Dezvoltarea dumneavoastra profesionala

Cuprins

2 Asumarea raspunderii                              

3 Procesele de invatare si dezvoltare        

4 Stilurile de invatare                                   

5 Dezvoltarea carierei                                  

Rezumat

In Sectiunea 4 am vazut ca abordarea planificarii carierei angajatilor difera de la o organizatie la alta. Oamenii trebuie sa-si asume singuri raspunderea pentru intelegerea culturii organizatiilor in care lucreaza, pentru valorile si aspiratiile proprii si pentru dezvoltarea aptitudinilor si imbogatirea experientei. Au nevoie, pentru a reusi, de o buna intelegere a procesului de invatare manageriala si a stilurilor preferate de invatare. Intentia este de a armoniza preferintele si prioritatile proprii ale angajatului cu cele ale organizatiei.

Dupa parcurgerea acestei sectiuni intelegeti deja de ce trebuie sa preluati controlul asupra dezvoltarii dumneavoastra profesionale si asupra felului in care evoluati in cariera. De asemenea, puteti recunoaste diferitele moduri de invatare si va puteti da seama care dintre ele va sunt mai potrivite. In plus, puteti alege, dintr-o gama de activitati si instrumente de autoevaluare, pe cele care v-ar putea ajuta in dezvoltarea carierei.

Puncte cheie

Decizia asupra carierei implica un proces de armonizare intre interesele individului si ale organizatiei.

Reactiile organizatiei la mediul competitiv si la celelalte presiuni externe duc la o modificare a conceptului de cariera, in sensul cresterii mobilitatii in cariera.

Sonnenfeld et al. au identificat patru categorii de organizatii:

fortareata,

echipa de baseball,

academia,

clubul.

Exista trei tipuri principale de invatare (MIA):

prin memorare,

prin intelegere,

prin actiune.

Knowles a sugerat cateva caracteristici ale modului de invatare la adulti:

invatarea independenta,

invatarea derivata din experienta,

invatarea aplicata,

invatarea orientata spre un scop.

Ciclul de invatare prezentat de Kolb si Fry consta din:

experienta concreta,

reflectia,

conceptualizarea.

testarea.

Honey si Mumford au prezentat patru stiluri de invatare:

activ,

teoretic,

reflexiv,

pragmatic.

Oamenii trebuie sa-si asume controlul asupra propriului lor viitor, identificandu-si preferintele.

Schein a identificat trei cicluri evolutive ale individului:

evolutia bio-sociala,

evolutia relatiilor familiale,

evolutia carierei.

'Ancorele carierei' reflecta valorile esentiale impartasite de individ. Schein a identificat opt astfel de categorii:

competenta tehnica / functionala,

competenta manageriala generala,

autonomia / independenta,

securitatea / stabilitatea,

creativitate si spirit intreprinzator,

dedicarea fata de un tel nobil,

provocarea in sine,

stilul de viata.

Cariera

Structura de cariera (Clark,1992)

Cariera reprezinta succesiunea evolutiva de activitati profesionale si pozitii profesionale pe care le atinge o persoana, ca si aptitudinile, cunostintele si competentele pe care aceasta persoana si le dezvolta de-a lungul timpului

Metafore

treptele scarii ierarhice a organizatiei dispar atit de rapid, incit acest concept va deveni inutil. Cind va ginditi la cariera dvs, nu trebuie sa va imaginati o scara, ci un riu de munte plin de cataracte "(Clutterbuck & Dearlove, 1996)

compararea  cu un sir de "schele" al caror numar si tip depind de cultura si strategia organizationala (oamenii pot alege sa se pozitioneze in sus, in jos sau lateral, cit de rapid sa urce si daca sa se opreasca la un moment dat ;unii se pot angaja in "cladirea" carierei-urcarea schelei pe ruta aprobata-iar altii se pot multumi cu "subzistenta" in stradania de a-si pastra postul)

Schein a recunoscut natura dinamica a relatiei angajat-angajator

si organizatia, si oamenii care lucreaza in cadrul ei sunt niste sisteme dinamice, in evolutie, ale caror nevoi se schimba din cauza schimbarii atit in mediul extern, cit si a factorilor interni, cum sunt virsta, experienta de viata si circumstantele familiare specifice. Armonizarea acestor necesitati este, prin urmare, un proces dinamic, care are nevoie de armonizare si un management specific" (Schein, 1987)

structurile de cariera pot fi formale (organizatia concepe si implementeaza planuri de cariera pentru angajati) sau neformale (realizarea planului de cariera este lasata pe seama angajatilor)

In contextul realitatilor prezente, singurul punct de sprijin al individului este capacitatea sa de a fi "angajabil", adica de a detine un set de competente, cunostinte si reputatie profesionala, valabile la un moment dat, si de a fi dispus sa-si remodeleze acest set, astfel incat sa faca fata schimbarilor.

