|
|
|
Forme, modalitati, modele de motivare a resurselor umane din institutiile publice din perspectiva noului management public
Tema lucrarii
Problema controversata a managementului public, motivarea functionarilor din acest domeniu intampina in Romania dificultatea trecerii de la o societate in care predomina o ideologie de tip colectivist (socialist) la o societate care a adoptat mai degraba forma institutionala democratica, dar nu si esenta ei individualista (asumarea raspunderii pentru fiecare actiune intreprinsa).
Una din principalele cauze, pentru disfunctionalitatile sistemului administrativ din Romania, o reprezinta si precaritatea politicilor de personal.
Politicile de personal nu stimuleaza suficient functionarii publici. Acestia sunt tentati sa-si realizeze sarcinile la nivel acceptabil. Aceasta maniera de cointeresare conduce la scaderea calitatii serviciilor publice.
Se pot avea in vedere cateva forme de motivare:
A. Acordarea unui salariu mai mare
Acordarea unui salariu mai mare
Cuantificarea calitatilor activitatilor in institutiile publice este greu de realizat. Functionarii publici primesc drepturile banesti in raport cu timpul lucrat.. Se pune problema cum se poate face diferentierea in raport de calitatea muncii.
Clasele de salarizare pentru fiecare post si functie nu pot raspunde total cerintelor realitatii. Pentru a preintampina mobilitatea personalului exista diverse forma de cointeresare:
Avansarea pe post sau functie:
In cadrul procesului de evolutie in cariera avansarea pe post este avantajoasa pentru ca functionarul:
Promovarea unui sistem de indicatori de performanta reprezinta un pas recent in politica de personal a sistemului administrativ din Romania:
Sistemul indicatorilor de performanta are un dublu rol:
Exista mai multe metode de evaluare a functionarului public:
Evaluarea este importanta pentru:
evolutia in cariera;
realizarea planurilor de instruire;
motivarea angajatului;
crearea unei atmosfere propice performantei.
Una dintre functiile managementului public este functia de motivare. Aceasta functie consta in ansamblul proceselor de management prin care resursele umane din institutiile publice sunt stimulate sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionate.
Prin exercitarea functiei de motivare, managerii publici urmaresc realizarea unor obiective dintre care enumeram:
Indiferent de continutul motivarii, rolurile indeplinite sunt multiple si intense. Astfel:
Rolul managerial este cel mai direct si consta, in esenta, in determinarea de facto a continutului si eficacitatii functiei de motivare, care, la randul ei, conditioneaza decisive concretizarea celorlalte functii manageriale - previziunea, organizarea, coordonarea si control-evaluarea. Pe un alt plan, motivarea are un impact substantial asupra caracteristicilor si functionalitatii ansamblului sistemului managerial al organizatiei. Calitatea deciziilor, operationalizarea metodelor, tehnicilor si procedurilor manageriale si efectele generale, acuratetea si flexibilitatea subsistemului informational, ca si functionalitatea modalitatilor organizatorice din institutie - adica elementele de esenta ale sistemului managerial - sunt nemijlocit conditionate de motivarea personalului.
Rolul organizational se refera la impactul major pe care motivarea il are direct si prin intermediul celorlalte elemente manageriale asupra modului cum functioneaza institutia si performantele sale. Dat fiind faptul ca prin motivare se pun in miscare abilitatile, know-how-ul si energia personalului, adica resursa cea mai importanta a unei institutii ce mobilizeaza celelalte resurse, efectele sale in plan organizational sunt deosebit de puternice. Continutul si modalitatile de motivare utilizate intr-o institutie contribuie intr-o masura semnificativa la imprimarea anumitor caracteristici culturii sale organizationale.
Rolul individual vizeaza puternica dependenta a satisfactiilor si insatisfactiilor fiecarui salariat din institutie, a evolutiei sale, de motivarea exercitata in institutie. Cu cat se realizeaza o motivare mai intensa, bazata pe luarea in considerare a necesitatilor, aspiratiilor si asteptarilor salariatilor, tinand cont de potentialul si efortul depus de ei, fireste conjugate cu interesele, obiectivele si cerintele institutiei, cu atat personalul ei este mai satisfacut, isi utilizeaza intr-o masura mai mare capacitatea si se dezvolta mai rapid si mai intens.
