Analiza asigurarii si utilizarii cu resurse umane

Cu privire la resursele umane exista multe aprecieri care scot in evidenta importanta decisiva a asigurarii si utilizarea lor.

De la expresiile ca "omul este masura tuturor lucrurilor" si pana la "inteligenta umana este singura resursa inepuizabila", putem aprecia ca principalele oportunitati si principalele riscuri provin in principal de la aceasta categorie de resurse.

1. Analiza asigurarii cu resurse umane.

Asigurarea cu resurse umane este prima preconditie "sine qua non" a posibilitatii de a organiza si desfasura in timp o afacere.

Pornind de la aceasta prezumptie, asigurarea cu resurse umane trebuie sa fie analizata sub urmatoarele aspecte .

asigurarea cantitativa

asigurarea calitativa

asigurarea in structura necesara

oportunitatea asigurarii cu resurse umane

Pentru analiza sub aspect cantitativ al asigurarii cu resurse umane se pot utiliza urmatorii indicatori

a. Abaterea absoluta a numarului de salariati

Cauzele neasigurarii pot fi :

• neangajarea de salariati la nivelul planului, planul considerandu-se la nivelul necesarului;
• plecarea din unitatea economica a unui numar mai mare de salariati decat cel estimat, urmare a urmatoarei situatii (pensionarea unui numar mai mare de muncitori, pensionari de boala neprevazute, desfacerea disciplinara a contractului de munca, etc.)

Cresterea productivitatii muncii poate compensa neasigurarea cu personal. Poate aparea situatia de depasire a numarului de salariati (si/sau muncitori) in acest caz sporul de personal trebuie sa se concretizeze intr-un spor de productie fizica, in caz contrar au loc pierderi importante.

b. Abaterea relativa a numarului de salariati

                  

 - numarul de salariati admisibil care dimensioneaza numarul de muncitori sau salariati necesari pentru realizarea nivelului programat al productiei fizice.

c. Indicele numarului de salariati

O alta metoda de analiza cantitativa se bazeaza pe numarul mediu scriptic al salariatilor.

unde

• - numar scriptic din toate perioadele calendaristice ale perioadei "i"           
• - numar de zile calendaristice ale perioadei "i"

= 0 nu sunt probleme

                > 0        costuri suplimentare pentru folosirea capacitatilor

< 0  sunt necesare angajari

1.1. Problematica calitatii resurselor umane

Problematica calitatii resurselor umane posibile de asigurat are in vedere nivelul educativ privit sub forma :

educatiei generale care are legatura cu sisteme de valori necesare pentru a favoriza performantele intreprinderii

nivelului de calificare profesionala.

Acest nivel educativ poate fi apreciat in raport cu cerintele impuse de activitatea economica desfasurata.

Cresterea complexitatii activitatii economice, diversificarea gamei de produse, demasificarea productiei, cresterea gradului de dotare tehnica si tehnologica, exigentele sporite fata de calitatea si fiabilitatea produselor impun exigente educative continue atat pentru personalul angajat cat si pentru intreprinderi. Pentru aprecierea gradului de calificare pe diferite categorii de salariati se poate folosi ca si indicator "coeficientul mediu de calificare", "K_c" calculat pe baza relatiei

unde : K_i - reprezinta nivelul sau gradul "i" de calificare

n - numarul de salariati pe fiecare grad de calificare

Raportat acest "K_c" efectiv la un K_c optimizat sau determinat ca si necesar in functie de cerintele curente, dar mai ales de perspectiva, putem aprecia in ce masura asigurarea calitativa este corespunzatoare sau nu.

Acest coeficient "K_c" se poate calcula pe grupe de profesiuni si este important de urmarit atat la un moment dat cat si pe anumite intervale de timp pentru a putea sesiza atat situatiile la anumite momente cat si tendintele favorabile sau nefavorabile.

In functie de concluziile care se desprind din aceasta analiza, intreprinderea poate intreprinde diferite actiuni singulare sau cumulate cum ar fi :

restructurarea unor activitati

organizarea de cursuri si programe de cresterea gradului de calificare

organizarea de actiuni de adaptare a personalului la noi metode si tehnici de lucru

atragerea de personal cu o calificare profesionala corespunzatoare

actiuni de dezvoltare a culturii organizationale

altele

Daca efectele acestor actiuni pot fi puse in legatura cu cresterea performantelor intreprinderii, inclusiv in ceea ce priveste adaptarea pe termen scurt, mediu si lung la cerintele pietei, comensurarea lor stricta este dificil de realizat.

