Primul contact al candidatului cu intreprinderea

Primul contact al candidatului cu intreprinderea

Dupa ce s-a hotarat catre care intreprindere sa se orienteze:
- ia legatura cu telefonic cu intreprinderea

- trimite o scrisoare de intentie si un CV

- se prezinta la interviu

1. Convorbirea telefonica

Prima impresie influenteaza obtinerea sau refuzul interviului. Ea este influentata de modul in care persoana deschide discutia si stie sa intretina conversatia, vorbeste nervos, repede, ezitant.

Convorbirea telefonica trebuie pregatita astfel:

- aflarea nr. de telefon, a numelui si functiei persoanei cu care doreste sa
vorbeasca;

- inlaturarea zgomotelor care l-ar sustrage, pentru a fi auzit clar si a auzi;

- sa se prezinte (daca raspunde persoana cautata) cu numele rostit clar si
expunerea scopului apelului telefonic (interesul pentru post, eventual
sursa de unde a aflat

- sa ceara informatii esentiale privind profilul si nivelul postului, conditiile de
vechime (sa nu ceara o avalansa de informatii, ci o scurta intrevedere)

- sa aiba pregatita o foaie de hartie pentru a nota (telefonul, data intalnirii);
sa nu lase impresia de lipsa de prevedere si neglijenta

- sa lase un mesaj complet (nume, nr. de telefon) daca persoana cautata
lipseste; multe ocazii se pierd din cauza mesajelor incomplete

2.Scrisoarea de intentie (de introducere)

Trebuie sa indeplineasca anumite reguli:

sa fie un original, nu o fotocopie ;

sa fie adresata pe cat se poate unei persoane, nu unui departament;

numele acelei persoane sa fie ortografiat corect si insotit de titlul acesteia.

ortografia, stilul si topica trebuie sa fie impecabile ( o adevarata "opera de
arta");

sa fie datata (in dreapta sus) si semnata (in stanga jos);

sa fie scrisa cu stilou, nu cu pix sau carioca;

sa nu fie un roman fluviu; 3 - 4 paragrafe pe pagina (pentru ca mai mult nu se
citeste)

sa nu fie scrisa cu litere de tipar;

sa aiba in stanga sus: numele, adresa, numarul de telefon

Trebuie sa contina maxim 4 paragrafe:

a) cum v-am cunoscut : - sa contina sursa informatiei asupra postului vacant (daca
este luat de la anunturi publicitare sau daca ati fost sfatuit
de cineva, trebuie trecut numele persoanei, dar cu
acordul acesteia);
- trebuie sa comunice ceva personal (de ex.: "Am aflat ca
departamentul de cercetare va fi extins.)

b) de ce va scriu : - sa contina motivul care va determinat sa scrieti scrisoarea (de
ex. reducerea activitatii) sau de ce ati remarcat anuntul (postul
propus corespunde cu ceea ce cautati, cu cel pe care il
ocupati)

c) ce pot sa va aduc : - detaliati ratiunile pentru care va prezentati (aveti pregatirea
ceruta, cunoasteti sectorul de activitate

- subliniati domeniile sau lucrarile in care v-ati afirmat cu
deosebita competenta
- nu trebuie exprimate pretentii salariale, eventual ati putea
sa indicati salariul actual (se va intelege ca doriti unul cel
putin egal cu el)

- se poate exprima optiunea pentru un anumit domeniu cand
nu cunoasteti posturile vacante sau sunteti tanar absolvent

- definiti-va obiectivele - deoarece plac cei care au un plan
de cariera
- anuntati CV-ul, precizand ca el va permite cititorului sa
aprecieze mai bine cariera, sa va aprecieze posibilitatile, sa
va evalueze competentele

d) si daca ne-am intalni ?: - incheiati intr-o nota pozitiva, sugerand o intrevedere, o
discutie personala cu reprezentantul firmei (dispus
pentru interviu) (de ex.: "Voi fi deosebit de incantat sa
particip la un interviu sau sa va ofer orice fel de
informatii aditionale si astept cu nerabdare raspunsul
dvs.)

Nu trebuie: - sa contina copii dupa diplome, scrisori de recomandare, alte elemente (plic
timbrat pentru expedierea raspunsului, copii dupa cartea de munca), decat
daca se cer in mod expres;
- sa fie criticata intreprinderea pe care candidatul vrea sa o paraseasca
(poate fi considerata trasatura de caracter si ar putea fi repetata atunci
cand ar dori sa paraseasca noua intreprindere la care candideaza.

