Procesul de selectie a resurselor umane

Procesul de selectie a resurselor umane

O selectie riguroasa presupune parcurgerea urmatoarelor etape: intocmirea unui curriculum vitae; intocmirea scrisorii de prezentare; completarea formularului de angajare; interviul; testarea; verificarea referintelor; examenul medical; angajarea. Fiecare dintre aceste etape este eliminatorie.

a) Intocmirea unui curriculum vitae

Ce este un currriculum vitae? Curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. El mediaza, de regula, intrevederea dintre cel care isi ofera serviciile si reprezentantii firmei care, intr-o etapa ulterioara, vor realiza interviul de selectie. Este utilizat si ca mijloc de triere preliminara a candidatilor. Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai 'la indemana' procedee de evaluare, fiind bazat pe informatii biografice. In acelasi timp, este usor de obtinut (poate fi trimis prin posta) si contine date aparent usor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selectioneaza se convinge ca potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru  postul respectiv.

De mentionat este faptul ca un curriculum vitae nu este o autobiografie, ci un document concis care trebuie sa acorde sansa unui interviu. Daca este prea lung, ilizibil sau greoi exista toate sansele sa nu fie citit.

Includerea lui in procesul de selectie se justifica numai in urmatoarele situatii:

in urma campaniei de recrutare, se inscriu pentru selectie foarte multi candidati, iar conditiile de primire si de intervievare de care dispune firma sunt improprii. In aceasta categorie intra organizatiile mici si mijlocii dar si cele mari, care nu au o preocupare continua in recrutarea si selectia personalului;

- exigentele postului nu impun utilizarea unor criterii de selectie care sa faca necesara prezenta candidatului (aspectul exterior, capacitatea de expunere orala etc); in aceasta situatie, pentru trierea preliminara, sunt preferate procedeele bazate pe intrevedere (interviul initial);

- firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere si exploatare a informatiilor biografice cum ar fi formularul pentru  angajare sau chestionarul biotipologic.

Pentru candidat, redactarea unui curriculum vitae echivaleaza cu pregatirea unui memoriu asupra activitatii sale anterioare si a modului actual de existenta. El trebuie sa contina date obiective si concrete privind starea civila, formatia (studiile si calificativul), experienta in domeniul de activitate specific postului, posturile ocupate anterior. Sunt mentionate si eventuale abilitatii / cunostinte particulare, cum ar fi: cunoasterea uneia sau a mai multor limbi straine, utilizarea calculatorului, detinerea unui permis de conducere etc.

Pentru ca informatia despre candidat sa fie cat mai completa, in curriculum vitae se mentioneaza si hobby-urile, care exprima, de fapt, interese pentru activitati din afara profesiei si alte preferinte pentru petrecerea timpului liber.

Aproape sigur vor fi mai multi candidati pentru postul vacant. Fiecare dintre acestia trebuie sa se intrebe ce informatii il intereseaza pe cel care angajeaza, ceea ce impune gasirea corelatiei celei mai fericite dintre posibilitatile proprii si cerintele postului. Din aceasta cauza, daca se fac oferte pentru mai multe posturi, curriculum vitae va fi nuantat de la o situatie la alta. Ca stil si intindere, un curriculum vitae va cuprinde doar informatiile pe care candidatul le va considera oportune in vederea trecerii primului obstacol in cursa pentru angajare. Cercetarile de specialitate au dus la concluzia ca 85% dintre candidatii la un post sunt eliminati prin intermediul curriculum-ului vitae.

Tipurile de curriculum vitae. Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele functionale.

Curriculum vitae cronologic, este organizat pe etape, incepand cu perioada actuala si continuand in ordine invers cronologica. Persoanele cu o experienta de munca mai mare nu vor trebui sa mentioneze activitatea de inceput (cu exceptia cazului in care postul pentru care candideaza are stransa legatura cu perioada de inceput a activitatii). Acest tip de curriculum vitae nu trebuie sa contina perioade neacoperite.

Curriculum vitae functional, pune accentul pe realizarile obtinute, fara a tine seama de cronologia lor.

b) Scrisoarea de prezentare

Se recomanda ca un curriculum vitae sa fie insotit de o scrisoare de prezentare care nu repeta informatiile continute in acesta. Ea trebuie sa fie mai scurta, concisa si, daca este posibil, redactata intr-un stil direct. Poata sa contina elemente specifice care nu sunt incluse in curriculum vitae, cum ar fi de exemplu, salariul actual, motivatia pentru noul serviciu.