In acelasi timp, organizatiile au devenit din ce in ce mai constiente ca avantajul competitiv poate fi obtinut prin punerea in valoare a resurselor si competentelor interne, personificate in angajatii lor. In economia globala a anilor 90, dezvoltarea abilitatilor, creativitatii si spiritului de angajare ale resurselor umane, au facut diferenta dintre succesul si esecul organizatiilor

Managementul carierei inseamna o combinatie intre pregatirea pe care si-o consolideaza angajatul si oportunitatile pe care i le ofera angajatorul

Raspunderea fata de cariera

In abordarea traditionala, programele din domeniul resurselor umane se concentreaza pe actiuni pe termen scurt, de adaptare a angajatului pe postul curent. In acceptiunea moderna, "capitalul uman" trebuie dezvoltat pe termen lung, prin anticiparea viitoarelor tranzitii profesionale prin care va trece angajatul. Acest lucru se poate realiza prin actiuni de:

Legare a dezvoltarii individuale de strategia companiei

Legare a actiunilor privind dezvoltarea carierei de alte practici din domeniul resurselor umane (instruirea si selectia)

Implicare a managerilor in dezvoltarea subordonatilor

Scoatere in evidenta a actiunilor intreprinse pentru dezvoltarea carierelor angajatilor.

Preocuparea pentru cariera, pana nu demult o caracteristica a indivizilor, devine din ce in ce mai mult o capabilitate a organizatiilor, o cale de a-si indruma personalul spre domeniile de interes si de a le dezvolta aptitudinile si competentele necesare succesului organizational.

In concluzie, responsabilitatea principala pentru dezvoltarea carierei ii revine individului. Totusi, rolul de facilitare al organizatiei este in crestere, caci studiile au demonstrat ca eforturile organizationale de a ajuta la dirijarea carierelor angajatilor au contribuit la succesul organizatiei insasi.

"Pe piata muncii, raspunderea fata de dezvoltarea carierei se transfera de la organizatie la individ.In prezent, acesta este cel care trebuie sa-si defineasca propriile aspiratii, sa-si identifice nevoile de dezvoltare si sa adopte o atitudine ofensiva pentru gasirea de oportunitati pentru cariera sa, atit in interiorul organizatiei, cit si in afara ei. Micsorarea numarului de promovari face ca oportunitatile respective sa insemne adesea deplasari pe orizontala, precum si dezvoltarea rolurilor deja existente" (Handy, 1995)

Totusi, organizatiile sunt din ce in ce mai incapabile sa-si ia obligatii pe termen lung fata de salariati. In noua realitate, succesul nu inseamna sa nu-ti pierzi niciodata postul, ci sa poti sa anticipezi problemele, sa faci fata imprejurarilor dificile si sa-ti mentii inaintarea in cariera. Iar organizatiilor le revine rolul de parteneri responsabili, care consiliaza angajatii in planificarea carierei, le furnizeaza informatii despre directia strategica a firmei, le acorda posibilitatea educatiei si instruirii. Organizatiile care au o astfel de abordare, sunt cele care au exigente strategice presante, care necesita o forta de munca apta sa se descurce, sa reactioneze rapid la schimbarile pietei si tehnologiei, chiar sa le anticipeze, si sa le faca fata cu succes.

Punctul de vedere al angajatorului

o      Un pas esential in asumarea raspunderii fata de cariera este sa fiti atent la fel specific in care abordeaza diferitele organizatii dezvoltarea carierelor angajatilor lor si motivele care stau la baza deosebirilor intre ele

o      Clasificarea Sonnenfeld (1998) descrie deosebirile dintre perspectivele de cariera in diferite domenii:

Fortaretele

o      Organizatii care sunt atit de preocupate sa supravietuiasca incit nu-si pot permite sa se ocupe de fiecare angajat in parte.

o      Fortaretele tipice se gasesc in industria textila, in comertul cu amanuntul, in industria tipografica si in cea a prelucrarii resurselor naturale

Echipele de baseball

o      Organizatii deschise in orice moment spre posibilitatile oferite de piata fortei de munca

o      Aceste organizatii au tendinta sa recruteze din exterior oamenii pentru posturile libere

o      Ei cauta activ persoanele care sa le poata aduce cea mai mare contributie posibila.

o      Incearca sa pastreze standarde de performanta la un nivel cit mai inalt, mentinind un personal destul de numeros si folosind o politica de recrutare foarte activa

o      Se face foarte putina instruire-Se angajeaza oameni cu calificarile deja dobindite sau pe care le pot dobindi la locul de munca

o      Angajatii acestor organizatii se identifica mai degraba cu profesia decit cu organizatia

o      Organizatii tipice: cele din domeniul artistic, show-biz, contabilitate, consultanta in management, investitii bancare, publicitate, medical, firme de software cu reputatie

