|
|
|
Capitolul 1. (Unitatea de curs 1): Repere istorice si evolutia eticii manageriale
Capitolul 2 (Unitatea de curs 2): Parerile managerilor contemporani despre etic/moral in afaceri
Capitolul 3 (Unitatea de curs 3): Domeniul eticii conducerii
Capitolul 4 (Unitatea de curs 4): Etica si deciziile manageriale
4.1. De ce se iau decizii contrare eticii?
4.2. Consecintele unui comportament contrar eticii
4.3. Modele etice in elaborarea deciziilor de afaceri
Capitolul 5 (Unitatea de curs 5): Tipurile de etica manageriala
Capitolul 6 (Unitatea de curs 6): Metode de imbunatatire a performantelor manageriale in rezolvarea dilemelor etice
Capitolul 7 (Unitatea de curs 7): Codurile de etica ale organizatiilor
Etica manageriala, bonitate morala, actiuni morale, discriminare, cultura etica, decizii etice, comportament neetic, pragmatism, naturalism, absolutism, capabilitate etica, cod de etica.
1. Identificarea reperelor istorice in evolutia eticii manageriale;
2. Definirea eticii manageriale;
3. Analiza parerilor emise de managerii contemporani despre raportul dintre etica si afaceri;
4. Descrierea principalelor teorii referitoare la moralitate;
5. Precizarea celor mai importante situatii care ridica probleme de morala in managementul resurselor umane;
6. Identificarea principalelor cauze de comportament neetic si a factorilor de influenta a acestuia;
7. Analiza costurilor si a consecintelor unui comportament neetic;
8. Identificarea si analiza principalelor metode de imbunatatire a performantelor manageriale in rezolvarea dilemelor etice;
9. Definirea codului de etica si precizarea principalelor caracteristici ale acestuia;
10. Descrierea continutului unui cod de etica si emiterea unor sugestii pentru conceperea lui.
Parcurgerea bibliografiei prevazute si analiza suplimentara a tematicii legate de etica manageriala, ca urmare a recomandarilor oferite de tutori. De asemenea, consideram extrem de utila studierea a cat mai multor coduri de etica elaborate de organizatii cunoscute.
Manifestarea unui interes real in recunoasterea si manifestarea unui comportament etic, in general;
Elaborarea unor opinii personale legate de argumentele tipice existente in literatura de specialitate, argumente pozitionate impotriva asocierii eticii cu afacerile;
Discutarea si solutionarea, de catre fiecare student in parte, in maniera personala, a unor situatii de discriminare in organizatii;
Dobandirea abilitatilor necesare in elaborarea si implementarea unui cod de etica.
Sinteza
Fiecare decizie in afaceri are si o componenta etica pentru ca decizia stabileste si impune o conduita care trebuie sa fie conforma cu anumite valori fundamentale, reguli, principii, sau legi si norme adoptate de legiuitori si comunitate. In aceste conditii, firescul in management ar constitui atitudinea favorabila fata de comportamentele, conceptele, ideile si modelele pe care le-a statuat etica, stiinta normativa care ofera coordonatele morale ale existentei si activitatii omului.
In esenta, etica manageriala poate fi definita drept studiul modului in care deciziile afecteaza persoanele si grupurile sociale, domeniul in care se definesc drepturile si indatoririle, precum si regulile pe care trebuie sa le respecte persoanele care decid.
Multi teoreticieni considera ca monitorizarea afacerilor in raport cu normele etice este obligatorie, pentru ca managementul reprezinta in primul rand o disciplina socio-umana, care doar prin scopurile urmarite se inscrie in sfera stiintelor economice. Alti exegeti ai problemei vad in etica si morala o simpla umbrela sub care sunt acoperite relatiile interne si externe ale firmei, neputandu-se insa delimita clar ceea ce este corect, de ceea ce este incorect.
Geneza si consacrarea economiei de piata constituie un proces complex ce presupune mecanisme si institutii purtatoare de valori, norme si principii adecvate competitiei.
Afirmarea pietii ca mecanism al valorizarii sociale este in esenta conditionata de fenomene specific economice cu un mare grad de obiectivitate. Functionarea optima a regulilor pietii este, la randul sau, determinata de calitatea mediului sociologic, de cultura si valorile morale propuse si exprimate. Cultura si ethosul unei comunitati sunt vector si surse din care se aprovizioneaza comportamentul. Ele definesc, in zona de maxima obiectivitate a economicului, limitele si permisibilitatile, acceptabilul si inacceptabilul, dezirabilul si indezirabilul.
Sinteza
Etica manageriala se afirma, asa cum arata Ioan Mihut, ca o noua disciplina ce isi propune sa defineasca conduita corecta a managerilor.[1] Etica manageriala poate fi considerata un cod de principii morale care stabilesc ceea ce este bine si rau, corect si incorect, responsabil si iresponsabil, in exercitarea functiilor si atributiilor manageriale.
Subiect fierbinte pe agenda intalnirilor publice, etica manageriala ridica numeroase probleme, din ce in ce mai controversate, tocmai pentru ca luarea oricarei decizii trebuie sa aiba o componenta etica in conformitate cu legile si normele adoptate la nivelul unei comunitati. Un asemenea inteles il intalnim la A. B. Carroll care, intr-un articol de referinta,[2] spune ca in afaceri, etica poate fi definita drept capacitatea de a reflecta asupra valorilor in procesul de luare a deciziilor, de a determina modul in care managerii pot sa foloseasca aceste observatii in conducerea de zi cu zi a firmei. Managerii etici urmaresc succesul pe baza unor practici clare de management care se caracterizeaza prin corectitudine si justitie.
Daca privim retrospectiv, putem constata ca liderii cu orientare liberala au vazut intotdeauna succesul ca pe o virtute, iar saracia un viciu, bogatia fiind o sursa de generatoare de obligatii morale, in timp ce saracia o sursa de probleme morale. La polul opus, s-au situat socialistii care au vazut in afaceri o modalitate de cistiguri necinstite obtinute prin exploatarea saracilor de catre bogati. Astazi, discutiile teoretice sunt temperate si peste tot s-a ajuns la concluzia ca trebuie formulate principii morale in afaceri, cu accent pe apararea drepturilor consumatorilor. Acestea au capatat forma unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporatiilor care desfasoara afaceri multinationale.
In Romania etica manageriala are o importanta aparte fata de alte tari cu mecanisme ale economiei de piata bine consolidate. A ignora dezvoltarea pe coordonate etice a afacerilor, sub pretextul ca este suficienta aplicarea legilor (si ele in mare parte contradictorii), este tot una cu a ignora faptul ca managerii nu sunt simpli executanti, ca au propriile lor valori si ca ei se afla in fata unor decizii cu profunde implicatii etice, fiind adesea obligati sa opteze intre aspiratiile personale si responsabilitatile organizationale. Si apoi, a trai exact in litera legii nu inseamna automat ca ne vom gasi si in fata unui comportament etic.
Istoricul eticii si responsabilitatii sociale se pierde in negura timpului. Codul lui Hamurabi, cioplit in piatra in 1970 i.e.n. contine norme si reguli cu privire la calitate, masuratori, preturi, conduite care trebuiau respectate de comercianti si producatori. Platon in "Republica" arata ca intre practicarea vietii morale si natura umana exista un conflict iar "oamenii nu sunt drepti de bunavoie". Cei mai multi sunt necinstiti si ar fi tentati sa aleaga raul si din aceasta cauza sunt necesare norme si legi dictate de ratiune, care sa constituie fundamentul judecatii corectitudinii comportamentului. N. Machiavelli in "Principele" realizeaza apologia moralei burgheze, prin machiavelism intelegandu-se o combinatie intre tactica politica si norma morala care convine conducatorului, creandu-i conditii de guvernare de pe pozitia unui monarh absolut, in termeni moderni, conducator autocrat, totalitar. Totusi, o serie de sfaturi transmise in scris monarhilor merita atentie "un principe este de asemenea pretuit atunci cand este prieten adevarat si dusman adevarat, adica atunci cand fara sa sovaie in nici un fel se declara in favoarea unuia si impotriva celuilalt". Machiavelli se pronunta categoric "oamenii sunt ingrati, schimbatori, ascunsi, fricosi si lacomi astfel incat este necesar ca cel care organizeaza o republica si-i alcatuieste legile, sa-i presupuna pe toti oamenii rai si sa nu uite ca ei isi vor arata rautatea sufletului lor ori de cate ori vor avea prilejul liber de a o face; oamenii nu fac niciodata binele, decat daca sunt constransi de nevoie'.[3]
Domnitorul Neagoe Basarab prin sfaturile date in "Invataturile lui Neagoe Basarab catre fiul sau Theodosie" reprezinta "un promotor nedisimulat al echitatii . care se refera la integrarea in sistem .", el insusi trebuie sa fie un exemplu personal: "responsabilitatea pentru binele grupului, pozitioneaza exemplul personal intre preocuparile domnitorului".[4]
In secolul XV, in Austria a fost introdusa pedeapsa laptelui alterat: vanzatorul era obligat sa bea laptele scos la vanzare, iar in secolul XVI in Franta, negutatorii de oua stricate deveneau tinta acestora.
In "Etica" Spinoza definind omenia, afectele, binele, raul, modestia, ura, mila, ambitia, mandria, ingamfarea, omul liber, conchide ca: "Este imposibil ca omul sa nu fie o parte a naturii si sa nu se supuna ordinii ei comune".[5]
In secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresista in care colectivitatile erau facute raspunzatoare pentru soarta celor aflati in dificultate, stabilind o taxa pentru saracie perceputa asupra pamantului aflat in proprietatea celor avuti. Mai tarziu tot in Anglia, Adam Smith promoveaza teoria lui "homo oeconomicus" situand interesul personal la baza tuturor actiunilor conducatorilor, adoptand deciziile in functie de cel mai mare castig pentru sine, intr-un calcul rece, ce exclude sentimente si slabiciuni.
In 1883, Bismarck promoveaza primul sistem de asigurari sociale cu fonduri din contributiile statului, patronilor si a muncitorilor, sistem in care erau stabilite compensatii pentru accidente de munca, orfani, pensii, ajutoare de boala.