In scrisoarea de prezentare se poate mentiona salariul actual, dar niciodata nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Aceasta scrisoare trebuie sa fie adresata intotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine sa aflam, eventual printr-un telefon, cui trebuie sa adresam aceasta scrisoare. Atunci cand nu avem aceasta informatie este bine sa o adresam sefului compartimentului de personal sau directorului general.

c) Completarea formularului pentru angajare

Formularul pentru angajare reprezinta un mijloc de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma organizata, standardizata. Formularul poate fi atasat la curriculum vitae sau poate fi depus separat.

Formularul pentru angajare are drept scop: sa evidentieze dorinta solicitantului de a obtine un post; sa ofere intervievatorului un profil al solicitantului, care sa poata fi folosit in interviu; sa constituie un element al dosarului de personal pentru solicitantul care devine angajat; sa  poata fi folosit pentru analiza modului in care se face selectia.

Informatiile primite prin formularul pentru angajare sau prin curriculum vitae pot uneori sa nu fie exacte. De aceea, formularul are la sfarsit o declaratie pe care solicitantul este obligat sa o semneze.

Multe organizatii folosesc doar un simplu tip de formular de cerere, dar aceasta practica nu poate ajuta prea mult procesul de selectie. Formularele trebuie adaptate de catre fiecare organizatie la natura posturilor. De exemplu, un spital are nevoie de formulare diferite pentru medici, asistente medicale si tehnicieni medicali, functionari si angajati din birouri, administratori si supraveghetori si pentru personalul de la cantina. Este de preferat ca aceasta formulare sa nu contina informatii referitoare la rasa, religie, sex, pentru a nu permite discriminari.

In unele tari exista organizatii care lupta ca in aceste formulare sa  nu fie incluse informatii referitoare la starea civila, varsta, numarul copiilor etc. In literatura de specialitate sunt descrise si formulare de angajare cu valori numerice, care nu sunt insa acceptate de practica. In primul rand ele necesita efort si timp mare pentru concepere, iar costul lor este prohibitiv, mai ales pentru organizatiile mici si mijlocii. In plus, formularul trebuie innoit la cativa ani, pentru a se vedea daca factorii identificati anterior corespund postului. Formularul pentru angajare si curriculum vitae se completeaza simultan, in cazul in care candidatul a luat anterior de la organizatie un asemenea document, sau se trimite curriculum vitae iar firma ii remite prin posta un exemplar, cerandu-i sa-l completeze si sa-l expedieze.

In completarea formularului, candidatul trebuie sa fie ordonat, sa urmeze instructiunile scrise in document si sa se foloseasca de curriculum vitae pentru a completa informatiile cerute.

d) Intervievarea pentru selectie

Ce trebuie sa stie solicitantul despre intervievare? Participarea la un interviu trebuie pregatita, punand un accent deosebit pe cunoasterea organizatiei in care doreste sa se angajeze. Cel mai bun mijloc pentru a pregati intrevederea este ca solicitantul sa raspunda la o serie de intrebari, ca de exemplu: 'De ce il intereseaza postul respectiv?; 'Care sunt calitatile sale? Dar defectele?' etc.

Participantii la un interviu pentru selectie, in vederea ocuparii unui post trebuie sa aiba in vedere urmatoarele rationamente:

- sa nu vina cu raspunsuri pregatite de acasa;

- sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare;

- sa nu ezite cand raspund la intrebari;

- sa dea raspunsuri scurte si inteligibile;

- sa evite detaliile deoarece, la nevoie, se vor cere;

- sa nu dea informatii eronate, deoarece orice informatie poate fi verificata;

- sa nu se subaprecieze, dar nici sa nu se supraaprecieze;

- sa asculte atent ce il intreaba cel care recruteaza;

- sa manifeste interes real pentru postul vacant prin intrebari la obiect adresate celor ce intervieveaza.

Este de preferat ca orice candidat potential sa stie cum se desfasoara un interviu si sa se pregateasca, dispunand de toate informatiile necesare.