Academiile

o      Organizatii care folosesc piata de munca interna, adica prefera sa-si promoveze proprii angajati

o      Sistemele de recompensare se bazeaza pe contributiile individuale

o      Fluxul de angajati din exterior este redus, recrutarea se face, de obicei, la nivelurile de initiere

o      Academiile se asteapta ca o mare parte din angajatii lor sa ramina in cadrul companiei pina la pensionare

o      Investesc resurse importante in instruirea si dezvoltarea fortei de munca.Au tendinta de a le forma angajatilor aptitudini specifice organizatiei si, de regula, realizeaza un nivel inalt de loialitate in rindul personalului

o      Exemple: domeniul productiei de bunuri de consum, industria farmaceutica, industria electronica

Cluburile

o      Organizatii care se aseamana cu academiile, in sensul ca au tendinta sa-si promoveze, sa-si dezvolte si sa-si retina angajatii

o      Relatiile dintre grupuri sunt considerate importante, si aceste organizatii sunt preocupate mai mult de vechimea si statutul angajatilor lor decit de profitabilitate

o      Exemple: domeniul companiilor publice, agentii guvernamentale, companii de asigurari , armata

Observatii:

o              Din cind in cind evenimentele externe forteaza companiile sa treaca dintr-o categorie in alta , schimbari cu efecte profunde asupra carierelor si asteptarilor angajatilor:

Exemple:organizatii privatizate care au fost nevoite sa se transforme din cluburi in echipe de baseball, sau sa renunte la comportamentul de club in fata obligatiei de a concura, cu ofertele lor, pe piata libera

Companii ajunse indeclin, cum sunt cele din industria otelului sau chimica au fost nevoite sa se transforme din academii in fortarete

Dezvoltarea carierei

1. Nevoia de planificare

cariera reusita este planificata in mod constient, in functie de obiective clare si de alternative gandite in prealabil.

Individul trebuie sa se perfectioneze si in functie de planul sau de cariera, fie in cadrul organizatiei, fie in afara ei, cand aceasta nu ofera astfel de oportunitati.

Ca om care isi planifica viitorul, trebuie sa am grija de optiunile mele dezvoltindu-mi aptitudinile de care are nevoie organizatia mea si punindu-mi in mod constant intrebarea :care dintre abilitatile mele sunt cautate in alta parte? " (Mayo, 1995)

Individul trebuie sa acorde importanta vietii particulare (din afara carierei), si sa o planifice in concordanta cat mai mare cu planul sau de cariera.

Un bun plan de cariera poate sa nu aiba succes din cauza unei multitudini de factori din exterior, de aceea trebuie sa existe planuri alternative.

Exista 3 motive care va fac sa va asumati controlul propriei cariere:

1.     diminuarea sigurantei locului de munca actual

2.     existenta unor oportunitati de angajare

3.     disparitia tiparului liniar de evolutie in cariera

daca va asumati acest control, veti reusi mai usor sa obtineti echilibrul potrivit intre observatiile fata de munca si cele fata de dvs insiva, intre cistigurile banesti si satisfactia in munca si intre siguranta si oportunitate

acest echilibru va impune sa va intelegeti mai bine valorile, preferintele si conceptiile pe care le aveti despre munca dvs: cum va vedeti munca pe care o desfasurati, ce obligatii va asumati fata de aceasta si cum anume o efectuati

o      Etapele evolutiei in cariera Schein (1978)

Valorile si preferintele se schimba in timp, pe masura ce se vor schimba si conditiile dvs familiale si financiare

Fiecare om asteapta altceva in fiecare etapa a vietii

Schein a identificat trei cicluri aflate in interactiune, care au un impact major asupra oamenilor in fiecare etapa a vietii lor

1. Evolutia bio-sociala:angajatul este tanar,competitiv si se "lanseaza" in cariera

2. Evolutia relatiilor de familie:angajatul are,de regula ,o varsta medie,si-a atins status-quo la locul sau de munca si se preocupa din ce in ce mai mult de viata sa particulara

3. Evolutia carierei:caracteristica nagajatilor din posturile mai inalte,care si-au definit asa numitele "ancore" ale carierei (legaturile cu diferite discipline sau functiuni,cum sunt calificarile sau realizarile obtinute) si si-au stabilizat viata personala, iar acum sunt angajati intr-o integrare a vietii profesionale si a celei particulare

Modelul lui Schein scoate in evidenta ca oamenii isi doresc lucruri diferite de la munca ,in functie de stadiul din viata in care se afla.La acest lucru se adauga si faptul ca semnificatiile carierei difera de la om la om.Ca urmare ,este foarte dificil pentru o organizatie sa creeze structuri de cariera aplicabile oricand si tuturor.De aceea,oamenii sunt incurajati si chiar imputerniciti pentru a-si dezvolta propriile planuri de cariera.

o      Dezvoltarea unei cariere elastice

Schimbarile organizationale impun dezvoltarea unei cariere elastice.Acest lucru inseamna ca poti sa anticipezi problemele,sa faci un salt inapoi in fata oricarei imprejurari daunatoare si sa mentii inaintarea carierei.

Cariera si stadiile vietii adulte

Reguli in dezvoltarea unei cariere elastice

Poate organizatia facilita o cariera elastica?

Indivizii au rolul principal in gestiunea propriei cariere;totusi organizatiile trebuie sa le fie parteneri.