Trebuie evitat stilul:

administrativ - "alaturat va trimit."

pompos - "prin prezenta va rog sa luati in considerare."

implorator -"sunt somer de 3 ani; sunteti ultima mea speranta"

laudaros - "sunt omul care va trebuie"

agresiv -"cum se face ca produsele dvs.sunt atat de putin competitive?"

narcisist -"sunt convins ca eu pot."

Cel care citeste scrisoarea trebuie sa raspunda la intrebarea: "De ce trebuie sa ma intalnesc cu acest candidat?" De aceea, scrisoarea trebuie sa contina abilitatile care sunt valoroase pentru persoana care va poate angaja:'Cred ca abilitatile mele organizatorice
v-ar putea ajuta sa puneti la punct noul
departament de servicii pentru clienti.
Asa cum reiese din CV-ul meu, am
experienta in conducerea activitatii de
informare a clientilor intr-un domeniu
apropiat si as putea fi de folos pentru
instruirea personalului."

Folositi limbajul lor - trebuie sa cunoasteti termenii folositi in mod curent pentru a indica abilitatile si experienta, dar nu exagerati.

Reprezentantul intreprinderii (firmei)

El intruchipeaza interesele acesteia in intalnirea cu candidatii care doresc sa se angajeze.

Convorbirea este un schimb de informatii in care se realizeaza o comparatie intre interesele celor doua parti:
reprezentantul - are avantajul de a acorda oferta de angajare;
angajatul - are dreptul de a accepta sau de a refuza oferta de angajare.

Sarcina de reprezentant in domeniul recrutarii umane este complexa si grea. Nu este usor sa iei decizii care pot influenta cursul vietii unor oameni pe care i-ai cunoscut din scurta lor biografie si convorbirea de la interviu. Aceasta presupune un nivel ridicat de raspundere.

Poate constitui un prejudiciu pentru intreprindere atat respingerea unui candidat bine pregatit cat si acceptarea unuia slab pregatit.

Seful compartimentului de resurse umane trebuie sa:
- cumuleze datele generale referitoare la candidati;

- verifice daca CV si cererile de candidatura sunt in ordine;

- conduce selectia preliminara pentru a vedea care din candidati
se aproprie de cerintele postului liber;

- furnizeaza informatii generale privind intreprinderea, categoriile
de compensatii si alte avantaje, politici de promovare,
programul de lucru.

Trierea aceasta reprezinta primul filtru de decizie intermediara.

Decizia celui care ia interviul de a face oferta de angajare a unui candidat, are la baza trei factori:

1.     evaluarea pregatiri, formatiei si experientei candidatului in raport cu cerintele postului scos la concurs;

2.     reactia subiectiva a intervievatorului fata de trasaturile si caracteristicile candidatului si masura in care acestea corespund cu stilul si imaginea intreprinderii;

3.     simpatia personala a celui care ia interviul.

Ponderea acestori factori in luarea deciziei variaza de la un intervievator la altul, de la un nivel ierarhic la altul si in functie de necesitati.

Reprezentantul firmei este preocupat de unele probleme, la care cauta sa-si formeze o parere :

candidatul se va incadra bine in colectiv?

este o persoana de incredere? te poti baza pe ea in fiecare zi?

candidatul are probleme personale?

acest absolvent este cu adevarat atasat carierei care i se ofera? este genul de cariera pe care si-l doreste?

candidatul doreste cu adevarat acest post sau este pe picior de plecare spre un alt post superior ierarhic?

daca postul pe care intervievatorul il negociaza este lipsit de perspective de evolutie, ce fel de persoana trebuie aleasa pentru un asemenea post?

in cazul in care postul vacant este caracterizat de un mediu foarte stresant, cu multe ore suplimentare si termene foarte greu de respectat, cum va reusi sa determine daca, in acest climat, candidatul va putea functiona efectiv si productiv?

cand candidatul a lucrat intr-un anumit mediu timp indelungat, va fi capabil sa se adapteze unui climat de munca si unui stil nou de management?

candidatul acesta (se refera la cei mai varstnici) mai este capabil sa invete lucruri noi sau este un "pensionar mintal" care cauta doar un refugiu pentru ultimii sai ani inainte de pensionare?

Concordanta dintre pregatirea si experienta candidatului si cerintele postului reprezinta fatada. Fondul este de a descoperi persoana cea mai potrivita careia sa i se poata incredinta sarcini pe care sa le indeplineasca fara sa ceara multe lamuriri sau indrumari; sa lucreze cat mai independent, fara sa rapeasca sefului timpul.
Un subaltern care cere mereu lamuriri este incomod, consuma mult din
timpul sefului direct si este ineficient. Asupra lui planeaza tot timpul
neincrederea, devenind in cele din urma candidat la concediere.