Orice participant la un interviu de angajare trebuie sa stie ca el nu se intrece cu nici unul dintre ceilalti candidati, ci cu el insusi. Nu intereseaza care este numarul acestora, ci propria pregatire. Un individ poate fie unicul candidat si sa nu fie selectat, dupa cum pot exista foarte multi si sa obtina postul. Singurul adversar este comisia de interviu si ea trebuie convinsa ca el este cel mai bun. Este necesar ca solicitantul sa se pregateasca pentru interviu si sa participe cu convingerea ca va castiga. El trebuie sa stie sa-si puna in evidenta abilitatile, cunostintele, competenta, capacitatea si experienta.

Ce trebuie sa stie cel care ia interviul? Pentru a putea realiza o comparare corecta a raspunsurilor, interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru  toti candidatii. Fiecare intrebare adresata se va baza pe analiza si descrierea postului. Intrebarile adresate nu vor urmari repetarea informatiilor din curriculum vitae. Ele trebuie sa fie imprevizibile si sa solicite raspunsuri spontane, care nu se limiteaza la un simplu da sau nu. De exemplu, nu se va pune intrebare 'va impacati bine cu oamenii ?' care sigur ar conduce la raspunsul da, ci 'descrieti-mi o situatie in care ati intrat in conflict cu un coleg de munca si cum a-ti rezolvat-o'. Succesul unui interviu este garantat de folosirea celor mai adecvate intrebari.

Cei care conduc interviul vor avea in vedere urmatoarele reguli:

- sa cunoasca bine descrierea postului;

- sa stabileasca nivelul abilitatilor, atitudinilor, aptitudinilor; cunostintelor, capacitatilor, exigentelor cerute de post;

- sa cunoasca curriculum vitae al fiecarui candidat;

- sa pregateasca cu atentie interviul, in sensul stabilirii cu anticipatie a intrebarilor pe care le vor adresa;

- sa pregateasca informatiile pe care candidatii le pot cere despre, post si organizatie;

- sa respecte programul de desfasurare a interviului (data, ora, locul);

- sa nu intrerupa desfasurarea interviului pentru nici un motiv;

- sa nu grabeasca desfasurarea interviului;

- sa conduca interviul in asa fel incat sa obtina de la candidat toate informatiile de care au nevoie pentru a lua o decizie;

- sa trateze candidatii cu consideratie iar climatul sa fie destins;

- sa coreleze gestica candidatilor cu raspunsurile primite;

- sa asculte cu atentie fiecare candidat si sa nu-l intrerupa prea des;

- sa asigure candidatilor posibilitatea de a pune intrebari;

- sa faca evaluarea candidatilor imediat dupa interviu pentru a nu gresi in aprecieri;

- sa nu faca discriminari rasiale, politice, de sex, prin intrebarile adresate;

- sa incheie interviul in termeni amabili si sa  comunice data cand se vor anunta rezultatele.

Cei care pun intrebari trebuie sa stabileasca aspectele pe care intentioneaza sa le analizeze, in concordanta cu cerintele postului, si sa conceapa intrebari pentru fiecare dintre acestea.

Intervievarea eficienta este un talent si trebuie facuta de persoane bine instruite in acest domeniu.

Tipuri de interviuri. In selectia personalului pot fi utilizate doua tipuri principale de interviuri: interviul initial de triere si interviul de profunzime.

Interviul initial de triere. Selectia candidatilor trebuie sa tina seama de varsta, conditie fizica, nivelul educatiei, experienta specifica. Candidatii care nu indeplinesc conditiile de baza sunt exclusi rapid, iar ceilalti intra in fazele urmatoare ale selectiei. Daca numarul candidatilor este foarte mare, se recomanda o preselectie. In cadrul acesteia se apeleaza la un interviu pe baza unui chestionar scurt, de circa 10 minute, in care sunt cerute anumite informatii despre candidat. La sfarsitul interviului se acorda un punctaj, iar cei ce acumuleaza un anumit scor sunt invitati la un nou interviu. Metoda da rezultate numai in conditiile utilizarii ei corecte, conducand si la economisirea timpului celui care realizeaza selectia.

Interviul de profunzime. Pentru selectie se folosesc trei tipuri de interviuri (tabelul nr. 3.8.).

Tehnici de chestionare. Tehnicile de chestionare folosite pot afecta tipul de informatii obtinute si calitatea lor.

