|
|
|
Codul Muncii - Domeniu De Aplicare
codul muncii se aplica:
c cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca;
c cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu angajatori romani;
c apatrizilor incadrati cu contract individual de munca;
c persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca;
c ucenicilor incadrati cu contract de ucenicie;
c angajatorilor ƒpersoane fizice si juridice‚
c organizatiilor sindicale si patronale.
Principii Fundamentale
libertatea muncii;
interzicerea muncii fortate;
egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii;
principiul nediscriminarii;
dreptul de a se asocia liber;
principiul consensualitatii si bunei credinte;
libertatea cetatenilor romani de a se incadra in munca in statele Uniunii Europene, precum si in orice alt stat.
Registrul General De Evidenta A Salariatilor
Angajatorul este obligat sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor, care se intocmeste in regim tipizat, conform modelului prevazut in anexa nr. 1 din HG 247 / 2003 si devine document oficial de la data inregistrarii la Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia se afla sediul social al firmei.
Prima pagina a registrului cuprinde elementele de identificare a angajatorului, nr. de inregistrare la ITM, precum si nr. de file al registrului.
Registrul se infiinteaza si se pastreaza la sediul principal al angajatorului si cuprinde toti salariatii acestuia.
Pe prima pagina a registrului, angajatorul este obligat sa mentioneze toate sucursalele, agentiile, reprezentantele sau alte sedii secundare, la care isi desfasoara activitatea cu salariatii.
Registrul se numeroteaza pe fiecare pagina si va purta obligatoriu pe toate paginile stampila ITM.
Fiecarui salariat trebuie sa i se rezerve o fila (fata - verso), unde vor fi inscrise toate modificarile si suspendarile contractului individual de munca.
Corectarea erorilor materiale din cuprinsul registrului se efectueaza prin bararea datelor inscrise eronat, astfel incat sa se poata citi vechea inregistrare, inscriindu-se dedesubt, in culoare rosie, datele exacte.
Registrul de evidenta a salariatilor trebuie inregistrat la ITM in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a HG 247 /2003. Pana la data de 31 decembrie 2003, acesta trebuie completat cu toate contractele de munca existente la data intrarii in vigoare a hotararii.
In cazul contractelor individuale de munca incheiate anterior intrarii in vigoare a HG 247 / 2003, rubrica referitoare la "modificarea, suspendarea contractului individual de munca" din registru se completeaza doar pentru modificarile si suspendarile intervenite dupa intrarea in vigoare a acestei hotarari.
Inregistrarea la Inspectoratul Teritorial de Munca a unui nou registru se face atunci cand:
registrul existent este completat in intregime;
registrul a fost pierdut sau distrus;
registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se mai poate face.
Pentru toate situatiile mai sus prezentate, inregistrarea la INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA se face dupa depunerea unei cereri intr-un termen de 3 zile lucratoare.
In cazul registrului deteriorat, datele cuprinse in acesta se copiaza in noul registru in termen de 5 zile lucratoare de la data inregistrarii noului registru.
In situatia in care registrul a fost pierdut, distrus sau datele nu mai sunt lizibile, angajatorul are obligatia de a reface inscrierile in termen de 10 zile lucratoare pe baza documentelor existente la dosarul personal.
Potrivit prevederilor Art. 4, alin. 4 din HG 247 / 4.03.2003, la solicitarea INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA, registrul se intocmeste si in format electronic; dar inregistrarea la INSPECTORATUL TERITORIAL DE MUNCA se va face pe registrul transpus pe suport de hartie.
Verificarea Aptitudinilor
Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale se face conform prevederilor contractului colectiv de munca, statut si regulament intern.
In vederea verificarii prealabile a aptitudinilor, se instituie perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere, precum si de cel mult 5 zile lucratoare pentru muncitorii necalificati, iar pentru absolventi intre 3 - 6 luni.
Executarea Contractului Individual De Munca
Drepturile si obligatiile partenerilor sociali se stabilesc potrivit legii prin negociere in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Modificarea Contractului Individual De Munca
Angajatorul are obligativitatea de a informa salariatul despre modificarea contractului individual de munca.
Modificarea contractului individual de munca are loc numai prin acordul partilor.
Exceptii de la acordul partilor (modificarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului):
delegarea pentru cel mult 60 de zile, cu prelungire de cel mult 60 de zile cu acordul salariatului;
detasarea pentru o perioada de cel mult 1 an, cu posibilitatea de prelungire din 6 in 6 luni, cu acordul ambelor parti;
In caz de forta majora, ca protectie sociala a salariatului, in caz de modificare a contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a incheia un act aditional in termen de 15 zile de la data luarii la cunostinta, in scris, de catre salariat.
