|
|
|
Fundamentarea teoretica a salariilor
1.1. Definirea conceptului de salariu
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani.
La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie si responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile si sporurile, precum si alte adaosuri.
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.
Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii.
In scopul promovarii intereselor si apararii drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in stricta legatura cu interesele acestora si in relatia lor directa cu angajatorul.
1.2. Importanta si rolul salariului
Salariul reprezinta, pe de o parte, un cost, o componenta a costului total al bunului sau serviciului economic obtinut (din punctul de vedere al unitatii economice) si pe de alta parte, un venit pentru cei ce au contribuit la realizarea acelui bun sau serviciu. Salariul depinde deci de munca depusa si de rezultatul obtinut, iar marimea sa concreta pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivel de firma.
Diferentierea are la baza caracterul muncii, rezultatele obtinute si nu in ultimul rand calitatile, aptitudinile, fiecarui angajat. Apropierea/ egalizarea salariatilor ar putea surveni numai in masura in care elementele de diferentiere se restrang sau dispar, ceea ce ar presupune o egalizare a cunostintelor si a muncii prestate, lucru imposibil de realizat si care contravine concurentei. Atat marimea salariului, cat si diferentele dintre salarii, trebuie astfel stabilite incat sa pastreze permanent vie incitatia la munca si aspitatia la ridicarea pregatirii, ca determinante pentru obtinerea unui salariu mai mare.
Salariul variaza pe tari, domenii, firme si persoane. Pe termen lung, marimea salariului are tendinta generala de crestere. Aceasta se intampla datorita cresterii cheltuielilor cu instruirea si calificarea, dar si datorita cresterii productivitatii care ii indreptateste pe salariati sa ceara un salariu mai mare.
1.3. Tipuri de salarii
Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primeste in schimbul serviciilor prestate, si include prime datorate vechimii, tipului de activitate etc.
Salariul real reprezinta cantitatea de bunuri si servicii de consum care poate fi cumparata, la un moment dat, cu salariul nominal. Salariul real este direct proportional cu salariul nominal si invers proportional cu nivelul preturilor. Salariul real este de o importanta deosebita pentru comportamentul salariatului in munca. El este si o baza in determinarea salariului nominal, in lupta dintre patronat si sindicate.
Salariul mai poate fi diferentiat si in brut si net.
Salariul brut este salariul nominal, la care de obicei se angajeaza cele doua parti.
Salariul net este suma primita in mana de angajat, dupa ce s-au scazut din salariul brut impozitele pe salarii.
Pe langa salariul individual, pentru stimularea angajatilor s-au mai constituit salariul colectiv si salariul social.
Salariul colectiv se acorda tuturor salariatilor firmei ca participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acorda numai din profit si poate fi diferentiat in functie de participrea salariatilor la realizarea profitului.
Salariul social este o suma pe care societatea, in ansamblul sau, o acorda pentru a spori veniturile unei categorii de salariati sau nesalariati. Salariul social se acorda de la buget tuturor celor care au dreptul la el, in mod egal. In timp ce salariul colectiv duce la cresterea nivelului de trai al salariatilor, salariul social asigura doar nivelul minim de existenta.
1.4. Cadrul general al avantajelor acordate salariatilor
1.4.1. Standardul IAS 19 Avantajele salariatilor
Standardul IAS 19 prevede regimul contabil si modalitatile de raportare a beneficiilor acordate angajatilor, inclusiv beneficiile pe termen scurt ( salarii, concediu anual, concediu de boala, cota anuala din profit, bonus-uri si beneficii nemateriale); pensii; asigurare de viata ulterioara incetarii contractului de munca si beneficii medicale ( concediu lung, handicap, compensatii amanate si cote si bonus-uri pe termen lung din profit ) .
Principiul de baza se refera la costurile beneficiilor acordate angajatilor, ce trebuie recunoscute in perioada in care angajatul a prestat serviciul pentru care a primit respectivele beneficii, nu in momentul in care se platesc sau devin exigibile aceste beneficii.
Beneficiile pe termen scurt pentru angajati ( platibile in termen de 12 luni ) trebuie sa fie recunoscute drept cheltuiala in perioada in care angajatul presteaza serviciile.