Unii specialisti care iau interviuri presupun ca trecutul este cel mai bun prezicator al adevarului, ceea ce in general este confirmat de practica. Ei au mai putine probleme cand pun intrebari solicitantului despre trecutul sau decat despre viitor. Unele tipuri de intrebari determina raspunsuri mai pline de inteles decat altele. Se pot folosi intrebari fara raspuns fix, avand totusi un scop / tinta. Acest gen de intrebari nu permite un raspuns de genul da sau nu. Un mod de incepere a acestor propozitii, care determina raspunsuri mai lungi, mai pline de informatii, este folosirea cuvintelor: cine, ce, cand, de ce, cum, care, spuneti-mi. O intrebare de forma: 'Cum era evidentiata prezenta dumneavoastra in condica la ultimul loc de munca?' este mai buna decat 'Ati avut o prezenta buna la locul de munca precedent?' pentru ca la aceasta a doua intrebare se poate raspunde simplu 'da'.

Pentru detaliere, redam in continuare unele intrebari ce ar putea fi utilizate intr-un interviu:

Cine sunteti dvs. D-le X?

Este bine sa se formuleze o fraza mai deosebita, care sa atraga atentia si sa scoata in evidenta calitatile solicitantului.

Tabelul nr.3.8.

Tipuri de interviuri pentru selectia resurselor umane

De ce cautati un serviciu?

Raspunsul trebuie sa corespunda realitatii. De exemplu: 'am fost concediat', 'nu mi s-a marit salariul conform promisiunilor' etc. Un raspuns care sa va scoata in evidenta ar putea fi: 'munca pe care o faceam nu corespundea pregatirii si planurilor mele de realizare in cariera'.

Ce puteti oferi firmei noastre?

Pentru a se putea raspunde la intrebare, solicitantul trebuie sa aiba informatii concrete despre activitatea organizatiei respective.

Care va sunt punctele forte?

Fiecare candidat isi va prezenta corect calitatile (punctele forte) astfel: 'stiu sa lucrez cu oamenii; sunt ordonat; ma descurc in orice situatie' etc. Trebuie evitata expresia 'ma pricep la orice'.

Care va sunt punctele slabe?

Raspunsurile pot fi diferite de la o persoana la alta: 'subapreciez timpul necesar pentru a face un lucru', 'nu colaborez usor' etc. Este important sa se raspunda cinstit la aceste intrebari, dar tot atat de important este sa stim sa prezentam un defect intr-o lumina cat mai putin nefavorabila.

Vorbiti-ne despre unul dintre esecurile dvs.

Va fi apreciat in mod negativ raspunsul prin care se sustine ca nu a avut nici un esec in activitatea anterioara. Aceeasi apreciere negativa o va primi si exagerarea propriilor insuccese.

Prezentati-ne una dintre realizarile dvs.

Este obligatoriu sa se prezinte o realizare deosebita din activitatea de pana in acel moment. De exemplu: 'desi am lucrat in trei ture, am reusit sa urmez cursurile intensive de limba engleza, organizate de centrul englez din localitatea noastra'.

Ati dori sa va referiti la unele aspecte pe care nu le-am abordat?

Acum este momentul sa se intrebe despre cerintele concrete ale postului, despre atributii etc.

Se pot adresa si unele intrebari prin care sa verifice creativitatea celor care solicita angajarea. Aceste intrebari ar putea fi formulate astfel:

'Apreciati ca psihologia intreprinzatorului este apropiata de cea a artistului?. Comentati: 'Care sunt dupa opinia dumneavoastra reactiile unui angajat motivat?'; 'Care sunt efectele unei libertati si discipline liber consimtite?'.

Intrebarile care vor fi ocolite in timpul unui interviu

intrebarile care nu duc la un raspuns sincer. De exemplu: 'cum v-ati impacat cu colegii de munca?'. De obicei se raspunde: 'bine'

- intrebari care conduc spre un anumit raspuns. De exemplu: 'Va place sa colaborati cu colegii dvs.?' Raspunsul va fi 'desigur' sau 'da'.

- intrebari vizand rasa, religia, nationalitatea, starea civila.

- intrebari evidente, care se suprapun cu cele din formularul de angajare, ca de exemplu: 'In ce liceu ati invatat?'; 'Cand ati terminat facultatea?' etc. Se poate in schimb intreba: 'Care au fost materiile dvs. preferate si de ce?';

- intrebarile care n-au legatura cu serviciul. In general, toate intrebarile trebuie sa aiba legatura cu postul vacant. Unii dintre intervievatori cred ca discutiile despre vreme, sport etc. ii ajuta pe candidati sa se relaxeze. Practica arata ca nu este asa si, in plus, astfel de intrebari consuma din timpul interviului;

- intrebari referitoare la asteptarile, aspiratiile si dorintele solicitantilor.

