Definirea si evolutia conceptului de cultura organizationala

Definirea si evolutia conceptului de cultura

Au fost identificate in timp patru tipuri de fenomene culturale in raport cu organizatiile:

a) Influenta culturii nationale si a culturii locale realizata prin intermediul membrilor organizatiei.

b) Influenta comunitatii profesionale (prin statut social, relatii, mod de gandire, etc.).

c) Cultura grupului din organizatie (preocupari, norme, categorii socio-profesionale, mod de gandire etc.) care adesea determina aparitia subculturilor.

d) Cultura organizatiei caracterizata prin ansamblul de comportamente si elemente ce dau o coerenta interna, precum si anumite practici ce nu sunt intamplatoare.

Petit Robert, intelege prin cultura, printre altele, ansamblul de forme de comportament insusite de comunitatile umane. Aceasta este acceptiunea care va fi utilizata, in capitolul de fata, astfel:

• Cultura organizationala este un ansamblu. Aceasta presupune o anumita coerenta interna, relatii intre elementele care o compun si nu o colectie disparata de obiceiuri diverse. Cultura unei organizatii formeaza un tot in cadrul caruia fiecare element raspunde celorlalte. Acest ansamblu este propriu organizatiei. Pot exista desigur trasaturi comune mai multor culturi organizationale, se pot asemana, dar nu se pot confunda.
• Elementele culturii sunt "forme" de comportament. Aceasta inseamna ca elemente nu sunt singulare, efemere, accidentale. Se pot recunoaste regularitati, tipuri, caracteristici suficient de stabile si suficient de generale care dureaza si care se reproduc. Cultura organizationala, este un fenomen cultural de durata, care se poate modifica, dar mai degraba datorita unei evolutii lente decat unor rasturnari bruste.
• Formele de comportament sunt insusite de catre indivizi. Spre deosebire de structura organizationala, cultura organizationala nu este suportata, definita, explicitata prin organigrame si proceduri. La fel cum locuitorii unei tari poarta cu ei cultura nationala asa si cultura organizationala este purtata de indivizii care o compun. Ea se regaseste in interiorul indivizilor in functie de nivelele de constiinta. Notiunea de insusire este esentiala. Este important sa sesizam ca este vorba de insusirea unor elemente durabile. Daca 1000 de persoane se regasesc in acelasi loc la aceeasi ora, chiar daca impart aceleasi emotii urmarind un spectacol sau un meci, ele formeaza o adunare, dar nu au o cultura proprie. Insusirea culturii este un proces lent care presupune nu numai o prezenta fizica, ci si o interactiune si o invatare intensa si continua. Pe de alta parte, cultura odata insusita este sursa sentimentului de apartenenta.
• In sfarsit, comportamentele nu sunt singurele elemente ale culturii. De fapt comportamentele sunt mai degraba consecinte ale culturii. O cultura organizationala, induce anumite comportamente membrilor organizatiei si descurajeaza altele. Dar caile prin care indivizii urmeaza sau nu "instructiunile" continute de cultura pun in evidenta alte elemente: reprezentari (imagini), credinte, simboluri, fantasme. O cultura organizationala are mai multe elemente componente de natura diferita.

In definirea culturii trebuie tinut cont de multitudinea de abordari posibile a acestei notiuni si de posibilitatea de a omite de fiecare data anumite aspecte.

Cultura organizatiei are tangenta de asemenea cu culturile nationale. Pentru o intreprindere cu activitate internationala se pune problema pastrarii trasaturilor culturii sale care include si tara de origine si/sau sa integreze influentele culturale multiple ale tarilor unde isi va deschide noi filiale. Ea poate gasi in cultura sa proprie surse de adaptare la contextele locale, dar la fel de bine ea poate descoperi ca cultura sa este inainte de toate romaneasca (sau americana, sau japoneza).

