|
|
|
Egalitatea de tratament in munca
1. Aspecte generale
Egalitatea de tratament si sanse, trebuie privita ca o idei fundamentala ce calauzeste raporturile juridice de munca, dar si celelalte raporturi juridice conexe acestora, care a atras o amanuntita si atenta reglementare atat la nivel comunitar, dar si la nivel intern.
Legislatia comunitara in materie este vasta si adoptata pe domenii specifice: raporturilor juridice de munca si alte raporturi juridice conexe acestora, ceea ce impune o abordare detaliata pentru fiecare domeniu in parte dupa cum urmeaza: egalitatea sexelor si etniilor in domeniul ocuparii si al muncii; egalitatea in domeniul securitatii sociale si egalitatea de tratament in sistemul de pensii.
Cat priveste acquis-ul comunitar, acesta cuprinde o serie de reglementari de o deosebita importanta in ceea ce priveste respectarea drepturilor femeii si a principiului egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in general si in domeniul muncii si securitatii sociale in special.
2. Egalitatea sexelor
2.1. Reglementarea comunitara a principiul platii egale pentru munca egala
Principiul platii egale pentru munca egala indiferent de sexul, etnia si varsta salariatului a facut obiectul mai multor reglementari la nivel comunitar, de aceea se impune o analiza a fiecarui act normat comunitar in parte intr-o paralela permanenta cu regelemntarea interna in materie. Mai mult legiuitorul roman a transpus aceste acte normative comunitare in legislatia interna fara sa faca diferenta intre sursele comunitare, ceea ce impune o analiza in ansamblu a cadrului normativ intern cu normele comunitare in ceea ce priveste egalitatea de sanse si tratament.
Prima reglementare la nivel comunitar o intalnim inTitlul 3 al celei de a 3-a parti al Tratatului CEE (art. 117-128) poarta denumirea de "Politica sociala". El contine dispozitii privind apropierea legislatiilor, egalitatea sexelor si Fondul Social European.
Articolul 119 instituie principiul platii egale pentru munca egala intre barbati si femei. In intelesul acestui articol, plata "inseamna salariul minim sau obisnuit, fie in numerar, fie in bunuri, pe care lucratorul il primeste, direct sau indirect, pentru munca sa de la angajatorul sau".
Totodata, plata egala fara discriminare bazata pe sex inseamna:
a) ca acea plata pentru aceeasi munca in unitati de produse va fi calculata pe baza aceleiasi unitati de masura;
b) ca acea plata pentru munca in unitatea de timp va fi aceeasi pentru aceeasi activitate.
2.2. Principiul egalitatii de tratament intre barbati si femei (Directivei 76/207CEE privind egalitatea de tratament intre barbati si femei)
Mergand dincolo de art. 119 al Tratatului de
Principiul egalitatii de tratament este definit in art. 2 in care se dispune ca "nu va fi nici un fel de discriminare pe baza de sex, direct sau indirect, prin referire in particular la statutul material sau familial".
O derogare de la principiul egalitatii de tratament este prevazuta in art. 2 (2) pentru activitatile in care "datorita naturii lor sau mediului in care sunt desfasurate, sexul lucratorului constituie un factor determinant".
De asemenea, art. 2 (3) admite, ca exceptie, adoptarea de dispozitii privind protectia femeilor, cu deosebire referitor la sarcina si maternitate. In acest fel, Directiva 76/207/CEE a introdus in legislatia comunitara conceptele de discriminare indirecta si actiune pozitiva in favoarea femeilor.
Cu privire la art. 2 (2), Curtea de Justitie a stabilit (cazul Johnston c. Chief Constable of the RUC(Royal Usler Constabulary)Nr. 222/84) ca:
a) derogarea prevazuta la art. 2 (2) poate fi aplicata numai la sarcini specifice, si nu activitatilor in general. Totusi, se permite luarea in considerare a contextului in care se desfasoara activitatea;
b) acolo unde derogarea este justificata conform pct. a), situatia trebuie revazuta in mod periodic pentru a exista certitudinea ca justificarea este inca valabila;
c) derogarea trebuie sa fie subiectul principiul proportionalitatii.