Sfarsitul secolului XIX si inceputul secolului XX gaseste economia americana in plin avant, dar cu o legislatie redusa, incompleta, incapabila sa protejeze muncitorul sau consumatorul; este perioada laissez-faire-ului, termen francez care evidentiaza neimplicarea statului in domeniul economic.
In 1924 a fost elaborat unul din primele coduri de etica Wembley Code of Ethics indreptat impotriva abuzurilor grosolane ale celor implicati in afaceri, propunand sase reguli de conduita aplicabile afacerilor: adevar viabil, fara inselaciune, fara critici incorecte, recunoasterea responsabilitatii mutuale, eforturi directionate spre afaceri si servicii mai bune.[6]
Dupa marea criza economica declansata in octombrie 1929, problema conditiilor sociale devine o politica de stat presedintele american F. Roosevelt initiind in 1933 un program de revigorare economica si concomitent de dezvoltare a unor servicii sociale legalizate. In 1962 J. F. Kennedy a promovat in Congresul American "Consumer Bill of Right" (Drepturile consumatorului), recunoscut ca un document de referinta in implicarea guvernelor in problema responsabilitatii sociale, guvernul devenind garantul corectitudinii afacerilor fata de consumatori, fixand patru drepturi fundamentale: dreptul la siguranta, dreptul de a fi informat, dreptul de a alege si dreptul de a fi auzit. Acestora, in timp si intr-un context social mai complex si mai responsabil, li s-au adaugat inca doua drepturi: dreptul de a beneficia de un mediu inconjurator curat si dreptul saracilor si a altor minoritati de a avea asigurate propriile drepturi.
Sinteza
Mediul afacerilor se dezvolta in societatile caracterizate de proprietate privata, libertate economica si competitie. Chiar daca firmele sunt libere sa-si maximizeze profitul, intregul lor succes depinde de cererea consumatorului, mai pe larg, de pretentiile consumatorului si de puterea lui de cumparare. Pretentiile consumatorului au si componente etice de care trebuie sa se tina cont intr-un mediu competitiv.
Milton Friedman (n.1912) laureat al Premiului Nobel pentru Economie, este unul dintre aparatorii ferventi ai pietei libere, inclusiv de constrangeri etice care depasesc regulile proprii ale afacerilor si mai ales scopul esential: profitul.[7] El acuza intelectualii de socialism si de faptul ca vor sa-i transforme pe oamenii de afaceri in 'marionete lipsite de libertate'. Orice implicare in caritate, in proiecte sociale care nu duc la cresterea profitului reprezinta un furt din buzunarul actionarilor, caci managerii corporatiilor nu trebuie si nici nu au competenta sa initieze politici publice. "Afacerile au drept scop maximizarea valorii detinute de actionari, printr-o folosire prudenta a resurselor organizationale limitate, atata vreme cat activitatile respective se situeaza in litera legii".
Aceasta optica implica guvernul in adoptarea legilor "potrivite" pentru lumea afacerilor. Argumentele pe care le aduce Friedman, pentru care guvernul ar trebui sa apere interesele firmelor si sa le exonereze de obligatiile "aditionale" fata de societate, sunt acelea ca afacerile profitabile servesc societatea prin crearea de locuri de munca, prin cresterea standardului de viata al proprietarilor si al salariatilor, pe de o parte; iar pe de alta parte firmele platesc taxele care sustin actiunile sociale ale guvernului.
Evident, ca majoritatea oamenilor percep mediul de afaceri mai putin nobil, fara scrupule, deoarece este legat de profit. In afara viciilor pe care, incontestabil, unii oameni de afaceri le detin, argumentele tipice impotriva asocierii etica-afaceri sunt, in principal, urmatoarele mituri:
Etica in afaceri este mai degraba o religie decit o stiinta manageriala;
Etica in afaceri este o disciplina buna pentru filosofi, academicieni si teologi;
Angajatii nostri au un comportament etic, deci nu avem nevoie de etica in afaceri;
Organizatia noastra nu are probleme cu legea, deci este etica;
Etica manageriala are putina relevanta practica.
Asemenea mituri nu sunt confirmate de realitate deoarece in ultimele doua decenii, lumea afacerilor a devenit un subiect academic; in occident au aparut scoli superioare in care business ethics (etica afacerilor) este o disciplina care se bucura de mare succes, iar oamenii de afaceri au inceput sa fie respectati pentru indeletnicirea lor onorabila. Dezvoltarea continua a nevoilor si a consumului au determinat necesitatea unor reglementari etice ale afacerilor, subiectul nemaifiind circumscris unor conotatii negative de genul imoralitatii afacerilor pe temeiul dat de faptul ca banul este numitorul comun al afacerilor.
Portretul oferit de Friedman este unidimensional si vine dintr-o veche separatie: 'afacerile sunt afaceri si morala e morala'. Aceste sfere nu pot sa fie amestecate.
Nu aceiasi pozitie o impartaseste un alt mare teoretician, Peter Drucker, in lucrarea sa Management, 1979. Argumentul competentei, sustine Drucker, este corect doar daca corporatiile isi propun proiecte de inginerie sociala, daca au competente privind discriminari la angajare, promovarile, poluarea. In activitatea unei corporatii cei care iau parte la desfasurarea unei afaceri nu sunt doar actionarii. Exista o categorie mai larga de participanti fata de care primii (actionarii) sunt doar o subclasa. Participantii sunt toti cei afectati de activitatea unei companii. Aici sunt inclusi: angajatii, consumatorii si furnizorii, comunitatea, mai pe larg, societatea. Toti acesti participanti au asteptari legitime si drepturi legitime.
In concluzie, nici una din institutiile umane nu poate exista mai mult timp fara un consens asupra a ceea ce este drept si ceea ce este rau.
Managerii recunosc nevoia existentei normelor etice in activitatile pe care le intreprind zilnic. Deciziile elaborate la fiecare nivel al firmei sunt influentate de etica, indiferent daca aceste decizii afecteaza calitatea conditiilor de munca, sansa angajarii, siguranta muncitorilor si produselor, realitatea surprinsa de reclama, utilizarea materialelor toxice etc.
Alti autori, printre care si Bernhard Görg, aduc in discutie problematica asa numitei "bonitati morale" a organizatiilor, acordata de opinia publica, in sensul de "nota de buna purtare" si care este vazuta din doua puncte de vedere: cel al produselor fabricate de respectiva intreprindere si in al doilea rand dupa modul in care aceasta se comporta fata de personalul ei muncitor[8]
In legatura cu aceasta problema, in 1986 a aparut in SUA o carte care a starnit in jurul ei numeroase "emotii". Avea titlul: "Cota constiintei la corporatiile din America" si erau aici judecate, din punct de vedere al moralitatii 130 de intreprinderi. [9]
Dincolo de plusurile sau lacunele acestei publicatii, la acea vreme ea a adus in discutie o problema deosebit de importanta, si anume aceea ca nu numai calitatea unui produs sau raportul dintre pret si utilitatea produsului sunt factori hotaratori pentru consumatori, in deciziile lor de a cumpara un produs sau altul, ci si increderea si imaginea pe care o firma o dobandeste in societate, va influenta puternic succesul de piata. Bernard Görg vorbeste in cartea sa de posibila aparitie a unor ghiduri ale intreprinderilor (asa cum exista pentru hoteluri sau restaurante, de pilda), in care sa fie ierarhizate firmele cu ajutorul unor calificative ce marcheaza cota calitatilor lor morale. Actionarii, managerii si bancile vor astepta publicarea cotelor morale la fel de infrigurati cum asteapta azi calificativele financiare. Si daca nu vor actiona din convingere etica, atunci vor fi obligati sa o faca din considerente economice, pentru ca pe termen lung un calificativ moral slab va lasa urme in bilantul financiar. Fara indoiala, sensibilitatea sociala a opiniei publice a crescut nu numai fata de unele grupe de produse, ci si fata de intregi domenii, ramuri industriale.
Intr-unul din recentele sale editoriale intitulat "The World`s View of Multinationals", revista britanica The Economist ajungea la concluzia ca firmele multinationale reprezinta unul dintre cei mai reprezentativi factori ai progresului economic contemporan. Ele "raspandesc bogatia, munca, tehnologiile avansate si contribuie la ridicarea standardului de trai si imbunatatirea mediului de afaceri". In acelasi timp, corporatiile multinationale reprezinta latura cea mai vizibila a globalizarii".[10]
Legatura indisolubila intre etica si competitivitatea firmelor este confirmata si de fostul presedinte al IBM, John Akers, care sustine ca: "etica si competitivitatea sunt inseparabile. Noi concuram ca societate. O societate cu oameni care se ataca pe la spate, cu oameni care fura unii de la altii, in care fiecare document trebuie autentificat pentru ca nu poti avea incredere in cealalta persoana, in care orice cearta mica se sfirseste la tribunal, in care guvernul scrie maldare de reglementari, legand de miini si de picioare firma pentru a o face onesta, o asemenea societate nu va putea nicaieri sa concureze foarte mult sau cu succes.'[11]
Managerii au inteles ca, fara etica, singura restrictie ramane legea. Fara etica, orice tranzactie care nu a fost probata si inregistrata nu poate fi adevarata si de incredere.
O asemenea preocupare, din pacate, nu o regasim in cadrul organizatiilor din tara noastra, caci practicile manageriale pe care inca le intalnim confirma ca etica afacerilor nu constituie o problema care sa-i preocupe pe manageri; managerii romani considera ca, in economia de piata, a face afaceri profitabile si a avea un comportament etic sunt lucruri care se exclud reciproc.[12]
Sinteza
Care sunt elementele pe care ne bazam atunci cand catalogam anumite actiuni ca fiind din punct de vedere moral corecte sau incorecte? Nu exista raspunsuri simple la aceste intrebari. Filozofii au incercat sa gaseasca asemenea raspunsuri, iar eforturile lor au condus deseori la enuntarea unor teorii despre moralitate. Aceste teorii se clasifica in trei categorii, functie de importanta relativa data consecintelor actiunilor (sau scopurilor propuse), responsabilitatilor si drepturilor.