Initiativele de sprijin pentru cariere elastice cuprind:

1. Programele de planificare a carierei Ele ajuta angajatii:

sa-si identifice nevoile,obiectivele,valorile si alte caracteristici personale

sa identifice oportunitatile interne si externe

sa armonizeze preferintele si punctele forte ale individului cu alternativele viabile de cariera,etc

2. Consultanta in domeniul carierei.

Acesta are scopul de a-i ajuta pe angajati sa analizeze alternativele si sa ia decizii in cariera.De cele mai multe ori,consultanta se asigura de specialisti din interiorul organizatiei dar pentru situatii complexe si pentru a asigura confidentialitatea ,se recurge uneori la consultanta externa.

3. Sisteme de informatii despre cariera,sisteme care sa asigure si sa prelucreze informatii privind piata muncii,calificarile minimale pentru posturi importante,etc.

4. Cunoasterea si evaluarea abilitatilor

Cunoasterea abilitatilor este procesul de identificare a nivelelor de competenta cerute pentru posturile cheie in domeniu.Evaluarea clara a performantelor si feedback-ul ii ajuta pe angajati sa inteleaga in ce masura pregatirea lor satisface exigentele diferitelor rute de cariera.

5.     Informarea  personalului cu privire la directia strategica,la rezultatele economice ale organizatiei ,la pozitia detinuta in raport cu liderii din domeniu

6. Sprijin extins pentru educatie si instruire pentru ca flexibilitatea cere educatie continua

7. Flexibilitatea locului de munca, ca o prima conditie a flexibilitatii angajatului

2.     Stringerea datelor- o privire retrospectiva:

1. Identificati-va tiparele, tendintele sau preferintele, tinind cont totusi ca acestea evolueaza continuu pe masura ce se parcurg diferitele etape ale vietii si carierei

Analizati-va viata si munca pina in acest moment si notati-va amintirile placute si ce sentimente ati avut

Notati pentru fiecare situatie: unde erati, ce faceati, cine mai era prin preajma, cum v-ati simtit, care au fost rezultatele

Notati:circumstantele, cunostintele si aptitudinile de care ati avut nevoie ,

Rolul si responsabilitatile dvs , tipul de activitate implicat, mediul de lucru si conditiile existente, relatiile de la locul de munca

2. managementul carierei inseamna in egala masura atit dezvoltare proprie cit si transferarea dintr-un post in altul sau dintr-o organizatie in alta

preferati sa lucrati cu lucruri/informatii sau cu oamenii?

Ce munca vi se potriveste:

i. Munca de rutina/ lipsa toala de rutina

ii. Concentrare pe obiective/ spectru larg

iii. Rezultate imediate/ rezultat pe termen lung

iv. Gindire/ obtinerea de rezultate

v. Initiative/ reactie la ideile celorlalti

vi. Munca in echipa/ munca individuala

vii. Munca sub presiune/ munca relaxata

viii. Intuitie/ analiza

ix. Organizatie mare/ organizatie mica

x. Comunicare/ ascultare

xi. Planificare/ asumare de riscuri

o      Ancorele carierei -Schein (1978)

Urmeaza o identificare a ancorei care ni se potriveste deoarece felul in care cineva isi priveste munca depinde de valorile, preferintele si conceptiile sale

Se refera la diferitele valori esentiale impartasite de oameni si care le domina atitudinea fata de cariera

Oamenii incearca sa gaseasca un mod de viata care sa fie in concordanta cu valorile pe care le socotesc "cele mai importante"

Schein a identificat 8 ancore ale carierei si chiar daca nu ne putem incadra prea clar intr-una sau alta din categoriile de mai jos, aceasta clasificare ofera idei utile:

1. Competenta tehnica/functionala

o      Oamenii dominati de aceasta "ancora" sunt talentati, le place sa fie considerati experti in domeniul lor, au un puternic simt al identitatii derivat din continutul muncii lor si se straduiesc sistematic sa-si dezvolte si sa-si inmulteasca aptitudinile

2. Competenta manageriala generala

o      Oameni care tind sa considere ca specializarea ar fi o capcana si ca este important sa se familiarizeze cu cit mai multe domenii functionale

o      Ei dobindesc aptitudini si cunostinte valabile in intreaga companie sau chiar ramura

o      Motivatiile lor esentiale sunt perspectivele de a obtine posturi de conducere, venituri mari, niveluri inalte de responsabilitate si de a fi parte la succesul organizatiei lor

3. Autonomia /independenta

o      Din aceasta categorie fac parte oamenii carora le este foarte greu sa se supuna regulilor impuse de altii, procedurilor, programului de munca,etc

o      Acestia prefera sa actioneze in modul lor propriu, in ritmul lor si la standardele stabilite de ei

o      Nu accepta sa amestece problemele de la serviciu cu cele din viata lor particulara, asa ca prefera sa-si cladeasca singuri o cariera independenta, in conditiile pe care si le pun singuri

o      Ei pot alege o munca mai modesta, decit sa renunte la autonomie si independenta