Cat priveste derogarea prevazuta la art. 2 (3) al Directivei 76/207 CEE, aceasta instituie protectia maternitatii. Interpretarea de catre Curte a acestui articol a fost ocazionata de cazul Hofmann (Nr. 184/83) ca raspuns la o cerere a unui tata de a obtine un concediu de 6 luni dupa nasterea copilului sau pentru a-l ingriji in timp ce mama si-a reluat munca. Legea germana care acorda astfel de concedii numai mamei a fost reclamata ca fiind discriminatorie, incalcand Directiva 76/207/CEE. Curtea a respins cererea. Prevederile speciale privind concediul de maternitate, a decis ca, sunt permise conform art. 2 (3), care raspunde la doua necesitati privind protectia femeii:
conditia biologica a femeii in timpul si dupa sarcina si
relatia particulara dintre mama si copil in timpul perioadei ce urmeaza sarcinii si nasterii.
Totodata, Curtea de Justitie a subliniat, in acest caz, ca Directiva 76/207/CEE nu poate fi interpretata ca acoperind domenii ce privesc organizarea familiei sau modificand repartizarea responsabilitatilor in cadrul cuplului familial.
Discriminarile pozitive nu sunt admisibile decat pe planul fiziologic si nu in cel al muncii. Astfel, in cazul Comisie c. Franta (Nr. 312/86) s-a analizat statutul unor privilegii acordate sub legea franceza femeilor maritate (concediu prelungit de maternitate, varsta mai scazuta de pensionare, timp suplimentar acordat in cazul imbolnavirii copiilor si al vacantelor, indemnizatii pentru a acoperi costul cresei sau scolilor de ingrijire). Partea franceza a considerat ca poate justifica aceste avantaje prin art. 2 (3) si 2 (4). Curtea, citand si cazul Hofmann, a considerat ca astfel de masuri depasesc limitele art. art. 2 (3). Totodata nu era nici un indiciu ca drepturile cerute corespundeau situatiei infatisate in art. 2 (4). Deci, daca acest gen de avantaje urmeaza a fi justificate, ele nu pot fi bazate decat pe temeiuri obiective ce nu sunt in legatura cu sexul, cum ar fi necesitatea de a asista persoane care au responsabilitatea primordiala pentru bunastarea familiei si cu deosebire a copiilor. Asa cum Curtea a aratat in acest caz, o astfel de responsabilitate poate fi asumata si de barbati.
2. 3. Cadrul general in favoarea egalitatii de tratament in domeniul ocuparii si al muncii
Considerandu-se ca discriminarea bazata pe religie sau convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala poate compromite realizarea obiectivelor prevazute in tratatele comunitare, si in mod special a unui nivel de ocupare si de protectie sociala ridicat, precum si ameliorarea nivelului calitatii vietii, al coeziunii economice si sociale, al solidaritatii si liberei circulatii a persoanelor, s-a simtit necesitatea asigurarii cadrului general care sa elimine orice discriminare directa sau indirecta intemeiata pe aceste criterii.
In acest sens, a fost adoptata Directiva
2000/78/CE a Consiliului din
Hartuirea este considerata ca fiind o forma de discriminare atunci cand un comportament indezirabil legat de motivele prevazute de directiva (religie, convingeri, handicap, varsta sau orientare sexuala) are ca obiect sau ca efect aducerea unei atingeri demnitatii unei persoane sau crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Totusi, statele membre pot considera ca o diferenta de tratament bazata pe caracteristici legate de unul din motivele prevazute de directiva nu constituie o discriminare atunci cand, luand in considerare natura unei activitati profesionale sau conditiile exercitarii ei, caracteristica in cauza constituie o exigenta profesionala esentiala si determinanta, cu conditia ca obiectivul sa fie legitim si ca exigenta sa fie proportionala.
