|
|
|
Protectia salariatilor in cazul detasarii
1. Reglementarile comunitare privind protectia salariatilor in cazul detasarii
Directiva nr. 96/71/CEE a Parlamentului European si a Consiliului reglementeaza detasarea lucratorilor in cadrul unor prestari de servicii, care are drept fundament art. 49 si 50 din Tratatul CE privind prestarea libera de servicii intrucat constituie unul din obiectivele Comunitatii Europene, ceea ce impune, in privinta prestarilor de servicii, eliminarea tuturor restrictiilor bazate pe cetatenie sau conditii de resedinta, interzise de Tratatul CE.
Dispozitiile Directivei nr. 96/71/CEE, prevederile ei se aplica intreprinderilor stabilite intr-un stat membru, care, in cadrul unei prestari de servicii internationale, detaseaza lucratori pe teritoriul altui stat membru. Detasarea lucratorului poate avea loc in urmatoarele situatii:
a) in vederea unei prestari de servicii efectuate pe baza unui contract incheiat intre intreprinderea care detaseaza si destinatarul prestarii de servicii dintr-un alt stat membru, daca exista o relatie de munca intre intreprinderea care detaseaza si lucrator ta timpul perioadei de detasare; intr-o asemenea situatie, detasarea are loc in folosul si sub conducerea unitatii care detaseaza;
b) in vederea desfasurarii unei activitati pe teritoriul altui stat membru, intr-o intreprindere sau intr-un stabiliment care apartine aceluiasi grup din care face parte intreprinderea are detaseaza, daca exista o relatie de munca intre intreprinderea care detaseaza si lucrator pe perioada detasarii;
c) in cazul intreprinderii de munca interimara (temporara) sau al intreprinderii de punere la dispozitie a lucratorilor, care, avand o relatie de munca cu lucratorul, il pune pe acesta la dispozitia intreprinderii utilizatoare care isi desfasoara activitatea pe teritoriul altui stat membru, cu conditia ca pe perioada detasarii sa se mentina relatia de munca intre intreprinderea care detaseaza si lucratorul detasat.
Din textul comunitar rezulta cateva concluzii:
a. Dispozitiile Directivei nr. 96/71/CEE nu se aplica atunci cand lucratorul este detasat intr-un stat tert ci doar cand e detasat intr-un stat membru al Uniunii Europene, nu si in situatiile in care detasarea are loc in state terte.
b. Detasarea lucratorului poate constitui obiectul principal al activitatii intreprinderii care detaseaza (cum este cazul contractului de munca temporara prevazut de art. 87 din Codul muncii), dar ea poate constitui doar o prestare de serviciu cu titlu accesoriu (de exemplu, detasarea lucratorului are loc pentru punerea in functiune a unei instalatii vandute unei intreprinderi dintr-un alt stat membru).
c. Pe timpul detasarii se mentine relatia de munca dintre intreprinderea care a detasat si lucratorul detasat se mentine in timpul detasarii, chiar daca lucratorul isi desfasoara activitatea in folosul intreprinderii la care a fost detasat. Rezulta ca, spre deosebire de reglementarea detasarii din Codul muncii roman, conform careia, pe perioada detasarii, contractul individual de munca incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale principale, fiind cedate celei de a doua unitati. Lucratorul detasat intr-un alt stat membru nu incheie un nou contract individual de munca cu intreprinderea in care isi desfasoara activitatea pe perioada detasarii.
d. Directiva nr. 96/71/CEE nu stabileste o limita maxima a detasarii, prevazand doar ca prevederile ei referitoare la salarizarea lucratorului detasat pot sa nu fie aplicate de statele membre, daca detasarea nu este superioara unei luni si daca se face la o intreprindere din alt stat membru apartinand aceluiasi grup sau la o intreprindere utilizatoare.
