiei.

3.1. La ce consecinte ne putem astepta cand nu exista Etica?

Pierderi financiare pentru companie

Afectarea reputatiei organizatiei si a angajatilor

Publicitate negativa

Costul investigatiilor

Pierderea angajatilor

Pierderea clientilor

Afectarea relatiilor cu contractorii si cu furnizorii

Litigii

Afectarea climatului de lucru

3.1. Chestionarele de etica

3.2. Evaluarea chestionarelor

3.3. Evaluarea comparativa a rezultatelor

3.4. Impactul asupra activitatii institutiei

Concluzii