1. Etica bazata pe finalitatea actiunii - apreciaza activitatile ca fiind corecte sau gresite doar prin analiza efectului lor bun sau rau si are o mare traditie in opera lui John Stuart Mill. Nucleul intuitiv al utilitarismului sta in ideea maximizarii utilitatii colective, ceea ce numim bine colectiv nefiind altceva decat suma binelui individual, caci societatea insasi nu este altceva decat suma indivizilor care o compun. Managerii sunt inclinati sa foloseasca profitul, eficienta si alte criterii de performanta pentru a judeca ce este cel mai bine pentru cei mai multi oameni. O decizie utilitarista poate fi aceea in care sunt concediati 30% dintre salariati, pentru a mentine profitabilitatea firmei si a pastra restul de 70% din locurile de munca.[13]
Teoriile bazate pe finalitatea actiunii ("Goal based theories") se ancoreaza pe faptul ca obtinerea unor consecinte corecte si evitarea producerii unora gresite este in final singura consideratie importanta din punct de vedere moral.
"Utilitarianismul' este de departe cea mai influenta teorie din aceasta categorie. Potrivit ei toate principiile morale se reduc la un principiu fundamental: ar trebui sa obtinem mereu ceea ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni.
Exista doua versiuni ale "utilitarianismului":
A actiona conform principiului de baza, ceea ce inseamna a examina activitatea fiecarui individ pentru a determina daca este in folosul tuturor si produce in consecinta ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni;
A actiona pe baza unor reguli care daca sunt urmate ar produce ce este mai bine pentru cea mai mare parte din oameni.
Jeremy Bentham[14] (1748-1832) reprezinta unul dintre filozofii care au sustinut aceasta teorie. Multi economisti au imbratisat utilitarianismul, dar nu au fost satisfacuti cu teoriile traditionale de bunastare oferite de Bentham, Mill (1806-1873) si Moore (1873-1958). Pentru ei, ceva este bun pentru o persoana pornind de la preferinta pentru acel lucru. Pornind de la aceasta versiune a utilitarianismului, decizia corecta este aceea care produce cea mai mare satisfactie pentru toti cei implicati.
2. Etica bazata pe responsabilitate - conform acestui sistem comportamentul este considerat etic daca este in conformitate cu principiile de responsabilitate si indatorire, ceea ce presupune mai mult decat obtinerea unor rezultate neaparat favorabile. Cuvantul grecesc pentru responsabilitate este deon, de aceea acest sistem mai este denumit si al deontologiei profesionale. O asemenea etica regasita in plan filosofic la Immanuel Kant, se bazeaza pe caracterul perfect al datoriilor, care nu admite nici o exceptie indiferent de situatie. Totusi, data fiind complexitatea lumii in care traim, atunci cand anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat), vin in contradictie cu alte reguli, rezolvarea unei dileme etice impune ca una dintre reguli sa devina o exceptie. In gandirea etica actuala, este recunoscut conflictul datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflictul datoriilor se explica prin apartenenta subiectului la mai multe grupuri sociale, fiecare impunand datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea conflict (in esenta, un conflict al valorilor) tine de o anumita prioritate a datoriilor (intr-o anumita situatie o datorie devine prioritara alteia si nu sufera amanare).
Immanuel Kant (1724-1804) este cel mai faimos dintre filozofii eticii care au pus accent pe responsabilitate ca fiind mai importanta decat scopul obtinerii unor consecinte corecte. In opinia lui Kant pentru a avea o judecata (decizie) morala este esential sa prescrii sau sa impui actiuni care pot fi universale. Imperativele morale nu sunt conditionate. Ele sunt neconditionate sau categorice ceea ce presupune respectarea lor, chiar daca ne place sau nu. De exemplu, se prescrie obligatia respectarii angajamentelor luate, a nu mintii, a fi cinstit si a proteja viata fara conditionari. Deci, nu conditionam posibilitatea de a fi fericit cu: "Daca vrei sa fi fericit, respecta promisiunile facute". Alegem sa facem ceea ce este corect, simplu deoarece este cel mai drept lucru.
Un filozof actual care s-a aplecat asupra acestor aspecte a fost David Ross (1877-1971). Ross a sugerat ca motivele morale se bazeaza pe un set de indatoriri (responsabilitati), iar lista acestora include: respectarea promisiunilor facute; exprimarea recunostintei pentru bunatatea manifestata de altii; a fi onest si cinstit; a face eforturi suplimentare pentru a nu face rau altora; a fi bun si de folos. Pentru Ross, spre deosebire de Kant, fiecare dintre aceste indatoriri pot permite anumite exceptii atunci cand, in anumite situatii, se vine in conflict cu anumite indatoriri care sunt mai importante.
3. Etica bazata pe drepturi - s-a aflat in concurenta cu utilitarismul si a propus, pe baza ideilor lui John Locke, un sistem care pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului: libertatea si proprietatea. John Locke (1632-1704) a demonstrat faptul ca a fi o persoana inseamna a avea drepturi - drepturi ale omului - de a trai, de a fi liber, si dreptul la proprietatea obtinuta prin munca proprie. Punctele sale de vedere au avut un impact puternic in acele vremuri asupra revolutiilor franceza si americana. Versiunea proprie a lui Locke despre doctrina drepturilor omului este individualista.
Nu toate drepturile morale sunt simple drepturi ale omului. Multe iau nastere din relatii si roluri speciale pe care oamenii pot sa le aiba. O promisiune, de exemplu, da nastere unui drept special si anume respectarea promisiunii. Multe alte drepturi iau nastere in legatura directa cu institutii si profesii, cum ar fi dreptul managerilor de a conduce o intreprindere si dreptul inginerilor de a preveni publicul de existenta unor produse nesigure din punct de vedere tehnologic. Acestea sunt mai degraba, drepturi care tin de deontologia profesionala decat de drepturile omului.
Din punct de vedere managerial, fiecare din cele trei sisteme ofera o cauzalitate diferita. In timp ce etica bazata pe rezultatele actiunii ofera o justificare pentru decizii care vizeaza binele pentru cei mai multi oameni, etica bazata pe responsabilitate promoveaza valori universale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurarii unei morale universale in opozitie cu relativismul cultural), iar etica bazata pe drepturi apara drepturile fundamentale ale oamenilor.
Etica conducerii este preocupata in principal de crearea unei culturi etice. Totusi, cele mai multe probleme de morala sunt legate de managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar in managementul resurselor umane sunt legate, in principal, de fenomenul discriminarii, fenomen opus echitatii. Discriminarea este practica ilegala de a trata mai putin favorabil pe unii indivizi in comparatie cu altii, din cauza ca sunt diferiti ca sex, religie, rasa, etc[15]. In organizatii, nu trebuie sa absolutizam aceste principii caci exista exceptii prin care discriminarea poate fi permisa - pe considerente de adecvare profesionala, atunci cand cerintele de post impun anumite calitati, aptitudini si abilitati personale.
Discriminarile sexuale. Cu toate ca asistam si in tara noastra la o explozie a studiilor de gen si o literatura de specialitate remarcabila pe tema erei feministe, mai exista numeroase aspecte discriminatorii privind apartenenta la gen. Stereotipia sexuala se refera la prejudecati care pot afecta deciziile de personal, generate de modul traditional de a acorda un anumit statut social unei persoane si de a-i judeca comportamentul in functie de sex.
Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizatiei sau reglementate legal, pun persoanele nedreptatite in imposibilitatea de a se apara. Apartenenta la o familie actioneaza ca factor discriminator, de obicei, in privinta femeilor. De exemplu, cand ambii soti lucreaza in aceeasi firma si se fac reduceri de personal, desi femeile pot demonstra aceleasi capacitati ca si barbatii, sunt primele disponibilizate. Aceasta atitudine, frecvent intalnita la noi in ultimii ani, este promotoare de discriminari si pericliteaza chiar eficienta organizatiei prin posibila disponibilizare a unei persoane bine pregatite profesional. De asemenea, hartuirea sexuala este un fenomen de ostilitate fata de femeile care refuza sa acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexuala explicita asupra careia cadrul legislativ de la noi nu ofera suficiente clarificari.
Desi in ultimii ani, la presiunea exercitata de societatea civila, s-au realizat progrese importante in promovarea cauzei egalitatii intre sexe (accesul la educatie, medii de afaceri sau posturi rezervate candva numai barbatilor), sunt inca numeroase semnale ca lucrurile nu se ridica la nivelul asteptarilor.
Discriminarile legate de varsta. Vizeaza, de obicei, persoanele de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. In Romania, conform prevederilor legale, angajarile nu pot fi conditionate de varsta candidatilor. Din pacate, intalnim deseori anunturi publicitare prin care se fac cunoscute locuri de munca vacante ce conditioneaza angajarea solicitantilor de indeplinirea unui barem prohibitiv: sa nu se depaseasca varsta de 35-40 de ani. Astfel, cei care depasesc aceasta varsta, indiferent de pregatirea lor, nu numai ca nu au posibilitatea sa-si gaseasca un loc de munca, dar nu pot nici macar sa-si incerce sansele prin participarea la concursurile organizate de angajatori.
Discriminarile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau psihic care determina o limitare in desfasurarea unor activitati majore. Pentru integrarea lor socio-profesionala, organizatiile trebuie sa asigure conditii de adaptare la specificul muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de constructie (scari, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru si a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitatile fizice si psihice ale persoanelor cu handicap), etc.
Discriminari pe baze etnice si religioase sunt in contradictie cu prevederile constitutionale si cu normele internationale legate de respectarea drepturilor omului. Apartenenta la o etnie sau la o comunitate religioasa nu are nici o legatura cu modul de desfasurare a activitatilor la locul de munca sau cu obtinerea de performante. Doctrinele drepturilor omului se bazeaza pe trasarea unor conditii minime pentru o viata demna de o fiinta umana deplina. In consecinta, comportamentul fata de minoritatile etnice sau cele religioase trebuie sa asigure aceleasi practici sociale ca si pentru majoritate, menite sa conduca la o realizare specifica a potentialului uman.
