Diferente de stil cognitiv: adaptativi si inovativi

Diferente de stil cognitiv: adaptativi si inovativi

Stilurile cognitive adaptativ si inovativ[1] desemneaza anumite modalitati specifice, constante de receptionare si prelucrare a informatiei. Concret, ele se refera la modul in care oamenii abordeaza schimbarea, adica se implica in creativitate (generarea noului), rezolvarea problemelor (solutionarea noului) si adoptarea deciziei. Stilurile cognitiv-adaptativ influenteaza foarte mult relatiile dintre noi, in bine sau rau, fara ca noi sa banuim care este cauza.

Fiecare individ prezinta un mod structural propriu de a face fata schimbarilor, un stil cognitiv preferat, innascut si stabil, pe care-l utilizeaza spontan, cu consum minim de energie si in care este mai eficient. Insa natura problemei sau a solutiei asteptate intr-un context specific poate constringe persoana sa renunte la stilul preferat, adoptind temporar si conjunctural un stil nefamiliar ei, impus, un comportament de adaptare sau de conformare la cerintele externe (acea problema sau gen de solutie previzionata).

Dar a opera cognitiv in afara stilului propriu este incomod, iar omul nu este dispus sa tolereze acest lucru decat prin prezenta unui motiv. Determinat si sustinut de o motivatie suficient de puternica, individul accepta si reuseste sa realizeze ceea ce "nu-i sta in fire" si intr-un mod care "nu-i sta in fire".

Costurile psihologice sunt insa direct proportionale cu diferenta fata de stilul preferat si cu durata comportamentului impus. Individul va reveni involuntar, spontan la stilul preferat, de indata ce survine una din conditiile urmatoare: disparitia motivului, implicit disparitia sursei energetice suplimentare; ducerea sarcinii la bun sfirsit; schimbarea conditiilor, devenind posibila rezolvarea intr-un mod mai apropiat de stilul preferat.

Comportamentul real este mai mult sau mai putin sub semnul comportamentului impus, un comportament exclusiv preferat fiind mai putin posibil. Cel care este supus schimbarii este comportamentul, nu stilul preferat.

Tipurile adaptativ extrem si inovativ extrem se plaseaza la polii unui continuum, urmind distributia normala, gaussiana.

Adaptativii. Adaptativul realizeaza progresul, schimbarea, creatia pastrind paradigma (statu-quo-ul existent, acceptat, verificat), consolidind-o, imbunatatind-o. Chiar atunci cind rezultatul final este transformarea integrala a paradigmei initiale, acest proces se produce treptat, in timp, pas cu pas, prin acumulari partiale, niciodata prin destructurarea si restructurarea intregului. Adaptativul se misca in interiorul paradigmei, nu-i ameninta tabu-urile, regulile, postulatele, el ii cunoaste regulile si le respecta, valorificindu-le cu succes; el nu va ataca nici un pattern, fie el comportamental, organizational, de limbaj, vestimentar, stiintific (instrumental, conceptual sau teoretic), sau de orice alt gen. Preocuparea lui majora este de a perfectiona datul existent ("a face mai bine"), adaptind din mers paradigma la noile cerinte. Este eficient in situatii de stabilitate, dar in momentele de criza, cind paradigma inceteaza a mai fi viabila si se cere inlocuita, adaptativul poate fi expus erorii de a nu sesiza aceasta si a nu opta pentru o transformare capitala si frontala. Pe scurt, adaptativul prefera sa realizeze schimbarea prin evolutie.

Trasaturile adaptativilor:

1.     Caracterizati prin precizie, exactitate, soliditate, spirit metodic, prudenta si disciplina.

2.     Preocupati mai degraba de rezolvarea problemelor, decit de gasirea lor.

3.     Cauta solutii in modalitati deja incercate si verificate.

4.     Rezolva problemele prin imbunatatiri treptate, cu continuitate si stabilitate.

5.     Este vazut ca logic, om care accepta regulamentele.

6.     Pare a nu se plictisi niciodata, este capabil sa fie meticulos fara sa devina superficial spre sfirsitul unei activitati mai indelungate.