In schimb eforturile facute pentru cresterea calitatii resurselor umane poate fi cuantificat atat perioada de dinaintea angajarii cat si dupa perioada de angajare.

Efortul intreprinderii poate fi apreciat pe baza unor indicatori cum ar fi :

suma cheltuielilor pentru cresterea gradului de educatie a personalului

ponderea cheltuielilor de calificare raportate la cheltuielile salariale

ponderea timpului alocat perfectionarii profesionale fata de timpul normal de munca

ponderea numarului de salariati care au beneficiat de programe de perfectionare fata de totalul numarului de salariati.

In cadrul acestei analize consideram ca trebuie avuta in vedere si cresterea gradului de flexibilitate prin dobandirea de abilitati din ce in ce mai diferite. Aceasta situatie apare ca si necesara ca urmare a puternicelor mutatii tehnice si tehnologice, a aparitiei de instrumente de lucru tot mai evoluate.

1. Analiza asigurarii structurale a resurselor umane

Analiza asigurarii structurale a resurselor umane vizeaza de cele mai multe ori o detaliere pe diferite categorii a resurselor din punct de vedere cantitativ si calitativ.

Aprecierea asupra asigurarii structurale poate fi facuta luand in considerare mai multi indicatori printre care :

ponderea muncitorilor in totalul salariatilor

ponderea muncitorilor direct productivi in raport cu totalul muncitorilor

numarul de salariati din activitati tehnico-operative la 100 de salariati sau in totalul salariatilor

numarul personalului de cercetare ca marime absoluta sau in totalul salariatilor

numarul de personal care asigura calitatea produselor si/sau serviciilor

ponderea personalului de conducere pe total sau pe nivele de decizie

structura pe categorii de vechime si varsta

structura pe sexe

etc.

Toti acesti indicatori pot fi analizati comparativ cu o baza de referinta la un moment dat sau in dinamica la anumite intervale de timp.

Interpretarea rezultatelor analizei trebuie sa se faca cu mare grija pentru ca alegerea termenului de referinta este foarte diferit in funtie de domeniul de activitate si de perspectivele de crestere a performantelor in domeniile respective.

Astfel introducerea robotizarii, a proiectarii produselor si tehnologiilor pe calculator, descentralizarea locurilor de munca, externalizarea unor activitati, cu siguranta ca produc mutatii in ceea ce priveste structura si necesarul de resurse umane.

1.3. Problematica asigurarii oportune cu resurse umane

Problematica asigurarii oportune cu resurse umane este la fel de importanta ca si in cazul asigurarii cantitative, calitative si structurale pentru ca este strict legata de acestea. De asemenea, asigurarea la anumite termene trebuie sa tina cont de momentele de incepere a activitatii si de anumite continuitati sau discontinuitati ale procesului de productie si/sau comercializare.

La fel ca si in cazul asigurarii cu celelalte categorii de resurse si in cazul resurselor umane poate si trebuie aplicat conceptul "just in time" sau altfel spus "tocmai la timp".

Asigurarea corespunzatoare sau necorespunzatoare, dupa caz, a resurselor umane are implicatii majore atat asupra eficacitatii sistemului prin obtinerea rezultatului util cat si a eficientei ca semn al calitatii intregii activitati.

Analiza utilizarii resurselor umane

Analiza utilizarii resurselor umane poate fi abordata avand in vedere doua aspecte deosebit de importante care au legatura pe de o parte cu comportamentul uman in general si pe de alta parte au legatura cu modul in care managementul intreprinderii poate sa asigure utilizarea rationala si eficienta a acestora.

In mod concret exista o analiza ce vizeaza in special aspecte cantitative si se exprima prin indicatorii de utilizare a timpului de lucru al salariatilor.

Aspectele calitative ale utilizarii resurselor umane se exprima suficient cu ajutorul indicatorului "productivitatea muncii", acesta fiind recunoscut ca unul dintre cei mai importanti indicatori de eficienta a activitatii. Putem spune ca adevarata competitie intre agentii economici se da pe acest taram al productivitatii muncii. Desigur ca la fel de importante sunt aspectele legate de piata si calitate.