4. Securitatea/ stabilitatea

o      Oameni care au mare nevoie de siguranta, de certitudine si de previzibilitate

o      Acestia prefera locuri de munca in organizatii foarte stabile, in care nu se fac disponibilizari

o      Acesti oameni tind sa se identifice cu propriile lor posturi si cariere

o      Nevoia lor de stabilitate le limiteaza alternativele in alegerea carierei

5. Creativitate si spirit intreprinzator

o      Unora le place sa creeze noi organizatii, noi produse sau noi servicii, care sa poata fi identificate cu propriile lor contributii

6. Dedicarea fata de un tel nobil

o      In aceasta categorie intra cei care se angajeaza in anumite munci numai in virtutea unor principii pe care le slujesc

o      Ei sunt adesea mai interesati de aceste valori esentiale decit de aptitudinile cerute de munca lor

7. Provocarea in sine

o      Sunt oameni care isi definesc succesul in functie de capacitatea lor de a dobori obstacole care par de netrecut ori de a gasi solutii la probleme aparent insolubile-pentru ei, succesul este o victorie

o      Unii din aceasta categorie sunt atrasi de dificultatea muncii, altii de competitie si de relatiile interpersonale care se stabilesc

8. Stilul de viata

o      Pentru acesti oameni cariera trebuie neaparat sa fie complet integrata propriului lor stil de viata

o      Ei cauta sa obtina un echilibru intre nevoile lor personale, ale familiei si ale carierei

o      Cei din aceasta categorie se indreapta spre organizatii in care se manifesta respectul pentru problemele personale si familiale ale angajatilor

Analiza

se urmaresc doua scopuri:

o      primul este sa va ginditi la propria cariera ca la un intreg si nu doar pina la urmatoarea etapa

o      al doilea este de a va stimula identificarea in timp a pasilor pe care doriti sa-i faceti

deoarece adesea oamenii adopta o abordare pasiva a carierei lor, reactionind de indata ce se iveste o oportunitate sau o problema.

Adaptabilitate si flexibilitatea sunt importante, dar acestea trebuie incadrate in strategia dvs pe termen lung si in analiza atuurilor si deficientelor proprii

3. Identificarea obiectivelor

Puneti-va urmatoarele intrebari:

1.      cum ati obtinut postul actual?

2.      ce aptitudini si experienta aveati la vremea respectiva?

3.      ce post sau pozitie ati dori peste 5 ani sa obtineti? Dar peste 10?

4.      ce aptitudini, experienta, calificari va trebui sa dobinditi pentru atingerea obiectivelor stabilite la pt.3?

5.      ce doriti sa realizati in urmatorii 3 ani?

6.      care este urmatorul pas si cind ar trebui sa-l faceti?

7.      2-3 masuri pe care ar trebui sa le luati ca sa urmati traiectoria stabilita pentru cariera dvs?

8.     ce alte alternative de cariera v-ar satisface?

o      Raspunzind la aceste intrebari, ajungeti sa va ginditi la planificarea carierei:cind anume veti fi dobindit suficienta experienta si aptitudini ca sa infruntati provocari noi si sa va definiti miscarile pe care trebuie sa le faceti ca sa va atingeti obiectivele profesionale

o      Puteti avea drept scop doar sa va pastrati atuurile care va sunt de folos la locul actual de munca sau in organizatia in care lucrati acum, dupa cum puteti sa treceti intr-o alta munca

Analizati-va in mod critic atuurile si deficientele pentru a va putea gindi la masurile pe care sa le luati in vederea atingerii obiectivelor

1.      daca ati fi pe lista de propuneri pentru ocuparea uneia dintre pozitiile la care aspirati, care ar fi atuurile dvs?

2.      care ar fi punctele dvs slabe?

3.      ce experienta ar trebui sa cistigati?

4.      ce calificari ar fi nevoie sa obtineti?

5.      ce aptitudini trebuie sa mai dobinditi?

6.      ce cunostinte trebuie sa mai dobinditi?

7.      cu cine trebuie sa va mai dezvoltati relatiile de munca?

8.      ce alte masuri v-ar ajuta?

Odata identificate aptitudinile si  experienta utilizate in prezent sau care v-ar fi utile in viitor ,veti putea sa vi le dezvoltati astfel incit sa va sporiti sansele pe piata muncii si capacitatea de a va indeplini obiectivele din cariera

4. Intocmirea planului

o      Alcatuiti un plan de masuri care sa va ajute sa inaintati in cariera

o      Utilitatea unui asemenea plan de cariera depinde de cit de realiste si sincere sunt raspunsurile dvs

o      Este important sa va pastrati simtul perspectivei, admitind ca unele schimbari necesita timp

o      Fiti obictiv in aprecierea eforturilor si obligatiilor pe care va trebui sa vi le asumati atit in ceea ce va priveste, cit si in relatiile cu ceilalti-din familie sau de la locul de munca

