Managementul si grupul uman

MANAGEMENTUL SI GRUPUL UMAN

 1. GRUPUL  DE  MUNCA

Un grup de persoane care realizeaza o activitate sau o actiune sub conducerea unui sef constituie un grup de munca. Intre membrii grupului exista relatii de dependent. Ei implinesc sarcini prestabilite in vederea atingerii unui scop comun. Desi calitatea unui grup este influentata de calitatile fiecarui individ, el constituie o entitate distincta.

              Caracteristicile grupului de munca :

este elementul principal care transforma resursele in produse ;

intre membrii grupului exista relatii socio - afective care pot favoriza sau frana realizarea obiectivelor ;

toti membrii grupului respecta anumite reguli de comportament si de conduita ;

fiecare membru al grupului are o anumita atitudine fata de membrii sai si fata de grup

Grup formal. Grup informal

Performantele notabile ale managementului japonez si ale celui american au fost posibile si datorita gradului inalt de armonizare intre organizarea formala si cea informala a firmei. Mentinerea echilibrului dinamic si optim in balanta formal - informal, de natura sa asigure realizarea concomitenta a aspiratiilor individuale ale salariatilor si a obiectivelor generale ale firmei trebuie sa constituie un scop si o preocupare permanenta a achipei manageriale.

Postura ideala : cand structura informala este suficient de puternica in complementaritatea sa pentru a sustine efortul general al organizarii formale, dar, in acelasi timp, suficient de flexibila pentru a nu domina sau perturba functionalitatea normala a sistemului.

Prin organizarea formala se intelege procesul de proiectare, elaborare, actualizare a structurii organizatorice a firmei care, la randu-i, este reprezentata prin ansamblul compartimentelor, a modului in care sunt constituite si grupate, precum si a legaturilor ce se stabilesc intre ele in scopul atingerii obiectivelor propuse.

Organizarea informala se constituie in ansamblul gruparilor si relatiilor interumane stabilite spontan intre salariatii aceleiasi institutii, avand ca orientare, satisfacerea unor interese personale.

Structurile formale sunt structurile oficiale ale agentilor economici, cele impuse prin legi si reglementate. Salariatul le gaseste in organizatie si trebuie sa le cunoasca si sa le respecte.

Caracteristicile structurilor formale sunt deliberat impersonale, se fundamenteaza pe relatii prestabilite, iar in ceea ce priveste oamenii care le populeaza, se bazeaza pe interpretarea lor ca multime. Aceasta interpretare are avantajul ca indivizii pot fi deplasati, in functie de necesitati, de la un post la altul, asigurandu-se supletea intregii structuri.

Structurile formale au rolul de a proteja oamenii contra abuzului de autoritate, de a reduce conflictele, de a stabili relatii oficiale intre oameni. Ele urmaresc o diviziune stricta a activitatii, un sistem de control si sanctiuni diferentiate.

Structura formala a unei organizatii se prezinta grafic sub forma organigramei. Structurile formale pot rezolva obisnuitul, previzibilul si nu pot raspunde ilogicului, realitatii izolate din interactiunea oamenilor. Acest tip de structuri depersonalizeaza relatiile dintre oameni si apare ca un nou tip de structura informationala, neoficiala, psihologica, drept urmare a interactiunii indivizilor intr-o situatie de grup.

De exemplu, organigrama poate plasa ca sef al unui grup de munca un om care nu este agreat de colectiv. In acest caz, din grup se desprinde un om cu personalitate, priceput si simpatizat, care orienteaza spre el atentia colectivului.

In plan informal se constituie grupuri de oameni caracterizate prin existenta unor relatii spontane, flexibile sau nedefinite cu claritate. Natura exacta a interactiunilor dintre oameni si chiar scopurile organizarii nu sunt specificate. Trebuie precizat insa ca lipsa de structura clar definita a unei astfel de organizari nu este echivalenta cu absenta unor norme, retele de comunicare sau lideri. Dimpotriva, toate acestea exista si in organizarea informala insa acceptarea normelor sau liderilor de catre membrii organizatiei este implicita si spontana.

Cercetarile au demonstrat ca orice organizatie dispune si de o structura informala tocmai datorita avantajelor create de ea : contributia la realizarea scopului organizational, facilitarea sarcinilor conducatorului, producerea satisfactiei in munca, folosirea ei ca mijloc de protejare a implicarilor emotionale ale angajatilor, furnizarea unui feed-back pentru conducator.