Scrisoarea de refuz

- realizati o scrisoare de refuz pentru oricare din etapele procesului de selectie

3.Curriculum vitae ("Felul in care a decurs viata ta." lat.)

Curriculum vitae nu va obtine slujba pentru tine, pentru ca se intampla foarte rar ca cineva sa fie angajat doar pe baza unui CV, dar acesta iti va cumpara biletul pentru cursa slujbelor. CV-ul tau este biletul pentru candidatura, deci se intelege de la sine ca trebuie sa fie redactat perfect, ingrijit, usor de citit si bine organizat. Chiar daca ai realizat doar aceste lucruri, CV-ul tau va fi mai bun cu 60% decat cele care sunt trimise de vanatorii de slujbe din zilele noastre.

Inainte ca persoana care face angajari sa citeasca CV-ul, acesta trebuie sa treaca de testul fulger (prima impresie) si anume de primele 3-4 secunde in care este privit, momente in care cititorul decide daca merita atentie. Din nefericire, abilitatile nu sunt de ajuns - si ambalajul conteaza.

Multi dintre cei mai capabili angajati nu trec de testul primei impresii
datorita unor CV-uri prost construite si slab prezentate .

Ipoteza de la care se porneste este ca, daca nu puteti comunica cine sunteti intr-o modalitate care sa starneasca interesul si sa capteze atentia, atunci nu aveti capacitatea de a va descurca intr-o piata a resurselor umane orientata pe comunicare.

Tipuri de CV-uri:

q      CV cronologic - incepe cu activitatile cele mai recente si continua in ordine invers
cronologica pana la cele de inceput;

. - este avantajos cand ati lucrat mult timp in acelasi domeniu de activitate
si cand exista o evolutie in istoricul pozitiilor ocupate;

- nu repetati amanuntele comune mai multor pozitii ocupate;

- persoanele cu experienta indelungata este bine sa se concentreze pe
cele mai recente posturi detinute (perioadele de discontinuitate trebuie
explicate pentru a nu fi in dezavantaj).

q      CV functional - se concentreaza asupra realizarilor in sine fara a tine seama de
cronologia lor;

- prezentati sectiunile in ordinea importantei, incepand cu sectiunea de
cea mai mare importanta pentru actualul post tinta, aceasta fiind
sectiunea in care puteti da cele mai multe detalii;

- sub fiecare titlu, evidentiati cele mai importante realizari sau rezultate
pe care le-ati obtinut sau cele mai importante abilitati;

q      CV directionat - este foarte concentrat si directionat pentru obtinerea unui post tinta;

- este avantajos cand stiti foarte clar ce fel de loc de munca doriti sau
cand aveti mai multe directii tinta, realizand cate un CV pentru fiecare
din ele;

-afirmarea capacitatilor si realizarilor trebuie sa fie in mod direct legata
de postul pe care il tintiti (capacitatile enuntate trebuie sa raspunda la
intrebarea "ce poti sa faci?"; realizarile enuntate trebuie sa raspunda la
intrebarea "ce ai facut pana acum?")
- acestea trebuie sa fie enuntate, dar nu super-evidentiate.

Sfaturi pentru tinerii absolventi: - ganditi-va sa folositi un format functional sau directionat
care nu depinde de experienta de lucru

- evidentiati factorii calitativi si functiile de conducere din
organizatia studenteasca, interese auxiliare si slujbele
cu jumatate de norma

- nu va fie frica sa folositi un ton sigur chiar daca
sarcinile pe care le-ati dus la indeplinire sunt departe de
cele dintr-o organizatie multinationala.

Cateva reguli de redactare a unui CV:

q      Nu se scrie in capul paginii "Curriculum vitae" - documentul este in mod evident un CV si nu are rost sa-l si intitulati asa (cum vi s-ar parea daca pe usa ar fi scris "usa" s.a.m.d.?)

q      Totul in CV trebuie sa fie scris corect. O mica greseala poate duce la concluzii eronate:
- nu poti scrie corect;
- esti lenes;
- nu esti atent la detalii;
- n-ai putea sa reprezinti compania;
- nu vrei sa obtii slujba cu orice pret.

q      Evitati expresiile dezavantajoase pentru dvs., de genul "nu prea am experienta", "sunt prea tanar", "nu stiu daca" (indica nesiguranta si gandire negativa - nimeni nu doreste sa angajeze un tanar care nu stie ce vrea sau nu are incredere in sine), sau de genul "am fost angajat ca", "mi s-a cerut sa" (indica pasivitate, lipsa de initiativa).

q      Folositi cuvinte simple si concrete, paragrafe de maximum 5 randuri.

q      Fiecare paragraf trebuie sa trateze o problema distincta.