Ca sa oferim numai un exemplu, cadrul nostru legislativ precizeaza ca este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, in legatura cu relatiile de munca, referitoare la: anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; incheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului; stabilirea remuneratiei; beneficii, altele decat cele de natura salariala si masuri de protectie si asigurari sociale; informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare sau recalificare profesionala; evaluarea performantelor profesionale individuale; promovarea profesionala; aplicarea masurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta.[16]
Formalizarea etica in managementul personalului este un deziderat care poate fi indeplinit, mai ales atunci cand in procesele decizionale se tine cont de: codul etic al organizatiei si codul de conduita profesionala. Studiile noi arata ca prezenta codurilor etice nu are efectul scontat in luarea deciziilor, fiind relationate negativ cu rezultatele deciziilor individuale.[17] Aceasta inseamna ca procesele decizionale sunt influentate, mai degraba, de cultura si climatul etic. Totusi, putem fi de acord ca idealurile, valorile si principiile pe care le formuleaza codurile etice si cadrul legislativ pot intari practicile si procedurile corecte utilizate in managementul resurselor umane, respectiv cresterea increderii si promovarea virtutilor si valorilor profesionale. In aceste conditii, capabilitatea etica devine o sursa de avantaj competitiv pentru managementul resurselor umane deoarece implica intr-o organizatie resurse rare si inimitabile.
Probabil este mai simplu, mai direct a se defini responsabilitatea sociala a managerilor prin raspunsurile cinstite la intrebarile de tipul: "Ce facem este legal?" "Cine profita si cine suporta consecintele?" "Am schimba locul cu clientul care asteapta de la noi satisfacerea unei nevoi?", metoda mai putin stiintifica, dar cu un impact mai direct in grupul managerilor fara o pregatire de specialitate.
Etica manageriala trebuie sa identifice elementele fundamentale de comportamente si sa gaseasca atitudinile corespunzatoare in patru categorii prioritare.[18]
1. Societatea, reprezinta categoria cea mai generala fata de care etica manageriala trebuie sa-si defineasca comportamentul. Institutiile de baza ale societatii sunt bine construite si ele promoveaza interesele generale? Implicarea statului in mecanismele economiei de piata este benefica? Inegalitatile in statul putere pot fi tolerate?
2. Grupurile interesate, ocupa un palier special si cuprinzator in problematicile eticii manageriale, definind caile corecte in demersurile initiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum si modul in care sunt afectati de deciziile manageriale. Cum se implica actionarii firmei in relatiile acesteia si in gestionarea resurselor financiare? Ce obligatii are firma fata de furnizori sau clienti? Care sunt caile prin care se realizeaza o buna cooperare cu comunitatea locala sau cu organizatiile de protectie a mediului?
3. Problemele interne, genereaza atitudini manageriale care trebuie sa defineasca natura relatiilor dintre firma si angajati, inclusiv managerii. In ce termeni se realizeaza contractele? Care sunt obligatiile mutuale ale managerilor si a celorlalti angajati? Ce drepturi au angajatii? Conditiile de lucru, ordinele, comportamentul, stimulentele contin elementele fundamentale ale eticii?
1. Problemele personale, sunt cele legate de relatiile unei persoane fata de o alta persoana din organizatie.
Care sunt drepturile si obligatiile rezultate dintr-o structura ierarhica? Cum se manifesta cinstea, corectitudinea si onestitatea intr-un proces colectiv? Care sunt principiile de intrajutorare si sustinere morala?
Sinteza
Deciziile etice nu sunt simple alegeri intre drept si nedrept, corect si gresit, ci sunt judecati complexe asupra balantei dintre performantele economice si sociale. Pentru echilibrarea acestei balante se fac analize economice, sociale, juridice si etice.
Raspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comuna si standardele comunitatii in care traim, fara sa ne intrebam de ce este bine sa procedam intr-un anumit fel. Este vorba de un automatism legat de standardele societatii: daca o persoana se apropie de normele etice ale unei comunitati, ea se bucura de apreciere si incredere, iar daca lucrurile sunt contrare, persoana va avea parte de constrangeri, izolare, marginalizare si chiar excludere.
Perceptia lipsei principiilor etice in afaceri este un subiect regasit, deseori, pe agenda publica. In afaceri, managementul resurselor umane este cel mai interesant domeniu care poate genera dileme etice. Un studiu realizat de Society for Human Resource Management in SUA a relevat ca 54% dintre expertii in managementul personalului au observat incalcari ale legii sau ale standardelor etice fixate de organizatiile profesionale.[19]
Daca tinem cont ca orice decizie luata de managerul de personal afecteaza direct viata si activitatea angajatilor, ne dam seama ca se impun a fi respectate cateva principii etice ca etalon in toate domeniile exercitarii functiei de personal a organizatiei: angajare (interviuri, teste, examene, probe), promovare (cerinte, proceduri, procese), recrutare (reclama, accesibilitatea anunturilor), retrogradare (aplicarea sanctiunilor), evaluarea performantelor (metodele si criteriile utilizate), instruirea (accesul la programele de training), cerintele sindicatelor (exercitarea drepturilor colective). De altfel, in rapoartele asociatiei Human Resource Professionals se arata ca cele mai importante situatii care pun probleme de natura etica sunt[20]
plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism;
diferentiere in aplicarea recompenselor, a masurilor disciplinare si a promovarilor datorita unor relatii de prietenie cu managerii de varf;
hartuirea sexuala;
nerespectarea principiilor confidentialitatii;
utilizarea unor criterii non-profesionale in evaluarea si promovarea resurselor umane.
Este evident ca deciziile manageriale, pentru a fi respectata responsabilitatea sociala, trebuie sa ia in considerare in aceeasi masura atat factorii economici, organizationali, cat si pe cei sociali, actiunile specifice organizatiei putand fi analizate pe baza unor etaloane economice, legale si sociale.
In alegerea unui anumit comportament etic, intervin nu numai sistemele etice cunoscute, ci si factorii care influenteaza comportamentul managerial: persoana, organizatia pe care o conduce si mediul extern. Cei care nu au un set puternic de valori etice personale risca sa-si schimbe deciziile de la o situatie la alta fiind putin consecventi in ceea ce fac. In ceea ce priveste personalitatea se poate ridica si intrebarea daca exista oameni predispusi la decizii neetice? Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt puternic orientati spre valorile economice, sunt mai expusi la urmarirea interesului personal si luarea unor decizii neetice pentru intreaga organizatie.
Totusi, o asemenea afirmatie nu are caracter definitiv deoarece un studiu[21] a pus in evidenta ca, desi valorile si filosofiile personale ale managerilor influenteaza deciziile etice in afaceri, ele nu constituie o componenta centrala care sa conduca actiunile si politica unei organizatii. O asemenea ipoteza ofera o explicatie a faptului ca oamenii folosesc sisteme etice diferite in situatii diferite si ca valorile personale reprezinta doar o mica parte din sistemul de valori al intregii organizatii.
Morala religioasa devine o optiune personala si comunitara, dar ea nu poate functiona ca atare in profesii, viata politica, organizatii neguvernamentale, in administratie.
Pentru functionarea vietii publice avem nevoie de o morala rationala in locul celei religioase (derivata din credinta). Aceasta presupune punerea in valoare a credintelor, obiceiurilor, normelor si disparitia certitudinilor transcendentale de tipul: asa sta scris; asa a spus Profetul; asa a spus sau facut Isus; asa ne invata Budha. In schimbul certitudinilor, avem conventii asupra principiilor si normelor dupa care consimtim sa traim. Morala laica este de tip conventional. In cadrul afacerilor, nu de putine ori, se adopta un comportament neetic. Cunoasterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la prevenirea lui.
Dintre cauzele comportamentului neetic amintim[22]:
1. Castigul (dorinta de obtinere a profitului maxim), duce la numeroase tentatii, mai ales atunci cand se anticipeaza un castig consistent;
2. Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar in organizatii sunt in realitate forme ale conflictului de roluri care ajung sa fie rezolvate neetic. O forma raspandita de conflict al rolurilor care genereaza comportamente neetice apare atunci cand "rolul birocratic" al angajatului intr-o organizatie, intra in contradictie cu rolul de "membru al unui corp profesional". De exemplu, agentii si brokerii agentiilor de brokeraj si asigurari au declarat de multe ori ca asupra lor, ca angajati, se fac presiuni sa promoveze produse care nu servesc cel mai bine interesele clientilor.
3. Competitia puternica pentru obtinerea de resurse deficitare poate stimula un comportament neetic, atat prin stimularea jocului de afaceri cat si prin acte ilegale reale in care se constata delicte de comert cum ar fi, de exemplu, fixarea preturilor si incalcarea prevederilor de monopol. Si in cazul in care practic nu exista competitie puternica, exista totusi o mare tentatie spre adoptarea deciziilor neetice, pentru ca tentatia unor mari castiguri este foarte mare.
4. Personalitatea. Oamenii puternic orientati spre valorile economice sunt mai expusi la un comportament neetic decat ceilalti. In plus, in abordarea chestiunilor morale de catre oameni, exista puncte de vedere diferite. In conditii normale, este rational sa ne asteptam ca oamenii ce sunt mai constienti de problemele morale, sa fie tentati sa evite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personala (machiavelici) vor fi mai dispusi sa ia decizii neetice, folosindu-si puterea pentru promovarea interesului personal mai degraba decat pentru binele intregii organizatii.
Factorii de influenta a comportamentului neetic[23], rezultati in urma unor studii realizate in marile corporatii sunt:
afirmarea obiectivelor corporatiei, sistemele de evaluare si climatul organizational care sustin profitul ca fiind singurul obiectiv al organizatiei;
acceptarea de catre management a legii, ca singurul standard pentru politicile si actiunile corporatiei;
politicile ambigue ale corporatiei, astfel ca managerii sa poata presupune ca politica este formulata ca o oglinda falsa care nu reflecta adevarul;
managementul inadecvat, astfel ca managerii de la baza ierarhiei pot incalca standardele in urmarirea unor vanzari si profituri mai mari in avantaj personal;
esecul managementului de a intelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare si lipsa unei comunicari reale cu interesatii externi.
