|
|
|
EVOLUTIA TEORIILOR MANAGERIALE
Odata cu aparitia organizatiilor si a conceptului de management, s-au dezvoltat si preocuparile si reflectiile asupra acestora.
Oscar Hoffman (1999) sublinia ca "organizatiile nu sunt realitati sociale neutre, independente de conceptiile oamenilor. Ele sunt constructii socioumane si in aceasta calitate capata particularitatile proprii unei realitati socioculturale".
De-a lungul timpului, s-au derulat diverse teorii si modele explicative, puncte de vedere care au permis evidentierea principalelor schimbari privind modul in care a fost conceputa organizatia, inteleasa si interpretata, precum si modalitatile de raportare la aceasta.
Ca orice creatie umana, organizatia devine obiect de interpretare teoretica si, din acest punct de vedere, sunt utile a fi prezentate cateva abordari teoretice importante.
In dezvoltarea sa, managementul a cunoscut diferite etape, avand in vedere modalitatile de abordare a problemelor, precum si solutionarea lor concreta.
Astfel, Herbert G. Hicks considera ca in dezvoltarea managementului pot fi identificate urmatoarele etape:
managementul prestiintific (inainte de 1880)
managementul stiintific (intre anii 1880 - 1930)
scoala relatiilor umane (intre 1930 - 1950)
dupa
O. Nicolescu si I. Verboncu (1999) se opresc asupra a patru curente (scoli) principale, in functie de natura conceptelor si metodelor utilizate, si anume: scoala clasica (traditionala), behaviorista, cantitativa si sistemica (vezi figura de mai jos).
In literatura de specialitate din Romania, majoritatea opiniilor converg catre considerarea urmatoarelor etape:
conducerea empirica (managementul timpuriu)
inceputurile managementului stiintific
conducerea stiintifica (conceptia moderna a managementului)
Richard Scott ("Organizations. Rational, Natural and Open Systems", 1998) identifica 4 mari etape importante in evolutia gandirii si practicii manageriale. Analiza sa porneste de la un sistem de axe: "inchis" - "deschis" si "rational" - "social".
Prima axa ia in calcul relatiile organizatiilor cu mediul si evidentiaza evolutia teoriilor de la gandirea mecanica (organizatiile ca "sisteme inchise") spre cea gestalthista (organizatiile ca "sisteme deschise"), in timp ce a doua axa surprinde evolutia modelelor teoretice de la cele care interpretau organizatiile ca "sisteme rationale", menite sa realizeze obiective clare si specifice, catre teoriile care intelegeau organizatiile ca "sisteme sociale", naturale, asemanatoare organismelor vii.
axa 2
social 2 4
rational 1 3 axa 1
inchis deschis
In concluzie, se pot desprinde 4 mari perioade in evolutia istorica a teoriilor despre organizatii:
1. organizatii ca sisteme rationale si inchise (1900 - 1930)
2. organizatii ca sisteme naturale si inchise (1930 - 1960)
3. organizatii ca sisteme rationale si deschise (1960 - 1970)
4. organizatii ca sisteme naturale si deschise (dupa 1970).
Cea mai interesanta si cuprinzatoare clasificare, dupa opinia noastra, este cea realizata de M. Zlate (2004), care distinge intre teoriile clasice, neoclasice si moderne, completate de o serie de abordari recente, pe care le vom sintetiza in cele ce urmeaza.
Teorii clasice
Abordarile clasice sunt dominate de imaginea unei organizatii vazuta ca simplu instrument, masina, cadru absolut formal in care se proiecteaza si realizeaza scopuri precise; ea dispune de obiective clare, procesele organizationale sunt strict rationale, tehnice iar aspectele umane sunt ignorate. Totul se desfasoara sub actiunea unor reguli, norme si reglementari stricte.
Cele mai reprezentative modele teoretice dezvoltate in cadrul acestei perioade sunt: Managementul stiintific, Managementul administrativ, Teoria birocratiei.
Managementul stiintific
Initiatorul acestei teorii este Frederick Taylor (1856 - 1917) iar lucrarea sa fundamentala, "Principiile managementului stiintific" (1911), a pus in evidenta problemele majore cu care se confruntau organizatiile, si anume: ineficienta muncii prestate de catre muncitori si lupta permanenta dintre patronat si lucratori. Taylor identifica si cauzele acestui fenomen: teama de somaj a muncitorilor, metodele ineficiente de munca si limitarea normelor de munca, a productiei, pentru a nu-i determina pe muncitori sa ceara o crestere a salariilor.