Orice conducator, de pe orice nivel ierarhic, trebuie sa admita ca unei organizatii formale ii este asociata o organizatie informala. Conducatorul greseste grav daca face abstractie totala de influentele informale sub care se afla angajatii sai.

Atitudinea conducerii fata de grupurile informale :

Orice conducator trebuie sa fie informat corect asupra configuratiei grupurilor informale pentru a lua decizii juste. El ar trebui sa raspunda la o serie de intrebari :״sa combata toate initiativele grupurilor informale ?״ ;״sa le combata numai pe cele nocive ?״ ;״sa dea mana libera initiativelor informale care sunt compatibile cu legile in vigoare ?״.

Literatura de specialitate indica doua teorii privind procesul de formare al grupurilor :

  . Teoria sociometrica are la baza conceptia scolii relatiilor umane, conform careia rolul esential in buna functionare a grupurilor de munca revine factorului uman. Rolul de baza in formarea grupurilor trebuie sa-l aiba relatiile de atractie si simpatie dintre persoane, presupunand spirit de cooperare si climat placut de munca. Dezavantajul : posibilitatea plafonarii grupului ca urmare a unei afectivitati prea mari intre membrii.

. Teoria dinamicii de grup se bazeaza pe tendinta de evolutie continua, dinamism si chiar daca un grup cunoaste perioade de constanta a dinamismului, aceste perioade nu permit decat acumulari care conduc la schimbari in functionarea grupului.

              Conform acestei teorii, in cadrul grupului, trebuie sa existe tensiuni, dezacorduri si conflicte. Numai asemenea stare poate sa scoata grupul din perioada de constanta si sa-l propulseze la un nivel superior de echilibru. Se sustine constituirea grupului in jurul unor oameni dinamici, cu personalitate puternica, capabili sa intretina dezacorduri si stari conflictuale care determina progresul.

              Conducerea grupurilor

              Sub aspectul ei uman, conducerea reprezinta un raport intre oameni care ii aseaza intr-o relatie de ierarhie. Nivelele inferioare ale ierarhiei sunt obligate sa se supuna (incadrul fixat de legi, regulamente, obiceiuri) celor superioare.

              Conducatorul trebuie sa decida ce trebuie facut, sa transmita subalternilor deciziile luate, sa supravegheze aplicarea exacta a acestora si sa raspunda in final de rezultatele obtinute. Intr-un grup de munca este bine sa existe un lider puternic, dar si membri puternici. Liderul trebuie sa protejeze punctele de vedere minore si sa asigure o comunicare corecta intre membri.

              Conform literaturii de specialitate[1] exista cinci elemente care caracterizeaza un grup sau un colectiv, elemente legate de conducerea grupurilor :

a)Increderea reciproca - se formeaza in timp indelungat si se distruge foarte repede. Se obtine daca membrii grupului isi pot exprima liber opiniile, daca pot pune intrebari care sa le dezvaluie ignoranta, daca pot sa nu fie de acord cu orice parere stiind ca nu vor suporta represalii.

b) Sprijin reciproc - apare atunci cand membrii grupului sunt sincer preocupati de bunul mers al muncii si de succesul personal al fiecaruia. Daca acest sprijin exista in cadrul grupului, membrii acestuia nu mai au nevoie sa piarda timp si energie ca sa se aperepe ei insisi sau functia pe care o ocupa, de cei din jur.

 c)  Comunicare sincera - se manifesta atunci cand membrii grupului nu simt nevoia sa fie rezervati in privinta parerilor lor. A asculta fara idei preconcepute ceea ce are de spus alta persoana conduce la cresterea eficientei comunicarii.

d)  Acceptarea conflictelor ca un lucru normal si rezolvarea lor. Un colectiv bun accepta conflictul ca pe un lucru normal, deoarece de aici rezulta progresul. Rezolvarea conflictelor este un proces de grup si parerea ca un conducator poate rezolva conflictele dintre subordonatii sai constituie o iluzie.

e)  Respectul reciproc cu privire la deosebirile individuale. Un grup bun nu va urmari niciodata o unanimitate inutila de la membrii sai. Fiecare membru poate cere sfaturi de la ceilalti, fara a fi obligat sa le respecte. Pentru rezolvarea problemelor in cadrul grupului pot avea loc dezbateri care asigura adoptarea unor solutii rationale.

