|
|
|
Cultura si climat organizational: Asemanari si diferente
In ultimele decenii, conceptul de cultura organizationala este folosit si studiat cu insistenta in Psihologia organizationala ca posibil remediu universal si ca posibil/ultim factor explicativ al unui mare numar de fenomene/procese/continuturi specifice unei organizatii. Uneori, surprinderea prin psihodiagnoza, a tuturor caracteristicilor unei organizatii, de multe ori parcelat, secvential, nu s-a dovedit valida in surprinderea specificului organizatiei, recurgandu-se la conceptul de cultura, care ar putea fi un echivalent, in plan organizational, a ceea ce este personalitatea in plan individual.
Abordarea organizatiei prin prisma conceptului de cultura se datoreaza unor serii de factori. Astfel:
Cultura organizationala reprezinta o structura simultan explicita si implicita de comportamente invatate si transmise prin simboluri si care constituie achizitii distincte ale grupurilor umane respective
- intr-o definitie operationala, cultura organizationala este un ansamblu structurat al urmatoarelor componente:
sunt raspunsuri invatate mai mult sau mai putin constient de membrii organizatiei si care determina modul in care acestia percep, gandesc si simt referitor la evenimentele cu care grupul/organizatia se confrunta
sunt un construct asemanator cu ceea ce Hollander numeste "dispozitii ale personalitatii" sau cu cele cinci trasaturi din Big Five
sunt, in marea lor majoritate, generate/implementate in organizatie de nivelurile superioare ale managementului sau de intemeietorii organizatiei respective, reflectand, de multe ori, personalitatea acestora
sunt folosite de membrii organizatiei in evaluarea propriilor actiuni si ale actiunilor altora
sunt obiecte/situatii relativ stabile, create de membrii organizatiei, in care sunt incluse toate manifestarile verbale si nonverbale, perceptibile in mod direct, de la aranjarea birourilor si codul vestimentar, pana la mituri, simboluri, istorisiri.
→aceste componente sunt diferite, in functie de gradul lor de vizibilitate:
ultimele sunt cele mai vizibile
nivelul cel mai ascuns il au axiomele fundamental
Intr-o organizatie, microgrupurile componente pot sa difere intre ele printr-o multitudine de factori:
- intr-o organizatie pot exista mai multe subculturi, pe langa cultura globala, tipica tuturor membrilor
- tendintele de integrare intr-un grup, de generare a concurentei interne se manifesta astfel incat apar subculturi independente sau chiar conflictuale
- la nivel organizational, subculturile pot avea un rol amplificator, in sensul ca, intr-o diviziune a organizatiei, aderenta la valorile fundamentale e mai puternica decat in restul organizatiei sau se poate manifesta octogonal (membrii grupului accepta simultan valorile grupului dominant, dar si ale unei culturi separate, nespecifice lor)
- ex.: grupul de cercetare dintr-o organizatie poate avea o subcultura diferita decat alte grupuri ale organizatiei; ei pot accepta faptul ca "oamenii sunt resursa cea mai de pret" (axioma a organizatiei), dar pot avea valori particulare: "la noi, rutina, birocratia, nu-si au locul"
- subculturile organizatiei pot degenera in ceea ce se numeste contracultura, care difera puternic de valorile si comportamentele dominante in organizatie
- opozitia practicata de subgrupurile ce au deja o contracultura se concretizeaza, de obicei, in trei forme de manifestare:
opozitie directa fata de valorile dominante ale culturii-mama
opozitie fata de structurile de putere ale organizatiei-mama
opozitie fata de interactiunile si schimburile interumane promovate de cultura dominanta
- de regula, subgrupurile isi construiesc contraculturi atunci cand:
traiesc in conditii care
contravin flagrant asteptarilor lor
contravin starii percepute privind normalitatea
traiesc in situatii de stres prelungite (schimbari profunde, restructurari, transformari in organizatie)
Caracteristicile fundamentale ale culturii organizationale
1) cultura este un produs stabil si destul de rezistent la schimbare
2) cultura nu este detinuta in mod constient de membrii organizatiei, ea poate exista si in mod tacit
3) cultura se manifesta prin comportamente verbale, nonverbale, artefacte, productii diferite
4) este creata si exista prin chiar membrii organizatiei
5) cultura are o serie de functii, prin care se incearca sa se realizeze succesul organizatiei, cele mai importante functii fiind cele de integrare si coordonare a comportamentelor individuale, dupa cum pot exista anumite componente ale culturii care sa se constituie ca factori frenatori in dezvoltarea si evolutia organizatiei respective
De regula, cultura organizationala este insusita atat printr-un proces de invatare constient, dar si implicit, latent (=socializare organizationala).