7.     In cadrul unor structuri date si familiare lui, este foarte competent.

8.     Regulile le schimba rareori, cu atentie si numai daca este sigur de sprijin puternic.

9.     Tinde sa se indoiasca de sine; reactioneaza la critici printr-o mai mare conformare la cerintele externe; vulnerabil la presiunea sociala si la autoritate (sefi); docil.

10.  Este un element esential in functionarea curenta a institutiei, dar uneori este nevoie ca sistemul sa-l 'inghionteasca'.

In colaborarea cu inovativii, adaptativii:

1.     Ofera stabilitate, ordine si continuitate

2.     Mentine coeziunea si cooperarea grupului; in general este sensibil la ceilalti oameni, la ideile si problemele lor.

3.     Reprezinta un coeficient de siguranta in cazul operatiilor mai riscante.

Adaptativii sunt considerati de inovativi ca: stabili, conformisti, prudenti, previzibili, inflexibili, pastratori ai sistemului, intoleranti fata de situatiile ambigui.

Reactii la parerile despre ei: adaptativii sufera la exprimarea unor opinii negative despre ei si sunt mai putin dispusi sa le admita, pentru ca sunt preocupati de consens si de opinia buna din partea celorlalti.

Inovativii sunt mai putin eficienti, dar mai originali. Ei pot incepe rezolvarea problemei prin insasi redefinirea, reformularea acesteia. Inovativul schimba deseori regulile, are un respect redus pentru traditie si modurile de lucru existente, incetatenite. Inovativul ataca paradigma, pe care fie ca o restructureaza din temelii, fie ca o inlocuieste, fie ca o paraseste pentru a face incursiuni in altele. El poate fi abil in utilizarea normelor existente, dar prefera sa le sfarime, practicind o schimbare de tip revolutie. Obsesia inovativului este de "a face altfel".

Trasaturile inovativilor:

1.     Vazut ca indisciplinat, ca un om care abordeaza sarcinile din unghiuri neasteptate.

2.     Descoperitor atat de probleme, cit si de solutii pentru rezolvarea lor.

3.     Se ocupa de probleme contestind (punind la indoiala) certitudinile existente.

4.     Catalizator pentru grupele deja stabile, fara respect pentru opiniile unanime ale membrilor grupului; perceput ca abraziv si producator de dezacorduri.

5.     Vazut ca ilogic, nepractic; adesea ii socheaza pe oponenti.

6.     Trateaza metodele in uz cu prea putina consideratie.

7.     Capabil de munca de rutina si detaliu numai pentru perioade foarte scurte; ori de cite ori poate, le transfera altuia.

8.     Are tendinta sa preia controlul cind sarcina este nestructurata, confuza

9.     Schimba deseori regulile, are un respect redus pentru traditie, modurile de lucru incetatenite, existente.

10.  Nu este chinuit de indoieli cind genereaza idei, nu are nevoie de consens pentru a face fata contestatarilor.

11.  Se simte in elementul lui in perioadele de criza neprevazuta ale intreprinderii/institutiei; daca are capacitatea de a canaliza eforturile celor din jur, poate ajuta la iesirea din criza.

In colaborarea cu adaptativii, inovativii reprezinta factorul dinamic in momentele periodice de schimbare radicala, de criza.

Inovativii sunt vazuti de adaptativi ca plini de farmec, impresionanti, nestabili, fara spirit practic, asumindu-si riscuri, incomozi, persoane care perturba sistemul existent si creeaza dezacorduri. S-a observat ca nu numai opinia publica are tendinta de a-i investi cu mai multe merite pe inovativi, dar insisi adaptativii traiesc un anumit sentiment de inferioritate fata de inovativi si creativitatea acestora, in acord cu credinta inovativilor despre ei insisi.

Reactii la parerile despre ei: la opiniile negative adresate lor, inovativii sunt pe departe mai dispusi decat adaptativii fie sa le admita, fie sa le ignore, daca nu sa le considerae drept laude.