q      Este suficient doar o singura pagina. CV-ul trebuie sa ofere functionarului doar informatiile necesare care sa-l duca la decizia: "Trebuie ales". Nici mai mult, nici mai putin.

q      Anumite cuvinte au o mai mare valoare pozitiva d.p.d.v. al impactului, decat altele care au in mare acelasi sens. Din momentul in care CV-ul a fost scris, fiecare cuvant trebuie examinat cu atentie, pentru a vedea daca poate fi folosit un echivalent mai puternic sau mai potrivit.

q      Trebuie incluse doar informatiile pozitive. Trebuie renuntat la tot ce este negativ. Informatiile negative pot fi explicate cel mai bine la intervu cand este sansa de aparare a intereselor.

q      Sa nu fie prea incarcat grafic - fonturile prea elegante, fotografiile tipatoare distrag atentia de la claritatea prezentarii.

q      Sa fie orientat spre rezultate, sa arate ceea ce de fapt ati realizat in cadrul slujbei

q      Sa nu fie nici prolix (cu propozitii si paragrafe prea lungi care ofera prea putine informatii), nici prea vag (nu ofera nici un fel de detalii despre date si pozitii ocupate).

q      Nu se mentioneaza cuvinte ca: stare civila, sex, data nasterii, adresa, telefon, nume si prenume pentru ca sunt evidente informatiile respective.

q      Dupa ce ati compus o prima varianta, dati-l catorva persoane care lucreaza deja sa-l citeasca si cereti-le opinia: ar dori sa cunoasca / angajeze o persoana pornind de le aceste informatii? Multe din lucrurile care dvs. vi se par clare si interesante s-ar putea sa nu-i para la fel celui care citeste pentru prima data documentul.

q      Daca nu stiti nici o limba straina, sau / si nu aveti nici abilitati in lucrul cu calculatorul, evitati sa scrieti ca "nu stiu". Omiteti rubrica.

q      Daca un aveti hobby-uri, mai bine omiteti rubrica decat sa scrieti banalitati de genul: lectura, sport, TV.

q      Asezarea in pagina trebuie sa fie atragatoare d.p.d.v. vizual. Inchideti ochii pe jumatate si lucrati asupra imaginii pana obtineti una centrala si echilibrata.

q      Hartia trebuie sa fie alba, de format A4, de cea mai buna calitate (ca si plicul).

q      Ceea ce este prezentat in CV trebuie sa poata fi detaliat la interviu. Daca se pica la testul de credibilitate, fie si numai in ceea ce priveste o parte a sa, intregul CV este compromis.
- de ex.: "preocupari:cititul" - la interviu nu poate preciza ultima
carte citita

q      Ceea ce este scris in CV trebuie sa fie adevarat pentru ca sa poata fi verificat.

q      Se spune mereu "Nu" umorului. De ex.:"Interese: Golf,golf si iar golf".

q      Nu este necesar sa fie inclusa starea de sanatate. Exceptie face cazul in care candidatul este inregistrat ca invalid. Aceasta trebuie spusa inainte de interviu pentru ca va fi remarcat pentru infirmitate mai curand decat pentru aptitudinile care ar putea ajuta firma.

q      CV-ul nu se semneaza si nici nu se dateaza

q      Pe cat posibil trebuie evitati termenii anglo-saxoni. In fond nu acestia se trec in cartea de munca.

q      Dupa cateva zile de la redactare, CV-ul se reciteste si se reface

Elementele unui CV:

a)     fotografia      -nu este ceruta intotdeauna

b)     starea civila -imperativ

c)     pregatirea     -esential

d)     stagii de pregatire                         -facultativ

e)     experienta profesionala              -fundamental

f)      rezultate obtinute                        -primordial

g)     limbi straine -din ce in ce mai solicitat

h)     activitati extraprofesionale        -nu este indispensabil

i)       diverse           -la aprecierea dvs.

j)      pretentii salariale                          -daca sunt cerute

a) Fotografia

- sa fie recenta, facuta de un profesionist

- sa fie asezata in partea de sus, in dreapta

- sa reprezinte candidatul intr-o tinuta clasica

- sa fie de format standard - format 3/4 cm

b) Starea civila

- cuprinde: - numele si prenumele

- adresa

- numarul de telefon

- data nasterii (luna in litere) sau anii (cand nu este prea tanar nu se recomanda
anii)

- situatia familiala (se scrie scurt - casatorit.)

