Selectia resurselor umane

Selectia resurselor umane

Selectia personalului reprezinta una din activitatile de baza ale managementului resurselor umane care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Selectia resurselor umane trebuie abordata de organizatie din perspectiva economica, de natura psihologica va avea in vedere interesele angajatilor, aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiratie, motivatia angajatilor etc.; sociologica a selectiei, va avea in vedere repartizarea corecta pe locuri de munca si relatiile din cadrul grupului de munca abordarea medicala va aduce in discutie contraindicatiile nete pentru anumiti candidati de a ocupa unele posturi.

Problema selectiei resurselor umane se pune ori de cate ori apare nevoia de a alege intre doua sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantul/ii postului.

In cazul selectiei profesionale, in majoritatea situatiilor, nu se pune problema de a alege supravalori, ci de a elimina in primul rand pe cei inapti si apoi de a alege prin diferentierea celor ramasi, pe cei mai buni.

1.2.1.  Selectia propriu-zisa

Intr-un examen de selectie se pleaca in primul rand de la cerintele psihofiziologice, psihice si sociale ale fiecarei profesiuni, cerinte ce sunt sintetizate intr-o profesiograma.

In mod detaliat o profesiograma cuprinde urmatoarele aspecte

obiectul si natura profesiei (descrierea activitatii, a principalelor operatii si a conditiilor de munca

securitatea profesiuniii ( conditii de siguranta pentru anagjat

conditii de microclimat (zgomot, temperatura, vibratii, curenti de aer etc.);

fiziologia muncii profesionale ( insusiri fiziologice necesare);
psihologia profesiei (aptitudini, insusiri psihice);

sociologia profesiei (perspective sociale, statut social

conditii de salarizare si promovare.

Dupa eleborarea profesiogramei si stabilirea necesarului de personal ce urmeaza a fi angajat, incepe selectia propriu zisa.

Organizatiile pot folosi pentru selectia propriu-zisa mai multe metode, metode ce pot fi aplicate singular sau in mai multe combinatii. Cele mai frecvente procedee de evaluare si selectare a candidatilor in vederea ocuparii de posturi dintr-o organizatie sunt

folosirea de formulare de cerere de angajare;

angajare pe baza de interviuri;

angajare pe baza examenului obtinut in cadrul examenului de selectie, examen ce foloseste diferite baterii de teste.

Fiecare etapa a procesului de selectie trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unei informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzator sau pentru a fundamenta decizia de angajare.

Ca si recrutarea, selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in dublu sens, precum si ca o componenta a relatiei organizatiei cu mediul extern.

1.2.1.1.  Formulare de angajare

Aceste formulare sunt folosite de toate organizatiile si reprezinta inceputul procesului de selectie. Ele cuprind informatii cu privire la: numele si adresa candidatului, varsta, educatie, calificare, ruta profesionala, experienta etc.

Cererea de angajare nu este tipizata, ci se redacteaza de catre candidat, anuntandu-si interesul pentru ocuparea unui anumit post.. De asemenea, cererea de angajare contine, destul de des, un spatiu sau o solicitare pentru oferirea de informatii suplimentare.Este un document care contine o serie de date privind pregatirea, experienta, starea sanatatii si alte informatii care se pot folosi pentru estimarea capacitatii unei persoane de a presta o anumita munca. Deseori din cererea de angajare face parte un curriculum vitae. Minimul de informatii regasit in curriculum vitae ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. Prin urmare, curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie si constituie unul din mijloacele de triere preliminara a candidatilor.

Pe baza acestor formulare se va face o prima triere a candidatilor, mentinandu-se doar cei pentru care organizatia manifesta interes.

1.2.1.2  Selectia resurselor umane pe baza de interviu

Interviul este o metoda de selectie care presupune o conversatie, relativ normala, care are drept scop evaluarea cunostintelor, calitatilor si abilitatilor candidatului si oferirea de informatii privitoare la organizatie si postul respectiv. Un studiu a aratat ca majoritatea candidatilor care indeplinesc toate conditiile pentru a fi admisi sunt chemati la doua interviuri: primul interviu cu un specialist in resurse umane si cel de-al doilea cu seful departamentului in care se afla postul vacant.

Confruntarea care are loc in cadrul interviului nu este o confruntare intre doua parti egale. Pe de o parte, avem reprezentantul organizatiei care este imputernicit sa judece aportul candidatului, in ceea ce priveste cerintele postului. Pe de alta parte, avem candidatul care isi ofera forta sa de munca si care pe tot parcursul interviului are un singur interes si anume de a obtine oferta de angajare.

In practica avem mai multe tipuri de interviuri, interviuri diferentiate in ceea ce priveste rigiditatea, numarul intervievatorilor, stressul si gradul de profunzime al discutiei.

In functie de rigiditatea interviului avem urmatoarele tipuri

interviul structurat (metoda directiva);

interviul nestructurat ( metoda nondirectiva);

interviul semistructurat.

Interviul structurat

In acest tip de interviu intrebarile sunt planificate in avans si puse fiecarui candidat exact in aceeasi ordine. La randul sau, acest tip de interviu imbraca trei aspecte si anume: interviul traditional, interviul situational si interviul de descriere a comportamentului.

Interviul traditonal consta in faptul ca intrebarile sunt axate pe activitatea din trecut, pe studii, scopuri in cariera. Intrebarile pot fi legate de post sau pot fi intrebari tipice.

Interviul situational ca si interviu pentru descrierea comportamentului, incepe cu o analiza amanuntita a postului. Intrebarile sunt bazate direct pe analiza postului si sunt dublu-controlate de catre expertii de posturi pentru a vedea daca interviul este demonstrabil in ceea ce priveste validitatea continutului.

Acest tip de interviu aplica trei tipuri de intrebari

- primul tip este situational sau ipotetic candidatul este intrebat ce ar trebui sa faca daca s-ar confrunta cu o situatie care nu intra in atributiile postului;

- al doilea tip de intrebari presupune cunoasterea postului ca definire a termenului, explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice

- al treilea tip de intrebari se refera la bunavointa de a se conforma cerintelor postului (schimburi, deplasari, munca cu solicitare fizica

Interviul cu descrierea comportamentului se bazeaza pe presupunerea ca "cel mai bun predicator al performantelor viitoare este performanta avuta in imprejurari asemanatoare . Cei intervievati sunt rugati sa dea exemple cum au executat indatoririle postului sau cum au tratat in trecut problemele meseriei.

Interviul nestructurat

In interviul nestructurat intrebarile nu sunt planificate. In acest tip de interviu exista riscul sa nu se exploreze unele parti importante din viata si experienta candidatului sau unele idei din viitor ale acestuia.