Conform art. 2 din Directiva nr. 96/71/CEE, prin lucrator detasat se intelege lucratorul care, pe o perioada limitata, executa munca pe teritoriul unui alt stat membru decat al statului unde isi desfasoara activitatea in mod obisnuit.
e. Personalul navigant din intreprinderile din marina comerciala nu beneficiaza de prevederile acestei directive. In acest sens Curtea de Justitie a Comunitatilor Europene s-a pronuntat, in cateva cazuri, cu privire la detasarea lucratorilor intr-un alt stat membru, inainte de a fi adoptata Directiva nr. 96/71/CEE. Astfel, intr-o chestiune prejudiciala, a aratat ca in notiunea de servicii, la care face referire art. 50 din Tratatul CE, intra si punerea la dispozitie a mainii de lucru. In aceeasi hotarare, Curtea de Justitie a apreciat ca un stat membru poate obliga intreprinderea dintr-un alt stat membru, care pune la dispozitie lucratori unei intreprinderi nationale, sa indeplineasca anumite conditii pentru a presta servicii pe teritoriul sau, chiar daca acea intreprindere a obtinut autorizatia necesara din partea statului unde isi are sediul. Totusi, impunerea indeplinirii acelor conditii nu trebuie sa fie determinata de nationalitatea intreprinderii, iar pe de alta parte, autoritatile statului membru care impun conditiile trebuie sa tina seama de garantiile pe care intreprinderea in cauza le-a prezentat deja in statul de origine.
In ceea ce priveste statutul salariatului detasat, art. 3 paragraful 1 al Directivei 96/71/CEE stabileste obligatia pentru statele membre de a veghea, oricare este legea aplicabila relatiei de munca, ca intreprinderile care detaseaza lucratori lor sa garanteze acestora conditiile de munca stabilite, pe teritoriul statului unde se desfasoara munca, prin dispozitiile legislative, regulamentare, administrative sau prin conventiile colective ori sentintele arbitrale cu aplicabilitate generala. Conditiile de munca la care face referire directiva sunt:
a) perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna;
b) durata minima a concediului anual platit;
c) nivelul salariului minim, inclusiv majorarile pentru prestarea orelor suplimentare;
d) conditiile in care pot fi pusi la dispozitia altei unitati, indeosebi de catre intreprinderile de munca interimara;
e) securitatea, sanatatea si igiena in munca;
f) masurile de protectie aplicabile in munca femeilor gravide, femeilor care au nascut, copiilor si tinerilor;
g) egalitatea de tratament intre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materia nediscriminarii.
In privinta salariului minim, art. 3 paragraful 1 alin. 2 al Directivei nr. 96/71/CEE precizeaza ca acesta este stabilit de legislatia sau practica nationala a statului membru pe teritoriul caruia lucratorul este detasat.
Beneficiaza de aceste garantii lucratorii detasati, mutati sau delegati pentru o perioada limitata, de catre intreprinderea cu care au o relatie de munca pe teritoriul altui stat membru, in cadrul unei prestari de serviciu. Poate fi detasat (in intelesul directivei) atat lucratorul care are o relatie de munca pe durata nedeterminata, cat si cel care lucreaza pe o perioada determinata, ori cel care lucreaza pe timp complet sau pe timp partial. De asemenea, intra in dispozitiile directivei si lucratorii angajati la o intreprindere de munca temporara, care ii pune pe acestia la dispozitia unei intreprinderi utilizatoare situata pe teritoriul altui stat membru.
Conditiile de munca impuse de Directiva nr. 96/71/CEE vor fi reglementate prin legislatia sau contractele colective ori sentintele arbitrale in vigoare in statul membru pe teritoriul caruia isi desfasoara activitatea, daca acestea sunt mai favorabile.