- nationalitatea (in functie de nume)

- de evitat : - celibatar, la mai mult de 30 de ani =>un caracter dificil poate

- in curs de divort=>preocupat de probleme familiare

- numele de domnisoara

- varsta copiilor=>cifrele capata sonoritati de alarma pentru ca ar reprezenta
un impediment in cazul in care ar fi nevoie de o schimbare
de domiciliu pentru noul tau loc de munca sau chiar de un
transfer
- daca au varste mari (25, 27 ani) - "Aceasta persoana are
copii chiar mai mari decat mine."

c) Pregatirea

- cuprinde: studii - se dezvolta in functie de importanta pregatirii in raport cu experienta
profesionala

- la mai multe diplome in domenii diferite, trebuie mentionate doar cele
care au legatura cu postul sau au legatura intre ele (prea mare
diversitate == lipsa de coerenta)

- se indica nivelul cel mai inalt al studiilor

d) Stagii de pregatire

- reprezinta complementul indispensabil invatamantului teoretic din universitati si scoli

- daca sunt prea numeroase =>nu aveati chef sa reluati viata profesionala

- daca sunt prea diversificate => nu aveati nici un proiect pe termen lung

e) Experienta profesionala

- este partea cea mai importanta si mai complexa

- expunerea ei trebuie sa permita aprecierea: aptitudinilor (calitati naturale), competentelor (cunostinte aprofundate dobandite prin experienta) si evolutiei carierei

Rezultate

Functie Intreprinderea

Post

Trebuie definite: postul (titlul, nivelul in ierarhie, serviciul, importanta lui)

functia (responsabilitati, rolul)

rezultatele obtinute (realizari, reusite si nu esecuri - toti am avut)

f) Rezultatele obtinute

- acest capitol este bilantul aportului dvs. la intreprinderea la care ati lucrat, marturia dinamismului, a competentei, spiritului de initiativa

- rezultatele trebuie cuantificate pentru ca cititorul sa le poata aprecia valoarea

-de ex.:- daca ati condus o echipa de vanzari - ati realizat o cifra de afaceri cu 20%
mai mare decat a celorlalte echipe.

- daca ati fost director de marketing - datorita prospectarii dvs. active ati
imbogatit fisierul de clienti cu 700 de
nume

g) Limbile straine

- nu mintiti asupra nivelului de cunoastere deoarece puteti fi supus la unele teste de evaluare

- nu se scrie: 7 ani - engleza - 2 ore pe saptamana sau pe zi

- se pot mentiona sederile in strainatate, dar numai daca sunt semnificative

-de ex.: 1 an la New York / 8 luni la Munchen

- niveluri: - notiuni - presupune o abordare scolara fara nici o practica

- citit - capabil sa descifreze un text cu vocabular curent

- vorbit - va faceti inteles fara mari dificultati

- scris - aveti excelente notiuni de gramatica si un vocabular destul de bogat

- curent - vorbiti si scrieti fara greseli de sintaxa, vocabularul este bogat

h) Activitati extraprofesionale

- hobby-urile reflecta tendintele profunde ale candidatului

- acestea se scriu daca v-au dezvoltat unele calitati in legatura cu postul, ati dobandit o oarecare experienta sociala

- nu trebuie sa fie o lista lunga pentru ca se pot intreba cand mai aveti timp si sa lucrati

i) Diverse

- daca nu ati trecut pana acum, se pot trece: - situatia familiala, varsta (pentru cei trecuti de 45 ani), mobilitatea (daca sunteti dispus la deplasari frecvente), disponibilitatea, studiile (daca nu le-ati trecut la inceput si ati scris capitolul "experienta profesionala" care era mai important), activitatile extraprofesionale (daca nu merita paragraf nou)

- aceasta rubrica trebuie sa aduca un "plus" CV-ului si sa nu poata fi integrate informatiile scrise aici in alt paragraf scris deja

j) Pretentii salariale

- indicarea pretentiilor salariale exprima uneori masura luciditatii candidatului

- nu trebuie sa se ceara un salariu disproportionat in raport cu postul

- indicatia unei remuneratii superioare cu 15% grilei de salarizare din intreprindere se poate solda cu refuz

Chenarul

- daca un element al carierei vi se pare preponderent si risca sa fie inecat in mijlocul altor informatii, trebuie pus in valoare pentru a sari in ochii cititorului

	Bilingv engleza - romana 3 ani la Londra 2 ani la New York		Director de personal 450 salariati 10 ani experienta

	Expert financiar 8 ani la Directia Generala de Impozite 5 ani in biroul de audit international

Daca, in urma redactarii si depunerii CV-ului, nu sunteti sigur ca placeti, faceti astfel incat sa nu displaceti. Fiti clar, concis, hotarat, precis si clasic.

4.Interviul

Aveti un gol in stomac.palmele va transpira.capul va plesneste de sfaturi date pe jumatate, fragmente de lecturi si sperante.