Interviul semistructurat

Presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a intrebarilor, in scopul obtinerii informatiilor urmarite.

In ceea ce priveste numarul intervievatorilor, atunci cand sunt mai multi, poarta denumirea de interviu colectiv sau de grup. Fiecare membru a grupului pune candidatului cel putin o intrebare. Nu sunt excluse interviurile cu un singur intervievator.

Prin stresul introdus in interviu se urmareste capacitatea celui intervievat de a se comporta in situatii stresante. Mentionam ca toate tipurile de interviu produc variate volume de stres, dar este recomandat ca stresul provocat intentionat sa nu fie excesiv in asa fel ca intervievatul sa nu mai fie capabil sa isi demonstreze calitatile in pregatirea sa.

In ceea ce priveste profunzimea interviului, subliniem ca un interviu de profunzime este stresant, deoarece intrebarile urmaresc sa masoare integral pregatirea si experienta candidatului intr-un anumit domeniu.

Pentru a fi eficiente, interviurile trebuie sa fie planificate si sa aiba obiective rationale pentru evaluarea caracteristicilor importante ale candidatilor, caracteristici care nu pot fi evaluate prin alte metode de selectie.

In urma supunerii candidatilor la interviu o parte din candidati vor fi retinuti fie pentru angajare imediata, fie pentru prezentarea la etapa urmatoare de selectie si anume testare, iar restul vor fi eliminati.

In urma interviurilor, o parte din organizatii vor incheia selectia aici si vor retine doar pe cei care-i angajeaza. Organizatiile mari nu-si incheie selectia dupa interviuri si continua cu cei ramasi dupa eliminarea unei parti din cei intervievati, cu examenul de selectie.

Cu toate ca rezultatele obtinute cu ajutorul interviului intr-un examen de selectie sunt in general bune, apar frecvent o serie de erori in cadrul interviului. Aceste erori sunt:

eroarea de similaritate;

eroarea de contrast;

sublinierea elementelor negative;

partinirea in functie de sex si varsta

eroarea datorata primei impresii;

eroarea de tip halou.

Eroarea de similaritate

Acest tip de eroare consta in faptul ca cel care conduce interviul este tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i respinga pe restul.

Eroarea de contrast

Eroarea de contrast consta in compararea fiecarui candidat cu predecesorul lui/sai, neglijand compararea cu standardul prestabilit al interviului.

Sublinierea elementelor negative

Acest tip de eroare consta in reactie nejustificata a intervievatorului la cea mai mica informatie negativa pe care o da candidatul.

Eroarea primei impresii sau partinirea in functie de sex si varsta.

Unii conducatori de interviuri isi formeaza o impresie dupa primele documente, sau dupa modul in care se incepe interviul si neglijeaza continutul interviului propriu-zis. De asemenea, o parte din intervievatori, au tendinta de a fi partinitori fata de un sex sau altul, sau fata de o anumita categorie de varsta.

Eroarea de tip halou.

Aceasta eroare se produce numai atunci cand o caracteristica a interviului impresioneaza foarte puternic, iar aceasta impresionare va influenta si aprecierea celorlalte caracteristici a candidatului.

Mentionam ca interviurile nu sunt folosite numai in examenele de selectie propriu-zise ci si in alte probleme ale organizatiei si anume: pentru recrutare, avansare, dezvoltarea carierei si pentru cercetarea problemelor sociale si economice din cadrul unei organizatii.

In companiile analizate, 90% din persoanele chestionate au declarat ca metoda interviului este mai buna. Cu toate acestea se pare ca interviurile au validitate scazuta, deoarece examinatorii urmeaza un model de interviu nestructurat.

1.2.1.3  Selectia resurselor umane pe baza de teste

Candidatilor ajunsi in aceasta etapa li se va intocmi, in urma examenului de selectie cu ajutorul testelor, o psihograma. Aceasta psihograma este o lista a insusirilor psihice si a gradului de dezvoltare (tabelul nr. 2).

Model de psihograma

Din psihograma se elimina toate insusirile care nu sunt semnificative in exercitarea respectivei profesiuni. Insusirile retinute capata un factor de pondere in functie de importanta lor in activitate si se vor corela cu datele din profesiograma, retinandu-se in final candidatii cu gradul cel mai mare de corelare cu cerintele profesiogramei.

Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc diferite teste sau baterii de teste.

     Teste

Paternitatea testelor este atribuita lui A. Binet, deoarece el a deschis problema valorii (1905), etalonarii si a procedurii de masurare privind inteligenta in teste.

Termenul de test, care inseamna proba, vine din limba engleza (in franceza "test" sau "éprouve" si in germana "Test") si a capatat o serie de determinari privind acceptia in care trebuie folosit specificul sau ca metoda psihologica, diferenta fata de alte metode si valoarea sa de cunoastere psihologica si de predictie.

Testul este o masurare obiectiva si standardizata a insusirilor psihice, o "proba determinata, implicand o sarcina de indeplinit, identica pentru toti subiectii examinati si care este o tehnica precisa pentru aprecierea succesului sau esecului, sau pentru cotarea numerica a reusitei" (dupa H. Piéron).

Unitatile componente ale orcarui test se numesc "itemi . Fiecare "item" dintr-un test este aducator de informatie si toate impreuna incorporeaza o potentialitate determinata de colectare de informatii.

Prin test nu se surprind trasaturi psihologice in mod direct, ci doar manifestari ale acestora in conditii date, de aceea functia predictiva este relativ determinata de aceasta situatie.

Orice test are anumite insusiri diagnostice privind:

tipul de informatie pe care-l solicita potential;

gradul de extindere si profunzime a informatiei pe care o solicita

tipul de prelucrare a informatiei solicitate.

Tipul de informatie

Aceasta insusire diagnostic se refera la caracteristicile psihice ce se sondeaza prin teste si exprima cerinta de criteriu. Dupa aceasta insusire avem:

teste de inteligenta;

teste  (chestionare de personalitate);

teste de aptitudini;

teste de dezvoltare

teste sociometrice;

teste de interese;

teste de atitudine;

teste de cunostinta.

Teste de inteligenta

Termenul de inteligenta prezent de timpuriu in limbajul natural consacrat in literatura, se pare de la Cicero, caracterizeaza sub diverse unghiuri, puterea si functia mintii de a stabili legaturi si de a face legaturi intre legaturi.

Exprimand actiuni si atribute ale omului, inteligenta nu a mai putut sa beneficieze de o definitie clasica. In consecinta, dincolo de orice speculatie, inteligenta trebuie sa fie considerata ca un fenomen si o caracteristica a adaptarii la mediu, a transformarii mediului intr-o activitate mentala complexa, flexibila si mereu confruntata cu situatii noi si probleme in care se foloseste memoria, ratiunea si cunostintele disponibile.