1. Analiza utilizarii resurselor umane din punctul de vedere al utilizarii timpului de lucru

Timpul de munca pe care-l are la dispozitie o societate comerciala este definit prin urmatoarele marimi :

Timp calendaristic (T_c)

, unde N_p este numarul de personal, N_z este numarul de zile ale anului calendaristic, iar N_h este numarul de ore ale anului calendaristic

Timp maxim disponibil (T_d)

 

unde T_co - timp concedii de odihna, iar T_zn - timpul aferent zilelor nelucratoare

Timp efectiv (T_ef)

unde T_neut - timp neutilizat (nealimentare cu energie electrica, absente nemotivate, etc)

Utilizarea timpului de lucru al salariatiilor poate fi urmarita prin intermediul urmatoarelor marimi:

a. coeficientul de utilizare a fondului de timp disponibil

1 - de regula

> 1 - situatia utilizarii extensive a factorului de timp disponibil (fiind utilizate si zilele de repaus)

b. numarul mediu de zile lucrate de un salariat

unde T_{pl ,}T_ef - este numarul total de zile lucrate la nivelul planului, respectiv cele efective, iar N_{ppl ,}N_pef - este numarul de personal planificat, respectiv cel efectiv.

Se mai determina un indice al numarului mediu de zile lucrate:

Indicele numarului mediu de zile lucrate de un muncitor (salariat) indica gradul de utilizare a timpului de lucru precum si coeficientul utilizarii factorului de timp disponibil.

Principalele cauze ale neutilizarii timpului de lucru, sub forma zilelor intregi sunt:

intreruperi si stagnari de zile intregi datorita lipsei de comenzi, lipsei de energie, materii prime, combustibili, defectiuni accidentale ale utilajelor, depasirea duratelor de timp sub forma de zile intregi (concedii de boala, concedii fara plata, absente nemotivate ).

Pentru stabilirea masurilor de utilizare corespunzatoare in functie de timp disponibil, factorii cauza pot fi grupati in mai multe moduri:

cauze datorate conducerii si organizarii agentului economic;

cauze datorate salariatilor;

cauze independente de activitatea agentului economic.

c. numarul mediu de ore lucrate efectiv de un salariat

               

d. durata medie a zilei de lucru

Poate fi determinat si un indice al duratei zilei de lucru:

e. timpul neutilizat mediu al unui muncitor:

 sau

Acesti indicatori atesta, in functie de marimea lor, pierderile in utilizarea timpului de munca pe un muncitor, fie ca sunt neutilizari sub forma de zile intregi sau ore. Acestea pot fi determinate de urmatoarele cauze:

• stagnari si intreruperi in programul de lucru;
• lipsa de comenzi;
• lipsa de enrgie, materii prime;
• defectiuni accidentale ale utilajelor, masinilor;
• deficiente organizatorice:
• programarea defectuoasa in spatiu si timp a productiei;
• intreruperi in deservirea locurilor de munca cu materii prime;
• intarzieri in reglarea utilajelor si necorelarea productiei intre subdiviziunile organizatorice la agentii economici;
• intarzieri si absente de la program, plecari inainte de terminarea programului.

Analiza productivitatii muncii ca si indicator de eficienta al utilizarii resurselor umane.

Productivitatea muncii este indicatorul care exprima cel mai bine eficienta utilizarii resurselor umane si prin aceasta reprezinta indicatorul ce explica utilizarea intensiva a resurselor umane.

Doua dintre variantele de exprimare sunt mai importante si anume :

productivitatea medie raportata la o unitate de timp sau la un angajat

productivitatea marginala ce reflecta abaterea cifrei de afaceri ce poate fi obtinuta prin cresterea cu o unitate a resurselor umane utilizate.

Relatiile de calcul pot avea diferite forme de prezentare in functie de necesitatile de analiza.

Astfel putem calcula fie cantitatea de productie (in modalitati diferite de exprimare) realizata pe unitatea de resurse umane consumate, fie cantitatea de resurse umane necesare pentru realizarea unei unitati de productie.

Productivitatea medie a muncii poate fi calculata folosind ca efect indicatori cum sunt : productia exercitiului, cifra de afaceri, valoarea adaugata, excedentul brut de exploatare, iar ca efort timpul de munca utilizat sau numarul de salariati utilizati pentru a obtine volumul de efecte respectiv.

Prezentam cateva formule de calcul care pot sa indeplineasca exigentele de studiere a productivitatii muncii :

Productivitatea marginala poate fi calculata cu ajutorul urmatoarelor relatii :

Analiza productivitatii muncii indiferent de forma sa de exprimare poate fi realizata static, la un moment dat, pe baza calculului abaterii absolute, a indicelui variatiei relative sau a abaterii indicelui variatiei relative.

