SELECTIA RESURSELOR UMANE

Egalitatea sanselor

Analiza CV-ului si scrisorii de intentie

Formularele de candidatura

Interviul

Etape in desfasurarea interviului

Aptitudini necesare in timpul interviului

Pregatirea, planificarea si structurarea interviului

Tipuri de interviu

Abordari in modul de derulare a interviurilor

Tehnici de intervievare

Tipologia intrebarilor

Desfasurarea interviului

Erori in practica interviurilor

TO DO & NOT TO DO

Greselile candidatilor in cadrul interviului

Centrele de evaluare (assesment center)

Testele psihologice

Teste de aptitudini

Teste de personalitate

Teste de inteligenta

Verificarea referintelor

Examinarea medicala

Metode neconventionale folosite in selectia resurselor umane

Grafologia

Poligraful

Decizia de selectie

Dupa ce s-a primit un numar suficient de mare de raspunsuri la anuntul de angajare publicat, succesiunea tipica de etape pentru procesarea si trierea lor este:

1. se face o lista cu candidaturile, mentionand pentru fiecare candidat numele, data la care s-a primit cererea de angajare si ce urmeaza sa se intample cu ea (respinsa, in asteptare, pentru interviu, pentru lista scurta, oferta de angajare);

2. se trimite fiecarui candidat o scrisoare standardizata de confirmare a primirii cererii;

3. se compara datele de candidatura cu criteriile-cheie din specificatia postului si se impart candidatii in trei categorii: posibili, marginali, necorespunzatori.

4. se examineaza lista candidatilor posibili pentru a intocmi lista pentru interviu. Numarul ideal al candidatilor de pe lista scurta este intre patru si opt.

5. se face programarea interviurilor. Timpul alocat fiecarui interviu depinde de complexitatea postului; de regula este intre 30 si 90 de minute. Este bine sa nu fie planificate mai mult de cinci-sapte interviuri in aceeasi zi, iar intre ele sa existe o pauza de 15 minute pentru a nota observatiile si a pregati interviul urmator.

6. se invita candidatii la interviu telefonic sau prin intermediul unei scrisori standardizate.

7. se analizeaza lista cu restul candidatilor posibili sau marginali pentru a hotara daca o parte din ei trebuie tinuti de rezerva. Se trimite celor selectati ca "rezerve" o scrisoare standardizata de "ramanere in asteptare", iar celorlalti o scrisoare standardizata de "refuz". 

Egalitatea sanselor

Cel care efectueaza selectia persoanelor pentru o anumita pozitie trebuie sa tina seama de dispozitiile legislative in vigoare cu privire la egalitatea sanselor. Astfel legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 - Codul muncii - publicata in M.O. nr.72/5 februairie 2003 prevede la art. 5 ca in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament juridic fata de toti salariatii.

Orice discriminare directa sau indirecta, fata de un salariat bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala este interzisa.

In acest sens:

a. In cadrul procesului de recrutare:

Se elaboreaza fise de post cat mai precise, actualizare periodic si lipsite de discriminari.

Se evita supralicitarea calitatilor personale in raport cu criteriile profesionale.

Se verifica daca exigentele de ordin profesional sunt intr-adevar necesare si nu reprezinta doar un reflex al practicilor discriminatorii.

Se asigura ca anunturile si pliantele pentru recrutarea de personal sa nu contina clisee sau conditionari pe criterii de rasa/sex.

b. Interviul trebuie sa contina intrebari cat mai putin tendentioase:

Se asigura instruirea persoanelor care conduc interviurile pentru selectia personalului.

Se insista ca interviurile sa fie conduse doar de persoane calificate.

Se evita intrebarile tendentioase, desi in discutiile cu intervievatii se pot aborda eventualele aspecte personale sau familiale care ar putea influenta negativ performanta in munca.

Analiza CV-ului si scrisorii de intentie

CV-ul

Curriculum Vitae este un instrument de comunicare intre candidat si angajator, de promovare a persoanei si manifestare a interesului de a lucra pentru compania careia ii este adresat. Lungimea unui CV trebuie sa fie de o pagina. Un CV de 2 pagini este de asemenea acceptabil numai daca experienta profesionala poate justifica lungimea acestuia.

Scopul CV-ului este acela de a ajuta candidatul sa ajunga la un interviu.

Anterior plasarii unui CV,  este necesar ca cel interesat sa faca un studiu al companiei si al postului disponibil pentru a avea o imagine orientativa asupra calificarilor ce se cauta. Daca este pregatit pentru post, trebuie sa-si realizeze CV-ul in asa fel incat sa sublinieze toate abilitatile si experientele pe care le are in domeniu.

Un CV eficient nu este nici povestea vietii, de la A la Z, dar nici o enumerare de activitati si date. Din principiu angajatorul va presupune ca informatiile care ii sunt oferite in CV sunt cele mai relevante care i se poti furniza in raport cu cerintele sale. Acesta este si motivul pentru care aplicantii mai comozi care au un singur CV pe care il trimit tuturor angajatorilor sufera deziluzia de a nu trece de aceasta etapa de selectie. In principiu o persoana trebuie sa aiba un CV pentru fiecare job pentru care aplica pentru a raspunde clar cerintelor specifice.

Angajatorul poate primi sute de CV-uri pentru un singur post si de cele mai multe ori, ii acorda fiecaruia mai putin de 1 minut. De obicei, dupa o privire fugara asupra paginii, angajatorul decide daca iti va respinge CV-ul sau il va pastra pentru a-l analiza mai atent.

Un CV bine realizat raspunde cerintelor prin forma si continutul sau. CV-ul trebuie sa fie ingrijit si bine structurat, datele mentionate sa fie adaptate cerintelor postului, abilitatile sa fie sustinute prin enumerarea unor experiente relevante.

Greseli frecvente in redactarea CV-ului:

Prezentare nepotrivita: redactare neclara, confuza, incorect conceput, scris neglijent, cu greseli gramaticale sau ortografice.

Nu sunt puse in valoare calitatile si experienta personala in raport cu cerintele postului.

Prea incarcat, plictisitor, plin de detalii nesemnificative, fara originalitate.

Cuprinde dezechilibre vizibile intre diferite etape ale evolutiei scolare si profesionale.

Este redactat intr-un limbaj pretentios, prea specializat, in jargon profesional, cu prescurtari.

Elementele CV-ului[1]

1. Date de contact - nume, adresa, telefon, e-mail, adresa web - sunt informatiile personale care trebuie transmise firmei care face recrutarea pentru ca aceasta sa poata tine legatura ulterior cu candidatul.

2. Obiectivul de cariera - reprezinta planul de cariera al candidatului, care este scopul sau pe plan profesional. Pentru locurile de munca cu program redus sau pentru diversele colaborari obiectivul de cariera nu este esential. El ofera totusi angajatorului o idee despre ce are de gand solicitantul postului sa faca pe viitor. Pentru slujbele permanente, pe baza de contract de munca, obiectivul personal pentru postul vizat este esential.

3. Educatia - sunt notate in aceasta sectiune diplomele obtinute, institutia de invatamant, specializarea si perioada scolarizarii. Studentii in anii terminali vor scrie in CV diploma pe care urmeaza sa o obtina. Nu este necesar sa se treaca in CV scoala primara si gimnaziul absolvit. Toate etapele educationale vor fi scrise in ordine inversa absolvirii lor (cea mai recenta prima).

O sub-sectiune este cea a cursurilor/traininmg-urilor care au relevanta in raport cu locul de munca dorit. Daca unul dintre cursuri nu aduce, prin titlul lui, informatii relevante cu privire la legatura cu postul, se explica in cateva detalii de ce a fost introdus in lista. Lista va trebui 'aranjata' in ordinea prioritatilor. Poate avea aspect tabelar pentru o mai buna citire.

Intr-o sub-sectiune proiecte pot fi scrise lucrarile, tezele etc. care sunt relevante pentru post. Daca titlul este suficient de expresiv, va fi scris fara a fi date explicatii suplimentare.