Cotele din profit si bonus-urile vor fi recunoscute numai atunci cand entitatea are obligatia de a le plati si cand costurile pot fi estimte cu precizie.
Planurile pentru beneficii ulterioare incetarii contractului de munca ( precum pensiile si asigurarile medicale ) sunt clasificate fie ca planuri de contributii definite, fie ca planuri de pensii definite.
Conform planurilor de contributii definite, cheltuielile sunt recunoscute in perioada in care este platibila contributia.
Conform planurilor de pensii definite, o datorie este recunoscuta in bilant ca fiind egala cu valoarea neta dintre:
valoarea actuala a obligatiei de beneficii definite ( valoarea actuala a platilor viitoare preconizate necesare lichidarii obligatiei rezultate din serviciile prestate de angajat in perioada curenta si in perioadele precedente);
castigurile si pierderile actuariale amanate si costul trecut amanat al serviciului;
valoarea reala a oricarui activ din plan la data bilantului.
Planul de active cuprinde active pastrate intr-un fond de beneficii pe termen lung, beneficii rezervate angajatilor, si polite de asigurare.
Beneficiile pe termen lung destinate angajatilor trebuie sa fie recunoscute si evaluate in acelasi mod ca si beneficiile ulterioare incetarii raportului de munca in baza unor planuri de pensii definite.
Beneficiile acordate la incheierea raporturilor de munca trebuie sa fie recunoscute atunci cand entitatea este responsabila de terminarea raporturilor de munca a unuia sau mai multor angajati inainte de data normala de pensionare si acest lucru poate fi demonstrat, sau este responsabila de furnizarea beneficiilor pentru incheierea raporturilor de munca drept rezultat al unei oferte facute pentru incurajarea eliberarii voluntare a functiei.
Beneficiile pentru compensarea participarii la capitalul propriu sunt acoperite de IFRS 2 si nu de IAS 19.
1.4.2. Contractul individual de munca
Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului, anterior inceperii raporturilor de munca.
Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le scrie in contract sau sa le modifice.
Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elementele:
identitatea partilor
locul de munca, sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri.
sediul, sau, dupa caz, domiciliul angajatorului
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiie postului
riscurile specifice postului
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele
in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporar, durata acestora
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia
salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeata conditiile de munca ale salariatului
durata perioadei de proba.
Intre parti mai pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice:
clauza cu privire la formarea profesionala
clauza de neconcurenta
clauza de mobilitate
clauza de confidentialitate
La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului de munca sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Aceasta indemnizatie de neconcurenta reprezinta o cheltuiala pentru angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factorii nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii
in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca
la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara
in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia incare urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii
periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei.
periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si familiei.
periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.
Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile de verificare sunt prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal, profesional sau disciplinar, si inregulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz. Posturile vacante existente in statutul de functii vor fi scoase la concurs in raport cu necesitatile fiecarei unitati.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare. Absolventii institutiilor publice se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
Pe perioada sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul individual de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea. Fac exceptie situatiile in care prin lege sunt arevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.
Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.
Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
dreptul la salarizare pentru munca depusa
dreptul la repaus zilnic si saptamanal
dreptul la concediu de odihna anual
dreptul la egalitate de sanse si de tratament
dreptul la demnitate in munca
dreptul la securitate si sanatate in munca
dreptul la acces la formarea profesionala
dreptul la informare si consultare
dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca
dreptul la protectie in caz de concediere
dreptul la negociere colectiva si individuala
dreptul de a participa la actiuni colective
dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului
obligatia de a respecta disciplina muncii
obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca
obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu
obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate
obligatia de a respecta secretul de serviciu
Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii
sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati
sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor
sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu
sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern
Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca
sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca
sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca
sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comucarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil
sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora
sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii
sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege
sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului
sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al angajatilor
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
durata contractului
locul muncii
felul muncii
conditiile de munca
salariul
timpul de munca si timpul de odihna
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca, acesta pastrandu-si functia si toate celelalte drepturi pe durata delegarii sau detasarii.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu aciaordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul exercitarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe perioada de cel mult un an.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
concediu de maternitate
concediu pentru incapacitate temporara de munca
carantina
efectuarea serviciului militar obligatoriu
exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel
indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat
forta majora
in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in Conditiile Codului de procedura penala
in alte cazuri expres prevazute de lege
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele siuatii:
concediu pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la indeplinirea varstei de 18 ani
concediu paternal
concediu pentru formare profesionala
exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului
participarea la greva
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contract colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii
ca sanctiune disciplinara
in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti
in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare
pe toata durata detasarii
In cazul primelor trei situatii, daca se constata nevonovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Pe toata durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
de drept
ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea
ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
la data decesului salariatului
la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului
la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vasta, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii
ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare
ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse private de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti
de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autoritatilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei
ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia
la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata
retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a drepturilor la greva si a drepturilor sindicale.