Mentionam faptul ca inteligenta fiind pluridimensionala nu poate fi testata prin probe univoce, ci se impune o pluritate de probe cu diverse " adrese", deci se impun folosirea de "baterii de teste".

Prima baterie de teste de inteligenta a fost organizata de A. Binet si Simon (1905), cae concepe inteligenta ca o facultate general-umana ce se formeaza stadial si propun o scara metrica a inteligentei, scara bazata pe corelarea intre varsta cronologica si varsta mintala (rezultatul la varsta cronologice).

Raportul intre varsta mintala (V.M) si varsta cronologica (V.C), ambele exprimate in numar de luni, va da coeficientul de inteligenta:

C.I = V.M/V.C *100

In practica, coeficientul de inteligenta se foloseste sub forma de procent de inteligenta.(tabel nr. 3)

La randul lor testele de inteligenta sunt de mai multe categorii, si anume:

teste de inteligenta generala;

teste de inteligenta verbala;

teste de inteligenta non verbala;

teste de inteligenta sociala;

teste de inteligenta motrica;

teste de inteligenta tehnica.

Testele de inteligenta generala se adreseaza candidatilor care au o pregatire scolara dobandita in invatamant si necesita un anumit nivel de cunostinte si de inteligenta. La formularea lor se folosesc cele mai familiare notiuni generale si se apeleaza la clasificari, analogii, serii de numere si la situatii.

Testele de inteligenta verbala se caracterizeaza printr-un numar de comenzi date de examinator, care prin modul de rezolvare, pot dovedi capacitatea lor de a intelege comanda data prin viu grai.

Testele de inteligenta non-verbala constau in solicitarea adresata candidatului de a gasi solutii logice in aranjarea unor obiecte, cuvinte, litere etc.

Testele de inteligenta sociala solicita aprecierea personala in situatii sociale date, fie sub forma de mici istorioare ca un text si contextul problematizat cu relatii sociale, fie prin imagini ce pun probleme cu contexte de acelasi tip.

Testele de inteligenta motrica reclama rezolvarea unor probleme motorii, prin efectuarea unor miscari inedite sau adaptarea miscarilor automatizate la conditiile de rezolvat. Acest tip de teste presupune constientizarea impulsurilor kinestezice si controlul corpului si partilor sale.

Testele de inteligenta tehnica apeleaza la rezolvarea de ratonamente spatiale, la asocierea rapida a relatiilor spatiale si functionale si la verificarea relatiilor posibile.

Teste (chestionare) de personalitate

Testele de personalitate descriu modul de reactie sau trasaturi ale individului. Ele sunt de doua categorii:

teste de personalitate analitice;

teste de personalitate sintetice sau proiective.

Testele de personalitate analitice se prezinta sub forma chestionarelor. Dupa aspectul personalitatii studiate se disting:

chestionare de adaptare (sau inventare de peronalitate);

chestionare de interese;

chestionare de atitudini.

Cele mai cunoscute teste analitice sunt inventarele de peronalitate Wood-Worth, care se folosesc pentru determinarea adaptarii la mediul profesional. Un alt inventar mult utilizat este inventarul de adaptare Bell, care serveste la aprecierea adaptarii fata de anumite medii: familial, profesional etc.

In functie de intindere, chestionarele utilizate in investigarea personalitatii sunt:

chestionare unifazice (se investigheaza o singura trasatura a personalitatii, de exemplu extraversiunea introversiunea

chestionare multifazice ( care vizeaza mai multe aspecte ca: autosuficienta, dominatia, supunerea, tendinte nevrotice etc.). Cel mai raspandit chestionar multifazic este chestionarul Minnesotta.

Testele de personalitate proiective urmaresc obtinerea de date cuantificabile despre personalitate, in baza ipotezei ca stilul acesteia se manifesta intr-o varietate de activitati. Aceste teste pun pe subiecti in conditii asemanatoare celor reale, in care se manifesta diferite trasaturi ca: moralitatea, stabilitatea emotionala, capacitatea de a suporta stresul, initiativa, discretia, capacitatea de a si asuma raspunderea.

Ele pot fi:

asociative, atunci cand raspunsul la stimulii prezentati sunt primele idei sau imagini care vin in mintea celui testat (testul Roschach);

cognitive, atunci cand raspunsul este rezulatul unei activitati cognitive sau imagini mai complexe (testul T.A.T.);

de completare, atunci cand raspunsul este simplu si limitat

de alegere, atunci cand raspunsul consta in alegerea de catre subiecti, din mai multe aranjamente posibile, varianta cea mai corecta

de expresie, atunci cand subiectul raspunde printr-un desen.

Teste de apltitudini

Aceasta categorie de teste are in vedere cuantificarea atat a aptitudinilor generale, cat si a celor speciale.

Dintre aptitudinile generale amintim: memoria, atentia, inteligenta, spiritul de observatie.

Testele de memorie cuantifica cantitatea de informatii stocata de un subiect, procedee folosite in memorare, fidelitatea materialului memorat, prezenta sau absenta scopului in memorare. In functie de aceste criterii avem mai multe tipuri de teste, si anume:

teste de memorare voluntara;

teste de memorare involuntara;

teste de memorare mecanica;

teste de memorare logica;

teste de memorare verbala;

teste de memorare non verbala.

Testele de atentie au in vedere tipul de atentie, volumul, stabilitatea si flexibilitatea ei. Astfel, in practica vom intalni:

teste de atentie voluntara;

teste de atentie involuntara;

teste de atentie concentrata;

teste de atentie distributiva;

teste de volumul atentiei.

Testele de spirit de observatie se aplica intotdeauna cu testele de atentie si au in vedere sesizarea absentei, prezentei sau modificarii anumitor stimuli.

A doua categorie de teste de aptitudini sunt testele de aptitudini sociale, care poarta denumirea domeniului pentru care urmeaza sa fie selectionat un candidat. Aceste teste cauta sa diferentieze candidatii in primul rand dupa specificul profesiei si abia apoi dupa trasaturile generale. Din aceasta categorie fac parte:

testele de aptitudini de conducere;

testele de aptitudini de organizare

testele de aptitudini tehnice, literare, muzicale etc.

Testele de dezvoltare

Dezvoltarea psihica are la baza incorporari si constituiri de conduite si aptitudini noi, ca formare de instrumente de adaptare din ce in ce mai complexe si ca formare de modalitati de satisfacere si de formare de noi trebuinte si mijloace de a le satisface.