Ca urmare, Taylor propune transformarea managementului traditional si ineficient intr-o veritabila stiinta si inlocuirea lui cu o noua conceptie, denumita management stiintific, si care este sintetizata in cateva principii cu caracter de lege:
inlocuirea metodelor clasice, traditionale, bazate pe experienta, prin metode stiintifice, fundamentate pe analiza structurilor, proceselor, mecanismelor, dar si a elementelor productiei;
selectia salariatilor pe baza unor metode fundamentate in mod stiintific, antrenarea si instruirea lor;
diviziunea muncii fizice si intelectuale;
colaborarea intre salariati si administratie;
evidenta stricta a timpului de munca si normarea muncii;
controlul tehnic al operatiilor tehnologice;
aplicarea salarizarii in acord, pe baza unor indicatori specifici;
stricta delimitare intre functiile de conducere si cele de executie etc.
Din aceasta prezentare rezulta ca Taylor a fost preocupat indeosebi de cresterea eficientei prin imbunatatirea tehnicilor de planificare si control ale productiei.
Managementul administrativ
Cunoscuta si sub denumirea de Teoria gestiunii administrative sau Teoria organizarii si administratiei, aceasta abordare a fost promovata de Henry Fayol (1841 - 1925). Contributiile esentiale ale lui Fayol sunt: a) evidentierea functiilor intreprinderii; b) definirea managementului; c) elaborarea principiilor generale ale managementului.
Functiile intreprinderii industriale sunt:
tehnica (de productie, fabricatie, transformare);
comerciala (cumparari, vanzari, schimburi);
financiara (cautare si girare de capitaluri);
de securitate (a bunurilor si persoanelor);
contabila (inventariere, bilanturi, costuri);
administrativa (legata de asigurarea optima a functionalitatii intreprinderii).
Intre toate functiile descrise exista o stransa interdependenta. Detaliind functia adminstrativa, Fayol identifica 5 atribute ale acesteia, care s-au pastrat pana astazi in teoria moderna a managementului. Este vorba de prevederea, organizarea, conducerea, coordonarea si controlul, functii care i-au permis si elaborarea unei definitii a managementului.
In ceea ce priveste principiile generale ale managementului, acestea sunt expuse in lucrarea "Administration industielle et générale" (1916) si ele reprezinta adevarate linii directoare in procesul de rationalizare a activitatilor organizationale:
diviziunea muncii;
autoritatea si responsabilitatea;
disciplina;
unitatea de comanda si actiune (fiecare salariat trebuie sa primeasca instructiunile muncii de la o singura persoana);
unitatea de directie (acelasi obiectiv va fi dirijat de un singur manager, utilizand un singur plan);
subordonarea intereselor individuale fata de cele ale organizatiei;
remunerarea corecta aangajatilor;
centralizarea si descentralizarea;
ierarhia;
ordinea (toate materialele si oamenii se gasesc la locul si timpul potrivit);
echitatea (managerii trebuie sa fie corecti);
stabilitatea personalului;
initiativa libera;
spiritul de echipa, unitatea personalului.
Cele 14 principii nu au aplicatie universala ci, dimpotriva, Fayol accentueaza necesitatea adaptarii lor in contexte diferite si in conditii specifice.
Teoria birocratiei
Creatorul acestei teorii este Max Weber (1864 - 1920) si el a pornit in studiul sau, pe de o parte, de la distinctia dintre putere (supunere a oamenilor, in pofida dorintei lor) si autoritate (indeplinirea voluntara de catre oameni a ordinelor primite de la superiori), iar pe de alta parte, de la modul de acceptare de catre oameni a legitimitatii acestei autoritati. Astfel, Weber distinge trei tipuri de autoritate:
tipul traditional (legat mai mult de persoana si nu de functie, de sistemul ereditar, de trecut si de traditie);
tipul carismatic (bazat pe calitatile personale ale celui ce-si exercita autoritatea);
tipul rational-legal (fundamentat pe credinta in valoarea legilor si normelor de a asigura maximizarea performantelor organizatiei).
Corespunzator acestor tipuri de autoritate, M. Weber descrie si trei forme de organizare:
organizatia patriarhala (bazata pe tipul traditional de autoritate);
organizatia centrata pe lider (tipul charismatic de autoritate);
organizatia birocratica (tipul rational - legal de autoritate).