4. Experienta profesionala - sectiunea ofera o imagine concisa asupra calificarilor tinand seama de obiectivele declarate. Aici vrea orice angajator sa ajunga cand citeste un CV. Aici se noteaza fiecare post de munca ocupat impreuna cu numele firmei angajatoare, perioada desfasurarii activitatii in postul respectiv, eventual principalele responsabilitati. Tot la aceasta categorie intra si experienta acumulata ca voluntar in diferite organizatii non-guvernamentale

Un lucru important care trebuie sa apara la aceasta sectiune sunt realizarile din experienta profesionala. Se scriu toate obiectivele masurabile atinse si care sunt relevante pentru postul dorit.

5. Cercetare stiintifica, certificari - reprezinta o lista a calificarilor, tinand cont de obiectivul postului, ordinea va fi cea invers cronologica. Se mentioneaza numele premiilor obtinute, numele institutiei care le-a acordat premiul si data.

6. Articole publicate - vor fi mentionate numai articolele aparute in revistele care ar trebui sa prezinte interes pentru angajator. Daca lista este foarte lunga, se mentioneaza numai materialele relevante pentru postul solicitat.

7. Limbi straine - se noteaza in primul rand limbile pe care candidatul le poate vorbi fluent si in care poate sa isi desfasoare activitatea (altele decat limba romana). Se mentioneaza nivelul de cunoastere a fiecarei limbii pe cele trei elemente: vorbit, scris, citit. Cea mai utilizata scara este: fluent, conversational, elementar. Tot in aceasta sectiune se inscriu si eventualele certificatele de limba obtinute.

8. Cunostinte  IT&C - vor fi mentionate atat cunostintele teoretice, cat si cele practice. Poate fi realizat un tabel cu sectiunile: Hardware,  Software, Limbaje de programare.

9. Abilitati - se enumera cele mai relevante puncte forte pe care le detine candidatul pentru locul de munca solicitat (ex. entuziasm, flexibilitate, atentie la detalii etc.).

10. Activitati/ interese - in acesta sectiune se includ activitatile si interesele in timpul liber (ex. educatie fizica, hobby-uri, sporturi sau activitati relaxante). In general, angajatorii vor sa stie cum isi petrec timpul liber candidatii deoarece aceste activitati pot constitui un plus sau un minus in capacitatea lor de a raspunde cerintelor postului  (ex. in activitati independente/ de echipa). Daca ai dubii asupra acestei sectiuni poti sa renunti la ea.

11. Referinte - la aceasta categorie se inscriu numele persoanelor care pot da referinte, recomandari la adresa persoanei in cauza. Pentru fiecare dintre ele se va mentiona relatia cu candidatul, compania si functia pe care o ocupa precum si date de contact.

Tipuri de CV

Pentru ca fiecare persoana are un set unic de aptitudini, capacitati, experienta si instruire, nu exista un anume format care sa poata fi numit cel mai bun. Desi exista mai mult de 10 formate diferite, toate sunt variatii ale urmatoarelor 3 categorii de baza: formatul cronologic, formatul functional si formatul combinat

1. CV-ul cronologic

CV-ul cronologic prezinta educatia, calificarile, experienta, rezultatele si realizarile, pornind de la cele mai recente, in ordinea invers cronologica. Cei mai multi angajatori il prefera pentru ca dezvaluie progresele profesionale dar si eventualele intreruperi in evolutie.

Formatul cronologic este indicat in cazul in care :

activitatea anterioara este direct legata de tipul de post pentru care se aplica;

experienta (numarul de ani) pe care o are candidatul este corespunzatoare;

in prezent candidatul este angajat;

domeniul (tipul companiei) in care candidatul are experienta este similar cu cel pentru care doreste sa aplice;

perioada de angajare in fiecare functie se incadreaza in limite normale.

Avantaje:

cel mai cunoscut / familiar tip de CV;

reflecta crestere si continuitate;

evidentiaza titlurile, scolile si experienta relevante.

2. CV-ul  functional

CV-ul functional grupeaza experienta si abilitatile dupa domeniu, accentuand calificarea pe diverse arii, fara a tine cont de perioada. Acest format este mai putin eficient pentru ca enumerarea abilitatilor nu este obligatoriu legata de o anume experienta de lucru si deci e mai dificil verificabila. In comparatie cu formatul cronologic,  formatul functional da mai mult control in ceea ce priveste modul in care se prezinta aptitudinile, experienta si instruirea.

Avantaje

este util atunci cand experienta candidatului este limitata sau este atat de diversa incat sublinierea unei arii de competente se dovedeste mai relevanta;

eficient in cazul celor care doresc o reorientare.

3. CV-ul combinat

CV-ul combinat este cel mai bun deoarece conduce la realizarea unui profil care sa corespunda cel mai bine nevoilor angajatorului. Presupune enumerarea activitatilor in ordinea invers cronologica iar in cadrul acestora sunt descrise abilitatile si competentele solicitate de executarea sarcinilor.

Obiectivele urmarite de un recrutor la un CV

1. Identificarea rapida a informatiilor obiective din CV

Examinatorul citeste rapid datele referitoare la:

pregatirea profesionala - se va analiza cu atentie specializarea pe care o are candidatul;

experienta profesionala - tipul intreprinderii, functia avuta.

2. Verificarea coerentei informatiilor

Recrutorul verifica si confrunta:

datele - se verifica daca nu au aparut intreruperi in activitatea candidatului, scopul fiind acela de a afla in cadrul interviului care au fost cauzele lipsei de continuitate;

perioadele lucrate - reflecta stabilitatea sau instabilitatea individului intr-un loc de munca;

functiile - analiza lor poate dezvalui o continuitate, evolutie in cariera, regres sau o schimbare brusca (caz in care vor trebui aflate motivele).

3. Controlul prezentarii informatiilor

Se studiaza punerea in pagina, ortografia, coorenta expunerii, sobrietatea si claritatea.

4. Relevanta informatiilor cuprinse in CV in raport cu profilul candidatului dorit

Vor fi comparate cerintele solicitate in specificatia postului cu experienta, cunostinte si aptitudinile candidatului.

DA si NU CV-ului

DA:

CV-ul este redactat intr-un moment de liniste.

Nu are nici o corectura, stersatura, "imbunatatire".

Primul rand sau paragraf (cuprinzand numele, adresa si telefonul) este discret, nu concureaza cu antetul vreunei mari companii.

Cuprinde lista completa a datelor personale si profesionale.

Datele sunt clare si veridice.

Scrisul, (de preferat redactarea sa fie pe calculator), este citet si aerisit.

Continutul este bine structurat.

Face trimiteri si legaturi cu alte documente, persoane de referinta, anexe.

NU:

Prezentare nepotrivita: redactare neclara, confuza, incorect conceput, scris neglijent, cu greseli gramaticale sau ortografice.

Nu sunt puse in valoare calitatile si experienta personala in raport cu cerintele postului.

Prea incarcat, plictisitor, plin de detalii nesemnificative, fara originalitate.

Cuprinde dezechilibre vizibile intre diferite etape ale evolutiei scolare si profesionale.

Este redactat intr-un limbaj pretentios, prea specializat, in jargon profesional, cu prescurtari.

Propozitii si paragrafe prea lungi care ofera prea putine informatii.

Contine prea multe detalii irelevante - sex, stare civila si sanatate nu mai sunt necesare in CV-urile din zilele noastre.

Prea incarcat grafic - fonturile elegante, fotografiile distrag atentia de la claritatea prezentarii.

Cuvinte de evitat in CV

Toate CV-urile scrise se ghideaza dupa un anumit tipar de cuvinte-cheie. In clipa in care citeste zeci, poate sute de cv-uri zilnic, angajatorul ajunge la un moment dat sa le 'scaneze' in cautarea acestor cuvinte care ii atrag atentia de la prima vedere, atunci cand stie ce cauta. De aceea, este importanta utilizarea in CV a cuvintelor-cheie potrivite. Exista insa si cuvinte care in nici un caz nu ar trebui folosite in CV

1. Abrevieri si acronime - PRM, UDMG, RATB, NYPDB. arata ca un adevarat joc de Scrabble, nu? Prea multe abrevieri si acronime intr-un CV il fac de necitit.
Regula: se folosesc abrevieri sau acronime numai daca sunt comune, des utilizate in limbajul de zi cu zi. Daca este vorba de o unitate industriala sau tehnologica al carei nume este des mentionat in acronime, scrie denumirea in intregime si mentioneaza in paranteza prescurtarea.