Rolul economic se refera la conditionarea indirecta, dar substantiala a performantelor economice ale fiecarei institutii de motivarea ce predomina cadrul sau.
Rolul social reprezinta in fapt efectul sinergetic al precedentelor roluri in planul elementelor psiho-sociologice. Climatul social dintr-o institutie, ca si relatiile sociale sunt determinate intr-o masura apreciabila prin multiple efecte, majoritatea indirecte si propagate ale motivarii ce predomina in cadrul societatilor comerciale, regiilor si celorlalte organizatii unde populatia isi desfasoara activitatea.
Obiectivele cercetarii
1. Ilustrarea problemelor cu care se confrunta resursele umane in cadrul institutiilor publice din punct de vedere al procesului de motivare.
2. Discutarea modului in care aceste probleme ar putea fi reduse sau diminuate.
3. Evidentierea metodelor care ar putea duce la cresterea nivelului de motivare a resurselor umane.
4. Relevarea formelor de motivare care sa conduca la imbunatatirea activatatilor functionarilor publici din Romania.
Prezentarea si explicarea instrumentelor sau tehnicilor folosite pentru prezentare
Studiul sau cercetarea privind motivarea resurselor umane in cadrul institutiilor publice are la baza un chestionar adresat resurselor umane din domeniul administratiei publice.
Chestionarul reprezinta un instrument de culegere a informatiilor care se aplica unor studii, avand diferite caracteristici. Chestionarul poate fi:
autoadministrat; persoana insasi raspunde la intrebarile puse, urmand instructiunile scrise;
realizat; un interviu efectuat la initiativa celui care intervieveaza pentru a obtine informatii de la intervievat despre un anumit lucru.
In cazul de fata este vorba despre un chestionar realizat.
Prin intermediul chestionarului se stabileste o comunicare structurata, unde intrebarile vor fi redactate cu grija si organizate intr-o ordine prestabilita.
Chestionarul poate fi utilizat pentru diferite scopuri:
culegerea de informatii despre necesitati;
cuantificarea expectativelor beneficiarilor pentru un serviciu;
evaluarea satisfactiei privind acest serviciu si componentele sale, etc.
Elementele chestionarului vor varia in funcie de obiective. Astfel, pentru a detecta necesitatile, se pot folosi intrebari deschise, la care subiectul poate raspunde fara vreo restrictie. Informatia obtinuta astfel, prezinta inconvenientul ca nu poate fi tratata statistic in mod direct. Contine opinii necuantificabile, desi s-ar putea cere sa se scrie ordonate in functie de gradul de importanta pe care i-o confera individul respectiv. Totusi, aceasta metoda da posibilitatea de clasificare a raspunsurilor si de alegere a elementelor concrete, despre acestea beneficiarul urmand sa fie interogat intr-o actiune comunicativa mai structurata.
Elementele incluse intr-un chestionar pot fi combinate astfel incat sa se culeaga informatii despre diferite teme si sa contina, de exemplu, date demografice (sex, varsta, nivel de studii).
In fiecare caz, este necesar sa se tine seama de unele recomandari pentru elaborarea lor:
Prezentarea si explicarea structurii esantionului cuprinsi in cercetare
Grupul tinta al studiului l-au reprezentat functionarii publici. Studiul a fost realizat la nivelul institutiilor publice din Bucuresti.
Studiul a fost realizat pe un esantion de 150 de functionari din cadrul sectorului public. Dintre acestia, 26,58% ocupa posturi de conducere, iar 73,42% sunt titulari ai unor posturi de executie.
In ceea ce priveste nivelul de pregatire al respondentilor, 74,68% dintre acestia sunt absolventi ai unor institutii de invatamant superior, 20,26% au studii postuniversitare, iar 18,49% dintre respondenti au studii medii. La nivelul intregului esantion predomina forma de pregatire profesionala de nivel superior.
In ceea ce priveste experienta in administratie publica, 45,55% dintre respondenti se incadreaza in grupa 1-5 ani de experienta, 10,13% au o experienta in domeniul administratiei publice mai mare de 5 ani, dar mai mica de 10 ani, iar cei cu o experienta mai mare de 15 ani reprezinta 7,59% din numarul total al respondentilor. Un procent semnificativ din numarul total de participanti la studiu il detin cei care au mai putin de un an de experienta in domeniul administratiei publice.
