|
|
|
Criterii de determinare a salariilor
Nivelul salariilor intr-o organizatie depinde de un ansamblu de criterii si se pot distinge doua fatete: aceea a nivelului general al salariilor (adica nivelul corespunzator ansamblului organizatiei) si aceea a nivelurilor specifice ale salariilor platite titularilor diverselor posturi[1]. Chiar daca este posibil sa consideram aceasta a doua fateta ca o problema legata de structura salariala, ea va fi totusi tratata independent, deoarece criteriile corespunzatoare acestei decizii nu sunt aceleasi cu criteriile legate de structura salariala.
1 Nivelul general al salariilor
Criteriile referitoare la nivelul general al salariilor pot fi grupate in functie de sursa acestora. Astfel, se poate vorbi mai intai de un set de criterii legate de mediul in care evolueaza organizatia si, apoi, de un set de criterii referitoare la caracteristicile organizatiei.
1.1 Caracteristicile mediului
Criteriile ce decurg din caracteristicile mediului care influenteaza nivelul general al salariilor sunt prezentate in continuare:
Piata muncii
Cererea si oferta de forta de munca influenteaza limitele salariilor (minime si maxime) pe care le poate plati o organizatie. Nivelul minim al salariilor este influentat de:
In schimb, nivelul maxim al salariilor pe care organizatia isi permite sa le ofere depinde de:
Trebuie precizat insa ca efectul acestor factori ar fi important intr-adevar daca piata muncii ar actiona intr-un mod relativ perfect. In realitate, aceasta piata este departe de a fi un mecanism suficient pentru a determina nivelul salariilor. Cu toate acestea, ramane un criteriu important, organizatiile putand culege informatii de pe piata muncii cu ajutorul anchetelor salariale.
Nivelul vietii
Criteriul nivelului vietii, adesea denumit pragul de saracie, influenteaza uneori nivelul salariilor. Acest criteriu se bazeaza pe bugetele stabilite de specialisti pornind de la aspecte, cum ar fi: securitatea sociala, numarul locuintelor oferite de stat, indemnizatiile de somaj, nivelul salariului minim etc. Chiar daca in practica nu este utilizat pentru stabilirea salariilor in sectorul privat al economiei, acest criteriu este adesea invocat de sindicate in negocierile cu guvernul pentru determinarea salariilor in sectorul public.
Sindicatele
In cazul in care sindicatele sunt puternice in interiorul unui sector capabil de a face fata criteriilor sindicale si de a genera venituri, acestea au un impact vizibil asupra nivelului salariilor. Mai mult, nivelul salariilor angajatilor nonsindicalisti, dar susceptibili de a deveni, va fi in aceeasi masura influentat de nivelul salariilor aferente personalului sindicalist.
Acest fapt poate explica diferentele existente intre intreprinderi aflate in acelasi sector de activitate.
Sectorul de activitate economica
Sectorul de activitate economica reprezinta, de asemenea, un factor care influenteaza nivelul salariilor. Este suficient sa ne gandim la salariile platite in industria hoteliera prin raport cu cele din industria miniera. O caracteristica ce reiese din comparatia intre aceste industrii are legatura cu tehnologia utilizata si cu proportia costului fortei de munca in totalul costului de productie. Cu cat un sector necesita mai multa forta de munca, cu atat costul acesteia este mai ridicat si cu atat salariile au tendinta sa fie mai scazute (deoarece costurile importante legate de forta de munca necesita un control strict si sever).
Trebuie facuta o precizare cu privire la sectorul public unde proportia costurilor fortei de munca este relativ ridicata in bugetul total. In acest caz, nu este intotdeauna adevarat ca salariile sunt mai scazute decat in sectoarele de activitate economica. Faptul se explica printr-o logica oarecum diferita care poate influenta salariile acordate in sectorul public. Uneori, in cadrul discutiilor intre stat (sau diverse paliere guvernamentale) si partenerii sai locali apare ideea de a utiliza politica salariala guvernamentala ca un mecanism pentru cresterea nivelului de venituri si de viata ale populatiei. In plus, statul are si alte preocupari la fel de importante, cum ar fi cele legate de calitatea programelor sociale oferite populatiei. In acest context, prefera sa utilizeze criteriul salariilor oferite pe piata cu scopul de a asigura o anumita echitate politicii sale salariale.