In legatura cu aplicarea dispozitiilor celor mai favorabile lucratorului, directiva impune o serie de reguli cu privire la apararea intereselor lucratorilor prin aplicarea celor mai favorabile dispozitii. Astfel:
cand durata detasarii este de maxim opt zile, prevederile referitoare la durata minima a concediului anual platit si la nivelul minim al salariului nu se aplica lucratorilor care efectueaza, pe teritoriul altui stat membru, lucrari de montaj initial indispensabile pentru punerea in functiei a instalatiei;
statele membre, dupa consultarea partenerilor sociali, pot sa nu aplice lucratorilor detasati dispozitiilor referitoare la nivelul minim al salariului, daca detasarea nu trece de o luna;
statelor membre li se recunoaste posibilitatea de a nu respecta limitele referitoare la perioadele maxime de munca si perioadele minime de odihna, precum si la cea referitoare la nivelul minim al salariatului, daca constata lipsa de amploare a lucrarilor ce trebuie efectuate; in cazul punerii la dispozitia unei intreprinderi utilizatoare a lucratorilor detasati aceasta prevedere nu se aplica; statele membre trebuie sa defineasca reperele pe baza carora sa se poata stabili situatiile in care lucrarile sufera de lipsa de amploare.
Art. 3 paragraful 6 din Directiva nr. 96/71/CEE prevede ca durata detasarii se calculeaza in raport de o perioada de referinta de un an;
- alocatiile cuvenite pentru detasare sunt considerate ca fac parte din salariul minim, daca nu sunt platite cu titlu de rambursare a cheltuielilor efectiv efectuate ca urmare a detasarii (cheltuieli pentru transport, locuinta sau hrana).
Asadar, prevederile Directivei nr.
96/71/CEE urmaresc sa asigure conditiile de munca din
statul membru pe teritoriul caruia isi desfasoara
activitatea lucratorul detasat de o intreprindere dintr-un
alt stat membru, cand dispozitiile legislative,
regulamentare, administrative sau cele cuprinse in conventiile
colective sau sentintelor arbitrate sunt mai favorabile. Altfel, se aplica
dispozitiile cuprinse de Conventia din 19 iunie 1980 privind legea aplicabila
obligatiilor contractuale (intrata in vigoare la
Indiferent de legea aplicabila
relatiei de munca, statele membre trebuie sa tina cont
si sa depuna tot efortul pentru aplicarea dispozitiilor
prevazute de Directiva 96/71/CEE. Pe baza principiului
primordialitatii dreptului comunitar, Conventia de
Avand in vedere dispozitiile pe care le contine, s-a evidentiat ca, aceasta a transformat jurisprudenta Curtii de Justitie a Comunitatilor Europene intr-o obligatie, astfel ca obiectul directivei este impunerea aplicarii de catre statele membre a unor reguli imperative de protectie minimala.
Art. 1 paragraful 4 prevede ca intreprinderile dintr-un stat nemembru al Uniunii Europene "nu pot obtine un tratament mai favorabil decat intreprinderile stabilite intr-un stat membru".
2. Reglementarile interne privind protectia salariatilor in cazul detasarii
Codul muncii, in art. 18 alin. 1, stabileste ca in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util informatiile prevazute la art. 17 alin. 2, adica cele care se refera la elementele esentiale ale contractului individual de munca. De asemenea, angajatorul trebuie sa ii mai comunice informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariate, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala; conditiile de repatriere ale lucratorului; conditiile de repatriere.
Dispozitiile directivei au in vedere doar obligatia de a informa din partea angajatorului, insa nu si la obligatiile de a garanta conditiile de munca mai favorabile salariatului, in cazul in care statul unde are loc detasarea are norme juridice mai favorabile.