Astfel

Am notat cu :

W_Qex - productivitatea muncii la productia exercitiului

W_CA      - productivitatea muncii la cifra de afaceri

W_VA      - productivitatea muncii la valoarea adaugata

Q_ex        - productia exercitiului

CA         - cifra de afaceri

VA        - valoarea adaugata

T           - timpul consumat

N_P         - numarul de personal utilizat

Fiecare modalitate de calcul are un potential explicativ corespunzator referitor la folosirea intensiva a resurselor umane.

Mai mult decat atat, desi atat productivitatea medie cat si cea marginala sunt expresii ale eficientei utilizarii resurselor umane, intre ele exista si diferente nu numai de calcul ci si de semnificatie. Astfel in timp ce productivitatea medie reflecta eficienta utilizarii intregului volum de resurse umane ocupate, productivitatea marginala tine cont de eficienta ultimei unitati de resurse umane utilizate.

Exista unele relatii cu grad de semnificatie intre productivitatea medie ( ) si productivitatea marginala ( W_m).

Daca  atunci productivitatea medie creste pe baza aportului suplimentar de unitati de resurse umane.

Daca   inseamna ca daca unitatile suplimentare de resurse umane au o eficienta economica in scadere atunci ele vor influenta scaderea si a ( ).

Putem aprecia ca variatia productivitatii medii depinde pe de o parte de nivelul sau fata de baza de comparatie, dar si de valoarea productivitatii marginale.

Nu este lipsita de importanta nici analiza in dinamica a productivitatii muncii. Aceasta se realizeaza post factum pe o perioada cuprinsa intre trei si cinci ani sau previzional , pe urmatorii trei sau cinci ani. Deasemenea de mare importanta este si combinatia celor doua metode, de exemplu un scenariu care sa cuprinda ultimii doi ani si urmatorii trei ani. De mare importanta in cadrul analizei in dinamica este corectia prin actualizarea datelor luate in calcul. In  cadrul comparatiei se poate folosi calcularea indicilor cu baza fixa sau in lant.

1. Analiza factoriala a productivitatii muncii

Plecand de la relatiile de calcul :

se pot identifica factorii de influenta asupra productivitatii muncii.

De data aceasta nu avem de a face cu o productivitate medie ci cu una globala.

Deci factorii de influenta sunt :

In aceste conditii folosind metoda substitutiei putem determina intensitatea si sensul influentei factorilor

Productivitatea muncii mai poate fi interpretata si pe baza analizarii factorilor clasici de crestere si anume :

q      progresul tehnic

q      gradul de organizare

q      cresterea gradului de calificare

q      influenta factorilor naturali.

Analiza corelatiei dintre productivitatea muncii si alti indicatori

Aceasta analiza se poate realiza pe baza urmaririi corelatiilor care pot exista intre indicele productivitatii muncii I_W, indicele volumului de productie I_Q si indicele numarului de personal, I_Np.

Putem avea trei situatii dupa cum urmeaza :

a) Pentru I_Q > 1 adica Q₁ > Q₀

a1. I_NP = 1 ; I_W > 1 cresterea a fost realizata pe seama utilizarii intensive a resurselor umane, adica prin cresterea W

a I_NP > 1 ; I_W = 1                           cresterea volumului de productie a fost realizat prin utilizarea extensiva a resurselor umane

a3. I_NP > 1 ; I_W > 1 cresterea volumului de productie a fost realizat atat prin utilizarea extensiva cat si prin utilizarea intensiva a resurselor umane.

b) Pentru I_Q = 1adica Q₁ = Q₀

b1. I_NP = 1 ; I_W = 1  factorii de utilizare intensiva si cei de utilizare extensiva au influentat in mod egal

b I_NP > 1; I_W < 1 scaderea productivitatii este compensata de utilizarea extensiva a resurselor umane

b3. I_NP < 1 ; I_W > 1 neasigurarea cu resurse umane este compensata de utilizarea intensiva

c) Pentru I_Q < 1  adica Q₁ < Q₀

c1. I_NP = 1 ; I_W < 1                       scazand utilizarea intensiva a influentat negativ I_Q

c I_NP 1 ; I_W 1                    scaderea utilzarii intensive este compensata partial de cresterea utilizarii extensive

c3. I_NP 1 ; I_W = 1                           scaderea volumului de productie este datorata neasigurarii cu resurse umane

c4. I_NP < 1 ; I_W < 1                       scaderea volumului de productie se explica prin scaderea utilizarii extensive si intensive a resurselor umane in aceeasi proportie sau in proportii diferite

c5. I_NP < 1 ; I_W > 1                       utilizarea intensiva a reurselor umane nu a reusit sa compenseze scaderea utilizarii extensive.