Evolutia conceptului de cultura organizationala

Preocuparile pentru intelegerea acestui fenomen isi au originile in cercetarile lui Mayo si Barnard in anii '30, dar cei care il transforma in fenomen la moda sunt Peters si Waterman (1982) prin lucrarea lor devenita best-seller, "In Search of Excellence".

Definirea sa este considerata adesea "vaga" desi in 1952 existau inregistrate 164 de definitii ale culturii aparute inainte ca acest subiect sa devina unul de actualitate.

A fost semnalata de catre antropologi existenta a numeroase curente de gandire, scoli in domeniul culturii organizatiei.

Studierea culturii organizatiei a capatat o amploare tot mai mare o data cu dezvoltarea societatilor transnationale, cu trecerea de la managementul general la managementul international si apoi la cel global.

O definitie traditionala separa cultura intr-o cultura obiectiva si o cultura subiectiva; prima face referire la aspectele materiale, produsele si faptele create de catre o organizatie pentru a-si afirma personalitatea sau identitatea, a doua, fundamentala, cuprinde sistemele de credinte si ipoteze fundamentale care fiind impartasite de toti membrii unei organizatiei le permite sa functioneze impreuna.

Pentru a defini cultura am putea rezuma retinand ca organizatia ARE, pe de o parte, o cultura si, pe de alta parte, ESTE o cultura.

In primul caz, cultura se constituie dintr-un ansamblu de valori si norme fundamentale, de coduri si imagini colective, ansamblu rezultat al unei istorii si al unui patrimoniu, dar si din confruntarea cu piata si al compromisului dintre conducatori si alti actori din intreprindere, totul admis de majoritatea personalului si tradus prin reguli, mituri, obiceiuri, tabuuri, referinte si proceduri ale unor demersuri colective.

In al doilea caz, cultura este sinonimul unei identitati culturale, unei personalitati de baza, unei configuratii profunde; ea inglobeaza nu numai expresiile simbolice, dar si ansamblul structurilor, intr-un sens antropologic.

Identitatea culturala, sau personalitatea intreprinderii, poate fi divizata in trei subansamble culturale.

Un prim subansamblu este acela al culturii meseriei, al structurilor productive. Intervin aici notiuni cum ar fi obiect si mediu tehnic, instrumente tehnico-comerciale. Este clar ca toate acestea ating mai degraba problemele de inovare, dar cultura este cea care favorizeaza sau blocheaza aceasta inovare.

Al doilea subansamblu este cel al culturii organizator - coordonatoare ce tine de putere si de mediul social: moduri de exprimare a autoritatii, organizare ierarhica, proceduri de gestionare a informatiei etc.

Al treilea subansamblu este cel al culturii organizator - coordonatoare subansamblu este cel al culturii financiare ce cuprinde rationalitatea eficienta, obiective de optimizare, criterii de performanta, raporturi intre bani si rentabilitate.

SCHEIN E. definea cultura ca fiind ansamblul de ipoteze fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, descoperit sau constituit pentru a-si rezolva problemele de adaptare la mediul sau si de integrare interna.

Pana in anii '70 teoreticienii organizarii incercau mereu sa arate ca organizatiile sunt foarte dependente de mediul lor; aceasta teorie sublinia necesitatea ca organizatiile sa se adapteze la mediul lor si dificultatile acestei adaptari. Prin notiunea de cultura a fost redata organizatiei dimensiunea sa umana; ea nu este numai o adunare de indivizi legati printr-o structura flotanta in cadrul mediului, ci este si o comunitate marcata de o istorie, formata din indivizi cu nevoi complexe care sunt implicati in organizatie.

In acest context Le Petit Larousse defineste cultura intreprinderii ca fiind ansamblul de traditii de structura si savoir-faire care asigura un cod de comportament implicit si coeziunea interna a intreprinderii.

Notiunea de cultura permite astfel reafirmarea intr-o perspectiva noua si fructuoasa a rolului informalului fata de formal, a umanului fata de structura, a comportamentului si experientei fata de metode si rationalitate.