Gestica celor care iau interviuri. In timpul unui interviu se va evita folosirea unor gesturi cum ar fi: datul din cap, pauze, remarcile. Daca cei care iau interviuri le practica, ele pot incuraja neintentionat solicitantul sau ii pot oferi anumite informatii.

Ce apreciaza cei care iau interviul ? Cei care apreciaza sunt oameni cu personalitate, au stiluri, motivatii, preferinte si mentalitati diferite. Unii sunt bine pregatiti pentru rolul de intervievator, altii nu. Este acceptata ideea ca decizia celui care ia interviul de a angaja un soticitant este foarte dificila. Se pune intrebarea: 'Ce apreciaza cei care iau interviuri in mod deosebit la un solicitant ?'. Literatura de specialitate arata ca se urmareste: evaluarea pregatirii si experientei solicitantului si a corespondentei acestuia cu cerintele postului vacant; calitatile si comportamentul solicitantului si modul lor de potrivire cu imaginea organizatiei.

Erori care pot apare in desfasurarea interviului. Multi dintre cei care intervieveaza au impresia ca pot alege cel mai bun candidat numai pe baza de intuitie, dar acest lucru este infirmat de practica.

Frecvent intalnita la cei care iau interviuri este eroarea generata de judecatile premature. Ei isi formeaza de la inceput o parere despre candidat in functie de cum intra in sala, cum este imbracat, cum saluta etc. Apoi pe tot parcursul interviului cauta dovezi in sprijinul impresiei pe care si-au facut-o la inceput si nu mai urmaresc evolutia fireasca a candidatului. Legat de aceasta greseala este si efectul de halou care se manifesta atunci cand cel care ia interviul este impresionat de un anume raspuns (favorabil sau nefavorabil) si nu aude in continuare decat lucrurile legate de acesta. Ideal ar fi ca cel care ia interviul sa culeaga toate informatiile posibile despre un solicitant, inainte de a-l judeca.

O alta eroare intalnita este zgomotul cultural. Cel care ia interviul poate stapani acest zgomot prin neincurajarea lui. De exemplu, ii poate spune solicitantului: 'faptul ca ai fost cel mai bun jucator de volei din echipa ta este laudabil, dar vorbeste-mi, te rog, despre rezultatele deosebite obtinute la ultimul loc de munca'.

e) Testarea pentru selectie

Ce este un test. Testul este o proba definita, implicand o sarcina de executat, identica pentru toti subiectii examinati. El nu este o proba, administrata oricum si oriunde (si mai ales de oricine), ci un instrument inalt specializat, care implica multe conditii, in special de aplicare si interpretare.

Multe organizatii au cabinete psihologice in care se aplica, in conformitate cu exigentele expuse mai sus, o gama larga de teste sau probe, incepand cu cele mai simple cum ar fi 'timpul de reactie' si pana la probe foarte complexe, cum ar fi simularea unor instalatii tehnologice, a conducerii autovehiculelor etc.

Specialistii afirma ca testele speciale pot fi de mare folos in procesul de selectie, daca sunt administrate corect. In general, se considera ca un test este de ajuns pentru a caracteriza sau pentru a cunoaste un om. Trebuie mentionat ca nici cel mai perfectionat sau mai cuprinzator test nu asigura o astfel de apreciere. El este un simplu instrument si cu un test sau doua nu se poate cunoaste un om, in dimensiunile sale reale. De aceea, specialistii considera testele doar in anumite limite si le interpreteaza doar in inter-corelatie. Alte motive cum ar fi elaborarea testelor si situatiile subiective, de moment, ale celor examinati fac ca rezultatul testului sa nu poata fi considerat definitiv si imuabil.

In plus, rezultatele individuale la oricare test sunt evaluate in functie de rezultatele obtinute la acelasi test de un anumit numar de subiecti, care au o anumita varsta, sex, nivel de scolarizare etc., iar baremul care se obtine nu este identic pentru toti indivizii, ci numai pentru categoria pentru care a fost realizat. Testele sunt instrumente inteligibile si interpretabile la adevarata lor valoare numai de cei cu o pregatire speciala si avand experienta in acest domeniu.