Toate procesele din organizatia respectiva (selectia si recrutarea personalului, motivatia si comportamentul de munca, modul de rezolvare a conflictelor, fluctuatia si absenteismul) sunt influentate puternic de componentele culturii organizationale, separat sau in diferite combinatii
Abordarea problematicii climatului organizational din perspectiva dezvoltarii organizationale nu reprezinta o moda - cum aparent s-ar crede -, ci o necesitate menita a clarifica dubla determinare dintre cele doua paliere. Discutiile legate de rolul climatului organizational in buna desfasurare a activitati la nivelul unei organizatii se regasesc in diferite forme in majoritatea tratatelor de psihologie organizationala si au aparut pe fondul reasezarii organizatiilor - indiferent de natura lor, atat la nivel structural, cat si functional.
Definirea climatului organizational se realizeaza ca urmare a accentuarii unor variabile constitutive fara de care intelegerea notiunii ar fi cu siguranta dificila. Astfel, M. Vlasceanu (2003) vorbeste de mediu organizational, definindu-l intr-o acceptiune mai larga ca un ansamblu de "lucruri, persoane, conditii (resurse, constrangeri) sau influente (culturale, politice, legislative) care interfereaza cu functionarea sa", remarcand totodata atat complexitatea definirii mediului organizational, cat si existenta unei game variate de mediu. Autoarea distinge intre:
mediul economic (bunuri, servicii, piata fortei de munca si financiara .);
mediul social (clase, pozitii sociale, roluri, practici religioase, profesii .);
mediul politic (sisteme politice si modalitati de concentrare/distributie a puterii);
mediul juridic (reglementari legale, practici juridice);
mediul cultural (valori, traditii, istorie);
mediul natural (factori climaterici, resurse naturale .).
La o analiza atenta a acestei tipologii a mediului constatam ca ea a fost realizata in mod fortat si artizanal, cu scopul de a reflecta mai degraba complexitatea mediului general. Toate acestea reprezinta factori ce determina dinamica mediului organizational. Aceasta inseamna ca putem vorbi de o dubla determinare a mediului unei organizatii:
a) una interna, conferita de armonizarea relatiilor dintre indivizii unei organizatii, precum si dintre indivizi si resursele tehnologice existente la locul de munca;
b) una externa, conferita de influenta mediului social global asupra climatului organizational.
La randul sau, E. Paun (1999) defineste climatul organizational prin "ambianta intelectuala si morala care domneste intr-un grup, ansamblul perceptiilor colective si al starilor emotionale existente in cadrul organizatiei. Climatul exprima starile generate de confruntarea dintre asteptarile angajatilor si conditiile de munca si de viata oferite de organizatie, .este o stare de psihologie colectiva, un fenomen de grup, o stare de contagiune colectiva care se obiectiveaza in ceea ce am putea numi ambianta umana interna a organizatiei". Deducem de aici ca in conturarea unui climat organizational optim importante sunt nu doar reprezentarile noastre referitoare la ceea ce ar trebui sa fie climatul unei organizatii, ci si conditiile pe care aceasta le pune la dispozitia noastra. In realitate, factorul uman este direct responsabil de crearea si optimizarea climatului organizational si nu organizatia in sine. Distinctia este realizata numai din ratiuni strict teoretice ce servesc intelegerii raportului dintre om si organizatie. Organizatiile sunt creatoare de climat organizational numai in masura in care schimbarile aparute la nivel social, economic, politic determina revizuirea traseului acelei organizatii, a scopului fundamental al acesteia, integrarea in posibile retele organizationale.