Care sunt mai buni, adaptativii, ori inovativii?

Ambii au calitati, ambii au defecte. Intr-o organizatie sau orice structura sociala sunt necesare ambele tipuri cognitive, ele fiind complementare sau preluind alternativ rolul de vioara intii. Daca in perioadele de stabilitate si randament sustinut sunt solicitati adaptativii, cel putin in structurile manageriale, o criza acuta scoate in prim plan inovativii, indivizi capabili sa proiecteze o schimbare radicala. Pe linga aceasta, in fiecare organizatie exista departamente prin excelenta adaptative (contabilitatea, de exemplu) sau inovative (marketing, proiectare) care reclama angajati mai adaptativi sau mai inovativi.

Exista, apoi, o deschidere a unor profesiuni pentru un anumit stil; cercetarile au gasit ca scorurile medii cele mai adaptative le prezinta directorii de sucursale bancare, functionarii, contabilii, sefii de sectie, directorii de intreprinderi, inginerii de intretinere, programatorii, ucenicii, secretarele si, in mai mica masura dar de asemenea adaptativi, profesorii de scoala si ofiterii militari, iar cei mai inovativi au aparut sefii unor echipe de cercetare insarcinati cu proiecte speciale, urmati de personalul de marketing, finante si planificare, de modiste, apoi de directorii compartimentelor de cercetare si dezvoltare.

Ar fi o grava eroare si o regretabila nedreptate pentru adaptativi sa se considere ca progresul umanitatii a fost realizat exclusiv de inovativi. Daca inovativii lanseaza un produs, atita timp cit principiile generale ii ramin neschimbare, perfectionarile succesive, mici dar constant acumulate in timp, sunt aduse de adaptativi. Lor li se datoreaza in mare masura diferentele spectaculoase dintre un automobil actual cu design ultramodern, confortabil si de mare viteza si primitivele automobile ale pionieratului, intre navele actuale si nava cu aburi a lui Fulton. Schimbarea principiului deplasarii, cu perna de aer sau magnetica, nu a putut fi imaginata decit de inovativi si pusa in opera de pragmatismul, eficienta si tenacitatea adaptativului. Or, aceasta este creativitate evidenta si, ca rezultat final, de o mare originalitate.

Sarcinile mereu diferite cu care se confrunta colectivele de orice dimensiune, incepind cu diadele (echipele de doi), fac apel alternativ la adaptativi sau la inovativi. Insesi stadiile rezolvarii unei aceleiasi sarcini se preteaza fie la o abordare adaptativa, fie la una mai inovativa.

In concluzie, adaptativii si inovativii sunt la fel de valorosi si in masuri similare imperfecti. Ei se completeaza reciproc.

Factori care nu coreleaza cu stilul cognitiv adaptativ-inovativ (A-I), nu au nici o legatura cu gradul de adaptativitate sau inovativitate:

▪        Nivelul creativitatii: ambele categorii de persoane pot accede la inalta performanta creativa sau pot functiona in banalitate sau chiar ineficienta. Adaptativul poate fi foarte creativ, inovativul poate fi foarte slab creativ.

▪        Nivelul inteligentei.

▪        Virsta, odata ce s-a depasit adolescenta.

▪        Nivelul de instruire, studiile. Pregatirea prin studii nu influenteaza stilul, dar poate influenta dispozitia si capacitatea de a accepta comportamentul impus (de adaptare) si intelegerea mai buna a situatiilor constringatoare.

▪        Satisfactia in munca: munca insasi, supervizarea, colegii de munca, latura pecuniara si oportunitatile de promovare.

▪        Unii factori de personalitate: timiditate-curaj; spirit practic-imaginativ; dependenta-independenta; rezervat-deschis; forta eului; expansivitate; duritate-delicatete; increzator-neincrezator; incredere calma-incredere nelinistita; tensiune ergica; anxietate; introversiune-extraversiune.