Testele de dezvoltare implica raspunsuri la modificarea echilibrului intre asimilarea realitatii din zone din ce in ce mai indepartate si actiune si o acomodare a acestora la conditiile subiective si concrete ale vietii.

Testele sociometrice

Testele sociometrice permit masurarea caracteristicilor grupurilor mici si a tensiunilor ce le caracterizeaza.

Testele de interese

Aceste tipuri de teste cauta sa cuantifice orientarea unei anumite personalitati umane spre anumite domenii de activitate, obiecte, persoane. De asemenea, aceste teste mai urmaresc si masurea corelatiei dintre interes si aptitudini.

Testele de atitudine

Testele de atitudine urmaresc modalitatile de a reactiona verbal sau comportamental (latent sau manifest), fata de problemele curente de viata, cele legate de conduitele semenilor si cele privind munca, activitatile si produsele personale inclusiv creative, stilul si valoarea lor.

Testele de cunostinte

Aceasta categorie de teste are in vedere aprecierea volumului de cunostinte dintr-un anumit domeniu de activitate, fidelitatea acestor cunostinte si modul de folosire a lor in operatii de analiza, sinteza, generalizare si abstractizare, specifice domeniului.

     Gradul de extindere si profunzime a informatiei solicitate de teste

Din acest punct de vedere, testele pot fi omogene (sa cuprinda o singura caracteristica psihica, sa fie saturate intr-un singur criteriu) sau sa fie saturate in mai multe criterii, cum e cazul in testele eterogene.

Tot din punct de vedere a extinderii informatiei, testele pot fi gradate intens sau mai putin gradate, indiferent ca sunt omogene sau eterogene. In general testele gradate permit stabilirea nivelului, iar cele mai putin gradate permit surprinderea determinarii.

     Tipul de prelucrare a informatiei solicitate in test

Informatile solicitate prin test vor fi la randul lor etalonate si se vor stabili analiza corelatiilor si regresiilor fata de ansamblul operatiilor si procedeelor prin intermediul carora se realizeaza clasificarea subiectilor in functie de performantele obtinute la diferite teste. Are la baza urmatoarea succesiune de operatii:

Transformarea scorurilor brute in unitati de masura standard + note normate (note T);

Note T unde T = 50+ 10/σ*(x-x), unde 50 reprezinta media distributiei teoretice in scala T, 10 - abaterea standard a distributiei experimentale date si x-x si σ exprima deviatia simpla in distributia experimentata.

Stabilirea pentru fiecare grup de note normate a categoriei de clasificare corespunzatoare (exceptional, foarte bun, mediu, slab, foarte slab

Efectuarea in concordanta cu secventele anterioare a clasificarii subiectilor.

Pentru ca examenul de selectie a candidatilor sa aiba rezultate scontate, testele utilizate in cadrul acestui tip de examinare trebuie sa fie valide si corecte. Aceasta validitate si corectitudine se poate stabili cu ajutorul unor metode statistice si anume prin

analiza corelatiei;

calculul regresiei.

Analiza corelatiei

Acest mod de analiza urmareste stabilirea dependentei dintre doua variabile, in cazul nostru una de natura individuala psihoaptitudinala si performanta pe un loc de munca, pentru care se face selectia.

In cazul anlizei corelatiei se utilizeaza "coeficientul de corelatie Pearson"(r), coeficient care este un indice numeric cu ajutorul caruia se estimeaza dependenta liniara dintre cele doua variabile si care are urmatoarele caracteristici:

valorile sale numerice sunt cuprinse intre "-1 si +1

stabileste relatia de directa si indirecta proportionalitate.Atunci cand r = +1 intre cele doua valori exista si o relatie perfect liniara, iar cand r = -1, relatia este invers proportionala. Pe masura ce "r" se apropie de 0, gradul de proportionalitate descreste;

valoarea absoluta care indica gradul de dependenta liniara intre cele doua variabile.

Analiza regresiei

Analiza regresiei permite anticiparea comportamentului viitor al unei persoane, pe baza unei relatii cunoscute intre anumite variabile.

Daca cu ajutorul coeficientului de corelatie Pearson putem stabili in ce masura relatia dintre cele doua variabile poate fi aproximata ca liniara, prin analiza regresiei se determina care este relatia liniara cea mai potrivita. De exemplu, daca s-a determinat cu ajutorul coeficientului de corelatie Pearson ca intre o aptitudine individuala si performanta exista o corelatie, prin regresie se poate anticipa performanta unei pesoane.

Mentionam ca examenul de selectie si anticiparea performantelor nu se face numai pe baza unui test, care masoara o singura aptitudine, ci pe baza unor baterii de teste, baterii care au in vedere intregul profil aptitudinal al candidatilor.

Mentionam ca examinarea pe baza de teste sau baterii de teste nu este folosita numai in scopul selectarii resurselor umane in vederea angajarii. Acest tip de examinare a potentialului uman este folosit de marile organizatii si pe baza desfasurarii activitatii pe baza unui contract de munca. Scopurile acestei examinari sunt:

ierarhizarea angajatilor in vederea promovarii lor

stabilirea stadiilor de evolutie sau involutie pe durata desfasurarii activitatii;

pentru studierea tipului de distributie a colectivului de angajati.

Atunci cand se face examinarea unui numar mare de angajati, datele obtinute impun anumite prelucrari de statistica sociala si anume:

gruparea datelor;

distributia rezultatelor;

calcularea indicilor tendintei centrale;

calcularea coeficientilor de corelatie.

Gruparea datelor

Rezultatele obtinute la diferite teste se prezinta sub forma unui volum mare de date, date a caror examinare in ansamblu este greu de realizat. De aceea, se impune de la inceput ordonarea si gruparea datelor intr-o forma clara si condensata.

De exemplu, rezultatele unui test de memorie aplicat asupra unui grup de 51 de subiecti sunt:

20 13 12 15 5

16 15 24 9 14

13 22 13 11 7

14 5 17 13 8

4 10 6 21 18

16 13 11 8 11

20 17 12 10 14

10 11 14 14 13

9 15 23 12 15

16 17 8 18 13

14

Se observa usor ca valorile obtinute se insiruiesc la intamplare, variaza dezordonat, iar din examinarea lor imediata nu rezulta nimic precis.

Daca analizam insa datele, constatam ca anumite valori se repeta si ca, de fapt, seria de date obtinute cuprinde valori intre 4 si 24, ceea ce duce la constatarea ca exista cel putin 21 de valori diferite (24-4 plus 1), pentru grupul nostru.