Amplasarea geografica
Nivelul general al salariilor dintr-o organizatie depinde si de amplasarea sa geografica. Conform acestui criteriu putem opera cateva distinctii. Mai intai, pe plan multinational, o organizatie remunereaza diferit un director, de exemplu, in Germania fata de unul in Romania. Apoi, pe plan national chiar, nivelul salariilor difera de la o regiune la alta. De exemplu, salariile oferite in Bucuresti sunt mai ridicate decat cele oferite in multe judete din Moldova. In fine, chiar in interiorul unui judet se pot observa deosebiri intre salariile platite in orasul resedinta si cele platite in alte zone ale aceluiasi judet.
Legislatia
Diferitele legi ale guvernului influenteaza si ele nivelul salariilor. Ne gandim, in primul rand, la legile referitoare la salariul minim ce trebuie platit angajatilor, care nu influenteaza doar nivelul salariilor cele mai mici, ci pot provoca cresteri in lant ale salariilor la toate nivelurile. Procentul de crestere a salariilor poate diferi de la un nivel la altul, insa cresterile se produc intr-un termen mai lung sau mai scurt.
1.2 Caracteristicile organizatiei
Din randul criteriilor care influenteaza nivelul salariilor si care isi au izvorul in caracteristicile organizatiei fac parte si cele prezentate in continuare:
Marimea organizatiei
Rezultatul mai multor cercetari a evidentiat legatura stransa dintre marimea organizatiei si nivelul salariilor. Astfel, organizatiile mari au tendinta sa plateasca salarii mai ridicate decat cele de marime mica. Afirmand acest lucru, repunem in discutie intrebarea legata de ou si gaina. Faptul de a oferi un nivel al salariilor mai ridicat contribuie la cresterea organizatiei sau cu cat organizatia este mai mare, cu atat si capacitatea sa de plata este mai ridicata?
Capacitatea de plata
Capacitatea de plata a unei organizatii delimiteaza nivelul maxim al salariilor pe care aceasta le poate acorda. Astfel, capacitatea de plata este legata chiar de supravietuirea organizatiei; intr-o abordare mai practica, este legata de nivelul profitului. Conform cu aceasta idee, criteriul capacitate de plata poate deveni important in timpul perioadelor de recesiune economica.
Chiar daca argumentele capacitatii de plata si profitului pot fi utilizate frecvent, efectele lor in practica depind de disponibilitatea intreprinderii de a oferi informatii si, mai ales, de credibilitatea pe care personalul o acorda acestor informatii.
Nivelul productivitatii
Nici un alt criteriu de determinare a salariilor nu a fost atat de utilizat ca nivelul productivitatii.
Daca se intampla ca ritmul cresterii salariilor sa fie mai rapid decat cel al indicelui productivitatii in decursul unei perioade (cazul unei inflatii importante), guvernele nu pot lasa aceasta situatie sa treaca sub tacere. Argumentul utilizat pentru controlul salariilor in astfel de situatii se bazeaza in principal pe faptul ca inflatia este, in parte, cauzata de salarii si ca acestea cresc mai repede decat indicele productivitatii economiei; o astfel de situatie nu este compatibila cu interesul general.
Desi este un criteriu potrivit pentru ansamblul economiei, nivelul productivitatii devine un criteriu putin utilizat in interiorul organizatiilor. Acest fapt este legat de posibilitatea de masurare. Mai mult, daca ar fi altfel, situatia ar putea deveni aberanta. Diferite organizatii si diferite sectoare de activitate economica au rate ale productivitatii ce variaza foarte mult. Aceleasi rate fluctueaza in functie de ciclurile economice si chiar pe parcursul aceluiasi an. Astfel, chiar daca ar fi posibil sa se stabileasca o masura precisa a ratei productivitatii, cu care sa fie de acord ambii parteneri, aplicarea concreta a acestui criteriu ar putea conduce la situatia ca angajatii dintr-un anumit domeniu ce se bucura de schimbari tehnologice rapide sa fie mai bine platiti decat majoritatea lucratorilor altor ramuri.
Inechitatea si fluctuatia fortei de munca nu ar fi decat doua din 'relele' cele mai putin grave ce pot aparea intr-o astfel de situatie.
Prestigiul organizatiei
Nivelul general al salariilor oferite in interiorul unei organizatii poate sa reflecte si imaginea pe care aceasta doreste sa o proiecteze publicului. Astfel, o institutie bancara va putea sa-si utilizeze politica salariala pentru a-si confirma imaginea de 'bun cetatean', solidar cu comunitatea in care actioneaza. Insa, ca si in cazul celorlalte criterii, acesta al prestigiului este conditionat de altele, cum ar fi capacitatea de plata si nivelul productivitatii, si conditioneaza, la randul sau, aspecte precum recrutarea si fluctuatia personalului.