Ultimul tip de organizare, cel birocratic, Weber il considera ca reprezentand institutia dominanta in societatea moderna. Este rational pentru ca mijloacele sunt desemnate clar pentru realizarea unor scopuri specifice si este legal deoarece autoritatea este exercitata in baza unui sistem de reguli si norme specifice pozitiei pe care individul o ocupa in organizatie.
Din punctul de vedere al lui Weber, birocratia reprezinta cea mai eficienta forma de organizare sociala, un tip ideal de organizare, bazata pe reguli foarte bine definite (precizie, rapiditate, continuitate, unitate - sunt cateva din trasaturile birocratiei).
Principiile fundamentale ale organizarii birocratice rezulta din lucrarea lui Weber "The Theory of Social and Economic Organizations" (trad. 1947):
specializarea si diviziunea clara a muncii (ea va fi divizata si vor fi clar definite autoritatea si responsabilitatea);
principiul ierarhiei autoritatii (posturile sunt organizate astfel incat fiecare pozitie se afla sub autoritatea alteia mai inalte);
selectia personalului si promovate in cariera (realizate pe baza calificarii tehnice, in concordanta cu pregatirea si experienta);
principiul sistemului de reguli si reglementari formale, rational stabilite (toate actele administrative si deciziile sunt emise numai in scris si permit tinerea unei arhive);
separarea managementului de proprietarii organizatiei;
stabilirea de catre manageri a unor reguli si proceduri ferme;
principiul impersonalitatii si impartialitatii (regulile sunt aplicate in mod identic tuturor angajatilor).
Desi a fost conceputa ca forma ideal-rationala de organizare, in prezent birocratia a devenit sinonima cu ineficienta, excesul de acte si documente etc. si suscita din ce in ce mai mult atentia specialistilor, care incearca sa descifreze si sa prevada destinul ei.
Teorii neoclasice
Daca in prima etapa organizatiile erau privite ca niste simple instrumente, "masini", cea de-a doua etapa se caracterizeaza prin deplasarea accentului catre aspectele umane, sociale. Organizatiile incep sa fie privite ca sisteme naturale, ca organisme sau colectivitati sociale. Preocuparile de baza in cadrul acestei etape se indreapta catre analiza structurilor informale si asupra modului in care acestea influenteaza structurile formale, mecanismele prin care se integreaza necesitatile individuale celor organizationale si studierea comportamentului social in cadrul organizatiilor, angajatii nemaifiind elemente pasive.
Se disting in cadrul acestor abordari: Scoala relatiilor umane, Teoria sociometrica si Teoria dinamista.
Scoala relatiilor umane
Reprezentativ pentru aceasta scoala este Elton Mayo (1880 - 1949), care a investigat comportamentul uman, coordonand cateva experimente efectuate la Western Electric Company, atelierele Hawthorne (Chicago) intre anii 1927 - 1932.
In urma realizarii experimentelor s-a constatat ca muncitorii lucreaza mai bine daca simt ca sunt participanti la gandirea actiunilor, daca sunt observati de supervizori si rezultatele lor inregistrate, supervizorii creeaza atmosfera relaxata si au sentimentul ca apartin unei echipe. De asemenea, s-a demonstrat ca, alaturi de unele aspecte fizice, cum ar fi: conditiile de munca, cresterea salariului, scurtarea zilei de munca, marirea perioadei de odihna etc., actioneaza factori de relatii umane care influenteaza eficienta si performantele muncitorilor.
Desi cercetarile desfasurate de catre Mayo si colaboratorii sai au demonstrat ca productivitatea muncii a crescut datorita elementului de noutate introduse in timpul experimentelor, satisfactiei si multumirii pe care le-au simtit angajatii etc., totusi, odata ce noutatea dispare, oamenii revin la vechile niveluri de productivitate.
Un alt reprezentant de seama al acestei scoli este Abraham Maslow (1908 - 1970), psiholog si cercetator in stiintele comportamentului, autorul celebrei piramide a trebuintelor, ce explica geneza si evolutia motivatiei umane.