Atunci cand grupul examinat este mic, se poate folosi o ordonare a datelor obtinute si sa se stabileasca frecventa (f) fiecarei valori din ansamblul rezultatelor. Operatia in cazul exemplului nostru nu ar spune mare lucru, deoarece amplitudinea variatiei este mare si de aceea se impune gruparea datelor in clase cu un anumit interval de marime. De exemplu 4-6; 7-9; 10-12; unde intervalul de grupare (i) este 3.

Dupa gruparea datelor se stabileste valoarea centrala x_k a fiecarei clase si frecventa (f) de valori pentru fiecare clasa.

tabelul nr. 1213

Procedeul de lucru in acest caz este:

stabilirea valorilor extreme ale sirului de date x_max-x_min;

stabilirea marimii intervalului (i);

determinarea valorii centrale (x_k);

stabilirea frecventei (f) de valori in clase.

Distribuirea rezultatelor

In cazl testarii unui grup sau a mai multor grupuri, ne va interesa daca grupul sau grupurile respective sunt grupuri simetrice (subiectii se distribuie in spectrul tuturor rezultatelor-grup normal), asimetrice negativ (concentrarea subiectilor la limita inferioara a rezultatelor - grup extrem de performant) sau, distributie bimodala (care arata existenta a doua subgrupuri diferite, unul cu performante slabe, celalalt cu performante foarte bune).

Indici ai tendintei centrale

In practica se impune frecvent utilizarea unor metode de exprimare sintetica, prin valori numerice. Mai frecvent se utilizeaza media si mediana.

Media consta in insumarea datelor numerice si impartirea la numarul acestora.

Mediana reprezinta punctul de mijloc al unui sir de date aranjate dupa rang. Este o valoare bisectoare a numarului total de date.

Coeficientii de corelatie

Corelatia este o procedura statistica de determinare a gradului si directiei relatiei dintre doua sau mai multe variabile. Cea mai utilizata metoda de calcul este metoda corelatiei produselor r.

Coeficientul de corelatie r se determina pe

Dupa cum rezulta din aceasta formula, pentru determinarea valorii lui r, trebuie sa avem: x, y, x2, si xz. In consecinta, se va intocmi un tabel avand coloanele aratate.

Coeficientul r poate lua valori situate intre -1 si +1 , trecand prin zero, care indica absenta corelatiei. Daca r este pozitiv, atunci vorbim de o corelatie directa, pozitiva. In cazul acesta, daca una din variabile (x) creste, atunci si cealalta variabila (y) va avea tendinta de a creste in medie, ca in exemplul de mai sus.

Cand coeficientul de corelatie este nul, se spune doar ca variabilile x si z ale distributiei sunt necorelate. Daca este negativ, atunci z va avea tendinta de a varia in medie in sens invers lui x. In acest caz, corelatia este negativa, inversa.

Daca r =+ /- 1, atunci este vorba de o legatura functionala liniara in sensul obtinut al cuvantului, y fiind determinat prin valoarea lui x.

     Utilitatea sistemelor de selectie

Utilitatea unui sistem de selectie depinde de trei factori

eficienta selectiei;

deviatia standard a performantelor;

costul selectiei.

1.2.2 Eficienta selectiei

Nu toate deciziile de angajare luate de o organizatie sunt corecte. Sansele ca erorile sa fie mari sunt atunci cand selectiv se opreste la primul sau al doilea pas si nu se face si o testare propriu-zisa. Astfel, in urma unui examen de selectie pot apare patru tipuri de decizii:

decizii pozitive corecte (candidatii angajati se vor dovedi eficienti

decizii negative incorecte (candidatii nu sunt angajati, dar daca ar fi fost, s-ar fi dovedit buni

decizii negative corecte (cei respinsi nu ar fi fost angajati buni

decizii pozitive incorecte (cei angajati sunt ineficienti).

Cand vorbim de eficienta selectiei, avem in vedere maximizarea deciziilor pozitive corecte si maximizarea deciziilor pozitive incorecte.

Eficienta unei selectii este influentata la randul ei de urmatorii factori: validitate, rata selectiei si indicatorul de baza al succesului.

validitatea depinde de gradul de corelatie dintre cele doua variabile. Cu cat dependenta este mai mare, cu atat va fi mai buna decizia de selectie;

rata selectiei reprezinta raportul dintre numarul de posturi libere si numarul de candidati prezentati pentru selectie

indicatorul de baza al succesului reprezinta proportia de candidati selectionati si care s-au dovedit angajati performanti.

1.2.2.1 Deviatia standard a performantelor

Deviatia standard a performantei (masurata in unitati monetare) pleaca de la ipoteza ca organizatia poate atribui valori, in unitati monetare, performantei angajatului ( de exemplu, pe baza profitului unitar generat de munca angajatului). De asemenea, organizatia isi calculeaza cheltuielile pe care le face (pentru angajat) cu salariu, prime, concedii etc.

Ca urmare a acestor cheltuieli, valoarea in unitati monetare a performantei unui angajat va fi egala cu profitul generat de munca angajatului, mai putin cheltuielile facute de organizatie pentru angajatul in cauza.

Mentionam ca cu cat deviatia standard a performantei, masurata in unitati monetare este mai mare, cu atat utilitatea procesului de selectie este si ea mai mare. Din nefericire, mentionam ca nu pentru toate locurile de munca se poate face acest calcul. Primul exemplu, se refera la performanta unui manager, performanta ce nu poate fi cuantificata cu aceasta metoda.

1.2.2.2 Costul necesar unui proces de selectie

In general, orice proces de selectie impune mai multe costuri si anume

costul impus de recrutare;

costul impus de interviuri;

costul impus de testare;

costul de training;

costul provenit de luarea deciziilor pozitive;

costurile asociate concedierii angajatilor neperformanti

1.3Motivatia si reusita profesionala

Un alt factor de personalitate implicat in reusita profesionala este motivatia.

Fiind rezultatul unei indelungate dezvoltari filogenetice si ontogenetice, motivatia, in formele sale superioare, reprezinta un fenomen foarte complex care orienteaza conduita factorului uman int-o directie sau alta.

P. Golu (1973) definea motivatia ca: "modelul subiectiv al cauzalitatii obiective, cauzalitate reprodusa psihic, acumulata in timp, transformata si transferata prin invatare in achizitie interna a persoanei".

Prin motivatie B. Zörgö (1975) intelegea: "totalitatea mobilurilor interne ale conduitei, fie ca sunt inascute sau dobandite, constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstarcte".

Din definitiile date motivatiei, putem desprinde multiple functii indeplinite de ea:

functie de orientare generala;

functie de directionare;

orientarea selectiva si activa;

functie preferentiala.