2. Pronumele personale - Pare ciudat sa eviti pronumele personale (eu, al meu) intr-un document care este in totalitate despre tine? Explicatia este urmatoarea: pentru ca resume-ul este in totalitate despre tine, este de prisos sa mai folosesti pronume personale. Iar un CV nu trebuie sa continua cuvinte de prisos. CV-ul nu este un memoriu, ci un sumar al aptitudinilor si experientei tale.

3. Cuvinte negative - Aici intra toate elementele care arunca o 'umbra' asupra persoanei tale: 'arestat', 'plictisit', 'concediat', 'urasc' etc. Acestea sar in ochii angajatorului la prima vedere si, indiferent de calificarile tale, ii vor lasa o impresie proasta. In concluzie, incearca sa le eviti, ideea e sa subliniezi numai calitatile. Daca exista parti dificile care trebuie mentionate, trebuie pastrate pentru interviu.

4. Cuvintele trebuie pastrate la minimum Anumite cuvinte nu sunt neaparat necesare in CV; insa, daca trebuie folosite, trebuie pastrate la minimum. Printre acestea: 'si', 'de asemenea', 'un', 'deoarece', ' foarte' etc.

Scrisoarea de intentie

Daca CV-ul este un instrument necesar pentru a starni celui care angajeaza interesul, scrisoarea de intentie este 'ambalajul' CV-ului si nu poate fi expediata fara acesta. Scrisoarea de intentie sau de motivatie (denumita si scrisoarea de prezentare) este prima modalitate de a prezentare, de a face cunoscute 'punctele forte' ale unui candidat pentru jobul solicitat.

Foarte important este ca scrisoarea de intentie nu trebuie sa fie folosita pentru a repeta detaliile din CV, precum experienta de munca, educatia sau obiectivele personale. Scrisoarea de intentie este conceputa pentru a descrie ce poate face candidatul pentru postul vizat si firma respectiva.

O scrisoare de intentie eficienta trebuie sa contina trei "zone"

"Identificarea": Candidatul se prezinta si scrie motivele care l-au determinat sa aplice pentru postul vizat.

"Promovarea": Sublinierea calitatilor care fac din autorul scrisorii candidatul ideal

"Continuarea": Specificarea pasilor urmatori.

Tipuri de scrisori de intentie[2]

1."Cover letters" sunt acele scrisori care se trimit pentru o pozitie precisa, in urma unui anunt al organizatiei angajatoare. Numai 20% dintre posturile valabile la un moment dat sunt anuntate (este ceea ce numim "piata de munca vizibila"). Vor exista, deci, foarte multi competitori in incercarea de obtinere a posturilor anuntate. In fapt, 90% dintre persoanele care cauta un loc de munca se orienteaza numai catre acest sector de 20%, al posturilor anuntate.

Scrisoarea tip 'cover':

este adresata si trimisa unei persoane sau departament specificat intr-un anunt;

daca nu este specificat nici un nume, trebuie obtinut din alte surse, pentru a personaliza trimiterea;

in primul paragraf trebuie trecut titlul postului din anunt;

trebuie mentionate beneficiile pe care candidatul le poate aduce si care este interesul fata de organizatie si postul solicitat.

2."Broadcast letters" sunt scrisorile care se trimit catre locuri de munca neanuntate. Ele informeaza managerii asupra potentialului tau, cu scopul unei eventuale abordari ulterioare. Dar, unde sunt aceste posturi care nu sunt anuntate? Ele pot fi aflate foarte usor vorbind cu oamenii. Se localizeaza prin consultarea cataloagelor, ziarelor, periodicelor, organizatiilor profesionale si a Internet-ului.

Scrisoarea tip 'broadcast':

este adresata si trimisa sefului de departament unde candidatul doreste sa lucreze;

daca organizatia este mica, se trimite direct presedintelui sau directorului executiv;

in primul paragraf, pe baza cercetarilor facute, se mentioneaza exact pozitia de care candidatul este interesat, ceea ce poate sa ofere, ceea ce ei au nevoie si de ce ar apela la el;

se mentioneaza si numele persoanelor (cu permisiunea lor) de la care au fost preluate informatiile.

Reguli de constructie a unei scrisori de intentie

Scrisoarea  de intentie trebuie:

Sa fie clara si la obiect, sa reflecte interesul pentru firma angajtoare;

Sa contina neaparat solicitarea efectiva a postului pe care solicitantul il doreste si care ar fi principalele calitati care ie recomanda pentru ocuparea postului respectiv

Candidatul isi exprima increderea in respectiva firma aratand ca stie cate ceva despre afacerile pe care le deruleaza si despre pozitia sa pe piata. Asemenea informatii le poti obtine din publicatii de specialitate, articole de presa, statistici oficiale, situl firmei de pe Internet.

Solicitantul arata cum firma va beneficia de calitatile si aptitudinile sale, trebuie sa reiasa increderea ca angajarea sa va fi rentabila pentru ambele parti.

Este personalizat continutul in raport cu profilul si pretentiile companiei respective, este scris un motiv special pentru care se solicita jobul, se mentioneaza un departament care intereseaza ori un proiect al firmei .

Scrisoarea este adresata direct unei anumite persoane din companie, eventual cea responsabila cu angajarile ori cea care coordoneaza direct respectivul departament sau proiect.

Scrisoare de intentie nu trebuie:

Sa contina greseli gramaticale sau de ortografie. Un angajator care ar citi o astfel de scrisoare cu greseli gramaticale, ar vedea 'prin' ea un candidat neglijent care nici macar pentru a solicita un job nu e in stare sa-si dea toata silinta.

Nu se foloseste o scrisoare de intentie standard pentru toate companiile.

Toata scrisoarea nu trebuie sa acopere mai mult de o pagina A4. Angajatorii nu citesc scrisori lungi.

Nu se copiaza inca o data datele din CV si se evita mentiunea "vezi in CV"

Nu se includ informatii legate de salariul dorit. Regula este sa se mentioneze nivelul salariului solicitat in scrisoarea de intentie/ motivatie doar daca firma respectiva cere acest lucru.

Nu sunt incluse aspecte negative, respectiv: mentiuni despre conflicte avute la alte locuri de munca, litigii in curs sau vreun fel de remarci sarcastice.

Fraze cheie folosite in scrisoarea de intentie

Cand se da curs unei oferte publice privind postul, cum se intampla foarte frecvent, trebuie inceput foarte simplu. ".Sunt interesat de postul de analist-programator pentru care compania dumneavoastra a facut un anunt public in data de., in ziarul." sau ".In legatura cu anuntul publicat in ziarul . in data . doresc sa avansez candidatura mea pentru postul de translator pentru limbile italiana si spaniola."

Cand se solicita un post pentru care nu s-a facut o oferta, formula poate fi urmatoarea:    ". Ma adresez in eventualitatea existentei unui post vacant in compartimentul de vanzari, pentru o persoana cu experienta in evidenta si promovarea vanzarilor de produse electrocasnice."

Cand solicitarea postului se face la recomandarea unei persoane apropiate companiei - fie ca e vorba de un partener de afaceri, fie de un angajat vechi, cu buna reputatie in cadrul companiei si cu o pozitie semnificativa - , se poate folosi urmatoare adresare: ".Ma adresez dumneavoastra cu aceasta solicitare, beneficiind si de recomandarea domnului A., care este unul dintre. (clientii /angajatii /partenerii dvs.), Dl. A. va poate oferi, la cerere, referinte privind capacitatea profesionala pe care as putea-o demonstra pe un asemenea post"

Formularele de candidatura

Formularele de candidatura permit obtinerea datelor referitoare la candidat intr-o forma standardizata si organizata. Aceste formulare asiugura un cadru structurat a informatiilor care stau la baza stabilirii criteriilor de interviu.

Formularul de candidatura trebuie sa contina un scurt profil continnand datele relevante despre candidat. La finalul formularului solicitantul afirma veridicitatea datelor inscrise asumandu-si responsabilitatea.

Acesta face parte din documentele care vor constitui dosarul personal al candidatului in situatia in care acesta va fi angajat. Avantajul folosirii acestui document deriva din usurinta compararii diferitilor solicitanti.

Caz ilustrativ:

Formularul de aplicare folosit de catre Centrul de Dezvoltare a Carierei

Formular de Candidatura

Data  (zi/luna/an) : ___/__/____

Interviul

Interviul este o parte a vietii cotidiene. In permanenta suntem fie in postura de intervievator, incercand sa obtinem informatii de la cei din jur, fie in cea de intervievat, cand rolul nostru este acela de a oferi informatii.