Nu, nu este vorba de prima intalnire romantica. Este prima oara cand intervievati un candidat pentru un post important. Cu toate ca abilitatea de a angaja persoana potrivita este critica nu numai pentru organizatia dvs. ci si pentru propriul dvs. succes, foarte putini manageri stiu sa conduca un interviu de angajare.

Tipuri de interviuri pentru selectia de resurse umane

structurat

- se aseamana cu un chestionar oral
- este utilizat in selectia initiala, cand exista un numar mare de candidati
- intrebarile nu sunt rigide; se pot pune intrebari suplimentare pana se obtine informatia
dorita
- este mai valid si mai exact decat alte interviuri

fara instructiuni

- este folosit in consultatiile psihologice si in selectie
- se pun intrebari generale care sa-l determine pe candidat sa vorbeasca despre sine
- are o mai mare tenta subiectiva

sub presiune

- are drept scop cercetarea reactiilor in conditiile exercitarii unei presiuni psihice
- cel ce conduce interviul adopta o atitudine foarte agresiva pentru a urmari reactia
candidatului
- se recomanda pentru posturi in care solicitantul lucreaza sub stres
- poate genera o impresie foarte proasta despre cel care conduce interviul si despre
organizatie

Inceputul si sfarsitul interviului

- interviul incepe din momentul parcarii masinii in fata firmei sau a sosirii la receptie si se termina la parasirea sediului acesteia (insotirea candidatului de la si pana la receptie - se poate cunoaste persoana mai bine in functie de interesul pe care-l manifesta fata de anumite lucruri)

- de ex.:"Poate ne mai vedem si cu alte ocazii." "Cum sa nu.eu, in fiecare
zi, sunt la o bere la."

Prima si ultima impresie

- intervievatorii sunt si ei oameni, care nu sunt imuni la primul impuls involuntar

+ prima impresie

Ce isi
amintesteultima impresie

intervievatorul

+

Timpul interviului

+

Performanta

interviului

_

+

Timpul interviului

Punctualitatea la interviu

- a nu fi punctual = lipsa motivatiei, a planificarii si a autocontrolului

Nu veniti cu mai mult de 5 minute in avans (ele creeaza impresia ca sunteti ahtiat sa obtineti postul cu orice pret). Sunt recomandate 5 minute in avans :
- ele dovedesc seriozitate si preocupare pentru
punctualitate
- va lasa sa va "trageti sufletul" si sa va calmati
emotiile
- pot constitui un bun prilej de a va familiariza
cu situatia si chiar de a observa unele lucruri
utile pentru o buna autoprezentare

Oricat de "credibila" ar fi scuzata, intarzierea produce :
- o impresie defavorabila despre seriozitatea si respectul cu care ii tratati pe
ceilalti in general si relatiile de munca in special
- o suspiciune de incapacitate de autocontrol si de gestiune a timpului, de
slabiciune a vointei
- momente penibile la inceputul intrevederii cand trebuie sa va scuzati;
aceste momente vor "umbri" intreaga derulare ulterioara a interviului si
rezultatul lui

Cadrul desfasurarii interviului

- exista trei moduri de amenajare utilizate de intervievator:
- asezarea de o parte si de alta a mesei

- genul clasic de negociere

- asezarea in jurul coltului mesei

- genul clasic, colegial

- asezarea la distanta

- stilul caracteristic cluburilor

- candidatul este mult mai vulnerabil intr-un cadru informal,poate si pentru faptul ca nu se poate ascunde in spatele biroului

- intervievatorul are un avantaj atunci cand poate urmari miscarile intregului corp, decat in cazul in care nu vede decat jumatatea de sus a corpului

- principiul de a merge personal in sala de asteptare, de a se prezenta candidatilor, de a-l invita pe cel care urmeaza si a-l conduce in camera de interviu, stabileste o relatie apropiata intre cel ce realizeaza interviul si candidat

Prezentarea la interviu

CV-ul formeaza prima impresie prin scris despre candidat. In momentul prezentarii la interviu, reprezentantul intreprinderii isi formeaza despre candidat prima impresie fizica.

Prima impresie fizica pe care ne-o facem despre o persoana este legata de o serie de aspecte ale infatisarii si comportamentului sau.

Fizionomia - fiecare dintre noi avem tipuri de fizionomii care "ne plac / nu ne plac" si in
functie de care evaluam fizionomia celuilalt.