Un sondaj realizat in luna iunie 2000 de catre BNA Daily Labor Report[24] in colaborare cu Ethics Resource Center, avand ca scop determinarea modului in care angajatii percep etica la locul de munca a relevat faptul ca majoritatea metodelor formale de promovare a comportamentului etic au dat rezultate insa, comportamentele nedorite nu au disparut cu desavarsire. Daca in 1994, 29% dintre angajatii intervievati au declarat ca se fac in continuare presiuni asupra lor in scopul compromiterii standardelor etice, in anul 2000 procentul a scazut la 13%. Aceasta inseamna ca unul din opt angajati sunt supusi unor presiuni in vederea adoptarii unor comportamente neetice, ceea ce inseamna ca riscul aparitiei unor astfel de comportamente este in continuare substantial.
Sondajul releva faptul ca numarul angajatilor care au remarcat comportamente de nedorit ca: hartuire sexuala, minciuna, furt, discriminari, a ramas neschimbat in prezent fata de anul 1994. Aproximativ o treime din repondenti au afirmat ca au remarcat astfel de comportamente deseori (6%) sau ocazional (25%).
Se considera, de asemenea, ca existenta unor coduri formale de etica nu este suficienta. Managerii insisi trebuie sa constituie modele de comportament etic. Astfel, asa cum sugereaza rezultatele sondajului, nivelul comportamentelor neetice a scazut foarte mult in organizatiile in care managerii au demonstrat insusirea unor principii etice in cadrul activitatii lor. Din pacate, doar 25% dintre cei chestionati au afirmat ca superiorii lor actioneaza in acest sens, majoritatea de 72% afirmand ca nu au remarcat un astfel de comportament la superiorii lor.
Daca in matematica sau fizica exista raspunsuri "corecte" si sigure, din pacate, aceasta nu se intampla si in domeniul managementului, care inseamna actiuni ce implica luarea in calcul a numerosi factori.
Daca privim o decizie manageriala prin prisma unui model matematic, vom vedea ca rezultatul este dependent de o multitudine de variabile: oamenii se schimba, concurenta se amplifica, produsele se schimba, imprejurarile, conditiile financiare, etc. Din aceasta cauza si rezultatele sunt nesigure. Exista anumite exigente de naturi diferite, uneori chiar divergente, carora trebuie sa le raspunda firma, iar definirea normelor de comportament genereaza frecvent dileme. Aceste dileme de comportament reprezinta adevarate capcane pentru firma si pentru conducere deopotriva, intrucat se materializeaza in oscilatii comportamentale fata de solicitari exterioare foarte diferite ca natura si incidente. Iar aceste oscilatii genereaza perceptia negativa de inconsecventa, prezenta labila a firmei in mediul sau de actiune.
Depasirea limitelor fixate de normele economice si juridice duce la aparitia de conflicte si pune in discutie responsabilitatea omului de afaceri. Desigur, constrangeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumparare, voluntarismul, coruptia, etc, pot conduce la denegarea responsabilitatii.
Incapacitatea sau lipsa vointei politice in asumarea responsabilitatii genereaza multiple efecte ce pun in situatie critica etica afacerii. Un mediu ostil afacerii va naste comportamente a-tipice, tulburand sistemul de valori etice. Birocratia, coruptia, fiscalitatea excesiva, penuria de politici sectoriale stimulative etc., sunt inamici ai economiei libere.
Asa cum arata sociologul francez Raymond Pollin, in Etique et politique (1968): "Guvernul bun ale carui realizari sunt bune, cel care asigura infaptuirea efectiva a dreptatii si binelui comun este singurul guvern legitim".
Criza de legimitate a puterii are efecte profunde si de durata asupra crizei eticii in afaceri. De aceea, sanatatea morala si calitatea valorilor etice ale unei comunitati conditioneaza calitatea eticii afacerii.
Exista ceva in noi care se opune bunatatii, altruismului? Da, uneori avem obiceiul prost de a crede ca daruind saracim. In realitate este exact invers: daruind, ne imbogatim.
Utilizand anumite practici neetice o organizatie poate obtine castiguri, insa doar pe termen scurt. Pe termen lung, cu toate ca un comportament etic poate 'costa' organizatia, acesta nu va obtine rezultatele de succes daca cultura sa dominanta precum si valorile sale nu sunt convergente cu cele ale societatii. O cultura organizationala care promoveaza comportamentul etic nu va fi doar compatibila cu valorile culturale predominante, ci, totodata, va da un sens 'bun' (corect) afacerilor.
Sociologia postuleaza ca in ceea ce fac agentii economici, exista o ratiune care trebuie gasita si care permite explicarea unor comportamente incorecte. Agentii economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevarat, drept scop, un rezultat. Agentii economici sunt puternic marcati de scopurile lor, de profituri maxime, etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficienta si eficacitate.
Eroarea constiintei umane isi are izvorul, in principal, in ignoranta invincibila (provine din imprejurari mai puternice decat vointa noastra, fiind izvor al ratacirii constiintei noastre) si in ignoranta vincibila (poate fi inlaturata).
Un succes obtinut prin inselaciune, de cele mai multe ori, costa:
risipa de energie pentru a nu se afla, a nu fi prins, a nu fi santajat;
pastrarea atenta a unor documente secrete, gasirea unor ascunzatori sigure;
existenta unor conversatii telefonice periculoase, inregistrate;
sperante ca organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza;
obligarea unor oameni pentru a pastra secretele, etc.
Consecintele unui comportament neetic, pentru firma, pot fi:
pierderea increderii partenerilor si angajatilor, comunicare redusa, lipsa de implicare, loialitate redusa;
pierderea reputatiei: vestea despre un produs prost se raspandeste mai repede decat cea despre un produs bun;
pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clientilor si colaboratorilor valorosi;
pierderea unor sume imense pentru avocati, procese, daune, litigii;
scaderea vanzarilor si a profiturilor, etc.
Consecintele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi:
pierderea unor promovari, avantaje, premii, aprecieri;
pierderea locului de munca, a unor procente din salariu;
pierderea increderii, a respectului si demnitatii;
retrogradari;
pierderea aprecierilor din parte sefului, prietenilor, colegilor, familiei, etc.
Un comportament contrar eticii dauneaza grav si societatii, in ansamblu, ducand la aparitia unor flageluri create de viata moderna (crima, abuzuri, discriminari, trafic de droguri, trafic de influenta, coruptie etc), la agresiuni impotriva organismului (suferinte, boli, etc), la prejudicierea conditiei umane (mizerie materiala si sufleteasca), etc.
Daca managerii de varf proclama deziderabilitatea comportamentului etic si apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse fara activitati ilicite, ei nu vor atinge responsabilitatile lor etice. Ei vor trebui sa dezvolte mijloace de planificare, implementare si control a raspunderii sociale si a comportamentului etic, exact asa cum stabilesc cotele, normele de vanzari si marja de profit.
Subliniem faptul ca este foarte important ca managerii sa recunoasca ca ei sunt cei care 'modeleaza si dau tonul' in organizatia lor. De aici, principala lor responsabilitate este sa faca clar pentru oricine din organizatie sau pentru cei care au legatura cu ea, ca raspunderea sociala si comportamentul etic sunt asteptate (scontate si dorite), recompensate.
In analiza rationala, derivarea functiei compartamentului optim este foarte complexa. Modelele bazate pe optimizare, fie in psihologie, fie in comportamentul animal, fie in economie, nu trebuie sa-si asume faptul ca agentii sunt capabili sa gaseasca solutiile optime, perfecte la problemele pe care le intampina.
In literatura de specialitate se regasesc o serie de "indrumare" pentru un comportament etic pe care managerii il pot utiliza in procesul decizional, cand zilnic trebuie sa rezolve nu doar probleme economice ci si sociale. Aceste indrumare nu specifica ce trebuie facut intr-o situatie data, ele clarifica atitudini, actiuni, justifica logica in gandire si desfasurarea ideilor, astfel incat sa se poata evalua decizia luata, daca este in conformitate cu normele de etica si propriile valori ale firmei. Raspunsurile la intrebari vor intari convingerea ca normele morale sunt respectate si consecintele sociale sunt cunoscute si asumate.
Iata un model de indrumar pentru examinarea etica a deciziei manageriale:
1. Problema pe care doriti sa o rezolvati este reala asa cum pare ea? Daca nu sunteti siguri, aflati!
2. Actiunea care se va declansa este legala? Este etica? Daca nu stiti, aflati!
3. Aveti opozanti la actiunea pe care doriti sa o desfasurati? Le intelegeti pozitia? Este rezonabila?
4. Cui ii este destinat beneficiul actiunii? Dar daunele, cine le suporta?
5. Ati consultat specialisti in domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la actiunea dumneavoastra? Tineti cont de aceste opinii?
6. Credeti ca si alti conducatori ar fi indreptatiti sa actioneze la fel ca dumneavoastra?
7. Doriti ca actiunea dumneavoastra sa fie insusita si aprobata de familie, de prieteni, colaboratori? Credeti ca in cazul unei investigatii in mass-media veti gasi intelegere?
Una din modalitatile verificate de a beneficia de bonitate morala este aceea de a duce o politica de comunicare deschisa cu opinia publica. Curiozitatea "publicului" este in ziua de azi atat de mare si simtul de detectie al ziaristilor atat de dezvoltat incat si o frantura de declaratie falsa va fi foarte repede recunoscuta. De aceea, incercarea de a ascunde adevarurile neplacute va declansa o cautare cu atat mai inversunata a adevarului.
Managerii care manifesta un comportament etic sunt caracterizati dupa cum urmeaza:
1. Sustin libertatea, cresterea si dezvoltarea fiecarui angajat;
2. Comunica cu angajatii folosind numele cu respect;
3. Formeaza si incurajeaza un regim echilibrat de munca si odihna;
4. Onoreaza si respecta familiile angajatilor;
5. Trateaza toti angajatii drept persoane unice, valoroase;
6. Protejeaza viata, siguranta si sanatatea angajatilor;
7. Creeaza un mediu de lucru fara discriminari;
8. Sunt corecti si echitabili in probleme financiare;
9. Comunica deschis cu subordonatii;
10. Cultiva o atitudine pozitiva fata de celelalte persoane si realizarile acestora, etc.
Sinteza
I. Mihut distinge patru tipuri ale comportament etic:[25] etica obiectivitatii, etica virtutii si a caracterului, etica drepturilor si indatoririlor si etica rezultatelor.