Interviul de angajare constituie o intrevedere intre doi oameni: reprezentantul companiei si candidatul. El are loc atunci cand o companie considera ca o persoana ar putea fi persoana potrivita pentru slujba pe care o ofera si din acest motiv, decide sa o intalneasca.

Daca reprezentantul decide ca angajarea unui anumit candidat va aduce beneficii companiei, acesta va primi oferta de angajare. Singurul obiectiv in participarea la interviu este obtinerea aceastei oferte.

Scopul interviului de selectie este acela de obtine si a evalua informatii despre un candiat care sa permita sa se faca o predictie in legatura cu performanta profesionala pe viitorul post, in comparatie cu predictiile facute pentru ceilalti candidati. Intervievarea presupune prelucrarea si evaluarea dovezilor despre capabilitatile unui solicitant in raport cu srecificatia postului pentru care se recruteaza.

Etape in desfasurarea interviului[3]

1. Pregatirea interviului - stabilirea loclui si a datei desfasurarii interviului. Persoana care va conduce interviul verifica datele privind candidatii si intocmeste un ghid de interviu.

2. Interviul propriu-zis - cuprinde primirea candidatului si obtinerea informatiilor cu privire la competentele, comportamentul si motivatiile acestuia.

3. Tratarea si prelucrarea informatiilor obtinute.

Aptitudini necesare in timpul interviului[4]

Comunicarea

Intervievatorul trebuie sa fie capabil sa stabileasca cu candidatul o legatura propice comunicarii, sa fie pe aceeasi lungime de unda cu el, sa-l ajute sa se simta in largul sau, sa-l incurajeze sa raspunda, sa fie prietenos. O data stabilita aceast raport de comunicare sporesc sansele ca persoana intervievata sa vorbeasca sincer despre atuurile si slabiciunile sale.

Legatura de comunicare se stabileste prin modul de primire a candidatului, demararea interviului, modalitatea de adresare a intrebarilor si reactia la raspunsurile primite. Exista specialistin in domeniul resurselor umane care agreaza principiul "interviului sub presiune", dar o asemenea situatie este de cele mai multe ori contraproductiva. In aceste conditii candidatii se inchid in ei si isi creaza o imagine negativa despre organizate si intervievator.

Reactia la raspunsurile primite trebuie sa fie una de apreciere, nu una critica. Trebuie pastrat contactul vizual cu candidatul si adoptata o pozitie corporala adecvata.

Ascultarea activa

In timpul interviului este foarte important ca intervievatorului sa inteleaga, nu doar sa sa auda, sa se concentreze pe ceea ce transmit candidatii. Este indicat ca intervievatorul sa reia la anumite intervale ceea ce a intelea din cele spuse anterior; in felul acesta interlocutorulpoate sa confirme sau sa rectifice, astfel exista siguranta receptionarii informatiilor asa cum au fost ele transmise.

Mentinerea continuitatii

Pentru ca interviul sa inainteze logic si sa se adune uncumul de date este indicat ca intervievatorul sa lege intrebarile de ultime replica a candidatului. Intrebarile din ghidul de interviu pot fi adresat intr-o ordine aleatoare pentru fluenta discutiei. Candidatul trebuie sa ramana cu inpresia unei discutii amicale si nu cu cea a unui interogatoriu.

Controlul discutiei

Candidatii trebuie sa vorbeasca, dar nu prea mult. Intervievatorul trebuie sa urmareasca atingerea tuturor subiectelor prezente in ghidul de interviu. Interlocutorul trebuie oprit cu multa diplomatie atunci cand se abate de la subiect cand cel care tine interviul si-a facut o imagine clara asupra aspectului in discutie.

Luarea notitelor

Deoarece este practic imposibil ca intervievatorul sa retina tot ceea ce a spus fiecare candidat, este foarte important ca acesta sa-si ia discret in timpul derularii interviului. Acest lucru trebuie facut cu discretie pentru nu abate atentia interlocutorului.

Concluzionarea

Este esential ca intervievatorul sa nu se lase fermecat de un candidat agreabil si vorbaret, care poate ascunde sub aceasta lacuna unei experiente profesionale relevante. O foarte mare atentie trebuie acordata apritiei efectului de halo pozitiv care se manifesta atunci cand sunt sesizate unul sau doua aspecte favorabile conducand la neglijarea aspectelor negative. In aceeasi masura se poate manifesta efectul de halo negativ care trebuie si el evitat.

Fiecare candidat trebuie evaluat individul pe baza criteriilor alese. Apoi se compara evaluarile tuturor candidatilor pentru a trage o concluzie pe baza calificativelor obtinute la fiecare criteriu de evaluare. Decizia finala de alegere s-ar putea sa tina de judecata personale, fiind inerent subiectiva. Uneori nu se distinge decat un candidat potrivit, dar in majoritatea cazurilor bor fi doi sau trei. In acest caz intervievatorul trebuie sa ajunga la o concluzie: care dintre ei are cele mai multe sanse sa corespunda cu postul si cu organizatia. Pe de alta parte este foarte important sa nu se resemneze cu un candidat doar pentru ca nu au fost altii mai buni, este de preferat sa se repete procesul de recrutare si selectie.

Pregatirea, planificarea si structurarea interviului

Pregatirea atenta a interviului este esentiala. Aceasta inseamna studierea atenta a specificatiei de personal si a datelor candidatilor. Este necesar sa fie identificate, pentru fiecare persoana individual, acele particularitati care nu corespund pe deplin specificatiei postului pentru a putea fi cercetate in profunzime pe parcursul interviului.

Exista o intrebare fundamentala la care trebuie sa se raspunda in aceasta etapa: ce criterii trebuie utilizate in selectia candidatilor - aceste pot fi impartite in doua categorii: esentiale si de dorit si se vor referi la experienta, calificarile, competentele si aptitudinile necesare postului ?

Pregatirea trebuie sa includa relizarea unui ghid de interviu care sa contina intrebari concrete pe care intervievatorul sa le puna candidatilor pentru a stabili relevanta experientei candidatului si masura in care acesta detine aptitudinile, cunostiintele si nivelul de competenta cerut.

Caz ilustrativ:

GHID PENTRU INTERVIU STRUCTURAT

SECRETARA

Motivatie

Care a fost cea mai motivanta situatie din activitatea dvs de pana acum.Dar cea mai demotivanta ?

Descrie-mi locul de munca ideal pentru tine

Orientare spre rezultat

Care considerati ca este cea mai mare realizare a dumneavoastra pana in prezent?

Spune-mi un obiectiv pe care ti l-ai stabilit si ce ai facut pentru a-l atinge.

Initiativa

Ai luat controlul asupra unei probleme care trebuia rezolvata, fara sa  fi rugat. Daca da, spune-mi ce ai facut.

Descrieti o situatie in care a trebuit sa luati initiativa inceperii unui proiect si ce ati invatat din aceasta experienta.

Organizare/Planificare

Ati avut vreodata sarcina de a intocmi un plan, de a planifica anumite activitati (de a organiza un departament/anumite activitati) ce criterii / informatii /surse ati luat in considerare?

O situatie in care a trebuit sa alegi intre mai multe optiuni si ce ai ales sa  faci

Rezistenta la stres

S-a intamplat vredata sa fiti intrerupt frecvent in munca pe care o depuneati? Cum ati reactionat?

Descrie-mi o situatie in care ai avut un interlocutor, client, furios la telefon

GRILA DE EVALUARE A CARACTERISTICILOR GENERALE

Evaluare Generala = punctaj total ____din 60

Foarte bun □(50-60)   Bun □ (40-50)

Mediu □ (30-40)                                Slab □ (sub 30)

Aspecte particulare de remarcat:

Se recomanda in planificarea interviului ca un intervievator sa nu intalneasca mai mult de 6 candidati intr-o singura zi.

Timpul alocat unui interviu depinde de importanta si complexitatea postului.

Tabel. Timpul alocat interviului in functie de complexitatea postului[5]

O data stabilite toate aceste lucruri consultantul trebuie sa ia legatura cu fiecare candidat pentru a-i comunica locul si ora la care este asteptat la interviu.