5. Surse de ajutor si sfaturi

Familia si prietenii

o      Sprijinul familiei pentru planurile dvs de schimbari in cariera este esential, deoarece ceea ce faceti o afecteaza direct si in mai multe feluri

o      Membrii familiei va pot oferi si alte perspective, atit asupra optiunilor pe care le aveti, cit si asupra aptitudinilor si intentiilor dvs

Consultantii

o      Exista firme specializate in recrutarea si selectia personalului, care adesea accepta sa poarte discutii cu cei aflati in cautarea unei slujbe sau va pot include in baza lor de date

o      Puteti afla ce posturi sunt disponibile, in ce fel de organizatii din domeniul dvs de interes si care este nivelul calificarii si experientei care se solicita acolo

o      Exista apoi consultanti specializati in analiza carierei, de la care puteti obtine sfaturi si informatii  in schimbul unei taxe

Asociatiile profesionale

o      Pot fi surse de sfaturi folositoare cu privire la nivelurile de calificare cerute, la posibilitatile de cariera si la contactele utile

o      Daca planul dvs de cariera presupune obtinerea de atestate, certificate sau diplome, incercati sa va adresati si colegiilor sau universitatilor, care ar putea oferi asemenea servicii de consultanta

Colegii cu mai multa experienta

o      Sunt capabili sa va ofere cunostinte si idei folositoare cu privire la cariera

o      Puteti gasi un mentor si in afara locului de munca: un fost coleg de munca, un profesor, fost coleg de scoala, etc

Angajatorul

o      Desi au disparut carierele ordonate ca niste trepte, exista inca multe organizatii care joaca un rol important in evolutia profesionala a angajatilor

o      Exemple de actiuni:

Trimiterea angajatilor la centre de evaluare si perfectionare, care folosesc o gama larga de instrumente psihometrice si de evaluare, menite sa-i ajute pe oameni sa se dezvolte si sa-si planifice cariera

Organizarea de workshopuri despre managementul carierei si programele de instruire asociate

Analize periodice privind performanta si dezvoltarea carierei angajatilor, efectuate de managerii acestora

Propria experienta

o      Cel mai bun mod de a intelege ce presupune postul la care aspirati este sa faceti munca respectiva sau sa lucrati cu cineva care o efectueaza

o      De regula, asa ceva se poate face doar la inceputul carierei, dar daca va planuiti o schimbare radicala a carierei, este va ginditi si la acest aspect

6. Vindeti-va bine!

Dupa gasirea unui post sau organizatie care sa va convina, trebuie sa-i convingeti pe cei de acolo sa va angajeze

CV si scrisoare de intentie adecvate (concentrati-va asupra realizarilor care au relevanta pentru postul pe care vi-l doriti si argumentati-le cu date concrete

Dupa obtinerea postului dorit trebuie sa incercati sa intelegeti cultura organizatiei respective (felul in care se lucreaza acolo si motivele pentru care se lucreaza asa) pentru a va putea adapta la noul post

Va pot ajuta aptitudinile interpersonale, receptivitatea la elementele culturale, intelegerea valorilor si opiniilor celor cu care veti lucra

Claditi relatii eficiente cu colegii noi pentru inlatura suspiciunea cu care sunteti privit la inceput

Este important sa intelegeti cum functioneaza structurile de putere in organizatie, atit cele formale, cit si cele informale, ca si locul pe care il ocupati in cadrul acestora

Idei cheie -cum sa va "vindeti " dupa ce ati intrat in organizatie

Fiti cit mai bine informati in domeniul dvs. de specialitate

Incercati sa participati la actiunile de socializare ale organizatiei

Pastrati-va calitatea de membru in asociatiile profesionale,

Patrunderea in retelele de contacte existente atit in organizatie cit si in afara ei,

Proiectati-le celorlalti o imagine pozitiva si o atitudine pozitiva

Formati-va o retea de contacte

Cunoasteti-i pe toti cei care ocupa posturi sau care au atributii ce prezinta interes pentru dvs.

Aflati cit mai multe despre intreaga activitate a organizatiei, inclusiv sub aspect financiar,

De indata ce v-ati stabilizat pozitia, gasiti un rol si in cadrul comunitatii locale,

Oferiti-I organizatiei ceea ce doreste

Fiti cit mai eficace cu toata lumea-colegi sau clienti

Invatati sa lucrati cu managerul dvs.Ajustati-va conduita astfel incit sa puteti cladi cu el o relatie eficienta, dar fara sa sacrificati prea mult din imaginea si valorile proprii.