1. Etica obiectivitatii - obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere si ierarhizare a valorilor, dar este improprie fiintei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trasaturi de personalitate carora li se asociaza interese particulare si moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivitatii intra in contradictie cu modelul de personalitate proeminenta pe care trebuie sa-l reprezinte un manager in fata subordonatilor sai, ceea ce ne face sa credem ca solutiile impartiale nu vor fi automat benefice pentru ansamblul organizatiei.
2. Etica virtutii si a caracterului - isi gaseste sorgintea in sistemele de valori care pun pret pe cultivarea marilor virtuti, cum ar fi: iubirea, cooperarea, umilinta, compasiunea, curajul. Integritatea morala a unui manager presupune respect, promovarea adevarului, respectarea promisiunilor si a regulii de aur: ce tie nu-ti place altuia nu-i face.
3. Etica drepturilor si indatoririlor - porneste de la ideea ca intreaga existenta umana este guvernata de instituirea unui complex de drepturi si indatoriri, in conformitate cu care trebuie sa se desfasoare comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie sa se faca in detrimentul drepturilor si libertatilor celorlalti.
4. Etica rezultatelor - este similara utilitarismului si presupune obtinerea unor rezultate pozitive pentru un numar cat mai mare de persoane si sa antreneze consecinte negative pentru un numar cat mai mic. Evident, o decizie este buna, in masura in care aduce beneficii, si rea, daca genereaza lezarea unor interese. Daca acest lucru este usor de cuantificat pe plan economic, nu acelasi lucru este valabil in plan social. In consecinta, nu trebuie scapate din vedere aspectele ne-financiare ale profitului si ale costurilor aferente.
Cele patru tipologii comportamentale incearca sa rezolve dilemele etice intr-o maniera distincta, cu impact direct asupra deciziilor luate.
Economistii americani observa, de exemplu, ca in jurul ,,profitului'' ca baza pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice, s-au creat doua sisteme etice de gandire: pragmatismul si naturalismul.
Pragmatismul isi gaseste ratiunea in esenta gandirii scriitorului si omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus si denumirea de ,, machiavelismul aplicat".
Renumitul renascentist considera ca pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv inselaciunea si violenta. Drept consecinta, actiunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstranse de responsabilitati sociale si morale sau de alti factori ce ar putea determina aparitia unor complicatii, sunt considerate cele mai juste.
In forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind in concordanta cu sistemele de valori ale unor oameni practici, orientati spre actiune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nu se angajeaza in probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante.
Importante sunt numai rezultatele!
Dus insa la extrem, pragmatismul in afaceri poate genera probleme grave prin eludarea cu buna stiinta a sistemelor legal construite si aparate de societate, a codurilor etice organizationale sau de nivel national (acolo unde acestea exista) sau chiar a unor drepturi general valabile (dreptul la protectia sociala si individuala, dreptul la tratament egal, etc.).
Naturalismul sau ,, mana invizibila'' se bazeaza pe ideea de a lasa natura sa-si urmeze cursul, pentru ca in cadrul ei exista forte care permit binelui sa iasa la suprafata.
Acest sistem etic intemeiat pe conceptul liderului scolii clasice engleze Adam Smith, este corectat si influentat in timp de apostolii ideilor darwiniste (evolutioniste) din economie (John D. Rockefeller), care acrediteaza teoria potrivit careia marile monopoluri sunt naturale si implicate in procesul natural de selectie industriala.
Ei resping discutiile cu subiect etic, deoarece intr-o lume naturala, etica li se pare artificiala.
Concluzia lor este : Poate leul sa fie condamnat pentru uciderea unei caprioare care ii asigura supravietuirea?.[26]
Cu referire nu numai la modalitatile teoretice si practice de obtinere a profitului, ci cu o sfera de cuprindere mult mai larga (cel putin prin idealul care-l urmareste) se remarca in afaceri si sistemul etic denumit absolutism.
Absolutismul se bazeaza pe legi etice absolute, pe valori universale, pe actiuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde in timp sau spatiu.
Sinteza
Interesul pentru un comportament etic in afaceri nu este atat de nou, dar abia acum se fac remarcate preocupari intense pentru actiuni morale in scopul pastrarii competitivitatii si a increderii publicului in activitatile desfasurate. Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi fata de problemele responsabilitatii sunt cateva cai ce pot fi folosite in incurajarea comportamentului etic:[27]
1. publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele si valorile social recunoscute;
2. instruirea managerilor pe probleme de etica in afaceri;
3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natura etica;
4. institutionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;
5. acordarea unor recompense si sanctiuni adecvate.
Comportamentul etic trebuie sa inceapa de la varf. Pentru imbunatatirea climatului etic si pentru reducerea conflictelor, intre etica personala si cerintele organizationale sunt necesare schimbari in doua arii principale: conceptia manageriala si actiunile manageriale. Chiar daca managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic, ei pot, in realitate, forta pe altii sa puna in aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, indeplinirea unor obiective nerealiste[28].
Cu cat climatul este caracterizat de o competitie puternica, cu atat mai mult tinde sa apara, sa se dezvolte sau sa se repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptarea unor principii si reguli etice.
Intensificarea invatarii organizationale este o conditie prioritara pentru obtinerea capabilitatii etice. Chiar daca uneori constientizam sau nu, activitatea noastra se desfasoara in cadre mai mult sau mai putin organizate, desfasurate. Ca si indivizii care sunt supusi educatiei si invatarii permanente, asa si organizatiile sunt supuse deschiderii spre invatare. Organizatiile "inchise" se plafoneaza, fiind sortite esecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre invatare, spre o continua adaptare la schimbari. In fata dilemelor etice, invatarea organizationala ofera raspunsul cel mai potrivit pentru solutionarea acestora, mai ales atunci cand mediul extern constrange organizatia la asemenea eforturi. Pentru a intelege mai bine mecanismele de supravietuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizatiilor in efortul de dezvoltare a capabilitatii etice, prezentam cateva elementele definitorii pentru organizatiile care invata[29]
in cautarea unor solutii pentru dilemele etice, noii angajati sunt incurajati sa foloseasca propriile cunostinte, care pot fi noi pentru organizatie si sa puna sub semnul intrebarii plafonarea;
fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) invata de la colegi, indiferent de pregatire, sex, varsta sau pozitia in organizatie;
angajatii sunt incurajati in activitatea de perfectionare, avand posibilitatea sa isi foloseasca cunostintele, fiind recompensati prin diverse sisteme de motivare;
toti angajatii sunt incurajati sa manifeste interes fata de munca celorlalti si sunt informati asupra acesteia;
sunt dorite, asteptate si incurajate ideile si propunerile din partea angajatilor;
este incurajata multiplicarea comportamentelor corecte si ridicarea nivelului de competenta profesionala, elemente care sunt recompensate ulterior.
Organizatiile devin prospere si eficiente in situatia in care sunt deschise spre invatare. Mai mult, in domeniul practicilor etice chiar ele pot produce invatare. Spunem aceasta deoarece invatarea influenteaza in mod cert situatiile de preluare, prelucrare si aplicare a unor modele sau experiente de rezolvare a dilemelor etice apartinand altor organizatii.
Exista factori care determina nivelul si acuratetea eticii manageriale: reglementarile legale, normele si regulamentele comunitatii locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei si presiunea sociala.[30]
Reglementarile legale stabilesc cadrul limitativ in care se poate desfasura o activitate industriala: ce produse se pot realiza, care sunt conditiile calitative impuse produselor, care sunt relatiile de munca, ce obligatii au firmele fata de mediul inconjurator, care sunt taxele si impozitele, cand trebuie platite etc. Este evident faptul ca un cadru legislativ restrictiv, dar liberal, trebuie respectat in aceiasi masura de toti managerii, iar incalcarea legilor este pedepsita contraventional sau penal in functie de gravitatea prejudiciilor aduse societatii. Nu reprezinta un secret faptul ca democratia si liberalismul in SUA au fost impuse prin lege. Din pacate, in Romania cadrul legal in domeniul economic si industrial nu este complet, lasand managerilor incorecti o marja de libertate rau inteleasa si uneori insuportabila pentru populatie.
Normele si regulamentele comunitatii locale. Deseori, comunitatea locala impune anumite conduite restrictive, prin hotarari care cauta sa protejeze cetatenii si mediul inconjurator. Aceste reglementari vizeaza protectia si gestionarea corecta a apei, reducerea nivelelor de zgomot, salubrizarea localitatilor, limitarea orelor de functionare a firmelor etc.
Evaluarea performantelor sociale ale intreprinderii devine dificila si aproximativa, mai ales in conditiile in care exista suficiente "rationamente" care sa demoralizeze demersul in aceasta problema: ce este cinstit si moral pentru unii, poate fi imoral pentru altii, si cu certitudine intre normele, valorile si cultura comunitatii si performantele sociale exista o relatie cauza-efect evidenta, standardele de performanta fiind impuse sau deduse din mediul social.
Auditul social este realizat pentru a se stabili nivelul implicarii firmei in problemele sociale interne sau externe. Auditul social poate fi definit ca un criteriu managerial utilizat pentru evaluarea contributiilor sociale ale firmei, de modul in care acestea se regasesc in obiectivele formulate de management dar si de rezultatele obtinute prin programele sociale derulate. A interpreta rezultatele auditului social doar in termeni economici ar fi o grava greseala, pentru ca astfel se elimina importanta responsabilitatii sociale din activitatile economice, acestea trebuind sa corespunda asteptarilor pe care societatea este indreptatita sa le primeasca de pe urma functionarii firmei.
O alta metoda de audit social ia in considerare doar activitatile care au merite si sunt valoroase economic pentru firma. Acestora li se determina consecintele sociale, care se compara cu contributiile standard, uzitate de sectorul industrial si celelalte firme din comunitate, determinandu-se nivelul de implicare a firmei in problemele sociale.
Auditul social este rareori utilizat in afaceri pentru ca prezinta unele dezavantaje, cel mai mare constand in faptul ca rezultatele obtinute pot fi usor criticate: actionarii nemultumiti de dividendele obtinute acuza managementul de cheltuieli nerentabile, alte categorii sunt nemultumite de prioritatile sociale alese, altii sunt deziluzionati de nivelul de implicare etc.