1.4.3. Concediile
1.4.3.1.Concediul de odihna anual
Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatior. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.
Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este perminsa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.
Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.
Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cadrul perioadelor de concediu stabilite, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.
Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza si de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent, cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.Aceasta indemnizatie se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecareain concediu.
Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acestea ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
In cazul unor evenimente familiale, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata. Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
1.4.3.2.Concediile pentru formare profesionala
Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. Concediile pentru formare profesionala se pot acorda cu sau fara plata.
Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea exemenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea exemenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea conditiilor stabilite.
In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore. Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit se stabilette de comun acord cu angajatorul.
Durata concediului pentru formare profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.
1.5. Contabilitatea operatiunilor privind decontarile cu personalul
1.5.1. Contabilitatea operatiunilor privind decontarile cu asigurarile sociale
Decontarile cu asigurarile sociale si protectia sociala pun in evidenta contributia unitatii si a personalului pentru constituirea acestor fonduri care se gestioneaza centralizat de institutii specializate.
Contabilitatea decontarilor cu bugetele de asigurari si protectie sociala se realizeaza cu ajutorul grupei 43 ' Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate'
In cadrul acestei grupe sunt evidentiate contributiile angajatorilor - institutii publice - pentru asigurari sociale de stat (contul 4311), asigurari sociale de sanatate (4313), accidente de munca si boli profesionale (4315), asigurari pentru somaj (4371), precum si contributiile angajatilor pentru asigurarile sociale (4312), asigurarile sociale de sanatate (4314) si asigurarile de somaj (4372). Toate aceste conturi au functie contabila de pasiv.
Cheltuielile salariale suportate de catre angajator sunt:
contributia unitatii la fondul de somaj calculata in procent de 2% din fondul brut de salarii
contributia unitatii la asigurarile sociale calculata in procent de 19,5% din fondul de salarii realizat
contributia unitatii la fondul de asigurari de sanatate calculata in procent de 6% din fondul de salarii realizat
contributia la fondul de accidente de munca si boli profesionale calculata in procent de 0,085 % din fondul de salarii realizat
comisionul datorat Casei Nationale de Pensii - pentru cartile de munca calculat astfel:
a) 0,25% daca exista angajat inspector de personal
b) 0,75% daca evidenta este tinuta la Directia muncii
contributia pentru concedii si indemnizatii in cota de 0,75%
Cheltuielile salariale suportate de catre angajati :
contributia personalului la asigurarile sociale se calculeaza in procent de 9,5% din salariul brut
contributia personalului la fondul de somaj calculata in procent de 1% din salariul de incadrare
contributia salariatilor pentru asigurarile sociale de sanatate calculata in procent de 6,5% din salariul brut
impozitul pe salarii stabilit in procent de 16%
1.5.2. Venituri din salarii si impozitul pe salarii
Sunt considerate venituri din salarii toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de o lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca.
In vederea impunerii, sunt asimilate salariilor:
a) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica, stabilite potrivit legii;
b) indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop lucrativ;
c) drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale personalului militar, acordate potrivit legii;
d) indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/ socitati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;
e) sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;
f) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori;
g) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;
h) indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaratia de valori sociale;
i) sumele acordate de organizatii nonprofit si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit, peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, pentru salariatii din institutiile publice;
j) indemnizatia administratorilor, precum si suma din profitul net cuvenite administratorilor societatilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite de adunarea generala a actionarilor;
k) orice alte sume sau avntaje de natura salariala ori asimilate salariilor.