Tipuri de interviu

In practica exista o multitudine de sustinere a interviurilor. Diferentele sunt date de rigiditatea intrebarilor, numarul intervievatorilor, profunzimea discutiei etc. Cele mai frecvent intalnite sunt

1. Interviul structurat

Consultantul in resurse umane fixeaza un cadru precis si inchis pentru interviu. El conduce in intregime interviul. Toate intrebarile sunt planificate in avans si sunt puse fiecarui candidat in aceeasi ordine.

Avantajul acestui tip de interviu deriva din usurinta compararii rezultatelor. Totusi este aproape imposibil de observat modul propriu de gandire si actiune al celui intervievat. Acesta nu poate aduce in discutie nici un element in afara celor solicitate de intervievator. Candidatul poate pune doua-trei intrebari la obiect pentru a afla mai multe informatii despre post.

Un gen aparte in cadrul acestui mod traditional de intervievare il reprezinta asa-numitul "interviu stresant". Interviul se bazeaza pe o mnaliza amanuntita a postului. Acest tip de interviu are ca scop cercetarea reactiilor candidatilor in conditiile exercitarii unor presiuni psihice. Intervievatorul adopta o atitudine foarte agresivapentru a putea urmarii reactiile candidatilor. Se foloseste in cazul posturilor in care se lucreaza sub stres.

2. Interviul semi-structurat

Se axeaza pe stabilirea unei relatii directe intre recrutor si candida, intre cei doi realizandu-se un schimb de idei. Acest tip de interviu faciliteaza observarea aspectelor cognitive si afective ale candidatului. Intrevederea este reconfortanta pentru ambele parti, deoarece se cauta informatii, scopul intrebarilor fiind acela de a identifica reactiile si solutiile in situatiile prezentate de intervievator. Interviul semi-structurat permite o prezentare detaliata a calitatilor si experintei candidatului si ii ofera posibilitatea de a-si vinde forta de munca. Este recomandat ca intervievatorul sa incerce sa controleze o serie de informatii din CV, altfel lipsa de planificare poate duce la devierea interviului de la scopul propus sau la o prelungire inutila.

Acest tip de interviu poarta acest nume deoarece se structureaza in ceea ce priveste genul de intrebari pe fiecare etapa si nestructurat in zona in care candidatul este lasat sa dea raspunsuri ample prin care sa-si poata pune in valoare pregatirea si experienta proprie.

3. Interviul nestructurat

Acest tip de interviu permite canndidatului sa se exprime liber. Responsabilul se mutumeste sa reformuleze raspunsurile candidatului pentru a-si marca prezenta, sa stavilesca valul de cuvinte ale intervievatului.

Stilul acesta nu permite observarea comportamentului candidatului in situatii directe sau stresante. Intrebarile nefiind planificate, exista posibilitatea sa nu se atinga unele parti importante din viata si experienta candidatului sau unele idei de viitor ale acestuia. Participantii la un asemena interviu trebuie sa fie foarte atenti la dimensiunea discursului deoarece exista riscul de a divaga, de a plictisi intervievatorul sau de a afisa punctele slabe ale personalitatii.

Abordari in modul de derulare a interviurilor[6]

1. Interviul biografic - acest tip de interviu incepe fie cu inceputul (studiile candidatului) si merge progresiv pana la sfarsit (ultimul post ocupat), fie se deruleaza in directie inversa. Majoritatea intervievatorilor prefera sa inceapa cu cea mai recenta experienta a candidatului si sa acorde o atentei din ce in ce mai scazuta pentru experientele din trecutul indepartat. Aceasta forma de interviu isi dovedeste eficienta doar in cazul in care recrutorului ii este foarte clar ceea ce vrea sa afle din trecutul candidatului si are intrebarile dinainte stabilite.

Exemplu: De ce ai ales facultatea pe care ai ales-o?

Ce ti-a placut cel mai mult la ultimul loc de munca?

2. Interviul planificat prin referire la specificatia de personal - scopul consta in a afla cat de bine se potriveste candidatul cu profilul cautat. In cadrul interviului intrebarile vor face referire la cunostintele si aptitudinile, calitatile personale si calificarile intervievatului. Aceasta abordare face mai usoara sarcina de triere a candidatilor.

Exemplu: Esti o persoana careia ii place munca in echipa sau iti place sa obtii rezultatele de unul singur. De ce?

3. Interviul structurat orientat situational - concentrarea se face pe o serie de situatii in care comportamentul poate fi considerat un indiciu al performantei viitoare. Se descrie o situatie si candidatii sunt intrebati cum ar proceda ca sa-i faca fata cu succes. Se pun si intrebari de clarificare pentru explorarea mai amanuntita a modului de reactie.

Exemplu: Doi sefi iti dau doua sarcini pe care trebuie sa le duci la bun sfarsit pana a doua zi dimineta. Amandoua iau timp si nu ai putea sa le termini pe amandoua in timp util. Cum alegi pe care sa o rezolvi? Ce faci?

4. Interviul structurat orientat spre competente comportamentale - intervievatorul parcurge o serie de intrebari fiecare avand la baza oi competenta comportamentala necesara pentru atingerea unui nivel accepabil de performanta pe post. Acest tip de intrebari le cer candidatilor sa descrie cum au gestionat situatii concrete cu care s-au confruntat in trecut.

Exemplu: Gandeste-te la o situatie de criza in care lucrurile au scapat de sub control? Ce s-a intamplat ? Ce rol ai jucat?

5. Interviul structurat de tip psihometric - se compune din intrebari in intregime predeterminate. Spre deosebire de celelalte tipuri de interviuri nu exista posibilitatea de a pune intrebari de completare. Raspunsurile la intrebari sunt codificate pentru a se putea face analiza comparativa a rezultatelor. Scopul este sa se asigure o consecventa metodologica intre interviuri diferite si intervievatori diferiti. Este o abordare extrem de precis structurata si se justifica doar atunci cand trebuie derulate interviuri cu unnumar foarte mare de candidati.

Exemplu: Ai propus vreodata proiecte/activitati care sa duca la imbunatatirea conditiilor de munca din birou/departament? Exemplifica.

Tehnici de intervievare

1.     Interviul fata in fata

Este cel mai frecvent model de interviu folosit. Este considerata cea mai eficienta metoda din punct de vedere al recrutantului pentru ca permite obtinerea unui volum mare de informatii. In cadrul acestui interviu este examinata comunicarea verbala, cat si cea non-verbala.

2.     Interviul de grup

Metoda consta in examinarea unui anumit numar de candidati in acelasi timp. Intervievarea permite definirea personalitatii candidatilor si comportamentul in grup. Acest tip de interviu se utilizeaza pentru a castiga timp sau a creea o atmosfera de competitie. Tehnica prezinta o serie de dezavantaje. In primul rand, prin folosirea ei se distruge aspectul confidential, iar in al doilea rand metoda este susceptibila de a crea confuzie in randul intervievatilor.

3.     Interviul panel

Cunoscut si ca interviul luat de un grup constituie o tehnica utilizata in special in procesul de selectia a candidatilor pentru posturi de nivel inalt. La acest tip de interviu participa toate persoanel care au un interes special in selectie. Metoda se utilizeaza in etapa finala, recrutantii stabilind dinainte care este zona de interes a fiecaruia dintre ei. Toti trebie sa fie insa de acord asupra definirii postului si a tipului de candidat cautat. Intervievatorii pot juca diverse roluri incercand sa forteze adoptarea unor atitudini din partea candidatului, pentru a-i putea observa reactiile.

4.     Interviurile succesive

Candidatul este supus mai multor interviuri fata in fata cu interlocutori diferiti, du functii si obiective diferite. Pentru realizarea unei imagini corecte asupra candidatului este esential sa se precizeze indentitatea fiecariu intervievator si rolul sau in recrutare.

Interviurile succesive trebuie planificate cu precizie. Toate trebuie sa fie stabilite in prealabil in functie de profilul candidatului si specificul postului. Intre aceste intrevedera, intervievatorii nu trebuie sa se inteleaga intre ei. De abia dupa ultimul interviu va fi realizata o sinteza. Rezultatul final este o insumare a rezultatelor fiecarui interviu

Tipologia intrebarilor

In practica interviurilor se folosesc mai multe tipuri de intrebari[7]:

v    Intrebari inchise - de tipul: cand, cine, unde, care? Au un singur raspuns posibil, sunt scurte si au un singur raspuns posibil. Se folosesc la inceputul interviului si determina xca acesta sa progreseze rapid.