Alegerea si folosirea testelor pentru selectie. Testele sunt instrumente de lucru nu tocmai simple sau usor de interpretat.

Cel mai important factor care trebuie considerat in alegerea si folosirea oricarui test de angajare este validitatea lui. Un test nu trebuie utilizat decat daca este validat, daca si-a dovedit eficienta in mod constant. Recent, extinderea testarilor s-a concentrat pe nevoia unor studii de validitate bine efectuate, in cazul in care testele ar fi folosite in procesul de selectie. Nu exista un test general valabil pentru toate scopurile.

Pentru ca un candidat sa intruneasca cea mai buna performanta la un test, sunt necesare urmatoarele conditii: sa fie sanatos, odihnit si cu cat mai putine ganduri sau preocupari secundare perturbatoare; sa se asigure o ambianta de lucru placuta; sa citeasca cu atentie instructiunile testului, sa le memoreze si sa le aplice intocmai; sa se concentreze si sa-si mobilizeze intreaga atentie, vointa si rabdare pentru a reusi sa parcurga si sa indeplineasca toate instructiunile cerute de testarea la care participa; sa raspunda cu sinceritate la toate intrebarile.

Clasificarea testelor. Literatura de specialitate ofera un numar mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel, testele se pot clasifica in: 'creion-hartie' sau implementate pe aparate; individuale sau colective; cu timp limitat sau nelimitat; cu participare voluntara a subiectului sau fara ca el sa stie ca este testat; in situatii obisnuite sau in situatii limita; de performanta sau proiective.

O alta clasificare se refera la nivelul de adresare al testelor (tab nr. 3.9) in procesul de selectie se folosesc teste de abilitate si aptitudini, de inteligenta si de personalitate.

Tabelul nr.3.9.

Clasificarea testelor pentru selectia resurselor umane

Testele de abilitate si aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexteritatii candidatilor (abilitatea de a invata succesiunea de activitati necesare practicarii unei meserii etc).

Testele de inteligenta permit masurarea cunostintelor generale si a capacitatii de judecata. Se calculeaza coeficientul de inteligenta C.I. sau I.Q. (intelligence quotient). Un om informat intr-un anumit domeniu nu este in mod obligatoriu si inteligent. Testul C.I. permite evaluarea posibilitatii de a invata si de a rezolva problemele si nu acumularea de cunostinte.

Testele generale de personalitate masoara caracteristicile personalitatii. In unul din cele mai folosite teste, solicitantului i se arata o fotografie si i se cere sa alcatuiasca un eseu dupa aceasta imagine. Imaginea din fotografie reprezinta o persoana importanta din organizatie, stand la un birou plin de documente, uitandu-se la o fotografie de pe birou, in care sunt membrii familiei sale. Punctajul care poate fi obtinut variaza de la -6 la +6. Astfel, daca in eseu apare ideea ca cel de la birou 'este preocupat de realizarea unei sarcini' primeste +1, daca nu, -1; daca apare ideea 'cu ce mijloace va indeplini sarcina', primeste +1, daca nu, -1; daca apare ideea 'cu ce oameni va indeplini sarcina' primeste +1, daca nu, -1 etc. Acest test urmareste masura in care candidatul este preocupat de problemele activitatii sale si orientarea catre performanta.

Testele de personalitate sunt greu de validat pentru multe posturi si de aceea ele trebuie sa fie folosite cu mare precautie.

Teste psihologice controversate. Unele tipuri de teste folosite in procesul de selectie, cum ar fi testele pentru droguri si testele genetice, detectorul de minciuni si analiza grafologica, au generat nemultumiri.

Detectorul de minciuni, folosit pe scara larga pentru selectia personalului in SUA, inainte de 1989, mai ales in comertul cu amanuntul si in domeniul sanatatii, este acum interzis prin lege.

La fel de contestate sunt si testele pentru onestitate. Candidatii raspund cu 'da' sau 'nu' la o serie de intrebari de genul: 'I-ati spune sefului dvs. daca ati sti ca un alt angajat fura de la companie?'; 'Considerati normal sa imprumutati echipamentul companiei, sa-l folositi acasa, iar dupa aceasta sa-l inapoiati?'; 'Ati intentionat vreodata sa  prezentati in mod denaturat realitatea?' etc. Firmele considera ca prin administrarea unor asemenea teste de onestitate, solicitantii si angajatii sunt avertizati ca necinstea nu va fi tolerata. Cercetarile efectuate in aceasta directie duc la concluzia ca aceste teste au un rol educativ, dar nu pot garanta daca potentialul angajat se va comporta conform celor declarate.