Teoria ierarhiei nevoilor a fost dezvoltata in lucrarea "Motivatie si personalitate" (1970) si porneste de la tipologizarea si ierarhizarea nevoilor in cinci grupe, incepand de la baza piramidei spre varf: nevoile fiziologice (hrana, locuinta, odihna etc.), nevoi de securitate si protectie (evitarea amenintarilor datorate unor factori de mediu sau venite din partea altor fiinte), nevoi de apartenenta (prietenie, interactiune, dragoste, afiliatie la organizatii etc.), nevoi de stima si statut (prestigiu si recunoastere din partea celorlalti) si nevoi de autorealizare si autoactualizare (dezvoltare personala). Maslow spune ca pentru a trece la trebuinta superioara, trebuie ca trebuinta inferioara sa fie pe deplin satisfacuta. Cu cat ne aflam pe un nivel mai sus in ierarhie, cu atat mai deficila devine satisfacerea nevoilor specifice acelui nivel, dar ele intregesc potentialul uman si personalitatea individului.
Ca o concluzie a acestor teorii, putem spune ca a inceput sa se simta nevoia unui nou tip de interpretare, si anume, inlocuirea conceptului de om economic, rational (om motivat, in primul rand, de nevoi si interese economice) cu cel de om social (un om motivat de relatiile cu semenii sai).
Teoria sociometrica
Fiind deopotriva teorie si metoda, sociometria a fost formulata de catre Jacob Levy Moreno (1889 - 1974), psihiatru, psiholog si sociolog, preocupat de modul de organizare a grupurilor umane, de dinamica relatiilor socio-afective ce se stabilesc intre oameni, cat si de rolul acestora in viata si activitatea oamenilor.
Universul social al lui Moreno este structurat in trei dimensiuni: "societatea externa", "matricea sociometrica" si "realitatea sociala" (S. Chelcea, I. Marginean, I. Cauc, 1998). Elementul central al vietii sociale, de altfel si obiectul sociometriei, este matricea sociometrica, expresie a structurii sociale si relatiilor afectiv-simpatetice (relatii de respingere, atractie sau indiferenta intre membrii grupurilor mici). Daca matricea sociometrica este esenta societatii, de aici deriva faptul ca este posibila cunoasterea tuturor disfuntiilor, starilor conflictuale generate de relatiile de respingere dintre membrii grupurilor sociale si, mergand mai departe cu rationamentul, se pot reconstitui si restructura grupurile, in functie de relatiile preferentiale exprimate de indivizi. Se ceeaza astfel, armonia dintre oameni, se stimuleaza creativitatea si se asigura progresul social.
Desi unele din ideile lui Moreno au fost considerate nerealiste si criticate, ramane memorabil efortul lui de compatibilizare dintre om si societate (daca ne raportam la nivel macro) sau dintre om si organizatie (daca ne raportam la nivel micro).
Teoria dinamista
Promotorul teoriei este Kurt Lewin (1890 - 1974), care s-a orientat mult mai direct si profund pe investigarea grupurilor si functionarii acestora. Spre deosebire de Moreno, Lewin pune in centrul atentiei sale relatiile conflictuale, tensionate, din cadrul grupurilor, relatii ce duc la evolutia grupului si a intregii organizatii. Grupul este vazut ca un camp de forte, care se confrunta in functie de intensitatea si orientarea acestora si care se defineste printr-o serie de trasaturi:
a) grupul este un tot, un intreg, compus la randul sau din parti aflate in interrelationare, interactiune;
b) grupul este un tot dinamic; fiecare element component ocupa o pozitie si are o functionalitate specifica, nu poate fi explicat prin el insusi ci prin interactiune cu celelalte elemente iar pentru cunoasterea grupului trebuie cunoscute locul si importanta fiecarui element in cadrul ansamblului;
c) grupul este un tot dinamicsupus schimbarii, in sensul ca orice modificare a unui element component duce la schimbarea intregului.
Dupa cum subliniaza M. Zlate (2004), conceptia dinamista a lui K. Lewin are nu doar o valoare teoretica ci si una practica, deschizand calea catre un nou tip de cercetare numit cercetare-actiune.
Teorii moderne
Catre jumatatea secolului al XX-lea se produce o directionare a preocuparilor specialistilor catre studierea relatiilor ce se stabilesc intre organizatii si mediu si influenta acestuia din urma asupra dinamicii si eficientei organizatiilor.
Cele mai importante modele teoretice dezvoltate in aceasta perioada sunt: Teoriile de contingenta si Teoria resurselor umane.
Teoriile de contingenta
Fac parte din categoria teoriilor care argumenteaza faptul ca orice problema a organizatiilor, indiferent de natura ei (umana, tehnica, de structura etc.), trebuie abordata in functie de specificul situatiei, de context si nu la modul general. Joan Woodward (1916 - 1971) este o reprezentanta de seama a acestor teorii, realizand cercetari ample asupra particularitatilor intreprinderilor si relatia acestora cu succesul organizational.