Directiva retine o serie de facilitati pentru unele categorii de salariati. Astfel, angajatorii trebuie sa adopte masurile necesare pentru a permite unei persoane cu handicap sa acceada la un loc de munca, sa-si desfasoare activitatea, sa evolueze profesional sau sa beneficieze de cursuri de formare profesionala, cu exceptia cazului in care aceste masuri solicita din partea patronului o obligatie exagerata.
De asemenea, diferentele de tratament pe baza de varsta trebuie justificate de statele membre, ele nefiind discriminatorii decat atunci cand sunt in mod obiectiv si in mod rezonabil cerute in cadrul dreptului national de catre un obiectiv legitim.
Conform art. 9 al Directivei, statele membre trebuie sa instituie proceduri judiciare si/sau administrative, sau, atunci cand ele considera necesar, proceduri de conciliere, care sa fie accesibile oricaror persoane care se considera lezate de nerespectarea in privinta lor a principiului egalitatii de tratament, chiar si dupa ce au incetat relatiile in care discriminarea a fost prezumata.
Totodata, asociatiile, organizatiile sau persoanele juridice care au, conform criteriilor stabilite in legislatia nationala, un interes legitim ca prevederile Directivei sa fie aplicate, sa poata sa angajeze, in contul sau in sprijinul reclamantului, cu aprobarea sa, orice procedura judiciara si/sau administrativa pentru a cere respectarea obligatiilor rezultand din actul comunitar.
Ca si in cazul Directivei 97/80/CE, statele membre trebuie sa ia masurile necesare pentru ca atunci cand o persoana se considera lezata prin nerespectarea in privinta sa a principiului egalitatii de tratament si stabileste in fata unei jurisdictii sau altei instante competente fapte care permit sa se prezume existenta unei discriminari directe sau indirecte, sa revina partii reclamate sarcina de a dovedi ca nu a existat o violare a principiului egalitatii de tratament (art. 10 par.1).
Totusi, principiul inversarii sarcinii probei nu se aplica procedurilor penale si constituie o optiune pentru diversele state in cazul procedurilor in care instructia faptelor incumba unei jurisdictii sau instante competente.
In plus trebuie introduse in sistemele interne masuri necesare pentru a proteja lucratorii contra oricarei concedieri sau alt tratament defavorabil al angajatorului ca reactie la o plangere formulata la nivel de intreprindere sau la o actiune in justitie ce vizeaza respectarea principiului egalitatii de tratament (art. 11).
In aplicarea prevederilor Directivei privind egalitatea de tratament, este incurajat dialogul intre partenerii sociali, precum si cu organizatiile neguvernamentale, inclusiv prin supravegherea practicilor la locurile de munca, prin conventii colective, coduri de conduita si prin cercetare sau schimburi de experienta si de bune practici.
De asemenea, statele membre trebuie sa determine regimul sanctiunilor aplicabile violarilor dispozitiilor nationale adoptate in aplicarea directivei si iau orice masura necesara pentru a asigura punerea in aplicare a acestora. Sanctiunile astfel prevazute care pot cuprinde varsarea unei indemnitati victimei, trebuie sa fie efective, proportionale si descurajante.
2.4. Tratamentul egal in cazul activitatilor independente
2.4.1. Dispozitiile comunitare privind egalitatea de tratament in cazul activitatilor independente
Directiva 86/613/CEE urmareste sa asigure aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbatii si femeile ce desfasoara o activitate ca independenti sau contribuie la desfasurarea unei astfel de activitati, cu privire la acele aspecte neacoperite de Directiva 76/207/CEE si de Directiva 79/7/CEE. Deci, ea este complementara directivelor mentionate.
Directiva se aplica tuturor persoanelor ce desfasoara o activitate profitabila in nume propriu, inclusiv fermierii si membrii profesiilor liberale si sotiilor (ilor) lor ce nu sunt angajati sau partenerii (art. 2).