▪        Stilul de leadership, centrat pe sarcina sau centrat pe persoane, respectiv preocupat exclusiv de productie si bunul mers al activitatii in firma, ori atent mai degraba la asigurarea conditiilor si confortului subalternilor, cu ignorarea accidentala a productivitatii.

Factori care coreleaza cu stilul cognitiv adaptativ-inovativ, destul de slab, insa:

▪        Factorul "Adorno" (dogmatism, intoleranta la ambiguitate, inflexibilitate, conservatorism).

▪        Orientarea dominanta a personalitatii (intro-extraversiunea) - extravertitii sunt mai inovativi, introvertitii mai adaptativi.

▪        Integrarea psihosociala, mai buna la adaptativi.

▪        Asumarea riscului, mai puternica la inovativi.

▪        Cautarea de senzatii, de asemenea.

▪        Sexul. Barbatii sunt mai inovativi. Totusi, ca manageri, femeile sunt mai inovative decit barbatii-manageri. Aici este cazul limitat al unei autoselectii: femeile care au ajuns in functii de conducere au trebuit sa realizeze doua performante: sa acceada acolo si sa sparga barierele traditionale, patrunzind intr-o pozitie considerata de competenta barbatilor.

La ce ne ajuta cunoasterea stilului cognitiv propriu si al celorlalti?

a) In instaurarea si mentinerea unor raporturi colegiale relaxante si productive. Relatiile interindividuale sau intragrupale sunt influentate de asemanarile sau diferentele de stil adaptativ-inovativ. Daca ne imaginam ca cele doua tipuri sunt plasate la capetele unei linii continui, iar la mijlocul distantei se plaseaza persoanele cu trasaturi mixte, directia dinspre persoana de referinta si partenerul acesteia este cea care face ca partenerul sa fie perceput ca ("mai" sau "intolerabil de") adaptativ sau ("mai" sau "intolerabil de") inovativ. Un adaptativ plasat imediat langa punctul de la jumatatea liniei, spre capatul adaptativilor, se va plange de adaptativul apropiat de capat, reprosandu-i defectele adaptativilor, pe cand acela, la randul lui, il va vedea ca prea inovativ.

Marimea diferentei de stil cognitiv A-I intre doi parteneri face colaborarea si insasi coexistenta cotidiana posibila, agreabila si productiva, sau dificila ori chiar imposibila. O diferenta mica, sesizabila de ambii parteneri cit si de observatorii neimplicati, este tolerabila, persoanele pot coabita si conlucra. Un decalaj mare duce la dificultati in comunicare, conflictele devin inevitabile si de obicei sunt insolubile prin strategii echitabile. In cazul diferentelor intre grupe lucrurile se petrec in mod similar.

Un adaptativ va fi mai tolerant fata de un alt adaptativ, se va simti mai confortabil in prezenta lui si va colabora fara incidente cu acesta / acestia, dar va fi mereu in alerta, tensionat, obosit si revoltat de stilul de lucru riscant si abrupt, rupt de realitate, dezordonat si ineficient al inovativului. La rindul lui, inovativul simte, evalueaza si procedeaza simetric. Esenta este aceeasi - neacceptarea celuilalt. Evident ca o relatie conflictuala este functie de numerosi alti factori de personalitate si sociali, dar analiza de fata se focalizeaza pe factorul "stil cognitiv adaptativ sau inovativ", in speta pe implicarea acestuia in provocarea starilor conflictuale, dar si in evitarea sau "lichidarea" conflictului.

