|
|
|
Forme de salarizare
Pentru a pune in relatie cat mai directa rezultatele, cantitative si calitative, ale muncii cu veniturile, in practica se uzeaza de trei principale forme de salarizare: in regie, in acord, pe baza de cote procentuale.
Salarizarea in regie sau dupa timpul de lucru se practica in acele unitati sau pentru acele categorii de salariati unde rezultatele muncii nu sunt pe deplin comensurabile: invatamant. sanatate, justitie, aparare nationala, administratie etc. Venitul se determina, aici, ca un produs intre tariful orar si numarul de ore prestate. Fiecarui lucrator ii sunt fixate, in mod individual, printr‑o fisa a postului, sarcinile si responsabilitatile ce‑i revin. In functie de modul cum si le indeplineste, se fixeaza tariful orar precum si eventualele recompense (premii, gradatii, gratificatii etc.) iar daca este cazul eventualele sanctiuni sau diminuari de salariu.
Salarizarea in acord se practica la firmele a caror activitate este relativ omogena iar rezultatele muncii sunt pe deplin masurabile. Acordul ia forma unei intelegri intre cele doua parti: firma, pe de o parte, care are lucrari de executat si o formatiune de lucru, pe de alta parte, care se angajeaza ca intr‑un anumit interval de timp sa execute lucrarea la parametrii cantitativi si calitativi descrisi. Tariful se fixeaza pe unitate fizica de lucrare executata (bucata, metru patrat, metru cub, piesa, ansamblu, subansamblu etc.).
Cand se practica acelasi tarif pentru toate elementele ce compun lucrarea salarizarea se numeste in acord direct. Cand de la un anumit numar de piese, bucati etc. in sus tariful creste progresiv, salarizarea ia forma acordului progresiv. Prima forma este consonanta cu teoria obiectiva a valorii, dupa care, in intervale de timp egale, munci egale creaza valori egale. Ca urmare tariful trebuie sa fie liniar. Cea de‑a doua forma se pliaza pe teoremele teoriei subiective a valorii potrivit careia pe muncitor nu‑l costa, fizic si psihic, in aceeasi masura, ultima ora de lucru si prima ora. Altfel spus, pe masura ce timpul de munca se prelungeste si numarul de piese executate creste, gradul de penibilitate al muncii creste si el. Recompensa trebuie sa fie, de aceea, pe masura. Ultimele piese executate trebuie sa fie platite mai bine.
In sfarsit, cand se fixeaxa o suma globala pentru executia unei lucrari in ansamblul sau, salarizarea se numeste in acord global. Suma respectiva se imparte lucratorilor, in mod individual, in functie de contributia adusa de fiecare la executarea lucrarii.
Salarizarea in cote procentuale se practica, indeosebi, in unitatile comerciale. Pentru a fi stimulati in promovarea imaginii si vanzarea marfurilor si serviciilor, lucratorii acestor unitati sunt salarizati in cote procentuale aplicate valorii vanzarilor.
Fiecare din cele trei forme uzuale de salarizare isi are avantajele si dezavantajele ei. De multe ori, aceeasi firma, in virtutea autonomiei sale functionale, poate proceda la o combinare de elemente apartinand a doua sau chiar trei forme de salarizare. Poate practica, altfel spus, o salarizare mixta. De asemenea, in aplicarea politicii de salarizare, fiecare firma pleaca si de la premisa ca proprii sai salariati pot fi coparticipanti la salariul colectiv sau social; pot fi beneficiarii sistemului de participare la impartirea profiturilor etc.