Controversata este si folosirea analizei grafologice pentru testarea personalului in vederea selectiei. Ea consta in analiza scrisului unei persoane pentru a-i verifica personalitatea. Modul cum un om pune punctul pe 'i', cum trage linia la 't', cum inclina literele spre dreapta sau stanga, marimea literelor etc. ofera grafologilor indicii despre personalitatea solicitantilor. Dezavantajul acestei metode consta in subiectivismul aprecierii grafologului care interpreteaza scrisul. Folosirea acestui tip de test este mult controversata, mai ales pentru faptul ca nu exista evaluari stiintifice oficiale de grafologie. Grafologii recomanda ca rezultatele testarilor sa fie folosite ca sursa suplimentara de informatii despre solicitanti si nu ca un procedeu de selectie in sine.

Metoda 'centrului de evaluare' a fost aplicata prima data de firma American Telephone and Telegraph, apoi de I.B.M. si Kodak. Firmele care o aplica s-au unit intr-o asociatie si realizeaza schimburi de experienta periodice. Prin aceasta metoda se studiaza comportamentul candidatilor in situatii critice. Scenariul detaliat permite candidatilor sa cunoasca, in mod continuu, atat rezultatele proprii, cat si pe cele ale concurentilor. Pachetele de programe elaborate de catre specialisti permit evaluarea candidatilor pentru fiecare tip de sarcina si aptitudine de conducere. Se pot evalua, de exemplu, urmatoarele aspecte: organizarea corespondentei, formularea unor documente in scris, redactarea unei prelegeri, dezbaterile in grup, asumarea de rol, jocuri de management.

Organizarea corespondentei. Candidatii primesc cca. 20 de documente caracteristice functiilor pentru care candideaza (rapoarte, reclamatii etc.). intr-un timp determinat ei trebuie sa organizeze si sa aprecieze continutul corespondentei, sa stabileasca o ierarhie dupa importanta, sa prevada masuri si sa dea dispozitii pentru rezolvarea problemelor aparute. Deciziile luate se vor sustine in convorbirea cu observatorul.

Formularea unor documente in scris. Candidatul primeste sarcina, ca pe baza unor materiale informationale, sa conceapa un document in scris. De exemplu, raspunsul la reclamatia unui client, luarea pozitiei fata de un raport etc. Timpul disponibil variaza in functie de complexitatea problemei.

Redactarea unei prelegeri. Daca tema este libera, timpul alocat va fi mai mic; daca este stabilita de observatori, timpul acordat este de 30 minute. Candidatului i se pun la dispozitie informatiile necesare iar prelegerea sustine in fata observatorilor.

Dezbaterile in grup. In cadrul acestora se apreciaza modul in care candidatul participa la dezbateri. Prin rotatie, fiecare candidat conduce dezbaterea. Se apreciaza modul in care conduce dezbaterea, o mentine axata pe problema, antreneaza participantii si cum o incheie. In cazul in care candidatul devine participant, se urmareste modul in care isi sustine argumentele.

Asumarea de rol. Candidatul joaca rolul unui manager si, de regula, i se da sa solutioneze o problema conflictuala. Dezbaterea se inregistreaza cu camera video si se evalueaza in grup.

Jocurile de management se utilizeaza indeosebi pentru managerii de varf. Jocul incepe cu descrierea situatiei generale a unei intreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente si se evalueaza de catre candidat, acesta respectand unele reguli prestabilite. Deciziile partiale influenteaza desfasurarea jocului, care poate fi asistat, uneori, si de calculator.

f) Verificarea referintelor

Verificarea referintelor se realizeaza inainte sau dupa interviu, si se refera la datele inscrise in curriculum vitae, in formularul de angajare sau declarate in timpul interviului. Cercetarile estimeaza ca aproximativ 30 % din curriculum vitae contin cel putin un neadevar sau o prezentare deformata a realitatii. Singurul mod in care organizatiile se pot proteja, este sa ceara si sa verifice referintele despre candidat.

Tipuri de referinte. Referintele despre mediul din care provine o persoana pot avea mai multe surse. Aceste referinte pot fi: din perioada instruirii; de la scoala sau universitate; de la locurile de munca anterioare; financiare; referitoare la respectarea legilor; personale.