Comitetul de etica, reprezinta un grup executiv care-si asuma responsabilitatea controlului respectarii eticii in firma prin inventarierea problemelor si anchetarea abaterilor de la etica. Comitetele de etica sunt destul de rare, doar 14% din firmele care au cod etic, au si un comitet. In practica manageriala, mai poate fi utilizata o metoda prin care sunt popularizate persoanele cu actiuni imorale, ilegale sau practici nelegitime, in defavoarea firmei si a comunitatii. Conducatorul si firma ofera rapoarte de comportamente neetice organismelor abilitate: agentii de protectie, minister, guvern, chiar si presei. Metoda se utilizeaza pentru asanarea mediului economic si pentru protectia sociala a comunitatii.
Codul etic este un document oficial al companiei prin care aceasta isi declara valorile si principiile in problemele sociale. Scopul codului etic este de a comunica angajatilor, intr-un limbaj simplu care sunt standardele organizatiei. Codul etic este valabil cand este insusit si acceptat de toti angajatii, comportamentul lor incadrandu-se in prevederile sale, iar daca managerul nu-l respecta, cu siguranta nu-l vor accepta nici angajatii. Codul etic mai poate contine si prevederi legale foarte importante, precum si mesajul pe care firma doreste sa-l transmita publicului larg.
Codurile etice reprezinta, deci, declaratiile formale ale unor grupuri de specialisti, sau a unor firme care reglementeaza relatiile dintre proprii membri si celelalte categorii de indivizi cu care se realizeaza un contact, de obicei o afacere.
Aceste coduri etice sunt atat scrise (formale) cat si nescrise (informale). Cele nescrise sunt coduri de conduita care specifica ceea ce indivizii ar trebui sa nu faca. Cea mai mare parte a influentei acestor coduri este inconstienta si suntem adeseori constienti de-o astfel de influenta doar in conditii speciale cum ar fi atunci cand avem primul contact cu noul loc de munca. Astfel, cautam sa adoptam un comportament potrivit, punandu-ne intrebarea, de exemplu, daca sa-l strigam pe seful nostru cu apelativul "domnule"? sau daca am putea sa ne personalizam spatiul locului de munca etc.[31]
Atunci cand in cadrul firmei se fac eforturi pentru conceperea si aplicarea practica, cu maxima seriozitate a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapida si eficienta a problemelor de echitate si discriminare de cele mai multe ori fara interventia instantelor judecatoresti.
In plus, pot fi rezolvate echitabil si cazurile de discriminare fara conotatii legale dar care pot afecta grav persoanele vizate. Incalcarea codurilor etice poate duce insa, la eliminarea din organizatie a persoanelor vinovate.
Sinteza
Nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt clar precizate in codurile etice. Inca de acum doua decenii multe din marile corporatiile au instituit programe etice si au angajat functionari care sa monitorizeze comportamentele etice in organizatii[32]. Initial, codurile au fost dezvoltate de grupuri profesionale sub forma unor reguli deontologice si abia apoi, s-a inregistrat o explozie a acestora in cadrul organizatiilor. Specialistii argumenteaza ca acest lucru a fost posibil, deoarece fara un program si o activitate cu caracter formal, nu pot fi incurajate practicile etice.
Codul de etica poate fi definit prin mai multe moduri:
1. un ansamblu de percepte, prescriptii de conduita pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socio-profesionale;
2. o declaratie formala care constituie un ghid etic pentru modul in care oamenii dintr-o organizatie trebuie sa actioneze si sa ia decizii;
3. un ghid al practicilor de afaceri care directioneaza comportamentele umane individuale si de grup;
4. un document formal care statueaza normele si credintele, reflecta valorile obiective si principiile promovate de o firma, reflectand gradul de cultura al firmei.
Exemple de documente cu rol de reglementare:
Codul lui Hammurabi (sec. XVIII - XVII), apartinand Regatului vechi babilonian, reprezenta o culegere de legi;
Codul lui Manuc (sec. XIII- XVI) din India antica era un ansamblu de legi civile si religioase;
Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI i.Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai;
Juramantul lui Hipocrat (sec. V-IV), etc.
Ce exprima un cod de etica?
Majoritatea codurilor etice identifica comportamentele asteptate in cadrul relatiilor sociale, recomanda evitarea actiunilor improprii si ilegale in munca desfasurata si recomanda relatii bune cu clientii. In majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, intrebarile vizeaza in special aspecte legate de: diversitatea fortei de munca, practici ca mituirea si inselaciunea, sustineri ale partidelor politice, onestitatea inregistrarilor contabile, relatiile cu clientii / furnizorii, confidentialitatea informatiilor.[33]
Un cod etic formuleaza idealuri, valori si principii dupa care este guvernata o organizatie. Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordeaza probleme cum ar fi conflictele de interese, concurentii, caracterul privat al informatiilor, oferirea cadourilor, etc.[34]
Un cod de etica trebuie sa prevada:
modul in care membrii unei organizatii sa actioneze intr-o situatie data;
modul in care membrii organizatiei ar trebui sa gandeasca si sa se comporte;
probleme cum ar fi: conflicte de interese, concurentii, caracterul privat al informatiilor, oferirea cadourilor, oferirea / primirea sponsorizarilor politice;
concurenta intre membrii unei profesiuni;
conflictele intre membri;
relatiile intre profesionisti si clienti, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari;
relatiile angajatilor cu superiorii;
relatiile intre practicieni si specialisti intr-o profesiune, etc.
Prin codurile etice se incearca rezolvarea unor conflicte de interese in mediul intern si in relatiile externe ale organizatiei respectiv, statuarea unor principii si cerinte care sa-i faca pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu contin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificatii practice, utile pentru toti membrii organizatiei. Aceasta nu inseamna ca un cod de etica asigura automat un comportament moral sau ca poate acoperi toate situatiile intalnite in viata organizationala. Limita de actiune a codurilor etice consta in formularea lor in termeni generali tocmai pentru ca, la inceput, managerii si subordonatii lor se afla in incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aparea.[35]
Principalele caracteristici ale unui cod de etica sunt:
sa fie riguroase, sa prevada clar idealurile si/sau obligatiile;
nu trebuie folosite in interes propriu; nu vor servi unei profesiuni in defavoarea interesului public;
trebuie sa protejeze interesul public;
sa fie specifice si oneste;
trebuie sa prevada si pedepse, penalizari;
trebuie sa stabileasca anumite prioritati adica, adevaratele valori ale firmei;
sa provina de la o autoritate legitima;
sa nu contravina altor legi (ex. Constitutia);
sa fie posibile din punct de vedere fizic si moral;
sa fie cat mai simple si accesibile.
Cine intocmeste codul?
Problemele crearii unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea sa coexistam bine si armonios intr-o anumita institutie sau organizatie, indiferent de credintele religioase, de principiile si obisnuintele morale ale fiecaruia dintre noi?
Managerul unei organizatii se gaseste la interfata intre aceasta si contextul in care isi desfasoara activitatea. Este persoana care poate formula politica etica a organizatiei. Aceasta politica etica depinde de filosofia personala a managerului, de cariera si formatia sa profesionala. Este important ca managerul sa doreasca sa creeze un factor de stabilitate organizational prin stabilirea unor valori si principii. De exemplu, IBM a elaborat cele trei principii care ghideaza activitatea firmei[36]:
Individul trebuie respectat;
Clientului trebuie sa i se ofere cel mai bun serviciu;
Excelenta si performanta superioara trebuie urmate permanent.
Elaborarea codurilor se face de obicei in echipa. Obiectivele organizatiei sunt stabilite de catre conducere. Tot conducerea numeste, de obicei, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune in comun valorile impartasite de membri, informatii despre coduri similare cu obiective similare.
Normele, credintele sunt in general propuse, discutate si definite de manageri si un colectiv de lucru, iar apoi publicate si distribuite angajatilor, tinandu-se cont de nevoile si specificul organizatiei.
Specialistii in domeniu fac urmatoarele sugestii legate de felul in care poate sa fie scris un bun cod de etica pentru o anumita profesie[37]
a) Obiectivele trebuie formulate in mod clar, astfel incat sa existe siguranta ca ele vor fi sustinute si de catre ceilalti. Echipa de elaborare a codului etic trebuie sa se asigure in mod particular de acceptul conducerii.
b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea si introducerea codului;
c) Constientizarea costurilor de implementare a codului si previzionarea acestor costuri pe termen scurt si lung;
d) Codul trebuie sa fie deschis spre schimbari daca apar situatii noi;
e) Codul trebuie orientat catre problemele cu care se confrunta profesia pentru care se realizeaza codul;
f) Codul trebuie sa ia in considerare in mod corect legislatia si reglementarile aplicate profesiei pentru care se realizeaza codul;
g) Echipa trebuie sa consulte un jurist pentru partea de acoperire legala a codului;
h) Referitor la felul in care trebuie promovat codul si influentati angajatii si clientii, este recomandat sfatul expertilor;
i) Codul nu trebuie sa creeze celorlalti asteptari nerealiste;
j) Exprimarile utilizate in cod trebuie sa fie simple si clare, fara expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;
k) Managerul trebuie sa-si asume personal obiectivitatea si responsabilitatea codului;
l) Managerul trebuie sa aleaga pe cineva care sa administreze competent si integru codul etic.
Modul in care codul etic este transpus in practica ramine, pana la urma, la latitudinea managerilor si a subordonatilor. Codul etic ramane valabil daca toti membrii organizatiei il respecta; cand managerul nu acorda importanta acestuia, cu siguranta nici angajatii nu vor urma prevederile sale.
De obicei, difuzarea codurilor etice are loc in mai multe moduri:
mese rotunde de sensibilizare,
anuntarea codului in preliminariile concursului de angajare,
anexarea codului la contractul de munca si semnarea unei adeziuni.
In privinta obiectivelor unui cod, exista un consens de opinii ca prin formalizarea etica se incearca promovarea virtutilor si valorilor profesionale. Pe langa acest deziderat, Mercier a remarcat si alte obiective:[38]
incheierea unui contract moral intre beneficiari si organizatie, respectiv intre cei care fac parte din aceeasi organizatie;
protejeaza organizatia de comportamente necinstite sau oportuniste;
promoveaza o imagine pozitiva a organizatiei;
ofera un mijloc de reglementare a adeziunii si a devotamentului colaboratorilor;
creeaza (ca si cultura organizationala) sentimentul de unicitate si apartenenta pentru membrii grupului;
arata un angajament de principiu al managerilor;
relatii contractuale se bazeaza pe increderea si responsabilitatea;
ghideaza comportamentul in caz de dileme etice.