b) In leadershipul colectivelor suntem foarte mult ajutati de cunoasterea stilurilor AI. Mai intai, in crearea si mentinerea unor echipe colective sau echipe coezive si eficiente. Climatul cognitiv al grupului reprezinta stilul cognitiv preferat al majoritatii membrilor grupului. Acesta contribuie la climatul organizational mai larg si, in recul, influenta se va rasfringe asupra fiecarui individ. Este un fapt de observatie curenta ca la schimbarea de climat organizational, un mare numar de persoane pleaca, ceea ce poate releva dificultatea de a-si schimba comportamentul cognitiv. Kirton insusi (autorul teoriei AI) vorbeste de tendinta de omogenizare a mediei grupului, omogenizare relativ atinsa dupa aproximativ trei ani, desi el o pune pe seama altor mecanisme, cel mai important fiind parasirea grupului de catre cei cu decalaj greu de suportat fata de media grupului. Este posibil, de asemenea, ca membrii grupului sa personalizeze diferentele de stil dintre ei si cei care nu se potrivesc sa exercite presiuni ca acestia din urma sa plece.

Deosebirile de stil cognitiv adaptativ-inovativ se fac resimtite in relatiile interindividuale (colegi de serviciu, sef-subaltern, soti, un parinte fata de copil, prieteni), intergrupale (departamente intr-o institutie sau intreprindere, grupe de sarcina, grupe de creativitate), grup - individ (grupul opus unui membru al grupului, sefului, unei persoane din afara). Un sef mult mai adaptativ decit colectivul va induce ostilitatea mocnita sau fatisa a subalternilor; un coechipier neobisnuit de inovativ va fi perceput, in situatii de stabilitate, ca un neadaptat, inutil, parazit pe umerii adaptativilor, care duc in spate problemele colectivului; seful, tot adaptativ, se va alatura colectivului in actiunea de exercitare a presiunilor pentru conformarea la norma si "disciplinarea" inovativului, sau de sanctionare a acestuia.

Pentru reducerea decalajului sau neutralizarea efectelor negative, se poate proceda in mai multe moduri:

1.     Intelegerea, cunoasterea faptului ca una din cauzele ostilitatii si a frictiunilor este diferenta dintre oameni in privinta modului in care rezolva problemele si / sau adopta deciziile.

2.     Reorganizarea rolurilor intr-o echipa, colectiv de lucru.

3.     Gasirea unei "punti", a unui intermediar. Persoana-punte este un membru al grupului cu stil cognitiv plasat intre doi colegi sau doua grupuri compacte de colegi, aflati la mare distanta intre ei, ceea ce ingreuiaza sau poate face imposibila coabitarea sau colaborarea. Cei intermediati de omul punte pot fi de stiluri diferite, dar este foarte posibil sa se plaseze de aceeasi parte a mediei, adica sa fie ambii adaptativi sau ambii inovativi, dar la distante greu reconciliabile sau imposibil de conciliat. A functiona drept punte este un rol social pentru care poate fi pregatita majoritatea oamenilor. Ei isi vor exercita acest rol, odata ce indeplinesc urmatoarele conditii: sunt acceptabili ca disciplina, statut, cunostinte similare etc. pentru cei intre care vor intermedia, accepta sa-si asume acest rol si, in fine, dispun de abilitatile necesare (pregatirea in relatiile umane joaca un rol cheie).

In fine, in cazuri nesolutionate altfel, se poate merge pana la schimbarea profesiei, cu reorientarea spre una mai adecvata stilului propriu, sau doar introducerea unor schimbari in profesia curenta.

c) Alte utilizari ale teoriei AI: in cursurile de management / leadership; in complementarea programelor de TQM (Managementul Calitatii Totale); consultanta in creativitate si rezolvarea problemelor; construirea de echipe din institutiile de invatamint sau corporatii si readaptarea echipelor (in functie de etapele procesului creativ dintr-o organizatie si de evolutia organizatiei insasi); gestiunea schimbarii; studiile asupra mobilitatii profesionale; studiile de marketing asupra comportamentului consumatorului; bateriile de evaluare pentru dezvoltarea individuala si perfectionarea profesionala; consilierea maritala si profesionala; mediere; predictia si explicarea conflictelor si asigurarea unui cadru care sa-i ajute pe participanti sa-si inteleaga si sa-si interpreteze conduitele.

Cu un foarte mic efort, foarte curand teoria KAI va poate deveni indispensabila atat la lucru, cat si acasa ori intre amici.