Asupra referintelor personale exista opinii contradictorii, majoritatea specialistilor sustinand ca nu ar trebui folosite, deoarece au un caracter subiectiv si nici un solicitant nu ar cere referinte de la cineva care ar scrie ceva compromitator despre el.

Este de preferat ca accentul sa se puna pe recomandarile de la locurile de munca anterioare, iar la interviu solicitantul sa aiba o lista in care sa fie trecute persoane care pot oferi informatii despre el. Eventual, aceste persoane pot fi consultate anterior pentru a fi intrebate daca ar fi de acord sa ofere aceste referinte.

Daca organizatia isi permite, poate trimite un reprezentant pentru a culege sau verifica informatiile despre solicitant. Exista tari in care legislatia reglementeaza acest procedeu de culegere a informatiilor despre un solicitant. Conform unora dintre aceste legi, o organizatie trebuie sa aiba permisiunea, in scris, a solicitantului inainte de a obtine informatii despre el. Si cei care dau referinte trebuie sa fie foarte atenti pentru ca pot fi acuzati de defaimare sau calomnie daca informatiile oferite nu sunt conforme cu realitatea.

Organizatiile sau persoanele care dau referinte trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:

- nu oferiti voluntar informatii si raspundeti doar cererilor specifice ale firmelor interesate. Telefonati, in prealabil, pentru  a verifica cererea;

- incredintati informatiile numai persoanelor abilitate in acest sens;

- precizati in mesaj ca informatiile oferite sunt confidentiale si, deci, trebuie tratate ca atare. Folositi afirmatii de genul: 'dau aceste informatii numai pentru ca au fost solicitate si pentru a fi utilizate numai in scop profesional';

- oferiti doar date de referinta care au legatura cu postul in cauza si indeplinirea sarcinilor acestuia;

- evitati afirmatii ambigue de genul: 'era un salariat/elev/student mediocru si cam nepasator';

- puneti intr-un dosar toate informatiile oferite;

- folositi numai formulari precise, de genul: 'domnul a primit nota 8'; 'media sa a fost 9'; 'anul acesta, patru persoane au precizat in scris ca nu doresc sa lucreze in acelasi schimb cu d-l' etc.;

- cand faceti o afirmatie care nu este un fapt verificabil, aratati clar acest lucru, folosind expresii de forma 'eu cred ca';

- atunci cand prezentati aspecte negative, referiti-va numai la elementele ce vizeaza postul pentru care se solicita referinte si aratati care sunt considerentele ce v-au condus la aceasta opinie;

- nu raspundeti la intrebari capcana de genul 'ati reangaja aceasta persoana?';

- nu raspundeti la intrebari care nu au legatura cu postul pentru care se solicita referintele.

Angajarea neglijenta. Neverificarea referintelor poate costa mult organizatia, ea putand deveni tinta unor procese in care este acuzata de neglijenta la angajarea unor lucratori. Acestia pot comite acte de violenta sau frauda in cadrul sau in afara firmei.

Metode de verificare a referintelor. Informatiile de referinta pot fi obtinute prin telefon, direct sau prin corespondenta. In cazul folosirii telefonului, se recomanda folosirea unui formular specific, verificandu-se datele de angajare, salariile de pana atunci, tipul de responsabilitati etc. Pentru verificarea directa este necesara deplasarea unei persoane pentru a culege informatiile necesare. Verificarea prin corespondenta presupune trimiterea unui formular special, insotit de acceptul solicitantului, adresantul fiind legat sa dea sau sa confirme anumite informatii.

g) Angajarea

Angajarea oricarei persoane trebuie sa se faca respectand legislatia in vigoare in acest domeniu. Intre organizatie si angajat se incheie un contract de munca care tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului. Orice modificare a conditiilor prevazute in contract trebuie sa fie adusa la cunostinta angajatului in termen de o luna. Angajatul trebuie sa primeasca o nota de salariu in care sa se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele.

Organizatia are obligatia de a asigura conditii de lucru corespunzatoare, cu respectarea legislatiei privind notele echipamentul de protectie, ventilatie, iluminat etc.

Sanctionarea, si eventual concedierea, trebuie facute in conditiile prevazute in contractul de munca.

In anumite situatii se poate practica angajarea de proba, pe o durata cuprinsa intre o luna si maximum sase luni, de la caz la caz.