2 Nivelurile specifice ale salariilor
In afara criteriilor legate de nivelul general al salariilor in interiorul unei organizatii, exista un numar de criterii care pot modifica acest nivel general in favoarea individului. Din randul acestora, mai importanti sunt: potentialul indivizilor, vechimea in munca, performanta si puterea individuala de negociere.
Potentialul indivizilor
Aspectul legat de potentialul individului poate fi exprimat de varsta si experienta sa anterioara, ca si de pregatirea si succesul obtinut.
Daca experienta este un aspect apreciat in mai toate organizatiile, nu la fel stau lucrurile in ceea ce priveste varsta si pregatirea (diploma).
Ca o trasatura generala, varsta individului este mai putin luata in calcul la determinarea nivelului salariilor in America de Nord decat in Europa. Exista aici o exceptie, si anume aceea a profesorilor marilor universitati, al caror salariu este in functie, intre altele, de varsta. Pentru acelasi post, cu cat individul este mai in varsta, cu atat salariul sau initial este mai ridicat.
In legatura cu diploma, situatia este asemanatoare. O diploma in drept obtinuta la Harvard sau Yale poate oferi un nivel al salariului mai ridicat decat daca diploma ar fi decernata de o universitate mai putin cunoscuta. Cu toate acestea, diferentele de salariu la angajare, in functie de provenienta diplomei, tind sa se estompeze, lasand loc altor criterii, cum ar fi cel al performantei. Acest fapt este mai putin evident in Europa.
Vechimea in munca
Numarul de ani in serviciu al unui salariat poate influenta nivelul specific al salariilor in interiorul organizatiei. In practica, vechimea in munca este considerata ca un criteriu de crestere a salariilor, cel mai adesea in cazul functionarilor sau tehnicienilor si mai putin in cazul personalului productiv.
Indiferent de categoria de salariati la care se aplica, prin utilizarea acestui criteriu se acorda individului o anumita recunoastere a performantei trecute. Astfel, vechimea in munca este confundata cu experienta si, in plus, se pleaca de la ipoteza ca experienta are un anumit efect asupra performantei in munca; in practica, aceste relatii sunt departe de a fi clare si perfecte.
Performanta indivizilor
Desi performanta - ca si vechimea - este adesea considerata drept criteriu de crestere a salariului, ea poate fi abordata si ca un criteriu de determinare a salariilor specifice. In acest caz, trebuie evaluata performanta sau avansate anumite ipoteze cu privire la aceasta. Astfel, este necesar sa se stabileasca o regula dupa care nivelul actual al salariului unui individ sa fie o reprezentare corecta a nivelului de performanta, insa este posibil ca o astfel de regula sa se dovedeasca falsa.
Puterea individuala de negociere
Nivelul general al salariilor poate fi modificat in favoarea anumitor indivizi, ca urmare a fortei pe care acestia o au in raport cu managerii, mai exact, ca urmare a capacitatii si puterii individuale de a-si negocia salariul.
In sportul profesionist acest principiu este recunoscut si, in multe cazuri, sunt angajati specialisti care sa se ocupe de astfel de negocieri. In acest context, potentialul sau experienta indivizilor sunt cu siguranta importante.
Intervine si aspectul legat de oferta si cererea de anumiti sportivi. Totusi, acesti factori nu pot explica decat o parte a rezultatelor negocierii. Nivelul salariilor poate diferi chiar daca indivizii sunt de calitati egale, iar raporturile oferta-cerere sunt echivalente. Diferenta se explica prin capacitatea de negociere a partilor.
Ca o trasatura generala, exista limite minime si maxime intre care orice organizatie poate stabili salariile pe care le va oferi. Chiar daca aceste limite pot fi estimate, ele nu vor fi niciodata cunoscute cu precizie. De altfel, limitele variaza in timp in functie de conditiile economice, de actiunile sindicale si de conducerea organizatiei.
In concluzie, determinarea salariilor, tinand cont de numarul si varietatea factorilor de influenta, reprezinta un proces relativ complex. Chiar daca este posibil sa se utilizeze modele matematice pentru rezolvarea acestei probleme complexe, in practica aceste modele nu furnizeaza decat indicatii. Determinarea salariilor intr-o organizatie este legata de competenta, abilitatea si arta unei bune gestionari a remuneratiei.