- impresiile se formeaza in functie de asemanarea cu "tipul pozitiv" sau
"tipul negativ"

- judecarea fizionomiei celuilalt se face si in functie de o anumita
prejudecata

Expresia fetei - este data de exprimarea afectelor si emotiilor momentului dar si de "sedimentarea" in timp a celor mai frecvente expresii emotionale (ridurile de expresie, cutele)

Statura si conformatia corpului - exista o intreaga tipologie psihosomatica naiva care
a stat la baza cercetarilor de psihofiziologie, de neuro - psiho - endocrinologie

Postura - face parte din mijloacele de comunicare nonverbala
- in timp se consolideaza posturi specifice care sunt interpretate ca trasaturi de personalitate

Gesturile - evidentiaza trairile afective si temperamentul unei persoane
- sunt elemente ale conduitei expresive
- daca la invitarea candidatului sa ocupe un scaun, acesta prefera unul
dintr-un colt retras al camerei de asteptare, impresia pe care o va lasa nu
va fi una de modestie (cum isi inchipuie), ci a unei persoane lipsita de
incredere in sine

Imbracamintea - este un semn al diferentierii sociale, dar si constituie un mod de exprimare lal persoanei
- se pot deduce statutul socio - economic si uneori ocupatia persoanei
- nu trebuie sa degaje nici mirosuri de parfumuri in cantitati exagerate (intervievatorul poate face alergie la ele si va scurta interviul in defavoarea candidatului), nici mirosuri datorate unor carente de igiena
- nu se recomanda purtarea ochelarilor colorati, mestecarea gumei sau a bomboanelor

Vocea - este unica prin inaltime, timbru si intonatie
- de cele mai multe ori comunica starile afective de moment, dar pe baza acestor informatii putem deduce si felul de a fi al unei persoane in general

Primul schimb de cuvinte

Este bine ca atunci cand este invitat, candidatul sa afiseze o figura senina, insotita de un zambet si o strangere de mana cu fermitate, rostind: "sunt incantat sa va cunosc".

In primul moment, doi necunoscuti se afla fata in fata, ambii dorind sa afle cat mai multe informatii:

- candidatul - despre intreprindere, tot ce este in legatura cu postul

- reprezentantul intreprinderii - despre candidat, experienta, motivele care
l-au determinat sa candideze, aspiratii de
viitor

Intervievatorul poate incepe discutia adresand candidatului intrebarea generala:
"Spune-mi ceva despre tine!"

Pe cat este de simpla formularea, pe atat este de greu raspunsul. Candidatul, prevazator, si-a ordonat in prealabil ideile pentru ca intervievatorul sa poata aprecia capacitatea sa de sinteza, discernamant, de ierarhizare a ideilor, cultura generala - dupa fluenta raspunsului si afinitatea aspiratiilor lui fata de profilul postului si interesul intreprinderii. Este vorba de o declaratie de 30 de cuvinte.

aceasta scurta caracterizare are avantajul ca va ajuta
candidatul sa se exprime clar asupra aptitudinilor pe care
vrea sa le foloseasca si asupra carierei sau slujbei pe care
o doreste.

Este bine ca intervievatul sa nu piarda sirul ideilor. Se poate ca reprezentantul intreprinderii sa fie intrerupt de un telefon sau de o secretara. Daca se va relua discutia "de unde am ramas" candidatul va da dovada de concentrare si atentie.

Scopul principal al interviului de selectie este de a constata interesul candidatului pentru post si de a stabili daca este competent sa-l ocupe.

Pregatirea interviului

Pentru interviu este necesar un plan care sa ofere un traseu de urmat si sa indice aspectele care trebuie urmarite pe parcursul interviului.

Trasaturile esentiale ale unui bun plan de interviu sunt:

contine criterii despre care s-a demonstrat ca sunt relevante pentru succesul sau esecul in munca;

criteriile nu sunt intamplatoare, ci cuprinzatoare, grupate intr-un mod organizat si distinct;

daca este posibil, criteriile trebuie sa fie masurabile, sau cel putin sa permita compararea candidatilor intre ei.

Este necesara o indemanare deosebita in formularea intrebarilor pentru a-l face pe candidat sa vorbeasca cam 70 % din timp.
Unele intrebari sunt foarte generale si stimuleaza candidatul sa vorbeasca indelungat. Exista posibilitatea ca aceste intrebari, mai ales in etapele de inceput, sa-l faca pe candidat sa se poticneasca. Sunt si alte tipuri de intrebari, dar care necesita o formulare atenta. Intrebarile ipotetice de tipul: "Ce ati face daca.?" pot fi revelatoare, dar trebuie folosite cumpatat.
Daca se doreste ca intervievatul sa vorbeasca mai mult, persoana / persoanele care conduc interviul:
- priveste candidatul in ochi si-I zambeste cand pune intrebarea sau cand termina ce
are de spus;
- nu intrerupe;
- nu lasa pauze lungi;
- pune intrebari deschise;
- adopta o atitudine activa, vorbind despre sine si exprimandu-si punctele de vedere
proprii.