Studiile sale au evidentiat existenta a doua functii ale organizatiei industriale, cea tehnica si cea sociala, ambele fiind influentate de tipul de tehnologie. Orice schimbare de tehnologie atrage dupa ea schimbari in cadrul organizatiei, cum ar fi: aparitia unor comportamente neeficiente, suprapunerea anumitor functii, stresul organizational, alterarea functionalitatii activitatilor etc.
Concluzia la care ajunge cercetatoarea este aceea ca nu exista modele de organizare, conducere, motivare - universal valabile. Toate aceste lucruri trebuie adaptate cerintelor situatiei respective, tehnologiei, tipurilor de activitati, de oameni, de mediu - in care functioneaza o organizatie, aspecte de care depinde insasi eficienta organizatiei. Aceleasi principii pot produce rezultate diferite in situatii diferite.
In aria acelorasi cercetari se inscriu si preocuparile lui P.R. Lawrence si J.W. Lorsch, care au incercat sa raspunda la intrebarea: Ce moduri de organizare sunt necesare pentru a face fata diferentelor de mediu ale organizatiilor?
Criticand teoriile clasice, dar si pe cele neoclasice, pentru credinta in existenta unor forme de organizare ideale, perfect adaptate oricaror situatii, cei doi cercetatori au sustinut ca nu exista "cea mai buna" structura sau o singura forma de organizare, valabila in orice situatie si avand aceeasi eficienta. Modelul de contingenta propus de cei doi afirma ca structurile de organizare depind de structura sarcinii pe care o indeplinesc, ceea ce determina ca structuri diferite sa coexiste in cadrul aceleiasi organizatii, cu conditia ca fiecare sa-si realizeze sarcinile sale specifice (Lawrence, Lorsch, 1967).
Teoria resurselor umane
Desi studiile intreprinse in cadrul teoriilor contingentei au adus contributii substantiale la cunoasterea si intelegerea relatiilor ce se stabilesc intre organizatii si mediu, ele au avut si cateva limite, determinate de absenta, in cadrul acestei relatii, a factorului uman.
In acest context si fiind deschisa calea de catre Scoala relatiilor umane, au aparut la orizont noi preocupari si perspective in intelegerea si interpretarea comportamentului organizational.
Vom prezenta in continuare cele mai importante contributii in domeniu.
James G. March si Herbert A. Simon (acesta din urma obtinand in 1978 premiul Nobel pentru economie), s-au ocupat in mod deosebit de studierea proceselor de luare a deciziei si de capacitatile cognitive ale oamenilor, relatia dintre inteligenta artificiala si cea umana.
Fata de teoriile anterioare, care erau centrate pe modelul "omului economic", motivat in mod exclusiv de interesele proprii, teoria comportamentului administrativ (asa cum mai este cunoscuta teoria celor doi autori) dezvolta ideea existentei unui "om administrativ", care nu incearca sa gaseasca alternativa "cea mai buna", ci una "satisfacatoare". Daca oamenii, pusi in fata mai multor cai de actiune, avand valente pozitive si negative, ar fi ajutati sa aleaga variantele cele mai convenabile, atat pentru ei cat si pentru organizatie, am asista la armonizarea relatiilor dintre ei, cu consecinte favorabile pentru organizatie. Daca, dimpotriva, oamenii aleg variantele cu valente negative, atunci vor aparea tensiuni si conflicte, cu repercursiuni, atat asupra lor cat si asupra organizatiei.
De aici rezulta ca deciziile pot fi luate la bunul simt, in mod empiric, ceea ce simplifica foarte mult procesul de luare a deciziei; March si Simon au promovat ideea unei rationalitati limitate in cadrul acestui proces, ierarhia organizationala nefiind altceva decat un sistem unitar, inchegat, de mijloace si scopuri ce contribuie la simplificarea tuturor activitatilor si deciziilor din intreaga organizatie.
Cele mai importante idei ale perioadei sunt surprinse de catre Douglas Mc.Gregor (1906 - 1964), care defineste in lucrarea "Dimensiunea umana a intreprinderii"(1960) doua conceptii manageriale arhicunoscute, cu privire la natura umana si comportamentul organizational. Acestea sunt Teoria X (care surprinde conceptia managementului stiintific) si Teoria Y (care reprezinta esenta abordarii relatiilor umane).
