Declansarea conflictelor de interese

DECLANSAREA CONFLICTELOR DE INTERESE

Situatii in care conflictele de interese pot fi declansate - in conformitate cu dispozitiile art. 12, din Legea nr. 168/1999, conflictele de interese se pot declansa in urmatoarele situatii:

a) atunci cand unitatea refuza sa inceapa negocierea unui nou contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau cel anterior a incetat;

b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate;

d) unitatea nu-si indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca;

e) in caz de divergenta la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru si conditiile de munca.

Aceste dispozitii comporta particularitati de la caz la caz si de aceea ele trebuie luate si analizate separat.

a) In situatia prevazuta in art. 12, lit. a, este vorba despre incalcarea de catre unitate (angajator), a obligatiei legale de a negocia contractul colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau cel anterior a incetat. Potrivit art. 3, alin.1, din Legea 130/1996, negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de angajati (deci este obligatorie pentru toate unitatile care au mai mult de 21 de angajati). Conform art. 3 si 4 a aceleiasi legi, patronul trebuie sa initieze negocierile ori de la sine, ori in cel mult 15 zile de cand organizatia sindicala sau reprezentantii salariatilor au formulat o cerere in vederea inceperii negocierilor. Daca in nici una din aceste situatii, patronul nu a initiat negocierea, el este vinovat de savarsirea unei contraventii si este sanctionat conform legii cu amenda intre 3.000.000.- 6.000.000 ROL.

Daca nici dupa sanctionare, patronul nu convoaca partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca, se aplica dispozitiile art. 12, lit. a, din Legea nr. 168/1999, adica, salariatii sunt in drept sa declanseze un conflict de interese, a carui revendicare esentiala o constituie inceperea efectiva a negocierilor.

b) Situatia prevazuta in art. 12, lit. b, constituie regula in domeniul declansarii conflictelor de interese, pentru ca, de cele mai multe ori unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati, lucru care conduce la declansarea acestui conflict. Aceasta situatie semnifica faptul ca salariatilor li se garanteaza prin lege alaturi de dreptul de a participa la negocieri colective si dreptul de a revendica conditii normale de lucru.

c) Aceasta situatie prevazuta de legiuitor in art. 12, lit. c, prevede posibilitatea declansarii conflictului de interese in cazul in care unitatea refuza fara nici o justificare semnarea contractului colectiv de munca, care consfintea intelegerea anterioara a partilor.

Cu alte cuvinte, semnarea contractului determina producerea de efecte juridice, pe care ambele parti trebuiau sa si le asume, pentru ca, in caz de neexecutare a obligatiilor de catre una din parti se antrena raspunderea acesteia pentru neexecutarea contractului.

d) Prin prevederea inserata in art. 12, lit. d, legiuitorul a vizat contractul colectiv de munca incheiat pe mai multi ani, iar unitatea nu-si indeplineste obligatia stabilita in art. 3, alin. 2 si 3, din Legea nr. 130/1996[1], de a incepe negocierea in fiecare an cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de lucru. Este de altfel singura situatie, exceptata de la regula potrivit careia conflictele de interese nu pot fi declansate pe durata valabilitatii unui contract colectiv de munca[2]. Astfel, art. 3, alin. 2, din Legea nr. 130/ 1996, prevede ca atunci cand in urma negocierii colective nu s-a incheiat un contract colectiv de munca, o negociere poate interveni doar dupa scurgerea unui termen de 12 luni de la data negocierii anterioare, iar in cazul contractelor incheiate pe durata unui an, negocierea unui alt contract urmeaza a fi declansata cu cel putin 30 de zile inaintea expirarii contractului colectiv de munca. De asemenea, prin alin. 3, al aceluiasi articol, s-a stabilit si domeniul concret al negocierii colective care va avea ca obiect cel putin salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Din coroborarea acestor dispozitii, in doctrina s-a ajuns la concluzia ca incheierea contractului de munca pe o perioada mai mare de 1 an este lipsita de sens, fiindca domeniul prevazut in alin. 3, reprezinta esenta, fundamentul conventiei colective, iar negocierea aspectelor respective inseamna in fond negocierea anuala obligatorie a intregului contract colectiv de munca. In practica, in categoria ,,conditiilor de munca'' au fost incluse atat masurile de protectie a muncii (prevazute de Legea nr. 90/1996), cat si clauzele referitoare la protectia celor alesi sau delegati in organele de conducere ale sindicatelor (prevazute de Legea nr. 54/1991). N-au fost excluse din aceasta categorie nici alte conditii, care ar necesita renegocierea clauzelor intregului contract colectiv de munca.

In alte tari europene, spre exemplu in Franta, din anul 1982 este obligatorie negocierea la nivelul unitatii in fiecare an a problemelor privind salariile, durata si organizarea timpului de munca (dar nu si a conditiilor de munca), lucru care face ca, intregul contract colectiv de munca sa nu fie repus in cauza anual.