Dinamica relatiei dintre organizatie si mediu a adus in discutie la sfarsitul anilor 80 un nou concept, cel de cultura organizationala care poate fi definita ca "un complex specific de valori, credinte conducatoare, reprezentari, intelesuri, cai de gandire impartasite de membrii unei organizatii, care determina modurile in care acestia se vor comporta in interiorul si in afara organizatiei respective care sunt transmise noilor membri drept corecte" (S. Iosifescu, 2000). Acest concept este cel mai adesea pus in legatura cu teoriile privind dezvoltarea organizationala si reprezinta, am putea spune, stilul organizatiei respective. Prin urmare, climatul si cultura organizationala sunt doua concepte distincte, aflate intr-un raport de interdependenta. Cultura organizationala determina climatul, aceasta reprezentand, sustine E. Paun dimensiunea dominant obiectiva, in timp ce climatul organizational este puternic amprentat subiectiv, el ingloband semnificatiile pe care individul le atribuie celor cu care relationeaza.
Indiferent de perspectiva de analiza a mediului unei organizatii - ca variabila a mediului general sau ca dimensiune de sine statatoare -, acesta prezinta cateva caracteristici ce ar putea explica atat comportamentul indivizilor, cat si succesul sau insuccesul unei organizatii. In acest sens, M. Vlasceanu detaliaza un set de patru indicatori de caracterizare a mediului unei organizatii:
1. Predictibilitatea care ofera o imagine asupra modului in care va evolua o organizatie. Accentul cade pe latura anticipativa in structurarea mediului pentru o anumita perioada de timp. La polul opus, incertitudinea apare ca urmare a efectelor pe care schimbarea mediului general le produce asupra mediului organizational. Cercetarile realizate in 1972 de catre Duncan (apud M. Vlasceanu, 2003) sustin ca incertitudinea apare la nivelul perceptiilor indivizilor si nu la nivelul mediului. In acest sens consideram ca incertitudinea ar putea fi expresia imposibilitatii, reale sau imaginate, a indivizilor de intelegere si asimilare a informatiilor ce descriu perspectiva de evolutie a organizatiilor.
2. Diversitatea factorilor de mediu care influenteaza functionarea unei organizatii. Cu cat mediul geografic, cultural, economic este mai divers, cu atat serviciile organizatiei respective vor fi mai diversificate. Cuvantul de ordine aici este adaptabilitatea organizatiei la cerintele mediului extern. Principala functie a organizatiei in acest sens va fi cea de adaptare care mobilizeaza resursele pentru atingerea scopurilor urmarite.
3. Orientarea mediului fata de organizatie, ceea ce inseamna ca mediul, intern sau extern organizatiei, are capacitatea de a frana sau favoriza dezvoltarea organizatiei. De exemplu, sustine Mintzberg (1979) competitia la nivelul intra sau interorganizational poate determina aparitia unei opozitii, a unei ostilitati la nivelul relatiilor.
Stabilitatea care vizeaza perpetuarea unei stari de fapt pentru o perioada mai lunga de timp. Efectele stabilitatii pot fi in egala masura favorabile sau nefavorabile climatului organizational, in functie de gradul de ancorare a organizatiei la cerintele mediului general.
Daca organizatia dovedeste o buna capacitate de anticipare a schimbarilor, gravitatea fluctuatiilor intraorganizationale va fi mai mica.
Bibliogafie:
- Organizatiile si cultura organizarii - Miheala Vlasceanu (1999);
- Organizatii si comportament organizational - Miheala Vlasceanu (2003);
- Curs: Psihologia organizationala (MORU)
Dima (Pantazica) I. Valentina
Universitatea Spiru Haret, Facultatea Sociologie - Psihologie
Sem I. Master - Managementul Organizational al resurselor umane
Tema: Cultura si climat organizational - asemanari si diferente