Statele membre sunt chemate sa ia toate masurile necesare pentru a asigura eliminarea tuturor prevederilor contrare principiului egalitatii de tratament, cu deosebire in ceea ce priveste stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unei activitati, facilitatile financiare.
Se cere, de asemenea, introducerea acelor masuri care sunt necesare pentru a permite tuturor persoanelor care se considera afectate prin neaplicarea principiului tratamentului egal in activitatile lor independente sa-si urmareasca cererile lor pe cale judiciara, dupa asigurarea unui recurs la autoritatile competente (art. 9).
2.5.
Protectia
speciala a lucratoarelor gravide, lauze sau care
alapteaza - reglementarile
comunitare
Directiva 92/85/CEE privind punerea in aplicare a masurilor vizand promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii in munca a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza prevede protectia femeilor angajate, in curs de calificare sau in perioada de ucenicie si care sunt, in acelasi timp, insarcinate, au nascut recent sau alapteaza si au adus starea lor la cunostinta patronului.
Astfel, evaluarile asupra locului de munca releva un risc pentru securitatea sau sanatatea femeii insarcinate sau care alapteaza, angajatorul trebuie sa ia masurile necesare pentru ca schimbarea provizorie a conditiilor de munca si/sau a timpului de munca al lucratoarei respective. Daca aceasta nu este posibil, angajatorul trebuie sa asigure lucratoarei schimbarea postului de lucru. Daca nici aceasta masura nu poate fi aplicata, lucratoarea este scutita de a desfasura munca pe tot timpul perioadei necesare pentru protectia securitatii sau sanatatii sale (art. 5).
De asemenea, directiva cere statelor membre sa ia
masurile necesare pentru ca lucratoarele sa nu trebuiasca
sa indeplineasca o munca de
Concediul de maternitate stabilit prin aceasta directiva este de minimum 14 saptamani continue, repartizate inainte si/sau dupa nastere.
De asemenea, lucratoarele beneficiaza de o dispensa de munca, fara diminuarea remuneratiei, pentru efectuarea de examene prenatale in cazurile in care aceste examene trebuie sa aiba loc in timpul programului de lucru.
Lucratoarele avute in vedere de actul comunitar nu pot fi concediate, si-si pastreaza drepturile de remunerare precum si beneficiul oricarei alte prestatii.
Statele membre trebuie sa incorporeze in ordinea lor juridica interna masurile necesare pentru a permite oricarei lucratoare care apreciaza ca a fost lezata prin nerespectarea obligatiilor ce decurg din directiva de a avea la dispozitie o cale jurisdictionala si/sau de a recurge la alte instante competente.
Pentru protectia acestor categorii de persoane, s-au reglementat urmatoarelor reglementari europene si internationale:
Directiva 92/85/CEE privind punerea in aplicare a masurilor vizand promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii in munca a lucratoarelor gravide, lauze sau care alapteaza.
Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislatiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizarii egale intre barbati si femei,
Directiva 76/207/CEE privind punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la angajare, la formare si promovare profesionala si conditiile de munca.
Carta Sociala Europeana revizuita, ratificata si de Romania prin Legea nr. 74/1999.
Conventia Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952, ratificata si de Romania prin Legea nr. 452/2002.
Angajatorul este obligat sa evalueze anual, precum si la orice modificare a conditiilor de munca natura, gradul si durata expunerii salariatelor gravide, care au nascut recent sau care alapteaza, in scopul determinarii oricarui risc pentru securitatea sau sanatatea lor si oricarei repercusiuni asupra sarcinii ori alaptarii. Directiva 92/85/CEE permite ca aceasta evaluare sa fie efectuata de catre angajator fie in mod direct, fie prin intermediul serviciilor de protectie si preventie vizate de Directiva cadru nr. 89/391/CEE (art. 4 pct. 1). Legea romana nu a prevazut aceasta posibilitate, ceea ce in aplicare ar putea ridica o serie de dificultati.