Avantajele primite in legatura cu o activitate dependenta includ, insa nu sunt limitate la:
a) utilizarea oricarui bun, inclusiv a unui vehicul de orice tip, din patrimoniul afacerii, in scopul personal, cu exceptia deplasarii pe distanta dus-intors de la domiciliu la locul de munca;
b) cazare, hrana, imbracaminte, personal pentru munci casnice, precum si alte bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un pret mai mic decat pretul pietei;
c) imprumuturi nerambursabile;
d) anularea unei creante a angajatorului asupra angajatului ;
e) abonamentele si costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, in scop personal;
f) permise de calatorie pe orice mijloace de transport, folosite in scopul personal;
g) primele de asigurare platite de catre suportator pentru salarii proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul platii primei respective, altele decat cele obligatorii.
Urmatoarele sume nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile, in interesul impozitului pe venit:
a) ajutoarele de inmormantare, ajutoarele pentru pierderi produse in gospodariile proprii ca urmare a calamitatilor naturale, ajutoarele pentru bolile grave si incurabile, ajutoarele pentru nastere, veniturile reprezentand cadouri pentru copiii minori ai salariatilor, cadourile oferite salariatilor, contravaloarea transportului la si de la locul de munca al salariatului, costul prestatiilor pentru tratament si odihna, inclusiv transportul pentru salariatii proprii si membrii de familie ai acestora, acordate de angajator pentru salariatii proprii sau alte persoane, astfel cum este prevazut in contractul de munca.
Cadourile oferite de angajatori in beneficiul copiilor minori ai angajatilor, cu ocazia Pastelui, zilei de 1 iunie, Craciunului si a sarbatorilor similare ale caror culte religioase, precum si cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sunt neimpozabile, in masura in care valoarea cadoului oferit fiecarei persoane, cu orice ocazie din cele de mai sus, nu depaseste 150 lei.
Nu sunt incluse in veniturile salariale si nu sunt impozabile nici veniturile de natura celor prevazute mai sus, realizate de persoane fizice, daca aceste venituri sunt primite in baza unor legi speciale si finantate din buget.
b) tichetele de cresa acordate potrivit legii;
c) tichetele de masa si drepturile de hrana acordate de angajatori angajatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare;
d) contravaloarea folosintei locuintei de serviciu sau a locuintei din incinta unitatii, potrivit repatitiei de serviciu, numirii conform legii sau specificitatii activitatii prin cadrul normativ specific domeniului de activitate, compensarea chiriei pentru personalul din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala, precum si compensarea diferentei de chirie, suportata de persoana fizica, conform legilor speciale;
e) cazarea si contravaloarea chiriei pentru locuintele puse la dispozitia oficialitatilor publice, a angajatilor consulari si diplomatici care lucreaza in afara tarii, in conformitate cu legislatia in vigoare;
f) contravaloarea echipamentelor tehnice, a echipamentului individual de protectie si de lucru, a alimentatiei de protectie, a medicamentelor si materialelor igienico-sanitare, a altor drepturi de protectie a muncii, precum si a uniformelor obligatorii si a drepturilor de echipament, ce se acorda potrivit legislatiei in vigoare;
g) contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul intre localitatea in care angajatii isi au domiciliul si localitatea unde se afla locul de munca al acestora, la nivelul unui abonament lunar, pentru situatiile in care nu se asigura locuinta sau nu se suporta contravaloarea chiriei, conform legii;
h) sumele primite de angajati pentru acoperirea cheltuielilor de transport si cazare a indemnizatiei primite pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului. Sunt exceptate de la aceste prevederi sumele acordate de persoanele juridice fara scop patrimonial si de alte entitati neplatitoare de impozit pe profit peste limita de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile publice;
i) sumele primite, potrivit dispozitiilor legale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare in interesul serviciului;
j) indemnizatiile de instalare ce se acorda o singura data, la incadrarea intr-o unitate situata intr-o alta localitate decat cea de domiciliu, in primul an de activitate dupa absolvirea studiilor, in limita unui salariu de baza la angajare, precum si indemnizatiile de instalare si mutare acodate, potrivit legilor speciale, personalului din institutiile publice si celor care isi stabilesc domiciliul in localitati din zone defavorizate, stabilite potrivit legii, in care isi au locul de munca;
k) sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza salariilor medii nete pe unitate, primite de persoanele ale caror contracte individuale de economie, primite de personalul civil din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala la incetarea raporturilor de munca sau de serviciu, ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, acordate potrivit legii;
l) sumele reprezentand platile compensatorii, calculate pe baza soldelor lunare nete, acordate personalului militar trecut in rezerva sau al carui contract inceteaza ca urmare a nevoilor de reducere si de restructurare, precum si ajutoarele stabilite in raport cu solda lunara neta, acordate la trecerea in rezerva sau direct in retragere cu drept de pensie sau celor care nu indeplinesc conditiile de pensie, precum si ajutoare sau plati compensatorii primite de politisti aflati in situatii similare, al caror cuantum se determina in raport cu salariul de baza lunar net, acordate potrivit legislatiei in materie;
m) veniturile din salarii realizate de catre persoanele fizice cu handicap grav sau accentuat, la functia de baza;
n) veniturile din salarii, ca urmare a activitatii de creare de programe pentru calculator, incadrarea in activitatea de creatie de programe pentru calculator se face prin ordin comun al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, al ministrului comunicatiilor si tehnologiei informatiei si al ministrului finantelor publice;
o) sumele sau avantajele primite de persoane fizice din activitati dependente desfasurate intr-un stat strain, indiferent de tratamentul fiscal din statul respectiv. Fac exceptie veniturile salariale platite de catre sau in numele unui angajator care este rezident in Romania sau are sediul permanent in Romania, care sunt imposibile indiferent de perioada de desfasurare a activitatii in strainatate;
p) cheltuielile efectuate de angajator pentru pregatirea profesionala si perfectionarea angajtului legata de activitatea desfasurata de acestea pentru angajator;
q) costul abonamentelor telefonice si al convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, efectuate in vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu;
r) avantajele sub forma dreptului la stock options plan, la momentuk angajarii si implicit la momentul acordarii;
s) diferenta favorabila dintre dobanda preferentiala stabilita prin negociere si dobanda practicata pe piata, pentru credite si depozite.
Avantajele primite in bani si in natura si imputate salariatului in cauza nu se impoziteaza.
Persoanele fizice au dreptul la deducerea din venitul net lunar din salarii a unei sume sub forma de deducere personala, acordata pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza.
Deducerea personala se acorda pentru persoanele fizice care au un venit brut lunar de pana la 1000 lei inclusiv, astfel:
pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere 250 lei
pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere 350 lei
pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere 450 lei
pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere 550 lei
pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere 650 lei
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii cuprinse intre 1001 lei si 3000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordine al ministrului finantelor publice.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3000 lei nu se acorda deducerea personala.
Persoana in intretinere poate fi sotia/sotul, copiii sau alti membri de familie, rudele contribuabilului sau ale sotului/sotiei acestuia pana la gradul al doilea inclusiv, ale carei venituri, impozabile si neimpozabile, nu depasesc 250 lei lunar.
In cazul in car o persoana este intretinuta de mai multi contribuabili, suma reprezentand deducerea personala se atribuie unui singur contribuabil, conform intelegerii intre parti.
Copiii minori, in varsta de pana la 18 ani impliniti, ai contribuabilului sunt considerati intretinuti.
Suma reprezentand deducerea personala se acorda pentru persoanele aflate in intretinerea contribuabilului, pentru acea perioada impozabila din anul fiscal in care acestea au fost intretinute. Perioada se rotunjeste la luni intregi in favoarea contribuabilului.
Nu sunt considerate persoane aflate in intretinere:
a) persoanele fizice care detin terenuri agricole si silvice in suprafata de peste 10.000 mp in zonele colinare si de ses si de peste 20.000 mp in zonele montane;
b) persoanele fizice care obtin venituri din cultivarea si din valorificarea florilor, legumelor si zarzavaturilor in sere, in solarii special destinate acestor scopuri si/sau in sistem irigat, din cultivarea si din valorificarea arbustilor, plantelor decorative si a ciupercilor, precum si din exploatarea pepinierelor viticole si pomicole, indiferent de suprafata.
Deducerea personala nu se acorda personalului trimis in misiune permanenta in strainatate, potrivit legii.
Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar, final, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri.