Alti autori arata ca obiectivele unui cod de etica sunt urmatoarele:
a) Ocupa locul lasat liber intre valorile cadru ale unei comunitati si lege;
b) Contribuie la reputatia, increderea, respectul pe care beneficiarii unei activitati il au fata de institutia care presteaza serviciul respectiv;
c) Este un cadru de referinta in orientarea deciziilor si a actiunilor;
d) Creeaza climatul etic, respectiv climatul in care actiunile sunt percepute ca drepte.
Avantajele elaborarii codurilor de etica:
formuleaza experienta matura a unei profesiuni;
incearca sa echilibreze interesul colectiv cu cel personal;
pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intra in profesiune;
pot constitui bazele unei actiuni disciplinare impotriva abaterilor;
poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii, a celor ce se abat de la ele;
ajuta la dezvoltarea eficienta a problemelor de discriminare, a dilemelor etice in general;
este un mijloc de incurajare a practicilor etice in organizatii;
creste loialitatea si implicarea conducerii si a salariatilor;
are loc imbunatatirea selectiei, formarii, promovarii personalului, etc;
sporeste increderea si cooperarea in echipa: initiativele personale se indreapta catre interesul general;
deciziile adoptate vizeaza dreptatea, eficienta si nediscriminarea, etc.
Continutul unui cod de conduita etica al unei companii[39]
Toate codurilor de etica si regulamentele de ordine interioara ale companiilor contin elemente din prevederile de mai jos. Lista prevederilor nu este completa, si nici titlurile categoriilor nu sunt definitive sau singulare. Companiile au tendinta sa-si eticheteze si sa-si clasifice prevederile codului de etica in multe metode diferite, in functie de caracteristicile unice ale acestora, de scopurile lor si interese specifice.
In mod asemanator, continutul codului poate varia semnificativ de la o companie la alta, in functie de ramura in care acestea activeaza, de regulamente/cerinte si de scopurile codului.
Tipuri de continuturi (prevederi) ale unui cod etic:
1. Practici la angajare:
Hartuire la locul de munca.
Oportunitati egale.
Diversitate.
Tratament egal al angajatilor.
Echilibrul munca-familie.
Discriminare.
Droguri ilegale si alcool.
Utilizarea proprietatii organizatiei.
2. Informatii despre angajat, client si vanzator:
Realizarea inregistrarilor in companie si mentinerea informatiilor.
Respectarea intimitatii si confidentialitatii.
Divulgarea de informatii.
3. Informatii publice/comunicare
Publicitate si marketing.
Dezvoltare si strangere de fonduri.
Claritatea informatiilor.
Accesul la informatii.
Transparenta informatiilor.
4. Conflictele de interese
Cadouri si gratuitati.
Activitate politica.
Angajarea la alti agenti.
Membrii familiei.
5. Relatia cu vanzatorii
Aprovizionare.
Negocierea contractelor.
6. Probleme legate de mediu
Protejarea mediului inconjurator.
Sanatatea si siguranta angajatilor.
7. Practici etice manageriale
Precizia inregistrarilor contabile.
Utilizarea corecta a bunurilor companiei.
Protejarea informatiilor aflate in proprietate.
8. Practici la angajare
Exercitarea corecta a autoritatii.
Activitatile de voluntariat ale angajatilor.
9. Conflicte de interese
Divulgarea intereselor financiare.
10. Implicare politica
Activitati politice.
Cu toate ca interesul pentru codurile de etica este in crestere, trebuie sa reamintim ca, acestea au si unele limite: ele nu pot acoperi toate situatiile si nu pot garanta o conduita universal etica. Valoarea oricarui cod formal de etica consta in calitatea si trasaturile esentiale ale resurselor umane din cadrul organizatiei: manageri si angajati.[40]
1. Care sunt principalele argumente, respectiv contra-argumente, in raportul dintre Etica si afaceri?
2. Enuntati cele trei teorii despre moralitate.
3. Ce sunt deciziile etice?
4. De ce se iau decizii contrare Eticii?
5. Care sunt consecintele unui comportament contrar Eticii?
6. Ce este codul de etica si care sunt principalele caracteristici ale acestuia?
7. Ce exprima un cod de etica?
8. Cine intocmeste codul de etica?
9. Care sunt principalele avantaje ale elaborarii codurilor de etica?
Baldrige, L. (1997). Codul manierelor in afaceri. Bucuresti: Business Tech International. (p.17-47)
Bellu, N. (1999). Sensul eticului in viata morala. Bucuresti: Editura Paideia. (p. 49-60; 133-147)
Certo, S., C. (2002). Managementul modern:diversitate, calitate, etica si mediul global. Bucuresti: Editura Teora. (p. 194-221; 426-463)
Christians, C.(2001). Etica mass-media. Iasi: Editura Polirom. (p. 24-80)
Craciun, D. (2005). Etica in afaceri. Bucuresti: Editura A.S.E. (p. 55-159, 217-223)
Gary, J.(1996). Comportament organizational. Bucuresti: Editura Economica. (p. 67-71)
Ionescu, Gh., Gh.(1997). Cultura afacerilor. Modelul american. Bucuresti: Editura Economica. (p. 376-378; 406-412)
Jelev, V.(2001). Etica, diplomatie si comportament in afaceri. Gheorgheni: F&F International. (p. 7-16; 125-135)
Tigu, G.(2003). Etica afacerilor in turism. Bucuresti: Editura Uranus (p. 61-70; 80-96)
Tierney, E. (1999). Etica in afaceri. Bucuresti: Editura Rentrop&Straton. (p. 17-28)
[1] Ioan Mihut, coord., Management, Editura Universitatii "1 Decembrie 1918", Alba Iulia, 1998, p. 309.
[2] A. B. Carroll, In Search of the Moral Manager, Business Horizons, March/April, 1987, p. 7;
[3] Machiavelli, N., Principele, Editura Stiintifica, Bucuresti, 1960.
[4] Abrudan, I., Premise si repere ale culturii manageriale romanesti, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1999
[5] Spinoza, B., Etica, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1981.
[6] Marian, L., Strategii manageriale de firma, Editura Universitatii 'Petru Maior', Tg. Mures, 2001.
[7] Friedman, Milton, Capitalism si libertate, Ed. Enciclopedica, Bucuresti, 1995.
[8] Gorg, B., Managerii viitorului. Viitorul managerilor, Institutul European, Iasi, 1997.
[9] Gorg, B., Op. citata, p.15.
[10] Postelnicu, Gh., Postelnicu, C., Globalizarea economiei, Editura Economica, Bucuresti, 2000,p. 211.
[11] J. Akers, Ethics and Competitiveness - Putting First Things First, Sloan Management Review, Winter 1989, p. 69.
[12] Panaite C. Nica, coord., Managementul firmei, Editura Condor, Chisinau, 1994, p. 93.
[13]Ionescu, Gh., Gh., Cazan, E., Negrusa, A., L., Management organizational, Editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2001, p. 337.
[14] Bentham Jeremy, filozor englez, avocat al organizarii societatii astfel incat sa se asigure "cea mai mare fericire pentru cel mai mare numar de oameni". El a incercat modificarea legii prin acordarea unei justificari teoretice clare si a exercitat o influenta considerabila asupra gandirii secolului XIX, in particular prin referire la reforma politica.
[15] Marian, L., Opera citata.
[16] Mihut, I., Management, Editura Universitatii 'D. Cantemir', Tg. Mures, 2001.
[17] Mataoan, G., Evaluarea programelor sociale, Editura Expert, Bucuresti, 1999.
[18] Marian, L., coordonator, Opera citata.
[19] Schumann, P., L., A moral principles framework for human resource management ethics, Human Resource Review, nr. 11, 2001, p. 93.
[20] Anthony, W., Perrewe, P., Kacmar, K., Strategic Human Resource Management, The Dryden Press, Forth Worth, 1996.
[21] William C. Frederick, James Weber, The Value of Corporate Managers and their Critics: An Empirical Description and Normative Implications, in William C. Frederick, Lee E. Preston, eds., Research in Corporate Social Performance and Social Responsability, Greenwich, Conn: JAI Press, 1987, p. 149.
[22] Abrudan, Maria Madela, Opera citata, p.138.
[23] Ionescu, Gh.Gh., Cultura afacerilor. Modelul american, Ed. Economica, Bucuresti, 1997. p. 227.
[24] http.//www.shrm.org/hrnews
[25] Ioan Mihut, Opera citata, p. 312.
[26] Silvas, A., Opera citata.
[27] Ioan Mihut, Marius Pop, Consumatorul si managementul ofertei, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1996, p. 267.
[28] Abrudan, Maria Madela, Opera citata, p.139.
[29] Silvas, A., Opera citata.
[30] Nica, P., Opera citata.
[31] Abrudan,Maria Madela, Opera citata, p.117.
[32] vezi in acest sens Kirk O. Hanson, A Good Start - New ventures can make etichs part of their business plan, Issues in Ethics, vol. 12, nr. 1, Spring 2001.
[33] Abrudan,Maria Madela, Opera citata, p.119.
[34] Samuel C. Certo, Managementul modern, Editura Teora, Bucuresti, 2002, p. 100.
[35] Keith Blois, Ethics in Business, in Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducing Management, Penguin Books, London, 1985, p. 230.
[36] Din principiile fundamental ale IBM, prezentate de Mercier, Samuel, Opera citata, p. 23.
[37]Offen, Neil, Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association, in vol. The Ethical Basis of Economic Freedom, Chapel Hill, NC, American Viewpoint, Inc, 1976, p. 274.
[38] Samuel Mercier, L'etique dans les entreprises, Editions La Decouverte et Syros, Paris, 1999, p.16.
[39] Cohut, I., P., Introducere in etica afacerilor, Note de curs, Oradea, 2004.
[40] Abrudan,Maria Madela, Opera citata, p.123.