> Directivei 92/85/CEE permite angajatorilor ca aceasta informare, in scris asupra evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor ce decurg din actul normativ sa fie facuta atat salariatei cat si reprezentantilor acesteia care se afla in situatiile avute in vedere de norma europeana(la art. 4 pct. 2)
In acest
sens este si jurisprudenta Curtii Europene de Justitie,
care, in decizia din
Directiva 92/85/CEE mai prevede
posibilitatea prelungirii concediului de maternitate sau al unei
dispense de munca, atunci cand un astfel de transfer nu este in mod
tehnic si/sau obiectiv posibil (art. 7 pct. 2), alternativa
pe care legea romana nu a retinut-o. Solicitarea salariatei trebuie insotita
de un document medical care mentioneaza perioada in care
sanatatea acesteia este afectata de munca de
Cat priveste concediul de maternitate, acesta este stabilit de Directiva 92/85/CEE la o durata de 14 saptamani, care trebuie sa includa un concediu de maternitate obligatoriu de cel putin doua saptamani, repartizate inainte si/sau dupa nastere.
Directiva 92/85/CEE cere statelor membre ale Uniunii Europene sa ia masurile necesare pentru a proteja lucratoarele impotriva consecintelor unei concedieri ilegale, intervenite pe aceste temeiuri, fara insa a preciza care sunt aceste masuri, intelegandu-se prin aceasta ca ele raman a fi stabilite de catre fiecare legislatie in parte.
3. Concediul parental
3.1. Dispozitiile comunitare privind concediul parental
Directiva 96/34/CEE referitoare la acordul cadru privind concediul parental incheiat intre UNICE, CEEP si CES are ca obiectiv transpunerea in practica a acordului cadru incheiat intre organizatiile interprofesionale cu vocatie generala, si anume Uniunea Confederatiilor Industriei si Patronatului din Europa (UNICE), Centrul European al intreprinderii Publice (CEEP) si Confederatia Europeana a Sindicatelor (CES).
Acest tip de concediu, "parental" este recunoscut ambelor parinti (parti) pentru cresterea si ingrijirea copilului aflat in anumite situatii potrivit reglementarilor directivei. Aceasta norma comunitara are menirea de a asigura egalitate intre parintii copilului in indeplinirea obligatiilor legale de crestere ale acestiuia, cand situatia o impune.
Concediul paterna se acorda atat mamei cat si tatalui, daca acesti lucratori indeplinesc conditiile impuse de acordul cadru privind acest tip de concediu reglementat prin intermediul Directiva 96/34/CEE.
Acordul confera lucratorilor si lucratoarelor un drept individual la concediu parental, ca urmare a nasterii sau adoptiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel putin trei luni pana la o varsta determinata ce poate merge pana la 8 ani, ce urmeaza a fi stabilita de statele membre si/sau de partenerii sociali.
Conditiile de acces si modalitatile de aplicare sunt definite prin lege si/sau conventiile colective, respectandu-se exigentele minimale ale directivei. Statele membre si/sau partenerii sociali pot in mod special:
a) sa decida daca concediul parental se acorda cu timp integral, timp partial, in mod fractionat, sau sub forma de timp-credit;
b) sa subordoneze dreptul la concediu parental unei perioade de munca si/sau unei perioade de vechime care nu poate depasi un an;
c) sa ajusteze conditiile de acces si modalitatile de aplicare a concediului parental circumstantelor particulare ale adoptiei;
d) sa fixeze perioade de notificare acordate angajatorului de catre lucratorul care-si exercita dreptul sau la concediu parental, precizand inceputul si sfarsitul perioadei de concediu;
e) sa defineasca circumstantele in care angajatorul, dupa consultare conform legislatiei, conventiilor colective si practicilor nationale, este autorizat sa reporteze acordarea concediului parental pentru ratiuni justificabile legate de functionarea intreprinderii (de exemplu, atunci cand munca este natura sezoniera, atunci cand nu poate fi gasit un inlocuitor in perioada de notificare, atunci cand o proportie semnificativa a fortei de munca solicita concediul parental in acelasi timp, atunci cand o anumita functie este de importanta strategica). Orice dificultate ce decurge din aplicarea acestei clauze trebuie sa fie rezolvata conform legislatiei, conventiilor colective si practicilor nationale,
f) sa autorizeze, pe langa cele prevazute la punctul e), aranjamente specifice pentru a raspunde necesitatilor de functionare si organizare ale micilor intreprinderi.