Nu este recomandat sa se foloseasca intrebari inguste de genul: 'Ati?' , "Aveti?" , "Sunteti?".

Interviul propriu - zis

Participantii la interviu - reprezentantul - cu competenta profesionala, cu calitatile si
slabiciunile sale omenesti, este imputernicit de
conducerea intreprinderii sa judece aportul
eventual al candidatului: pregatire, experienta,
tinuta morala, in raport cu interesele
intreprinderii (firmei)

- candidatul - isi ofera forta sa de munca fizica si intelectuala,
onestitatea sa si dorinta de a lucra pentru a-si
asigura existenta.

Decizia apartine intervievatorului (depinde de capacitatea profesionala, de spiritul sau de discernamant, de onestitatea sa).

Daca sunt mai multi candidati, ei sunt numai aparent concurenti, deoarece lupta se duce intre fiecare si reprezentantul intreprinderii. Fiecare candidat trebuie sa se concentreze la maximum asupra obiectivului final: obtinerea ofertei de angajare. Este angajat nu cel mai calificat, ci acela care stie cel mai bine sa joace partida interviului.

- candidatul invingator combina capacitatea de a-si cunoaste potentialul cu
abilitatea de a-l prezenta intr-o maniera care sa raspunda exigentelor
intreprinderii.

Candidatul poate fi apreciat si dupa forma si continutul intrebarilor pe care le pune. Se poate observa daca il intereseaza probleme majore sau minore, daca are capacitate de analiza si de sinteza, ce nivel de cultura generala are. Intrebarile care pot fi puse:
- natura exacta a postului;
- aptitudini si competente cerute;
- amploarea responsabilitatilor;
- componenta echipei de colaboratori;
- situarea in ierarhie;
- perspective de avansare;
- cerintele postului - locul de munca, deplasari, orar deosebit
- motivul pentru care postul este liber;
- avantajele sociale - asigurari de viata, de sanatate, pensie, pregatire
interna, concedii.

La sfarsit, candidatul poate cere voie sa expuna ceea ce nu a expus in interviu: diverse abilitati pe care le are, experiente etc.

Greseli ale reprezentantului intreprinderii

Se comit erori de percepere si de judecare a candidatilor din partea intervievatorilor:

eroarea de asemanare - sunt priviti favorabil candidatii cu care se aseamana si
invers, nefavorabil,cei care sunt apreciati ca se deosebesc de ei

eroarea de contrast - se produce atunci cand sunt mai multi candidati intervievati in
mod succesiv

- apare tendinta de a compara pe fiecare candidat cu cel
precedent decat cu un tip de candidat "de referinta"

exagerarea informatiei negative - intervievatorii fac uneori confuzie in indeplinirea
misiunii lor, simtindu-se obligati sa caute
informatii negative care duc la respingere

femeile - sunt evaluate mai slab fata de barbatii comparabil profesional
- sunt cazuri cand in meseriile predominant feminine barbatii nu sunt
preferati

atractivitatea personala - barbatii atractivi sunt evaluati pozitiv, in timp ce femeilor
frumoase nu li se acorda acelasi credit

eroarea la prima impresie - se produce datorita informatiei sumare din CV
- daca impresia despre candidat este pozitiva, intrebarile
vor cauta sa-l puna intr-o lumina buna
- daca impresia despre candidat este negativa, se vor
culege de la candidat cu prioritate informatii nefavorabile,
pierzandu-se multe informatii pretioase

eroarea supraestimarii - are loc atunci cand, ori impresia generala a
intervievatorului, ori impresia puternica a unei singure
dimensiuni exercita influenta asupra evaluarii altor
caracteristici
- daca candidatul impresioneaza intervievatorul fiind
considerat foarte entuziast, acesta din urma poate sa
tinda sa-l evalueze ca superior in ceea ce priveste
cunoasterea meseriei, loialitatea si increderea care o inspira

factorii nonverbali - contribuie la formarea primei impresii
- candidatii cu imbracaminte corespunzatoare, care privesc in
ochi in timp ce vorbesc, au figura destinsa si insufletita,
zambesc discret, vorbesc fluent, cu modulatii vocale placute,
fac impresie pozitiva

auzul defectuos al intervievatorului sau schimbarea atentiei acestuia spre candidatul urmator - poate dezavantaja candidatul, intrucat informatiile sale nu mai
pot fi auzite integral

zgomotul cultural - cel care ia interviul poate stapani acest zgomot prin
neincurajarea lui
- el poate spune solicitantului: "faptul ca ai fost cel mai bun
jucator de volei din echipa ta este laudabil, dar vorbeste-mi, te
rog, despre rezultatele deosebite obtinute la ultimul loc de
munca".