Date fiind multiplele ei functii, motivatia nu ramane izolata de restul vietii psihice. Ea stabileste relatii cu:

viata afeciva;

activitatea voluntara;

procesele de cunoastere.

Cand vorbim de motivatie nu putem face abstactie de motive.

H. Piéron considera ca motivul este mobilul care alege dintre deprinderile existente pe cea care va fi actualizata. Definitoriu pentru motiv/motive, ramane faptul ca ele declanseza actiuni, iar actiunea desfasurata influenteaza prin feedback-uri pozitive sau negative asupra dinamicii motivationale.

Incercand o clasificare a motivelor, ele imbraca urmatoarele forme

Dupa sensul lor, avem:

motive pozitive, de angajare;

motive negative, de respingere, abtinere si evitare.

Dupa raportul cu activitatea de indeplinit, ele sunt:

motive intrinseci ( interne actiunii si care sunt satisfacute direct prin indeplinirea ei

motive extrinseci ( exterioare actiuni  in cauza);

Cu toata aceasta ierarhizare, mentionam faptul ca factorul uman nu actioneaza niciodata sub influenta unui singur motiv, ci sub influenta unor constelatii motivationale, in care de regula se produc si se desfasoara conflictele si se iau atitudini.

Structura motivatiei este data de urmatoarele fenomene motivationale:

trebuinte;

impulsuri;

intentii;

valente;

tendinte.

Aceste fenomene motivationale pot fi considerate pe de o parte, ca forme mai mult sau mai putin complexe de motivatie, iar pe de alta parte, ca factori componenti ai motivatiei.

Trebuintele sunt factorul motivational primar care constituie sursa principala a actiunii. Ele se nasc in urma aparitiei unui dezechilibru in functionarea organismului.

Maslow presupune o ierarhizare a trebuintelor pe opt nivele si anume

trebuinte fiziologice de hrana, adapost, repaus, sexualitate Satisfacerea acestui nivel asigura conservarea si sanatatea individului

trebuinte de securitate, trebuinte care raspund nevoii de echilibru emotional, de siguranta

trebuinte sociale, corespund nevoii de afiliere si adeziune, de identificare cu altii, de apartenenta la familie, grup si comunitate culturala

trebuinte de cunoastere si recunoastere sociala

trebuinte de autorealizare;

trebuinte cognitive;

trebunte estetice;

trebuinte de concordanta intre cunoastere, simtire si actiune. Acest nivel al trebuintelor obliga factorul uman la reechilibrari de conduita si contribuie la integrarea personalitatii.

Ierarhizarea propusa de Maslow este criticata, ca avand un caracter static, excluzand o caracteristica importanta a nevoilor si anume ciclitatea lor si mai ales faptul ca este omisa interactiunea dintre evolutia in scara nevoilor si modelul de realizare a ciclitatii nevoilor.

Intelegerea evolutiei ontogenetice a trebuintelor umane (dupa Mamali) nu se poate realiza in afara studiului evolutiei filogenetice a acestora si a contextului sociocultural in care traieste persoana. Precizarea caracterului bconcret-istoric al trebuintelor umane, a faptului ca difera de la o formatiune social-istorica la alta, are o valoare teoretica deosebita.

Aceasta evolutie social-istorica a trebuintelor umane se realizeaza in procesul muncii, prin cuplul format de productie-consum. Putem spune ca fara trebuinte nu exista nici productie.

Dupa C. Mamali structura ierarhica a trebuintelor este dinamica si evolueaza in functie de:

ordinea aparitiei filigenetice si ontogenetice a nevoilor umane

rolul pe care-l au nevoile nou aparute in interactiunea dintre nevoile deja existente;

rolul noilor nevoi in evolutia globala a sistemului trebuintelor.

Dezvoltarea si satisfacerea trebuintelor are un caracter individual, variind de la individ la individ, de la un moment al dezvoltarii individuale la altul.

Impulsurile constau in aparitia unei excitabilitati accentuate a anumitor centri nervosi.

Datorita acestei excitabilitati accentuate, impulsurile sunt actiuni neelaborate critic, desfasurate cu un autocontrol diminuat.. In dezvoltarea sa, factorul uman ajunge sa-si stapaneasca impulsurile si sa-si utilizeze energia in scopuri precise.

Aparent impulsurile sunt precedate intotdeauna de trebuinte. Trebuie sa mentionam ca in foarte multe cazuri, impulsurile nu sunt precedate de trebuinte, iar trebuintele se datoreaza tocmai datorita unor impulsuri.

Din cercetarile efectuate, rezulta ca nu exista deosebiri esentiale intre ceea ce numi trebuinte si ceea ce numim impuls. Putem spune ca trebuinta indica mai mult aspectul de continut, iar impulsul desemneaza aspectul procesual al aceluiasi fenomen.

Intentia este ceea ce-si propune subiectul sa faca in baza unei decizii, eventual in urma depasirii unor conflicte (orientarea spre scop sau volitional).

Aceasta propunere, orientare, consta in punerea in miscare a unor structuri de actiuni, in conformitate cu cerintele impuse de sarcina, sau de satisfacerea trebuintelor.

Definita in forma aceasta, intentia constituie un fenomen motivational foarte important "cvasitrebuinta" (dupa K. Lewin).

Odata cu aparitia intentiei avem de-a face si cu aparitia unei tensiuni psihice. Aceasta tensiune psihica creata, se poate stinge prin:

realizarea nemijlocita a sarcinii;

efectuarea unei sarcini subiective;

in urma satietatii efectuarii repetate a acelorasi sarcini;

in urma unei actiuni minotone.

Valentele semnifica forta de atactie sau de respingere pe care o exercita obiectele de orice fel asupra subiectului (dupa P. Popescu-Neveanu).

Spre deosebire de formele motivationale anterioare, valentele nu reprezinta o anumita functie interioara a organismului, ci o calitate a obiectelor prin care se satisfac trebuintelor.

Desi aceasta calitate pare sa apartina exclusiv obiectului, ea rezulta insa din interactiunea dintre proprietatile obiectului/lor si trebuintelor.

In concluzie, putem spune ca, valentele reprezinta continutul trebuintelor si se modifica in raport cu modificarea dinamicii trebuintelor. Ele sunt pozitive sau negative dupa cum corespund sau nu trebuintelor.

Tendintele sunt dispozitia organismului de a actiona la stimulari determinate prin miscari determinate, adica de-a face anumite actiuni, ce au incarcatura mai mult sau mai putin puternica, dupa cum actele vor avea mai multa putere, durata, rapiditate.

Mai exact, putem spune ca tendinta este orientarea actiunii intr-un anumit sens.