Pentru a asigura exercitarea de catre lucratori a dreptului la concediu parental, statele membre si/sau partenerii sociali trebuie sa ia masurile necesare pentru a proteja lucratorii contra licentierii pe motivul solicitarii concediului parental, conform legii, conventiilor colective sau practicilor nationale.
La terminarea concediului parental, lucratorul are dreptul sa-si reia postul sau de munca sau, in caz de imposibilitate, o munca echivalenta sau similara conform contractului sau relatiei sale de munca.
Drepturile dobandite sau in curs de dobandire de catre lucrator la data inceperii concediului parental sunt mentinute in starea lor pana la sfarsitul concediului parental. La terminarea concediului parental, se aplica aceste drepturi, inclusiv schimbarile provenite din legislatie, conventii colective sau practicii nationale.
Este interesant de mentionat ca directiva solicita statelor membre si/sau partenerilor sociali sa ia masurile necesare pentru a autoriza lucratorii sa absenteze de la munca, conform legii, conventiilor colective si/sau practicilor nationale, pentru cauza de forma majora legata de ratiuni familiale urgente in caz de boala sau accident care fac indispensabila prezenta imediata a lucratorului.
In plus, statele membre pot aplica sau introduce dispozitii mai favorabile decat cele continute de acordul-cadru.
4. Tratamentul
egal intre persoane indiferent de originea etnica
sau rasiala
Egalitatea de tratament fara deosebire de rasa sau origine etnica este reglementata de Directiva nr. 2000/43/CEE a Consiliului din 29 iunie 2000, care se aplica tuturor persoanelor atat in sectorul privat, cat si in cel public, inclusiv in organismele publice, in ceea ce priveste:
a) conditiile
de acces la un loc de munca salariata sau independenta,
criteriile de selectie si conditiile de recrutare,
indiferent de ramura de activitate si la toate nivelurile
ierarhiei profesionale, inclusiv in materia promovarii;
b) accesul la toate tipurile si la toate nivelurile de orientare profesionala, formare profesionala, perfectionare si reconversie, dobandirea unei experiente practice;
c) conditiile de munca, de concediere si de remunerare;
d)
afilierea la o organizatie a lucratorilor sau a angajatorilor sau la
orice alta organizatie ai carei membri exercita o
anumita profesie, inclusiv avantajele procurate de aceste
organizatii;
e) protectia sociala, inclusiv securitatea
sociala si ingrijirile pentru
sanatate;
f) avantajele sociale;
g) educatia;
h) accesul la bunurile si serviciile aflate la dispozitia publicului, inclusiv in materie de locuinte.
Directiva nr. 2000/43/CEE nu vizeaza diferentele de tratament bazate pe cetatenie.
Conform art. 2 paragraful 1 din directiva, prin principiul egalitatii de tratament se intelege absenta oricarei discriminari directe sau indirecte bazata pe rasa sau origine etnica.
"Discriminarea directa" are loc cand, pentru motive de rasa sau origine etnica, o persoana este tratata de o maniera mai putin favorabila decat o alta persoana care nu este, nu a fost sau nu va fi intr-o situatie comparabila.