2. Managementul  conflictelor

Functionarea organizatiilor este puternic influentata de conflict. Intr-o formulare simpla, conflictul rezulta din pluralismul intereselor, aspiratiilor, asteptarilor sau optiunilor divergente.

              In limbajul uzual, conflictul implica orice forma a relatiilor social - umane in care partile ce interactioneaza manifesta interese divergente sau opuse, revolutii, razboaie, greve, alegeri, competitia fortelor pietei libere, certurile, etc. Conflictele pot fi explicite/manifeste (apelul sindicatelor la greva, declaratia de razboi, chemarea in judecata, etc.) sau ascunse/latente (sub forma nemultumirilor sau insatisfactiilor).

              Astfel, conflictul poate fi definit din punct de vedere comportamental, ca o forma de opozitie care este centrata pe adversar, bazata pe incompatibilitatea scopurilor, intentiilor sau valorilor partilor oponente, directa si personala, in care adversarul controleaza scopul sau, intentie dorita de ambele parti. Aceasta definitie ne obliga la explicarea altor doua concepte importante :

a)     Stare conflictuala - se refera la urmarirea unor scopuri incompatibile, sau cel putin aparent incompatibile, de catre doua sau mai multe parti astfel incat ceea ce castiga o parte pierde cealalta.

b)     Episod conflictual - se refera la comportamentul partilor determinat de situatia conflictuala. De exemplu, perioada de negociere a unui contract intre mamagement si sindicate este tipica unei situatii conflictuale. Aceasta situatie conduce la angajarea unor tipuri diferite de comportamente de catre cele doua parti, de genul amenintarilor, incercarilor de a castiga simpatia opiniei publice, actiunilor greviste. Toate aceste comportamente reprezinta episoade conflictuale.

  Evolutia conflictelor

Conflictele organizationale cunosc, de regula, o anumita evolutie prin acumularea treptata a starilor tensionale. Din acest punct de vedere pot exista cinci stadii:

Starea tensionala, in care exista toate conditiile declansarii conflictelor, fara ca acestea sa fie inca sesizate. De exemplu, o organizatie aflata intr-o stare de declin se confrunta cu conditii mult mai stresante decat o alta mai stabila sau aflata in plina dezvoltare.

Recunoasterea starii conflictuale de catre cei implicati in conflict sau de catre alte persoane din afara grupurilor sau persoanelor implicate. Telurile divergente nu genereaza conflictul decat in momentul in care aceasta divergenta este sesizata. Conflictul inteles este inca intr-o faza incipienta iar partile nu au reactionat inca afectiv. Mai intai, apare sentimentul de opresiune, iar amenintarile sunt percepute, dar ele nu sunt considerate importante pentru a li se acorda atentie.

Accentuarea starii conflictuale consta in acumularea starii tensionate. In aceasta faza conflictul este inevitabil, dar el nu a fost inca declansat.

Declansarea conflictului. In acest stadiu, conflictul este vizibil chiar si de cei neimplicati direct in conflict.

Sfarsitul conflictului se realizeaza prin schimbarea conditiilor initiale care au dus la declansarea conflictului. Apar astfel conditiile care permit cooperarea sau declansarea unui nou conflict.

Un grup de munca cuprinde membri cu personalitati distincte, cu motivatii diferite, cu un potential de munca si creatie care variaza in limite foarte largi.

Orice manager trebuie sa asigure cooperarea membrilor grupului in vederea realizarii unor obiective, indiferent de divergentele care exista intre membri sau intre el si subordonati.

In cadrul unui grup de munca apar dezacorduri si conflicte. Acestea isi au surse in urmatoarele cauze :

dorinta sefului de a restructura colectivul de munca ;

stilul de munca si modul de practicare a relatiilor de munca proprii fiecarei persoane ;

incompetenta profesionala a unor membri din colectiv ;

lipsa de claritate in fixarea obiectivelor si in trasarea sarcinilor ;

In general, structurile rigide conduc la aparitia conflictelor. Atat structurile formale cat si cele informale pot conduce la aparitia conflictelor.