Conform art. 93 din Codul muncii, contractul de munca temporara, pe baza caruia agentul de munca temporara pune la dispozitia utilizatorului un salariat pentru indeplinirea unei misiuni de munca temporara, trebuie sa cuprinda, in afara elementelor prevazute la art. 17 si 18 din Cod, conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata acesteia, modalitatile de remunerare a salariatului. Art. 95 alin. 2 din Cod, contine o precizare importanta: salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara. De asemenea, art. 14 alin. 1 lit. o din Hotararea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004 privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara prevede ca in continutul contractului de munca temporara trebuie incluse informatiile necesare, in cazul in care salariatul temporar urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, conform Codului muncii. Rezulta ca este reluata obligatia pentru angajator de a -1 informa pe salariat, dar nu si obligatia de a-i garanta aplicarea dispozitiilor mai favorabile din statul unde urmeaza sa-si desfasoare temporar activitatea. Totusi, art. 2 lit. b, stabileste ca prevederile din Cod se aplica si cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila.
Dispozitiile Directivei 96/71 CEE au fost transpuse in legislatia interna prin Legea nr. 344/2006 privind detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale si Hotararea Guvernului nr. 104/2007. Legea se aplica daca se iau una dintre masurile transnationale ca:
a) detasarea unui salariat pe teritoriul Romaniei, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in Romania, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;
b) detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;
c) punerea la dispozitie a unui salariat, de catre o intreprindere de munca temporara sau agentie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea de munca temporara sau agentia de plasare.
Salariatii detasati pe teritoriul Romaniei in cadrul prestarii de servicii transnationale beneficiaza, indiferent de legea aplicabila raportului de munca, de conditiile de munca stabilite prin legea romana si/sau prin contractul colectiv de munca la nivel national si de ramura, cu privire la: durata maxima a timpului de munca si durata minima a repausului periodic; durata minima a concediilor anuale platite; salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare; conditiile de punere la dispozitie a salariatilor, in special de catre intreprinderile de munca temporara; sanatatea si securitatea in munca; masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca pentru femeile insarcinate sau pentru cele care au nascut recent, precum si pentru copii si tineri; egalitatea de tratament dintre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de nediscriminare.
Conform dispozitiilor Legii nr. 344/2006, durata detasarii se calculeaza pe baza unei perioade de referinta de un an de la data inceperii detasarii. La calculul duratei detasarii se iau in considerare perioadele anterioare in care postul a fost ocupat de un lucrator detasat. Aceasta regula suporta si unele exceptii care tin de domeniul de activitate unde are loc detasarea salariatilor. Astfel, regulile de mai sus nu se vor aplica, activitatilor din domeniul constructiilor, care vizeaza construirea, repararea, intretinerea, modificarea sau demolarea cladirilor (in special urmatoarelor: excavatii; terasament; constructii; montare si demontare a elementelor prefabricate; amenajare sau echipare; transformare; renovare; reparare; demontare; demolare; mentenanta; intretinere, lucrari de vopsire si curatare; imbunatatiri).
Indemnizatiile specifice detasarii sunt considerate parte a salariului minim, in masura in care nu sunt acordate salariatului pentru acoperirea cheltuielilor generate de detasare, precum cele de transport, cazare si masa.
In aceeasi linie stabilita de Directiva 96/71/CEE, intreprinderile stabilite intr-un stat nemembru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, care detaseaza salariati pe teritoriul Romaniei, nu pot beneficia de un tratament mai favorabil decat intreprinderile stabilite intr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European.
In scopul punerii in aplicare a prevederilor prezentei legi, Inspectia Muncii este autoritatea publica cu atributii de birou de legatura, care efectueaza schimbul de informatii cu institutiile competente din statele membre ale Uniunii Europene sau ale Spatiului Economic European.
In cadrul acestei cooperari, Inspectia Muncii raspunde cererilor motivate de informare a acestor institutii cu privire la detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale, inclusiv referitor la abuzuri sau la cazuri de activitati transnationale considerate ilegale.
In procesul de armonizare a legislatiei interne cu normele Uniunii Europene, acest act normativ transpune intr-un grad maxim dispozitiile Directivei 96/71/CEE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii. In concluzie transpunerea normelor comunitare in legislatia romana a fost realizata in acest domeniu in proportie de 100%.
