|
|
|
RECRUTAREA
Recrutarea interna
Recrutarea externa
Recrutarea din baza de date a companiei
Recrutarea din mediul extern prin promovarea publica a postului
Recrutarea din lista scurta - pentru cazurile de head-hunting
Recrutarea este procesul prin care sunt cautate si identificate, in vederea angajarii, persoane ale caror calificari profesionale si caracteristici personale corespund cerintelor postului vacant. Recrutarea mai include si atragerea lor in procesul ulterior de selectie.
Orice recrutare trebuie sa se bazeze pe un plan de recrutare care sa contina informatii referitoare la:
Cerintele si specificatiile postului;
Locul si modalitatea de recrutare;
Resursele alocate (bani si timp) ale organizatiei.
In cadrul procesului de recrutare are loc o convergenta a intereselor personale cu cele organizationale.
Recrutarea interna
Recrutarea interna se refera la situatia in care candidatii posturilor vacante din companie sunt cautati chiar printre membrii acesteia. De obicei politica de promovare a unei organizatii ofera aceasta facilitate pentru angajatii ei.
Pentru posturile manageriale sunt nominalizate, de catre consiliul de administratie, acele persoane care s-au remarcat la locul de munca si ale caror date personale corespund cerintelor postului.
Acest tip de recrutare prezinta mai multe avantaje:
acesul rapid la informatiile despre candidati;
protejarea securitatii firmei;
costuri reduse;
timp redus de acomodare in noul post;
Metoda prezinta insa si anumite limite:
posibilitatile reduse de alegere a candidatilor (in cazul organizatiilor mici);
absenta personelor care sa indeplineasca cerintele;
aparitia efectului de unda (ocuparea unui post de munca determina eliberarea altuia);
Recrutarea externa
Recrutarea externa foloseste ca sursa de recrutare mediul exterior organizatiei utilizand mai multe mijloace. Firmele de recrutare si selectie de personal folosesc ca surse principale: baza de date proprie, publicitatea si relatiile profesionale (in cazul head-hunting-ului).
Recrutarea din baza de date a companiei
Fiecare companie profesionista de recrutare si selectie de personal dispune de o baza de date de candidati. Pentru fiecare candidat sunt retinute datele personale, experienta, aptitudinele si competentele, precum si preferintele privind viitorul loc de munca.
Aceasta baza de date este constituita din candidatii respinsi pentru alte posturi anterioare, persoanele in cautare de un loc de munca care asteapta aparitia unui post, job-shop-urile la care participa compania etc.
O data incheiat un contract de recrutare si selectie pentru un anumit post, baza de date este prima sursa la care firma apeleaza. Aceasta metoda are avantajul costului foarte scazut si al rapiditatii. In majoritatea cazurilor se utilizeaza o varianta electronica ceea ce permite identificarea persoanelor potrivite pe baza criteriilor cheie din specificatia postului (ex: studii superioare, buna cunoastere a limbii engleze, experienta in domeniul IT etc).
Dupa ce au fost identificati candidatii potriviti pe baza elementelor esentiale din specificatia postului, acestia sunt contactati de un consilier in resurse umane ("recruiter") care verifica disponibilitatea lor si se asigura ca acestia sunt interesati in respectivul post pentru care compania recruteaza. Etapa ulterioara este: interviu, punerea pe lista scurta, oferta de angajare (in functie de caz).
Recrutarea din mediul extern prin promovarea publica a postului
Atragerea candidatilor este in primul rand o chestiune de identificare, evaluare si utilizare a celor mai adecvate surse de candidati la angajare. Totuti, in cazurile in care se intampina dificultati in atragerea sau retinerea candidatilor, s-ar putea sa fie necesara efectuarea unui studiu cu privire la factorii susceptibili sa-i atraga sa sa-i tina la distanta pe candidati - atuurile si deficientele organizatiei ca angajator.
Analiza atuurilor si deficientelor organizatiei ce angajator trebuie sa tina cunt de aspecte precum: reputatia organizatiei, interesul intrinsec al postului, salarizarea si avantajele nesalariale, conditiile de munca, siguranta locului de munca, posibilitatile de completare a studiilor si formare profesionala, perspectivele de cariera, amplasamentul locului de desfasurare a activitatii.
Toate acestea trebuie comparate cu ceea ce ofera concurenta pentru a putea face o lista cu elementele de atractie.
Scopul studiului este de a pregati o imagine mai buna organizatiei si de a indica unde anume trebuie organizatia sa-si imbunatateasca atributele ca angajator daca vrea sa atraga mai multi candidati buni si sa-i pastreze pe cei selectionati.