Exemplu: Cand ati terminat facultatea?

v    Intrebari deschise - de tipul: ce credeti despre, care este parerea dumneavoastra despre? Permit candidatului sa se exprime liber, au mai multe variante posibile. Ofera intervievatorului posibilitatea de a aprecia capacitatile de exprimere si de structurare a ideilor ale candidatului.

Exemplu: Care credeti ca ar trebui sa fie responsabilitatile dumneavoastra?

v    Intrebari sugestive - de tipul: nu credeti ca? Determina evolutia interviului in functie de strategia intervievatorului. Ofera posibilitatea de a testa candidatul asupra unor puncte precise.

Exemplu: V-ati gandit la metodele pe care le veti utiliza pentru a conduce o echipa de 10 oameni?

v    Intrebari oglinda - obliga candidatul sa fie mai precis.

Exemplu: Candidat - Metodele de management ale companiei X erau proaste?

Intervievator - Chiar erau proaste?

v    Intrebari alternative - ofera posibilitatea alegerii intre doua optiuni. Obliga candidatul sa faca o alegere si astfel sa isi releve motivatiile reale.

Exemplu: Preferati remunerarea fixa sau variabila?

In acelasi timp fiecare intrebare adresata in cadrul unui interviu de angajare are scopul evaluarii unui anumit criteriu existent in specificatia de personal a postului pentru care se face selectia. Mai jos este prezentat un tabel cu exemple de intrebari pentru cateva dintre criteriile cel mai des intalnite.

Exemple de intrebari folosite in interviu in functie de criteriul urmarit

Desfasurarea interviului

Orice interviu se poate imparti in cinci etape:

1. partea introductiva, rezervata prezentarilor si schimbului de remarci politicoase;

2. partea in care i se ofera candidatului informatii despre organizatie si postul in discutie;

3. partea cea mai importanta care se refera la obtinerea informatiilor despre candidat;

4. partea in care se raspunde intrebarilor candidatului;

5. incheierea interviului, indicandu-se candidatului care este urmatoarea etapa.

Introducerea are scopul deblocarii candidatului si stabilirii relatiri de comunicare intre ivtervievator si intervievat. Cea mai mare parte a timpului - cam 80% - trebuie alocata obtinerii informatiilor de la candidat.

Erori in practica interviurilor

Desi cei predispusi greselilor in cadrul interviului sunt candidatii, nici recrutorii nu sunt feriti de acestea. Cele mai frecvente greseli ale pe care le comite un intervievator sunt:

se lasa furat de prima impresie si nu aprofundeaza celelalte informatii despre candidat;

in cazul interviurilor succesive are tendinta de a compare un candidat cu cel dinainte si nicidecum cu modelul de referinta;

doreste sa fie autoritar, fapt pentru care adopta o atitudine formala, rece si un cadru al discutiei mult prea inflexibil;

se lasa influentat de prejudecati si stereotipuri in evaluarea candidatilor;

discuta lucruri diferite cu candidati succesivi;

vorbesc mai mult decat candidatii;

sa favorizeze persoanele atragatoare;

identificarea cu persoana intervievata (sub aspect fizic sau din punct de vedere al traseului profesional);

nu acorda candidatului timp suficient de gandire sau pentru a raspunde la intrebari;

ia notite dand senzatia ca nu asculta ceea ce i se spune in continuare;

pune intrebari de natura prea personala;

pune intrebari confuze sau multiple;

dezaproba in mod evident unele raspunsuri ale candidatului;

interviul este intrerupt de apeluri telefonice sau de alte persoane.

TO DO & NOT TO DO

Exista cateva elemente esentiale de care care trebuie sa facute, precum si care nu trebuie sa se intample in derularea interviurilor de selectie:

Ce se face:

alocarea unui tipm suficient pentru fiecare interviu;

planificarea prealabila a interviurilor;

crearea unei atmosfere placute;

stabilirea unui raport de comunicare relaxat si informal;

incurajarea candidatilor sa vorbeasca;

abordarea in intregime a tuturor subiectelor din ghidul de interviu;

adresarea de intrebari formulate clar, fara ambiguitati;

solicitatea de exemple care sa sustina afirmatiile candidatului;

pastrarea controlului asupra continutului si alocarii timpului in cadrul interviului.

Ce NU se face:

sustinerea prea multor interviuri intr-o singura zi;

caderea in capcana celor doua efecte de influenta: efectul de halo pozitiv si efectul de halo negativ;

inceperea interviului fara pregatire prealabila;

adresarea de intrebari multiple sau tendentioase;

acordatrea unei atentii sporite atuurilor sau slabiciunilor izolate;

permiterea candidatilor sa "bata campii";

multa vorba din partea intervievatorului;

permiterea influentei de idei preconcepute in efectuarea selectiei.

Greselile candidatilor in cadrul interviului

1. Infatisare neingrijita.

2. Lipsa de interes si entuziasm.

3. Punerea accentului prea mult pe partea financiara. Interesul doar pentru cea mai mare oferta.

4. Criticarea fostilor sefi.

5. Neputinta de a te uita la intervievator in timpul conversatiei.

6. Strangerea de mana slaba.

7. Comoditatea de a nu merge la interviu.

8. Intarzierea la interviu.

9. Sa uiti sa iti exprimi aprecierea fata de intervievator pentru timpul acordat.

10. Sa nu pui intrebari despre postul oferit.

11. Sa nu raspunzi clar la intrebari.

12. Sa fii arogant, foarte agresiv, plin de sine ca si cum le-ai sti pe toate.

13. Sa nu te exprimi clar: dictie gresita, greseli de gramatica.

14. Sa nu stii sa iti planuiesti cariera. Lipsa obiectivelor si scopurilor.

15. Lipsa de incredere si siguranta. Nervozitate cand esti pus in situatii dificile.

16. Lipsa de implicare in diferite activitati.

17. Sa nu vrei sa incepi cariera de la inceput. Sa te astepti la prea mult prea devreme.

18. Sa gasesti scuze si motive, sa fii evaziv in privinta aspectelor nefavorabile din trecutul tau.

19. Lipsa de tact.

20. Lipsa de curtezie. Impolitete.

21. Lipsa de maturitate.

22. Lipsa de vitalitate.

23. Indecizie.

24. CV incomplet si neingrijit.

25. Sa obisnuiesti sa pierzi timpul.

26. Sa vrei joburi pentru perioade scurte de timp.

27. Lipsa de interes pentru companie sau domeniul respectiv.

28. Standarde morale discutabile.

29. Cinism.

30. Lene.

31. Intoleranta. Sa ai prejudecati.

32. Interes redus.

33. Incapacitatea de a suporta criticile.

34.  Sa fii coleric, exterm de iritabil.

Centrele de evaluare (assesment center)[8]

Metoda centrelor de evaluare reprezinta o metoda de selectie a personalului prin care o persoana sau un grup de persoane sunt evaluate de catre o echipa de evaluatori folosind o gama diversificata de tehnici. Rezultatul acestei metode se materializeaza intr-un raport scris care include atat scorurile la diversele probe aplicate, cat si descrieri comportamentale si aprecieri calitative ale persoanelor evaluate. Durata necesara aplicarii acestei metode poate varia de la o zi la trei zile, putand ajunge la o saptamana.

Particularitati:

in globarea mai multor tehnici de evaluare;

evaluarea mai multor persoane in aceeasi perioada de timp;

existenta mai multor evaluatori;

evaluarile sunt facute separat de persoane diferite;

dimensiunile evaluate sunt cele stabilite in urma studiilor de analiza a posturilor de munca.

In cadrul centrelor de evaluare se folosesc doua tipuri de exercitii: individuale si de grup.

a. Exercitii individuale:

Exercitiul "in cos" - este cel mai folosit exercitiu. Persoanele evaluate trebuie sa stabileasca o prioritate a sarcinilor ce sunt extrase dintr-un teanc de scrisori, mesaje si rapoarte aflate intr-un cos, sa ia anumite decizii, sa stabileasca intalniri, sa delege responsabilitati, sa ceara lamuriri. La sfarsit participantul isi argumenteaza deciziile; pe baza argumentelor si a deciziilor luate se face evaluarea.