Teoria X prezinta o serie de postulate axate in principal pe controlul din partea organizatiei a oamenilor ei. Astfel:
omul este in mod natural lenes si trebuie motivat cu stimulente exterioare;
scopurile individuale ale oamenilor sunt divergente in raport cu scopurile organizatiei, de aceea este necesar controlul exterior;
omul nu este capabil de autodisciplina si autocontrol;
omul prefera sa fie dirijat, evita responsabilitatile.
Teoria Y stabileste, in locul principiului dirijarii si controlului (asa cum prevedea Teoria X), principiul integrarii si participarii oamenilor la prosesul muncii:
daca munca este bine organizata si condusa, ea poate sa devina o activitate placuta si poate sa puna in evidenta capacitatile si talentele individuale;
omul este capabil de autodisciplina si autocontrol; conditiile exterioare si stimulentele externe nu sunt singurele cai de a determina omul sa munceasca;
in conditii favorabile omul poate sa-si asume anumite responsabilitati.
Concluzia studiilor lui McGregor este aceea ca, pentru un bun randament al organizatiei si pentru un grad ridicat de satisfactie in munca a oamenilor, trebuie puse in aplicare principiile postulate de Teoria Y.
Rensis Likert (1903 - 1981) se inscrie pe aceeasi directie deschisa de McGregor, fiind in mod special interesat de studierea stilurilor de management, care influenteaza eficienta organizationala.
In urma cercetarilor sale, Likert distinge practicarea a patru stiluri manageriale: stilul autoritar agresiv, autoritar binevoitor, consultativ si participativ. Fiecare stil caracterizeaza un anumit tip de organizatie (de exemplu, primele doua stiluri se regasesc in organizatiile neproductive, in timp ce ultimele doua sunt practicate indeosebi in cele productive) si au consecinte diferite (stilul autoritar este efcient doar pe termen scurt, pe termen lung ducand la insatisfactii, randament scazut, fluctuatii de personal, absenteism etc., in timp ce stilul permisiv si cel consultativ conduc la productivitate inalta, insa pe termen lung, cresterea veniturilor, satisfactie in munca crescuta etc.).
Contributia esentiala a teoriilor resurselor umane a fost introducerea conceptului de management participativ, concept asupra caruia vom reveni in capitolele viitoare. Cooperarea dintre manageri si subordonati, ca modalitate noua de abordare a conducerii organizatiilor, a deschis calea spre problematica schimbarii organizationale si a implicatiilor acesteia asupra evolutiei organizatiei in ansamblul sau.
Preocuparile mai mult sau mai putin recente in domeniul organizational si managerial au ca punct de plecare una sau alta din teoriile descrise pe parcursul acestui capitol si sunt prezentate pe scurt in cele ce urmeaza:
Chris Argyris - interesat de relatia dintre individ si organizatie, de modul in care evolutia individului este influentata de conditiile de munca, propune un model integrat al relatiei om-organizatie si corelarea aspectelor de ordin psihologic, individual, cu cele de ordin social, de mediu, precum si luarea in considerare atat a elementelor interne ale organizatiei cat si a celor externe;
Karl E. Weick - si-a concentrat atentia asupra procesului de organizare si mai putin pe analiza organizatiei si a structurilor de organizare; teoria elaborata de el se inscrie pe linia abordarilor cognitive, relevand importanta proceselor cognitive in constructia, modelarea si sustinerea activitatilor si mediului organizational si caracteristicile evolutive ale acestor procese;
Oliver Williamson - propune o abordare situata in zona teoriilor economice, si anume analiza costurilor tranzactionale; aceasta explica formarea institutiilor prin costurile (de informare, de luare a deciziei, de control etc.) scazute sau avantajele unor tranzactii ce sunt facute la nivelul societatii; tranzactiile se pot realiza fie la nivelul pietei, fie in cadrul organizatiilor, acestea din urma oferind cadrul pentru cele mai reduse costuri;
Peter F. Drucker - este de parere ca managementul este "functia esentiala a timpurilor noastre" (P.Drucker, 1968) iar succesul oricarei firme se datoreaza in primul rand datorita responsabilitatilor sociale ale managerilor, dar si organizarii responsabilitatilor lucratorilor; pentru aceasta este nevoie de o munca bine organizata, autocontrolul, perfectionarea personalului si diminuarea rezistentei la schimbare; nu exista o organizare perfecta si este nevoie de elaborarea unei strategii pentru asigurarea evolutiei structurilor organizationale.