Nivelurile unde pot avea loc conflictele de interese si partile participante - (potrivit art. 9, din Legea nr. 168/1999) la:

- nivelul unitatilor;

- nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor sau la  nivel national;

- nivelul de subunitati, compartimente sau al unor grupuri de salariati care executa aceeasi profesie in aceeasi unitate, in masura in care intre partenerii la negociere s-a convenit ca acestia sa-si stabileasca, in mod distinct, in contractul colectiv de munca, conditiile de munca.

Conflictele de interese de la nivelul unor subunitati, compartimente, sau al unor grupuri de salariati care exercita aceeasi profesie, nu erau reglementate in legea anterioara. In noua lege, ele sunt reglementate, dar cu indeplinirea unei cerinte si anume ca pot avea loc, dar, numai in masura in care intre partenerii la negocieri s-a convenit ca acestia sa-si stabileasca in mod distinct in contractul colectiv, conditiile de munca. Conflictele de interese exista numai in masura in care exista si parti care concura la declansarea lor. Asadar, partile unui conflict de interese sunt: salariatii si patronul (angajatorul). Salariatii sunt reprezentati intr-un conflict de interese in mod diferit, in functie de nivelul la care acesta se declanseaza.

Astfel, la nivelul unitatilor, ei sunt reprezentati de sindicatele reprezentative conform art. 17, din Legea nr. 130/1996. Daca in aceste unitati nu sunt constituite sindicate reprezentative, salariatii sunt reprezentati de persoanele care i-au reprezentat la negocieri si care, potrivit art. 20, alin. 2, Legea 168/1999, trebuie sa intruneasca urmatoarele conditii:

- sa aiba peste 21 de ani;

- sa nu fi fost condamnata pentru savarsirea vreunei infractiuni prevazute de lege la art. 87;

- sa fie salariatul unitatii sau sa reprezinte federatia ori confederatia sindicala la care sindicatul ce a organizat conflictul de interese este afiliat[3].

Conform art. 10, aceasta modalitate de reprezentare este aplicabila si in cazul unor conflicte la nivelul subunitatilor, al compartimentelor sau al grupurilor de salariati, care exercita aceeasi profesie in aceeasi unitate. In cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unitati, de ramura sau national, salariatii sunt reprezentati de organizatiile sindicale reprezentative care participa la negocierile colective, adica de federatii si confederatii.

Patronul (angajatorul) este a doua parte dintr-un conflict de interese. La nivel de unitate este reprezentat de organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de functionare, dupa caz[4]. La nivelul grupurilor de unitati, de ramura si la nivel national, patronul (angajatorul) este reprezentat de asociatiile patronale legal constituite (daca indeplinesc conditiile prevazute de art. 15, lit. a si b din Legea nr. 130/1996). In situatia in care nu sunt organizate asociatii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociatia patronala la nivel national, poate desemna reprezentanti la negociere.

Sesizarea unitatii - potrivit art. 14, alin. 1, din Legea nr. 168/1999: ,,In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, in cazul in care in unitate nu este organizat un asemenea sindicat, reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza unitatea despre aceasta situatie''.

Sesizarea facuta unitatii imbraca doua forme: scrisa si verbala.

In sesizarea scrisa, salariatii isi precizeaza revendicarile motivandu-le si propunand un mod de rezolvare a acestora.

Prin intocmirea in scris a sesizarii, se asigura identificarea problemelor, care sunt supuse prin aceasta sesizare si a mijloacelor practice de rezolvare, pentru ca ambele parti au sarcini precise, expres prevazute de lege[5]. Sesizarea trebuie sa fie semnata de liderul sindical sau de catre reprezentantii salariatilor.

Daca intr-o unitate exista doua sau mai multe sindicate reprezentative, sesizarea poate fi facuta ori de un sindicat, ori de toate sindicatele dar, va produce efecte numai fata de sindicatul care a intocmit-o.

Potrivit alin. 2, al art. 14, conducerea unitatii este obligata sa primeasca sesizarea si sa o inregistreze. In termen de 2 zile lucratoare dupa primirea sesizarii scrise, sau dupa ce discutiile purtate au fost consemnate intr-un proces-verbal, conducerea unitatii are obligatia de a raspunde in scris sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor, precizandu-si punctul de vedere pentru fiecare revendicare in parte.

Potrivit art. 16 din Legea nr. 168/1999: ,,In situatia in care unitatea nu a raspuns la toate revendicarile formulate sau, desi a raspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se considera declansat''. Deci, tacerea unitatii sau exprimarea unui punct de vedere diferit al salariatilor, marcheaza declansarea conflictului de interese.

Sesizarea verbala se face cu prilejul discutiilor purtate intre conducerea unitatii si sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor, daca aceste discutii sunt consemnate intr-un proces-verbal. Ea trebuie sa se refere la aceleasi probleme sub aspectul continutului ca si sesizarea scrisa.