Tendintele au doua aspecte:

unul de continut - obiectul catre care este orientat impulsul

unul functional - ce consta intr-o stare de tensiune.

In functie de trebuintele, intentiile si valentele prezente, in conduita factorului uman pot apare concomitent mai multe tendinte:

convergente;

divergente;

sau opuse.

Aceste tendinte reprezinta forte vectoriale (directionale) implicate intr-un sistem de relatii dinamice.

b. Teorii cu privire la motivatii

Data fiind individualitatea si complexitatea fenomenului motivational, in stadiul ei intalnim multiple perspective si teorii si anume:

teoriile holist-umaniste;

teoria X si Y;

teoria ERG;

teoria celor 3 necesitati;

teoria performantelor asteptate;

teoria echitatii.

Teoriile holist-umaniste impun ca prima caracteristica a nevoilor si motivelor umane conditionarea sociala a acestora.

Aceasta conditionare sociala se caracterizeaza:

transformarea modalitatilor si pragurilor de satisfacere a nevoilor datorita conditionarii si achizitionarilor socioculturale

interiorizarea unor norme si valori din mediul social, care se vor transforma in nevoi de origine elaborata

constientizarea nevoilor si supunerea acestora unui proces de ierarhizare si selectie, care se poate materializa in elaborarea unor noi structuri motivationale

conditionarea calitatii si dinamicii structurilor motivationale de calitate si dinamica interactiunilor sociale de diferite niveluri individ individ, individ-grup, individ-societate, grup-grup, grup-societate).

In teoriile tholist+umaniste asupra motivatiei se disting doua contributii principale:

a.     descoperirea autonomiei functionale a motivelor G. W. Allport). Dupa Allport, autonomia functionala este atribuita "oricarui sistem motivational in care tensiunile implicate nu sunt de aceeasi natura cu tensiunile antecedente, din care decurge sistemul dobandit".

b.     realizarea distinctiei dintre motivatia de deficit si motivatia de crestere (A. H. Maslow). Motivatia de crestere este definita ca: "schimbarea in real sau actual a ceea ce persoana este deja, desi intr-o forma potentiala" sau "ceea ce un om poate sa fie, el trebuie sa fie".

In motivatia de deficit sunt cuprinse nevoile fiziologice, de siguranta, de dragoste si recunoastere sociala.

Viziunea holist-umanista asupra motivatiei considera eronata analiza unui motiv izolat si ca atare ea se raporteaza la structuri motivationale. Astazi studiul structurilor motivationale si al dinamicii acestora este din ce in ce mai mult raportat la dinamica valorilor sociale si individuale.

Teoria X si teoria Y

Douglas McGregor propune doua puncte de vedere distincte asupra naturii umane.Primul este negativ si este concretizat in teoria X, iar cel de-al doilea este pozitiv si a dat nastere teoriei Y.

Teoria X lanseaza ideea ca viziunea managerilor asupra fiintei umane ii determina pe acestia sa presupuna, ca trebuie sa-si controleze, sa-si constranga angajatii in vederea motivarii acestora. Aceste actiuni manageriale sunt necesare pentru ca:

individul obisnuit are o aversiune inascuta pentru lucru si face totul pentru a evita lucrul

lucratorii trebuie dirijati, controlati, costransi daca se vrea ca acestia sa realizeze obiectivele organizatiei;

in general individul obisnuit prefera sa fie condus, evita responsabilitatile, are relativ putine ambitii, cauta siguranta sa inainte de toate.

Astfel cel care accepta teoria X se va angaja in practici autoritare. Aceste practici pornesc de la presupunerea managerilor in legatura  cu "cum si de ce" se comporta angajatii.

Teoria Y este opusa teoriei X si porneste de la presupunerea ca:

angajatii obisnuiti privesc munca ca fiind la fel de naturala ca toate celelalte lucruri

lucratorii obisnuiti pot accepta si cauta chiar responsabilitati;

angajatii dau dovada de inventivitate si creativitate

lucratorii isi doresc o munca protectoare.

Ca urmare, managementul organizatiei trebuie sa gaseasca in primul rand o rezolvare cu privire la salariul si conditiile de munca, in sensul eliminarii sau cel putin diminuarii factorilor de motivatie in vederea obtinerii unor performante de nivel superior.

Teoria este criticata datorita faptului ca: procedura folosita de Herzberg este limitata prin insasi metodologia aplicata.

Teoria ERG

Teoria ERG apartine lui Clazton Alderfer si a rezolvat in urma prelucrarii piramidei lui Maslow. In explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaza un set mai redus de trebuinte si anume

trebuinte legate de existenta, trebuinte care au in vedere asigurarea unor cerinte de baza ale existentei materiale corespund in piramida lui Maslow trebuintelor fiziologice si de securitate)

trebuinte legate de relatiile cu semenii, trebuinte ce se reflecta in dorinta fiecarei persoane de a stabili si mentine relatii interpersonale (corespund trebuintelor de dragoste si stima din partea celorlalti in piramida lui Maslow);

trebuinte de crestere, de implinire corespund componentelor de natura intrinseca ale stimei si autorealizarii

In contradictie cu Maslow, teoria ERG arata ca

in acelasi timp asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate

nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele de la nivelul inferior.

Aceasta teorie are ca principala calitate depasirea rigiditatii piramidei lui Maslow, aratand ca o peroana poate, de exemplu sa fie preocupata de crestere, desi o parte din trebuintele anterioare nu sunt satisfacute, sau ca  toate cele trei categorii pot actiona in acelasi timp.

Teoria celor 3 necesitati

Aceasta teorie este propusa de David Mc Clelland si are in vedere urmatoarele necesitati:

necesitatea de realizare dorinta de a excela, de a atinge anumite standarde in vederea reusitei

necesitatea de putere (necesitatea de a-i determina pe altii a se comporta intr-un anumit mod, mod in care de altfel nu s-ar fi comportat);

necesitatea de afiliere dorinta de prietenie si de relatii interpersonale apropiate).

Autorul teorie arata ca nivelul de aspiratie orienteaza comportamentul.

Teoria performantelor asteptate

Teoria apartine lui Victor Vroom, iar specificul ei consta in imbinarea factorilor individuali cu cei organizationali, in explicarea motivatiei. Anagajatii au o anumita filozofie cu privire la comportamentul lor in speranta de a-si satisface anumite nevoi. Relatia intre comportament si rezultatele dorite este afectata de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performante etc.).

Relatia comportament-rezultate este caracterizata de trei factori

asteptarea care se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge performanta prin munca depusa

performanta-recompensa, aceasta relatie arata ca angajatul asteapta ca performanta inalta sa duca la recompensele dorite;

valenta care este valoarea pozitiva sau negativa atribuita de angajat diverselor rezultate asteptate de la munca sa. Acestea pot fi externe (salariu, promovare, pensii) sau interne (valoarea eului data de asumarea responsabilitatii).