Publicitatea este cea mai evidenta metoda de atragere a candidatilor. Obiectivele unui anunt publicitar de angajare trebuie sa fie urmatoarele:
sa atraga atentia - trebuie sa concureze cu alti angajatori in captarea interesului potentialilor candidati;
sa starneasca si sa mentina interesul - trebuie sa comunice, in mod atragator, informatii despre compania angajatoare, postul in cauza, termenii si conditiile angajarii, calificarile cerute;
sa indemne la actiune - mesajul trebuie sa fie comunicat in asa fel incat sa-i incurajeze pe cititori sa-l urmareasca pana la capat si sa determine primirea unui numar suficient de raspunsuri de la candidati de buna calitate;
Anuntul publicitar
Un anunt publicitar de recrutare trebuie sa inceapa cu un titlu incitant si sa continue cu informatii despre: organizatie, post, atributele persoanei cautate - calificari, experienta, remunerarea si avantajele oferite, amplasament, ce trebuie sa faca o persoana care vrea sa candideze si data limita de depunere a candidaturii.
Titlul anuntului este extrem de important. Cea mai simpla metoda este tiparirea denumirii postului cu litere groase. Pentru a atrage atentia se recomanda precizarea salariului (daca merita precizat) si mentionate celelalte beneficii (de exemplu masina de serviciu). Candidatii trateaza cu suspiciune formulele de genul "salariu negociabil", deoarece da impresia ca salariul este atat de mic incat compania se teme sa-l faca public, iar politica de salarizare in organizatia respectiva este foarte incoerenta, intrucat nu exista o oferta clara.
Trebuie mentionat numele companiei si domeniul de activitate, se recomanda sa fie incluse toate punctele de atractie pentru potentialii candidati. Caracteristicile esentiale ale postului trebuie comunicate printr-o descriere concisa a ceea ce urmeaza sa faca detinatorul lui, intr-o maniera care sa starneasca interesul candidatalor.
Cerintele in materiie de calificari si experienta trebuie enuntate cat mai concret si mai simplu posibil. Nu trebuie sa se exagereze cu pretentiile si foarte rar este necesar a se specifica exact de cata experienta este nevoie. Experienta difera de la candidat la candidat. Detaliile cu privire la post si nivelul de remunerare ar trebui sa ofere suficiente informatii despre tipul experientei necesare.
Anuntul trebuie sa se incheie cu informatii despre modul in care se poste depune candidatura precum si data limita. Se poate cere candidatilor sa trimita un CV, eventual insotit de o scrisoare de intentie, la o anumita adresa, sa se prezinte la sediul firmei pentru completarea unui formular tip sau o alta varianta conform procedurii de recrutare a companiei.
Exemplu anunt de recrutare:
Principalele tipuri de anunturi publicitare sunt:
Anunt de mica publicitate inserat la rand - textul anuntului este inserat printre celelalte anunturi, nu are o grafica speciala. Este cel mai ieftin, se preteaza doar pentru posturi de nivel inferior sau de rutina.
Anunt de mica publicitate in semi-caseta - titltul poate fi tiparit cu litere mari, paragrafele pot fi aliniate intr-un mod distinct, in jurul anuntului este lasat spatiu alb. Acest tip de anunt este destul de ieftin si se poate dovedi mai eficient decat cel inserat la rand.
Anunt in caseta separata - este inconjurat de un chenar in care se pot folosi orice tip de carctere si ilustratii. Este destul de scump, dar are impact maxim pentru posturile manageriale, tehnice si de specialitate profesionala.
Urmatoarea etapa este planificarea aparitiei in mijloacele de comunicare pe categorii media (presa scrisa, radio, TV) tinand cont de costurile pe care le presupune difuzarea.
Asa numitele "ziare de calitate" sunt cele mai indicate pentru posturile manageriale si de inalta specializare, in timp ce "presa populara" poate fi folosita pentru a aborda categorii de personal precum reprezentantii de vanzari si tehnicienii. Ziarele locale sunt cele mai indicate pentru recrutarea personalului de birou si a muncitorilor. Revistele de specialitate economica si profesionala pot sa abordeze direct auditoriul dorit, dar rezultatele pot fi neconcludente, astfel incat se folosesc de cele mai multe ori pentru completarea altor medii publicitare.
Este recomandat a se evita aparitia anunturilor in editiile de sambata precum si repetarea anuntului in acelasi mijloc de informare.
Pentru a evalua eficienta costurilor pentru fiecare mijloc de comunicare trebuie cuantificata reactia la anuntul publicat. Cel mai bun indicator este costul pe raspuns primit:
C/RP = Cost publicare/Numar raspunsuri primite
Recrutarea din lista scurta - pentru cazurile de "head-hunting"
Atunci cand recrutarea se face pentru posturi de inalta calificare de cele mai multe ori se apeleaza la "head-hunting". Precum am mai precizat, consultantii specializati in acest tip de recrutare mentin in permanenta o legatura informala cu principalii actori ai mediului economic in care isi desfasoara activitatea. Reteaua de contacte este esentiala in acest domeniu deoarece aceasta este sursa care genereaza lista scurta de persoane capabile sa ocupe postul pentru care se face recrutarea.
O data identificati potentiali ocupanti pentru respectivul post acesti sunt contactati personal de catre consultantul in recrutare si, in cadrul unor discutii "neoficiale", se discuta disponibilitatea si dorinta de a-si schimba locul de munca, eventual anumite conditii care ar putea determina acceptarea sau refuzarea pozitiei in discutie.