"Discriminarea indirecta" are loc cand o dispozitie, un criteriu sau o practica aparent neutra este susceptibila sa atraga un dezavantaj particular pentru o persoana apartinand unei rase sau unei origini etnice date in raport cu alte persoane, afara de cazul cand acea dispozitie, acel criteriu sau acea practica este in mod obiectiv justificata printr-un obiectiv legitim si daca mijloacele de realizare a acelui obiectiv sunt corespunzatoare si necesare.
"Hartuirea" reprezinta o forma de discriminare care se manifesta printr-un comportament indezirabil legat de rasa sau origine etnica si care are ca obiect sau ca efect atingerea demnitatii unei persoane, creand un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Este considerata discriminare dispozitia, ordinul dat unei persoane de a comite o discriminare la adresa altei persoane pentru motive de rasa sau de origine etnica.
Art. 4 al Directivei nr. 2000/43/CEE precizeaza ca statele membre au posibilitatea de a stabili ca nu constituie discriminare diferenta de tratament bazata pe o caracteristica legata de rasa sau de origine etnica, tinand seama de natura activitatii profesionale sau de conditiile in care aceasta se desfasoara, cand caracteristica in cauza reprezinta o cerinta profesionala esentiala si determinanta. In asemenea cazuri, obiectivul urmarit trebuie sa fie legitim si cerinta profesionala sa fie proportionala. Statele membre pot asigura deplina egalitate de tratament stabilind in acest scop masuri specifice destinate sa previna sau sa compenseze dezavantajele legate de rasa sau origine etnica (discriminare pozitiva).
Pentru a asigura realizarea in practica a principiului egalitatii de tratament, statele membre sunt obligate sa stabileasca proceduri judiciare sau administrative, inclusiv proceduri de conciliere, accesibile persoanelor care considera ca sunt victime ale nerespectarii acestui principiu.
Accesul la caile de atac trebuie sa fie posibil pentru persoanele in cauza chiar si dupa incetarea relatiilor in cadrul carora a avut loc incalcarea principiului egalitatii de tratament. De asemenea, asociatiile, organizatiile sau persoanele morale care au un interes legitim trebuie sa aiba posibilitatea ca, in nume propriu sau alaturi de reclamant cu aprobarea acestuia, sa poata angaja procedura judiciara sau administrativa prevazuta de lege pentru a asigura aplicarea principiului egalitatii de tratament.
Sarcina probei revine celui reclamat de discriminare directa sau indirecta, acesta urmand sa dovedeasca, in fata instantei, ca nu a avut loc o violare a principiului egalitatii de tratament.
In vederea promovarii principiului egalitatii de tratament statelor membre le revin trei obligatii importante:
a) sa favorizeze dialogul social intre partenerii sociali, inclusiv prin introducerea in conventiile colective a unor clauze in materia egalitatii de tratament, prin elaborarea de codim de buna conduita si prin schimburi de experiente si de bune practici (art. 12 paragraful 1);
b) sa desemneze unul sau mai multe organisme insarcinate cu promovarea egalitatii de tratament, care sa aiba competenta de a intocmi si publica rapoarte independente si de a sprijini victimele discriminarii pentru a angaja o procedura pentru discriminare (art. 11);
c) sa suprime dispozitiile legislative, regulamentare si administrative contrare principiului egalitatii de tratament, si, totodata, sa declare sau sa stabileasca posibilitatea de a fi declarate nule si neavenite sau de a fi modificate dispozitiile contrare principiului egalitatii de tratament din contractele colective, regulamentele interne, precum si din statutele asociatiilor cu scop lucrativ sau fara scop lucrativ, profesiilor independente si organizatiilor lucratorilor si angajatorilor (art. 14).
Conform art. 15 din Directiva nr. 2000/43/CEE, statele membre au obligatia ca in legislatia interna sa stabileasca sanctiuni pentru nerespectarea principiului egalitatii de tratament. Sanctiunile, printre care poate fi inclusa si plata unor amenzi, trebuie sa fie efective, proportionale si disuasive.
Directiva nr. 2000/78/CEE a Consiliului din