Testul "cumparatorilui suparat si al angajatului" - candidatii trebebuie sa faca fata unie discutii cu un cumparator suparat. Exercitiul testeaza capacitatea de comunicare interpersonala.

Jocul de rol "prezentarea unui produs in  vederea vanzarii lui" - candidatul incearca sa convinga un evaluator sa cumpere produsul lui. Evaluatorul este sceptic si nehotarat in privinta necesitatii cumpararii lui.

b. Exercitii in grup:

Exercitiul cu atribuire de roluri - au la baza o situatie problematica, reala sau imaginara, in care participantilor li se atribuie diferite roluri. Prin aceste jocuri se pot exersa, invata si evalua capacitatile si aptitudinile necesare indeplinirii in realitate a unui asemenea rol.

Exercitiul fara atribuire de roluri - simuleaza diferite situatii decizionale in care intr-un timp scurt, cu informatii putine si intr-un context organizational aflat mereu in schimbare trebuie luata cea mai buna decizie. Aceste exercitii evalueaza toleranta la incertitudine, toleranta la stres si abilitatea de adaptare la schimbarile circumstantiale.

Exercitii in echipe - se bazeaza pe interactiunea dintre doua echipe aflate in opozitie. Aceste exercitii evalueaza capacitatea de a lucra in echipa, de a rezolva probleme, abilitatile de negociere. Din aceasta categrie fac parte jocurile d competitie, jocurile de negociere, jocurile de colaborare.

Testele psihologice

Testele psihologice sunt acele probe standardizate menite sa aprecieze nivelul de dezvoltare a uneia sau mai multor abititati ori trasaturi psihice si care beneficiaza de taracteristici psihometrice acceptabile. Standardizarea lor vizeaza atat instructiunile de utilizare cat si continutul testului si modatitatea de evaluare a raspunsurilor.Caracteristicile psihometrice se referp la capacitatea probei de a masura cat mai corect ceea ce-si propune, stabilind diferente intre indivizi.

Informatiile obtinute cu ajutorul testelor constituie o baza de predictie privind evolutia subiectului, putandu-se elabora strategii de dezvoltare individuala.

Alegerea testelor folosite in selectia resurselor umane depinde de natura informatiilor ce se doresc a fi obtinute:

evidetierea unor particularitati psihice;

aprecierea unor caracteristici de personalitate;

luarea unor decizii privind evolutia profesionala a persoanelor evaluate.

Tipuri de teste psihologice

In functie de mai multe criterii, exista mai multe categorii de teste.

Diferiti cercetatori au stabilit in mod diferit aceste criterii. Astfel vom avea mai multe moduri de impartire a testelor psihologice.

Una dintre ele este:

Probe scrise de tip "creion-hartie"

Principalele caracteristici in diferentierea testelor psihologice[9]

Trebuie mentionat ca aceste categorii nu sunt exclusive, o proba psihologica fiind caracterizata de mai multe criterii. De exemplu Inventarul de Personalitate California, una dintre cele mai utilizate probe in domeniul selectiei de personal, este o proba de tip creio-hartie, verbala, cu un continut fix, fara limita de timp, poate fi aplicata individual sau colectiv, urmarind sa dezvaluie caracteristicile persoalitatii subiectului testat.

C. Havarneanu (2000) prezinta urmatoarea clasificare a testelor:

1. teste de inteligenta si dezvoltare mentala - investigheaza aptitudinea cognitiva generala;

2. teste de aptitudini si capacitati - pentru masurarea aptitudinilor;

3. teste de personalitate

Indiferent de tipul testului, validitatea, fidelitatea si sensibilitatea acesteia raman principalii indicatori de apreciere a unui test psihologic.

Validitatea este insusirea principala a testelor care stabileste valoarea lui diagnostica si prognostica. Ea ne arata daca proba masoara ceea ce autorul si-a propus sa masoare cu ea.

Fidelitatea reprezinta gradul in care testele nu sunt afectate de erorile de masura. Ea se refera la constanta, omogenitatea si echivalenta rezultatelor obtinute prin masurari analogice.

Sensibilitatea se refera la capacitatea unui test de a repartiza subiectii in functie de aptitudinea evaluata.

Teste de aptitudini

Testele de aptitudini reprezinta acea categorie de teste care masoara abilitatea potentiala, aptitudinea pentru o activitate speciala. Scopul administrarii acestor teste este de a obtine informatii referitoare la capacitatea de invatare sau succesul in cadrul unui mediu organizational.

Acestea sunt administrate frecvent in mediul organizational si au o functie evaluativa, de identificare si masurare a aptitudinilor care stau la baza diferentelor individuale.

Fleishman si Quaitance au cuprins in cadrul testelor psihologice de aptitudini urmaroarele categorii[10]:

1. Aptitudinea cognitiva generala

2. Aptitudini speciale: intelegere verbala, exprimare verbala, fluenta de idei, originalitate, memorare, rationament matematic, orientare spatiala, viteza perceptiva, aptitudine numerica, rationament inductiv sau deductiv, ordonarea informatiilor, flexibilitate categoriala, intelegere mecanica, viteza perceptiva.

3. Aptitudini fizice sau senzo-motorii: coordonarea membrelor, precizia controlului, orientarea raspunsului, timpul de reactie, stabilitatea brat-mana, dexteritatea mainii si a degetelor, rapiditatea degetelor, viteza miscarii membrelor, atentia selectiva, impartirea timpului, grad de flexibilitate dinamica, echilibrul sau coordonarea corpului, vederea de aproape si de la distanta, discriminarea culorilor, vederea nocturna si periferica, perceptia adancimii, sensibilitatea la lumina, auz general, atantie auditiva, localizarea sunetului, claritatea si auzul limbajului vorbit.

Teste de personalitate

Testele de personalitate sunt printre cele mai frecvente instrumente folosite in selectia personalului. Ele descriu un mod de reactie sau trasaturi de personalitate ale individului.

Investigarea personalitatii furnizeaza informatii despre factorii de personalitate, interesele, insusirile caracteriale si motivationale ale persoanelor examinate, informatii utile in selectia personalului, in consiliere sau in actiunile de promovare a personalului.

Frecventa folosirii probelor de personalitate a crescut o data cu constatarea faptului ca nu intotdeauna absenta aptitudinilor este raspunzatoare de rezultatele profesionale scazute. In ultimul timp succesul profesional a fost atribuit si unor aspecte ale personalitatii: stabilitatea emotionala, stilul de conducere, capacitatea de comunicare, dominanta, toleranta, agresivitatea, independenta etc.

Teste de inteligenta

Psihologul francez Alfred Binet a fost primul care a sustinut ca functiile si capacitatile legate de psihicul uman pot fi masurate cu ajutorul unor teste. El a dezvoltat prima lui scala la Paris in 1904, cand ministerul francez a invatamantului a hotarat sa dezvolte un sistem de invatamant special pentru copii inapoiati mintal.[11]

Mai tarziu s-a impus notiunea de IQ (inteligence quotient) care desemna valoarea raportului intre varsta mintala si cea biologica inmultit cu 100. Acest coeficient de inteligenta poate fi aflat prin aplicarea testului de inteligenta.

Valoarea medie a IQ-ului este 100.

Valoarea IQ-ului[12]

Totusi cercetarile au demonstrat ca IQ-ul este doar un indicator relativ al capicitatii intelectuale, el nu spune nimic despre ambitie, perseverenta, capacitatea de munca - insusiri indispensabile succesului in viata.[13] Din acest motiv testele de inteligenta sunt tot mai rar folosite in cadrul procesului de selectie a candidatilor, in favoarea celor de personalitate.

Verificarea referintelor

Selectia pe baza referintelor este una dintre metodele de selectie a personalului foarte des utilizata, dar si foarte controversata in ceea ce priveste validitatea informatiilor continute. Specialistii au opinii contradictorii cu privire la aceasta metoda datorita caracterului subiectiv.

Referintele sunt aprecieri facute de o persoana credibila din punct de vedere profesioanl si moral, care poste oferi informatii privind compotamentul, atitudinile si personalitatea candidatului dintr-o anumita perioada a vietii acestuia.