Teoria echitatii

Conform acestei teorii oamenii fac o comparatie intre efortul pe care il depun in munca si compensatia pe care o primesc. Aceste comparatii pot fi de patru tipuri:

compensatia se face cu situatia anterioara in care s-a aflat individul in cadrul aceleiasi organizatii

comparatia se face cu o situatie anterioara in care s-a aflat individul in afara organizatiei

comparatia se face cu alta persoana sau grup de persoane din interiorul organizatiei

comparatia se face cu alta persoana sau grup de persoane din afara organizatiei.

Conform acestei teorii, atunci cand angajatii percep o noua inechitate, ei sunt predispusi la a alege una din urmatoarele posibilitati:

modificarea efortului;

modificarea rezultatelor;

distorsiunea perceptiei fata de sine

alegerea unui stil de referinta diferit

parasirea domeniului.

Teoria echitatii arata ca indivizii nu sunt preocupati numai de nivelul absolut al recompensei pe care o primesc in schimbul efortului depus, ci de relatia dintre recompensa pe care o primesc si cea care o primesc ceilalti.

c. Motivatia si reusita profesionala

Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivatiei in munca nu este posibila fara depasirea viziunii pur psihologice sau psihofiziologice asupra motivatiei.

La nivelul organizatilor avem mai multe tipuri de motivatii si anume:

Motivatia economica care apare in urma actiunii unor stimuli materiali.Acesti stimuli sunt concretizati in:

diferite forme de salariu;

adausurile la salariu;

sporurile;

premiile.

Acestea se concretizeaza in bani. Desi nu au in sine nici o valoare, banii au puternice valente motivationale, datorita multitudinii de trebuinte ce pot fi satisfacute cu ajutorul lor, de aceea, pentru organizatii se impune gasirea unor modalitati de plata cat mai diverse, pentru a se putea satisface la un nivel cat mai ridicat trebuintele angajatilor.

Motivatia profesionala are la baza munca desfasurata si conditiile ei. Ea apare din raportarea angajatului la munca sa, la particularitatile de desfasurare ale acesteia. Astfel, munca devine din mijlioc prin care sa se asigure satisfacerea unor trebuinte, un scop in sine, avand ea insasi valoare motivationala si astfel, transformata in stimul, determina anumite manifestari de conduita.

Motivatia psihologica deriva din faptul ca in cadrul procesului de munca angajatul se raporteaza nu numai la munca sa, la utilajele pe care le serveste, ci si la semenii sai, la ceilalti colegi de munca, la grupul din care face parte, la alte grupuri invecinate.

Motivatia in munca este data de suma acestor forme de motivatii si ea o data instalata, obliga personalitatea angajatului la modificari si reechilibrari de conduita si va contribui la reusita profesionala. Ea va fi mentinuta din interior luand forma nivelului de aspiratie, al dezvoltarii profesionale si din exterior prin stimulente, ce imbraca forma recompensei sau a pedepsei.

Faptul ca motivatia in munca este in final o trasatura de personalitate a angajatului, aduce in discutie mai multe probleme:

care este efectul decalajului dintre trasaturile de personalitate ale angajatilor care se influenteaza reciproc, asupra satisfactiei si reusitei profesionale;

cand si in ce conditii aceste decalaje sunt stimulatoare sau se transforma in frane privind reusita profesionala;

in ce masura se pot inversa astfel de raporturi.

Incercand sa raspundem la aceste intrebari, raspunsul este ca personalitatea fiecarui angajat este in mod potential:

producatoare de factori de satisfactie si reusita profesionala pentru cei cu care se afla in actiune;

beneficiar al satisfactilor si reusitelor profesionale produse de celelalte personalitati cu care se afla in interactiune.

Conduita si reusita profesionala a fiecarui angajat va fi influentata si de mentalitatea lui, mentalitate ce consta in "ansamblul de opinii, prejudecati si credinte, care influenteaza gandirea angajatului". Ea mijloceste orientarea specifica in ansamblul social si profesional si in interpretarea evenimentelor.

Pe langa mentalitatea individuala a angajatului, se vorbeste astazi tot mai mult de o mentalitate economica. Aceasta notiune este sustinuta de:

interventia evidenta a factorilor spirituali in viata economica

orice predispozitie presupune o  modificare de natura umana si in spatele oricarei munci, de la cea mai semnificativa la cea mai nesemnificativa gasim factorul uman.

Cand aducem in discutie influenta mentalitatii asupra motivatiei si satisfactiei profesionale, trebuie sa se sublinieze anumite caracteristici care guverneaza actual mentalitatea si mai ales mentalitatea in afaceri

rationalizarea absoluta a oricarei activitati

economia este organizata in scopul producerii de obiecte de schimb, in vederea obtinerii unui castig cat mai mare;

publicitate, marketing, cucerirea clientilor altora;

miscarea preturilor (sub sau peste valoarea marfii)

se reclama o mare libertate pentru a nu fi obstacole in calea castigului, se da frau liber puterii de a face speculatii

loialitatea in afaceri nu mai este a omului, ci a firmei, ceea ce conteaza este reputatia firmei.

Rolul pozitiv al motivatiei, ca trasatura de personalitate, in determinarea performantelor nu poate fi insa absolutizat pentru ca motivatia excesiva, supermotivatia, in loc sa contribuie la imbunatatirea rezultatelor, dimpotriva, duce la performante mai slabe. Aceasta scadere a performantelor are la baza legea intensitatii trebuintelor, care asigura imbunatatirea performantelor numai pana la nivelul unei zone critice. Daca ele se intensifica dicolo de aceasta zona, performantele incep sa scada.

Aceasta zona critica a intensitatii variaza in functie de gradul de dificultate al sarcinii. In cazul sarcinilor mai pretentioase in privinta capacitatii de naliza si sinteza, de diferentiere, zona critica se situeaza la un nivel mai scazut, iar in cazul sarcinilor mai usoare, mai stereotipe, zona critica se situeaza la un nivel mai ridicat.

Astazi tot mai mult se pune problema legaturii dintre motivatie si anxietate, dat fiind faptul ca anxietatea se manifesta in anticiparea socului si in frica de esec, ceea ce in multe cazuri mobilizeaza noi rezerve energetice, dar de cele mai multe ori duce la blocarea functiilor psihice si a mecanismelor prin care se realizeaza performantele. Masura blocarii depinde de felul in care performantele profesionale implica prestigiul persoanei, de masura in care eul este afectat.