Procesele de invatare si dezvoltare

Procesul de invatare pentru manager

Ř Definitii:

"Definitia invatarii ca proces de transmitere a cunostintelor a incetat sa mai fie functionala; invatarea trebuie definita mai degraba ca un proces de investigare ce are loc pe intreg parcursul vietii. Si astfel, cea mai importanta forma de invatare dintre toate-atit pentru copii, cit si pentru adulti- este invatarea modului in care trebuie sa invatam, adica dobindirea aptitudinii pentru a investiga noi insine" (Kowles,1980)

"Perimarea rapida a cunostintelor si cresterea sperantei de viata arata clar ca devine mai putin probabil ca aptitudinile invatate in tinerete sa fie relevante la o virsta mai inaintata" (Toffler,1970)"

"Invatarea pe tot parcursul vietii inseamna o crestere autodirectionata.Inseamna sa te intelegi pe tine insuti si sa intelegi lumea. Inseamna sa dobindesti capacitati si atuuri noi- singura bogatie adevarata pe care nu poti sa o pierzi niciodata. Inseamna sa investesti in tine insuti. Invatarea pe tot parcursul vietii inseamna bucuria de a descoperi regulile dupa care functioneaza fiecare lucru, incintarea de a intelege frumusetile noi ale lumii, placerea de a crea ceva, singur sau impreuna cu altii" (Gross,1977)

"Invatarea pe tot parcursul vietii inseamna procesul prin care oamenii isi dezvolta continuu cunostintele, capacitatile si aptitudinile pe tot parcursul vietii lor" (Lifelong Learning Project, 1978)

"Invatarea managementului este un domeniu care tine atit de practica profesionala, cit si de investigarea teoretica si are in centrul ei legarea acestor doua zone de activitate intr-un mod care sa le faca sa evolueze impreuna. Practica profesionala completeaza teoria invatarii managementului, iar cunostintele teoretice completeaza activitatile practice" (Burgoyne&Reynolds, 1977)

Idei importante

procesul de invatare este continuu, pe tot parcursul vietii, pentru dobindirea flexibilitatii ocupationale datorita schimbarilor rapide in cadrul organizatiei si in mediu

responsabilitatea pentru invatare apartine individului si se realizeaza cu resurse proprii si pe timpul propriu

invatarea imbraca mai multe forme

printr-un proces de incercari si erodari succesive avind grija ca urmarile erorilor sa nu fie grave

printr-un proces formal ,din carti sau in prezenta unui profesor

prin observatii si ascultare

din practica, lucrind alaturi de un coleg experimentat

Ř Acronimul MIA-gruparea tipurilor de invatare in 3 categorii

M          -invatarea prin memorare (exemplu: o limba straina)

I            -invatarea prin intelegere (exemplu: o analiza financiara)

A           -invatarea prin actiune (exemplu:operarea unui nou software)

Ř Caracteristici ale procesului de invatare la adulti (Knowles,1980)

Invatarea este independenta; preferati sa aveti controlul asupra a ceea ce invatati si asupra modului in care invatati

Invatarea se bazeaza pe experienta: adultii constata ca pot folosi in studiu propria lor experienta

Invatarea aplicata: adultii sunt mai interesati sa invete lucrurile care le par direct relevante sau urgente pentru munca lor

Invatarea orientata spre un scop: adultii sunt mai interesati sa invete atunci cind au nevoie sa inteleaga ceva mai bine sau sa actioneze altfel.

Managerii invata din propria lor experienta si aplicind ceea ce invata la problemele curente

Ř Ciclul de invatare din experienta (Kolb si Fry, 1975)

Modelul prezinta invatarea ca pe un proces ciclic, cu 4 etape:

Experienta concreta -momentul in care admiteti ca exista ceva ce nu intelegeti sau pe care aveti nevoie sa-l intelegeti mai bine

Reflectia - o gama de activitati asociate descoperirii- observarea, stringerea de informatii, reflectarea asupra experientei si asupra problemelor ridicate

Conceptualizarea- momentul in care incepeti sa va formati unele idei care pot explica ceea ce incercati sa intelegeti

Testarea- momentul in care decideti in ce masura ati reusit intr-adevar sa intelegeti ceva si daca ideile dvs se aplica intr-un cadru practic

Kolb si Fry sustin ca reflectarea asupra propriei experiente este ceea ce ne conduce la o intelegere mai buna a lumii din jurul nostru. La rindul sau, aceasta ne duce la crearea  sau intelegerea conceptelor, a modelelor si teoriilor in lumea reala, ne sporim experienta si gasim oportunitatea de a reflecta asupra ei. Testarea ne pregateste sa ne rafinam gindirea, reluind acest ciclu de mai multe ori.

Diagrama ciclului de invatare pune accent egal pe fiecare etapa.

Ř Stilurile de invatare (Honey si Mumford, `80)

Fiecare dintre noi avem unele preferinte fata de un stil sau altul de invatare

Scopul clasificarii realizate de Honey si Mumford este de a-i ajuta pe oameni sa identifice stilul in care pot invata cel mai vine

Activii

« incerc orice, macar o data »

Atitudine deschisa

Se implica deplin in experiente noi

Nu se remarca prin prudenta si detesta activitatile plictisitoare

Le plac "crizele" de scurta durata,provocari rapide, probleme dificile si noi, brainstorming-ul si cautarea de solutii

Nu sunt buni la implementare, consolidare sau orice actiune ce necesita efort sustinut

Sunt sociabili si le place sa fie in centrul atentiei

Reflexivii

« am nevoie de timp ca sa reflectez asupra acestui lucru »