Suspendarea Contractului Individual De Munca
de drept (Art. 50);
din initiativa salariatului (Art. 51);
din initiativa angajatorului (Art. 51);
prin acordul partilor (Art. 54).
Incetarea Contractului Individual De Munca
e de drept (Art. 56);
e prin acordul partilor;
e prin vointa unilaterala a uneia dintre parti.
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Prevederile alin. precedent nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la lit. b) - d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, a unui numar de:
a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
Angajatorul are obligatia sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea intentiei de concediere colectiva se face sub forma unui proiect de concediere colectiva, care trebuie sa cuprinda:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Angajatorul are obligatia sa notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care l-a notificat sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv. Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Ca noutate, Codul Muncii instituie includerea in contractul individual de munca a clauzelor de
mobilitate, de neconcurenta si de confidentialitate.
v Prin clauza de mobilitate, partile convin ca executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.
In aceasta situatie, salariatul poate beneficia de prestatii suplimentare in bani sau natura.
v Clauza de neconcurenta La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii
Clauza de
neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada
de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de
munca.
Prevederile privind perioada de timp in care isi produce efectele clauza de
neconcurenta nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului
individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor
prevazute la in Codul Muncii la art. 56 lit. d), f), g), h) si j),
ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu
tin de persoana salariatului.
v Prin clauza de confidentialitate, partile convin ca pe toata durata contractului individual de munca, si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat la cunostinta in timpul executarii contractului in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractul individual de munca.
Contractul Individual De Munca Pe Durata Determinata (Art. 80 86)
Angajatorii au posibilitatea de a angaja personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata, incheiat numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale.
Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 18 luni. In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
La expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata.
Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
Munca Prin Agent De Munca Temporara (Art.87 Art.100)
Munca temporara este munca prestata de un angajat temporar, care din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.
Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara numai in urmatoarele cazuri:
j pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;
k pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;
l pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Durata misiunii de munca temporara se stabileste pentru un termen de 12 luni, putand fi totusi prelungit o singura data pentru o perioada care cumulata cu termenul initial nu poate depasi termenul de 18 luni. Prelungirea termenului de 12 luni face obiectul unui act aditional la acest tip de contract.
Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat in forma scrisa, care trebuie sa cuprinda:
a) motivul misiunii si respectiv posibilitatea modoficarii termenului misiunii;
b) termenul misiunii;
c) caracteristicile specifice postului (calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru);
d) conditii concrete de munca;
e) echipamente individuale de protectie si de munca utilizate de salariat;
f) orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;
g) valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, prcum si renumeratii la care are dreptul salariatul.
Pe durata misiunii, salariatul este platit de agentul de munca temporara care retine si vireaza contributiile datorate.
Daca salariatul intrerupe misiunea si se afla la dispozitia agentului de munca temporara, beneficiaza de un salariu platit de agent care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii care este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare decat:
a) 2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporar este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile lucratoare, in cazul in care contracul de munca temporara este incheiat pe o perioada cuprinsa intre 1 2 luni
c) 5 zile lucratoare, cand contractul de munca temporara are o durata mai mare de 2 luni.
La incetarea misiunii, salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca.
Agentul temporar de munca care concediaza salariatul temporar inainte de termenul stipulat in contractul de munca temporara pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive neimputabile salariatului.
Munca La Domiciliu (Art. 105 107)
Munca la domiciliu va fi prestata de catre salariatii care vor indeplini atributiile specifice postului la domiciliul lor, stabilindu-si singuri programul de lucru in vederea executarii sarcinilor de serviciu impuse de angajator.
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie in forma scrisa si contine in afara elementelor prevazute in modelul cadru (vezi Ordinul 64 / 2003):
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Contractul Individual De Munca Cu Timp Partial (Art. 101 104)
Contractul individual de munca cu timp partial reprezinta acel contract al carui program de lucru este corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore / zi.
Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu timp partial nu poate fi mai mica de 10 ore.
Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate.
Norma de munca a unui angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga aceluiasi angajator care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salaratului angajat cu contract individual de munca cu timp partial.
Persoana care are contract individual de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga - salariul se acorda proportional cu timpul lucrat.
Un salariat care presteaza activitate in baza unui contract individual de munca cu timp partial nu efectueaza ore suplimentare.
Fata de elementele contractului cadru in continutul contractului individual de munca cu timp partial se va stipula durata muncii si repartizarea programului de lucru, precum si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora, sau pentru alte lucrari urgente destinate producerii unor accidente de munca, ori inlaturarii consecintelor acestora.
Angajatorul este obligat sa informeze si sa faciliteze angajatilor cu contract individual de munca cu timp partial accesul la locuri de munca cu norma intreaga.