Verificarea cunostintelor
din capitolul 6
1. 'Remuneratia este un schimb esentialmente economic.' Afirmatia este:
a) adevarata c) adevarata sau falsa in functie de context
b) falsa d) falsa in prezent
2. Remuneratia se refera la:
a) un schimb economic
b) oferirea de salarii si avantaje pentru a te baza pe indivizi disponibili
c) planificarea, organizarea si controlul resurselor financiare, tehnice, umane si informationale necesare pentru obtinerea comportamentului dorit
d) toate raspunsurile sunt corecte
3. Cererea de forta de munca, privita doar din punct de vedere economic, este o functie derivata a:
a) cererii de produse si/sau servicii c) costului legat de personal
b) ofertei de produse si/sau servicii d) nu este functie derivata
Remuneratia definita ca tranzactie psihologica este orientata spre:
a) organizatie c) economie
b) individ si raporturile cu organizatia d) echitate
5. Privind remuneratia ca o tranzactie de tip politic este de remarcat faptul ca:
a) partile au tendinta de a restrange transmiterea informatiei
b) se colecteaza si se difuzeaza informatia
c) se identifica costurile si veniturile marginale
d) la baza ei sta echitatea
Cand exista un conflict de interese intre indivizi, comportamentele sunt motivate formal sau informal de o echitate:
a) fondata pe nevoi c) legala
b) egalitara d) distributiva
7. Gestiunea remuneratiei individuale se desfasoara in conditiile unor constrangeri legate de:
a) echitate c) echilibru organizational
b) competitivitate externa d) toate raspunsurile sunt corecte
8. Una dintre afirmatiile de mai jos privind echitatea nu este adevarata:
a) este una din valorile esentiale ale democratiei
b) neaga ierarhiile si remuneratiile inegale
c) pentru intreprinderea ca asociatie de grupuri devine o valoare colectiva
d) explica conditiile in care inegalitatile in remuneratie sunt legitime
9. Cel mai potrivit termen pentru 'pretul muncii' este 'retributie'?
a) da
b) nu, si termenul 'remuneratie' este potrivit
c) da, ca precizare metodologica
d) nu
10. Remuneratia intrinseca se compune din:
a) variabile independente de continutul activitatii
b) elemente atasate continutului postului
c) variabile care raspund la intrebarea 'ce trebuie platit'
d) nici un raspuns nu este corect
11. 'Remuneratia globala este data de combinarea variabilelor ... ale sistemului de remuneratie cu scopul de a atinge obiectivele fixate.' Ce cuvant lipseste?
a) calitative c) cantitative
b) de actiune d) de pilotaj
12. Sistemul de remuneratie este:
a) complex si dinamic c) rational si competitiv
b) simplu si flexibil d) simplu si echitabil
13. Un sistem de remuneratie poate fi neutru?
a) da c) da, pentru a crea un echilibru
b) nu d) nu, pentru ca actioneaza intr-un anume fel
1 Ce efect are prezentarea clara a principiilor politicii salariale?
a) creeaza un climat de incredere
b) determina comportamente dorite
c) influenteaza perceptiile salariatilor
d) toate raspunsurile sunt corecte
15. Care dintre urmatoarele obiective strategice ale remuneratiei vizeaza comportamentele salariatilor?
a) motivarea si fidelizarea c) fidelizarea si adaptarea
b) motivarea si satisfactia d) echitatea si motivarea
1 Corelata teoriei fixarii obiectivelor, studiile realizate de-a lungul timpului au validat ipoteza urmatoare: cu cat obiectivele fixate sunt mai dificile, cu atat:
a) nivelul performantelor este mai scazut
b) nivelul performantelor este mai ridicat
c) remuneratia este mai mare
d) recompensele sunt mai mari
17. Remuneratia apare ca factor motivational in masura in care este legata de realizarea unor obiective clare. Aceasta inseamna ca remuneratia trebuie sa fie:
a) variabila c) fixa
b) credibila d) rationala
18. In sectoarele in care este necesara mai multa forta de munca salariile au tendinta sa aiba un nivel:
a) mai mare c) apropiat celui din alte sectoare
b) mai mic d) nici un raspuns nu este corect
19. Care dintre urmatorii factori de influenta a nivelului salariilor sunt caracteristici organizatiei:
a) piata muncii c) sindicatele
b) prestigiul organizatiei d) potentialul indivizilor
20. Varsta este luata mai putin in considerare la calcularea nivelului salariului in:
a) America de Nord c) America de Sud
b) Europa d) Asia
[1] R. Thériault, Gestion de la rémunération: politiques et practiques efficaces et équitables, Editura Gaëtan Morin, Montréal, 1983, p. 38-40