Sunt meditativi si precauti

Prefera sa adune cit mai multe informatii,sa analizeze inainte de a lua o decizie

Prefera sa-i observe pe ceilalti in loc de a lua parte activ la actiune

Sunt mai retrasi in timpul discutiilor

Intervin in discutie doar cind ceea ce se discuta le este clar

Teoreticientii:

« cum reiese asta din ceea ce am avut noi pina acum »

Abordeaza orice problema in mod logic, pas cu pas,

isi adapteaza si integreaza observatiile in teorii complexe,dar coerente

Le place sa analizeze si sa sintetizeze, sa stabileasca criterii de baza, principii, teorii si modele

Sunt adeptii obiectivitatii rationale

Nu se simt bine daca se confrunta cu ceva care nu se potriveste cadrului lor teoretic

Resping subiectivismul, incertitudinea, gindirea laterala si superficialitatea.

Pragmaticii:

« Ce presupune asta in practica ? »

Ideile noi le accepta cu conditia sa le poata pune in aplicare

Le place sa puna lucrurile in miscare

Sunt increzatori in actiunile novatoare

Ii supara discutiile in care scopul sau directia nu sunt precizate

Se simt provocati in egala masura de probleme si oportunitati

Sunt convinsi ca intotdeauna exista metode mai bune de a realiza ceva.

Observatii :

Fiecare are preferinte pentru un anume stil de invatare -preferinte care pot diferi de la o persoana la alta

Fiecare dintre noi incercam adesea sa avem de-a face numai cu cei care au un mod de gindire similar- pentru ca ne este mai comod

Ca manager este important sa puteti admite deosebirile de opinii si sa va asigurati ca orice problema pusa in discutie este analizata din mai multe puncte de vedere

Modul de gindire care va ajuta sa va pastrati o imagine de ansamblu si sa priviti toate fatetele unei anumite situatii se numeste « gindire critica ».

Gindirea critica

este un mod de a gindi care se bazeaza pe cautarea de abordari alternative si pe comparatii.

Aceasta poate implica identificarea diferitelor trasaturi alternative ale unui subiect sau ale unei probleme, astfel incit sa poata fi comparate cu ale subiectelor sau problemelor din situatii similare.

Aici poate fi vorba de crearea unor cadre de gindire diferite sau chiar de optiuni diferite, incit sa se poata face asemenea comparatii

Un cadru de gindire are valoare daca este mai cuprinzator decit al procedurilor uzuale, de zi cu zi

Practica reflectiei va cere sa va analizati experienta, proces inlesnit de modelele pe care le folositi si pentru a recunoaste tiparele pe care le adopta fenomenele in dinamica lor

Recomandarile lui Cameron (1994)

o           pentru dezvoltarea stilului activ de invatare:

Faceti cel putin o data pe saptamina ceva ce nu va sta deloc in caracter

Fortati-va sa va fragmentati ziua, trecind deliberat de la o actiune la alta

Straduiti-va sa iesiti mai mult in evidenta la sedinte

Interveniti in primele 10 min.

Oferiti-va sa moderati sedinta

Oferiti-va sa faceti o prezentare

Incercati sa ginditi cu voce tare; cind rezolvati o problema rostiti in fata unui coleg prima idee care va vine in minte

o     pentru dezvoltarea stilului reflexiv de invatare:

In timpul sedintelor, straduiti-va sa observati comportamentul si interactiunile si incercati sa analizati ceea ce se intimpla.

Tineti un jurnal si reflectati in fiecare seara asupra evenimentelor zilei si asupra a ceea ce ati invatat

La urmatorul LNT pe care trebuie sa-l scrieti cautati perfectiunea

Oferiti-va sa studiati un subiect care prezinta interes in munca echipei dvs. si investigati-l cit mai profund.

Inainte de a lua o decizie sau de a incepe o actiune, intocmiti o lista de argumente pro si contra, analizind cit mai sistematic rezultatele si efectele posibile.

o      pentru dezvoltarea stilului teoretic de invatare:

Petreceti  30 min. pe zi citind ceva dificil si teoretic, incercind sa analizati si sa evaluati argumentele din textul respectiv

Gasiti o situatie complexa la locul de munca si analizati modul in care a evoluat si ce s-ar fi putut face altfel

Inainte de a lua o masura, clarificati-va obiectivele si  structurati situatia pentru a-i determina efectele cu mai mare certitudine

Cautati inconsecventele, ipotezele nejustificate si punctele slabe din argumentele celorlalti

Invatati sa puneti intrebari iscoditoare, insistind pina  primiti un raspuns clar si logic.

o      pentru dezvoltarea stilului  pragmatic de invatare:

Cind discutati despre o problema, aveti grija sa nu incheiati discutia fara a stabili un plan de actiune

Aplicati in practica cit mai multe tehnici dintre cele invatate

Daca se poate, cereti parerea unor experti sau a unor colegi despre felul in care ati aplicat tehnica respectiva

Incercati sa construiti ceva singur