De obicei in CV sunt cuprinse cateva nume de persoane de la care se pot solicita referinte cu privire la candidat, dar este dificila evaluarea candidatilor pe baza acestor recomandari deoarece este sunt aproape intotdeauna pozitive. Cu toate acestea unii specialisti afirma ca, acordand o mare atentie cuvintelor, tonului si limbajului corporal (atunci cand acest lucru este posibil) al celui care recomanda, se pot descoperii adevaratele opinii.

Verificarea se refera la datele inscrise in CV, in formularul de inscriere sau declarate in timpul interviului. Referintele pot fi solicitate pentru toti candidatii selectati pentru interviu sau  numai pentru cei care au trecut de interviu. Pot aparea probleme legate de faptul ca unii candidatii nu doresc sa se afle despre demersurile lor cu privire la schimbarea locului de munca. De aceea este important ca referentii sa nu fie contactati fara acordul prealabil al candidatului.

In cadrul referintelor pot fi incluse: scrisorile de recomandare, referintele tip, documente justificative, referinte de angajare, toate acestea putand fi prezentate sub forma structurata, semistructurata sau nestructurata.

Referintele sunt folosite pentru verificarea veridicitatii informatiilor primite de la candidati si pentru a face predictii cu privire la comportamentul si succesul profesional. De asemenea pot oferi informatii despre competentele, experienta si personalitatea candidatului, motivele pentru care acesta poate sau nu poate fi angajat, precum si alte informatii privind comportamentul candidatilor care pot fi ascunse in cadrul interviului.

Rapoartele de referinta se clasifica astfel[14]:

a. in functie de forma de prezentare a raportului:

1. scrisoare de recomandare;

2.tablou semistructurat in care se identifica atributele, comportamentele sau experienta in munca;

3. un format de tip intrebare-raspuns;

4. intrebari cu raspunsuri inchise sau scale de evaluare.

b. in functie de tipul de informatie ceruta:

1. date informative (ex.: nivelul de salarizare, nivelul de calificare);

2.  comportamente;

3. evaluari.

c. in functie de modul in care este obtinuta informatia:

1. telefonic;

2. direct;

3. prin corespondenta.

Indiferent de metoda aleasa, consultantii trebuie sa adreseze intrebari precise, la obiect pentru a obtine informatiile punctuale de care au nevoie. Se recomanda folosirea unui formular standardizat care sa cuprinda toate elementele de referinta.

Referintele care contin informatii obiective sunt mai putin supuse erorilor decat cele care contin informatii subiective referitoare la personalitatea individului sau la experienta sa. Totuti restrangerea referintelor numai la date obiective, precum varsta candidatului sau rezultatele unei examinari trebuie evitata. Sunt considerate importante si informatiile privind compotamentele care implica o anumita apreciere subiectiva.

De foarte multe ori referintele oferite de fosti colegi, profesori, prieteni sunt lipsite de valoare. Exista situatii in care angajatorul vrand sa scape de o anumita persoana, furnizeaza aprecieri deosebit de bune. Din aceasta cauza, angajatorul cauta, cu prioritate punctele negative, cele pozitive fiind mai usor de verificat. In acest scop recrutorii incearca sa obtina informatii de la "dusmani", de la cei cu care candidatul este in conflict. Si aceste date trebuie insa privite cu rezerva si verificate.

Folosirea unor rapoarte de referinta structurate, in care referentii sunt sa ofere si argumentele care stau la baza recomandariilor facute, ajuta la crestera acuratetii informatiilor obtinute in referinte si la justificarea folosirii acestora in cadrul metodelor de selectie valide.

Examinarea medicala

Rezultatele examinarii medicale sunt utile in procesul de selectie a resurselor umane deoarece atentioneaza asupra posibilitatilor unei persoane de a fi sau nu apta, din punct de vedere medical, pentru practicarea unei anumite activitati profesionale; este cu precadere cazul posturilor care necesita un efort fizic.

Investigatiile medicale trebuie sa cuprinda, in functie de specificul muncii, diverse examne medicale:

examenul somatic (respirator, cardiovascular, dermatologic etc.);

examenul oftalmologic;

examenul radiologic;

examenul neurologic.

Examinarea medicala este ceruta de lege in cazul practicarii anumitor activitati profesionale: piloti, soferi. De asemenea mai este folosita si din alte motive precum:

pentru a furniza informatiile necesare firmelor de asigurari;

respingerea unor persoane cu deficiente fizice in practicarea unor meserii in care acestia ar intampina dificultati;

pentru a preveni raspandirea unor boli contagioase;

evitarea plasarii persoanelor cu anumite suferinte pulmonare in medii care le-ar accentua suferinta.

Metode neconventionale folosite in selectia resurselor umane

Limita dintre metodele neconventionale si cele conventionale nu este foarte clar stabilita. Se considera ca metodele conventionale sunt acele metode si tehnici construite si folosite de specialittii in resurse umane care se ocupa de selectia personalului.

Metode neconventonale folosite pentru selectia resurselor umane[15]

Cele mai uzitate asemenea metode sunt:

Grafologia

Grafologia este o metoda de analiza a scisului realizata in vederea stabilirii identitatii si particularitatilor autorului scrisului (P.P.Neveanu, 1978). Initial a fost folosita in domeniu judiciar pentru a stabili identitatea anumitor documente-manuscris, iar mai apoi a fost aplicata in domeniul medical pentru a studia efectele drogurilor asupra personalitatii consumatorului.

Desi nu exista o ipoteza psihologica care sa sustina acest lucru, se considera ca exista legaturi cauzale intre caracteristicile scrisului si trasaturile de personalitate.

Studiile de specialitate au demonstrat ca evolutia si modificarea personalitatii determina modificari ale scrisului, dar acest constatari sunt insuficiente pentru folosirea a acestei metode in evaluarea personalitatii sau ca baza a deciziei de personal.

Cu toate acestea exista multe organizatii care includ printre metodele de selectie si analiza grafologica, considerand ca pot afla informatii despre onestitatea, responsabilitatea, inteligenta, stilul de conducere sau loialitatea persoanelor al caror scris este analizat.

Un studiu realizat in anul 1983 a demonstrat ca, la acea vreme, grafologia era folosita in proporti de 85% in selectia resurselor umane in Europa (M.Cook, 1990).

Poligraful

Cunoscut in limbaj popular ca "detectorul de minciuni", poligraful este un inregistrator mecanic sau electronic ce preia pneumatic modificarile pulsului suplimentat cu un sistem pentru inregistrarea raspunsurilor electrodermic si micromiscarilor musculare.

Poligraful inregistreaza pe o diagrama variatile organismului in diferite stari emotionale si prin analiza si interpretarea acestor variatii se pot face predictii asupra sinceritatii sau nesinceritatii persoanei testate.

Teoria "reactiei determinata de infractiune" care sta la baza folosirii acestei metode este atribuie persoanei vinovate in momentul in care minte aceleasi stari emotionale prin care a trecut in momentul comiterii infractiunii.

In domeniul selectiei de personal poligraful este folosit pentru a obtine informatii despre onestitatea candidatilor la posturi din domeniul vanzarilor, din domeniu bancar sau din alte domenii ce necesita un anumit comportament etic.

Se pune problema faptului ca se pot obtine predictii despre sinceritatea persoanei la un anumit moment dat, fara insa a putea previziona onestitatea viitorului comportament.

Decizia de selectie

Rezultatul procesului de selectie a resurselor umane consta in luarea unei decizii de acceptare sau refuz a unei persoane pentru un post de munca.

M. Cook stabileste 5 criterii care constituie baza deciziei de selectie:

1. Validitatea - este criteriul cel mai important care ofera siguranta si increderea folosirii anumitor metode in predictia comportamentului performant. Acelasi autor a intocmit in anul 1988 un tabel cu rezultatele a cinci studii referitoare la validitatea metodelor folosite in selectia de personal.

Sumarul studiilor privind validitatea testelor folosite in selectia de personal (M.Cook)[16]

2. Costurile - se refera la resursele pe care le aloca o firma pentru utilizarea anumitor metode de selectie.

3. Caracterul practic - este un criteriu negativ si se refera la motivele practice pentru care nu poate fi folosita o anumita metoda.

4. Generalitatea - se refera la starea de aplicabilitate a unei metode.

5. Legalitatea - este un criteriu negativ care interzice utilizarea unei metode, limitarile fiind de ordin legislativ.

Sursa:
Denisa Abrudan- curs RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE, Timisoara, 2010