Impozitul lunar se determina astfel:
a) la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul net din salarii, calculat prin deducerea din venitul brut a contributiilor obligatorii aferente unei luni si urmatoarele:
deducerea personala acordata pentru luna respectiva
cotizatia sindicala platita in luna respectiva
contributiile la fondurile de pensii facultative, astfel incat la nivelul anului sa nu se depaseasca echivalentul in lei a 200 de euro;
b) pentru veniturile obtinute in celelalte cazuri, prin aplicarea cotei de 16 % asupra bazei de calcul determinate ca diferenta intre venitul brut si contributiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora.
In cazul veniturilor din salarii si/sau al diferentelor de venituri din salarii stabilite pentru perioade anterioare, conform legii, impozitul se calculeaza si se retine la data efectuarii platii, in conformitate cu reglementarile legale in vigoare privind veniturile realizate in afara functiei de baza la data platii, si se vireaza pana la data de 25 a lunii urmatoare celei in care s-au platit.
Platitorul este obligat sa determine valoarea totala a impozitului anual pe veniturile din salarii, pentru fiecare contribuabil.
Contribuabilii pot dispune asupra destinatiei unei sume reprezentand pana la 2% din impozitul stabilit, pentru sustinerea entitatilor nonprofit care se instiinteaza si functioneaza in conditiile legii, unitatilor de cult, precum si pentru acordarea de burse private, conform legii.
Obligatia calcularii, retinerii si virarii acestei sume revine organului fiscal competent. Procedura de aplicare a prevederilor privind calcularea, retinerea si virarea impozitului se stabileste prin ordin al ministrului finantelor publice.
Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni la data efectuarii platii acestor venituri, precum si de a-l vira la bugetul de stat pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care se platesc aceste venituri.
Contribuabilul poate deduce din veniturile impozabile din salarii, obtinute la functia de baza, cheltuielile efectuate pentru economisire in sistem colectiv pentru domeniul locativ, potrivit prevederilor Legii nr. 541/2002 privind economisirea si creditarea in sistem colectiv pentru domeniul locativ, cu modificarile si completarile ulterioare, in limita unei sume maxime egale cu 300 lei pe an. Obligatia acordarii acestei deduceri revine organului fiscal competent si procedura de aplicare se stabileste prin ordin al ministrului finantelor publice.
Informatiile referitoare la calculul impozitului pe veniturile din salarii se cuprind in fisele fiscale. Platitorul de venituri are obligatia sa completeze fisele fiscale, pe intreaga durata de efectuare a platii salariilor. Platitorul este obligat sa pastreze fisele fiscale pe intreaga durata a angajarii si sa transmita organului fiscal competent o copie, pentru fiecare an, pana in ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat. Modelul si continutul formularelor se aproba prin ordin al ministrului finantelor publice.
Contribuabililor care isi desfasoara activitatea in Romania si care obtin venituri sub forma de salarii din strainatate, precum si persoanelor fiziceromane care obtin venituri din salarii, ca urmare a activitatii desfasurate la misiunile diplomatice si posturile consulare acreditate in Romania, le sunt aplicate prevederile prezentate. Oricare dintre acesti contribuabili au obligatia de a declara si de a plati impozitul lunar la bugetul de stat, pana la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare celei pentru care s-a realizat venitul, direct sau printr-un reprezentant fiscal.
Misiunile diplomatice si posturile consulare acreditate in Romania, precum si reprezentantele organismelor internationale ori reprezententele societatilor comerciale si ale organizatiilor economice straine, autorizate potrivit legii sa isi desfasoare activitatea in Romania, pot opta ca pentru angajatii acestora, care realizeaza venituri din salarii impozabile in Romania, sa indeplineasca obligatiile privind calculul, retinerea si virarea impozitului pe veniturile din salarii. Aceste prevederi nu se aplica contribuabililor, in cazul in care optiunea de mai sus este formulata si comunicata organului fiscal competent.
Persoana fizice, juridica sau orice alta entitate la care contribuabilul isi desfasoara activitatea, este obligata sa ofere informatii organului fiscal competent referitoare la data inceperii desfasurarii activitatii de catre contribuabil si, respectiv, a incetarii acesteia, in termen de 15 zile de la data producerii evenimentului, cu exceptia situatiei in care indeplineste obligatia privind calculul, retinerea si virarea impozitului pe veniturile din salarii.