Din punct de vedere al criteriului varsta, structura respondentilor este urmatoarea: 49,37% dintre respondenti au varsta cuprinsa intre 25-35 de ani, 32,90% au mai putin de 25 de ani, iar 17,92% au peste 35 de ani.
Desfasurarea cercetarii aplicative
Chestionar
1. Sunteti multumit de activitatea zilnica pe care o desfasurati la locul de munca?
2. Considerati ca este necesara aparitia unei schimbari in cadrul institutiei al carui angajat/a sunteti?
3. Sunteti de parere ca exista, in cadrul institutiei la care lucrati, o atmosfera propice performantei?
4.Considerati ca standardele stabilite de superiorii Dv. sunt accesibile pentru a fi realizate de catre majoritatea salariatilor?
5.Considerati ca primiti un salariu suficient de mare pentru a va satisface cel putin nevoile elementare: de hrana, de adapost si de imbracaminte?
6. In cadrul unui an de munca, primiti sporuri, prime, bonusuri etc. pe langa salariul de baza?
7. Credeti ca acordarea unui salariu mai mare v-ar motiva astfel incat sa realizati o activitate imbunatatita la locul de munca?
8. Considerati ca avansarea pe post sau functie v-ar ajuta sa obtineti rezultatea mai bune la locul de munca?
9. Exista, in cadrul institutiei in care va desfasurati activitatea, si un alt tip de motivare pe langa cea economica?
10. Ce credeti ca ar trebui facut, din punct de vedere al procesului de motivare a salariatilor, in institutia la care lucrati?
Analiza si prelucrarea datelor si informatiilor obtinute pe parcursul cercetarii
Motivarea resurselor este considerata una dintre principalele probleme ale managementului resurselor umane in organizatiile din Romania. Nivelul destul de redus al salariilor practicate in organizatiile din Romania in general, si caracterul rutinier al muncii genereaza un nivel ridicat de demotivare a angajatilor.
Motivarea personalului este una dintre activitatile cu impact major asupra modului de desfasurare a activitatilor din institutie si asupra implicarii personalului. Cultura organizationala influenteaza si este influentata la randul ei de modul in care este proiectat si functioneaza sistemul motivational.
In urma studiului efectuat la nivelul institutiilor publice reiese ca este adevarata afirmatia conform careia oamenii au nevoie periodic de stimulente. Este astfel recunoscuta contributia pe care o are modul de concepere si functionare a sistemului motivational din organizatie asupra modelarii atitudinilor si comportamentului salariatilor. Fara un sistem motivational bine conturat, fara a se tine seama de nevoile reale ale salariatilor si de armonizare a acestora cu obiectivele organizatiei este dificil sa se obtina performantele asteptate.
In ceea ce priveste tipul de motivatii, se observa ca stimulentele materiale sunt considerate a avea incarcatura motivationala cea mai mare, personalul raspunzand mai degraba la acest tip de motivatii decat la cele de ordin moral-spiritual. Aceasta este o caracteristica generata si de perioada relativ dificila pe care o parcurg o mare parte din salariati, cu venituri insuficiente, care nu le permit nici macar un standard mediu de viata.
Preferinta pentru motivatii materiale se poate traduce si printr-un efort financiar mai mare din partea organizatiei, care este obligata sa aloce sume mai mari pentru a asigura o motivare adecvata personalului.
Este probabil sa asistam totusi si la o schimbare in realizarea functiei de antrenare, in special datorita cresterii ponderii sectorului privat in economie, sector ce este mult mai orientat catre performanta, cat si a utilizarii unor abordari moderne ce leaga direct rezultatele obtinute de motivare, asa cum este cazul managementului prin obiective, managementului pe produs etc.
Recomandari pentru managerii publici de rezolvare a problemelor identificate prin intermediul cercetarii
Intre propunerile de crestere a nivelului de motivare a resurselor umane pot fi mentionate:
Eliminarea disfunctionalitatilor care intervin la nivelul activitatii de recrutare si selectie este posibila prin externalizarea activitatii de recrutare si selectie catre companii specializate, in vederea cresterii nivelului calitativ al resurselor umane de care institutiile publice dispun. De asemenea, practicarea interviurilor comportamentale ca principala metoda de selectie, in scopul de a asigura o mai buna corelatie intre nivelul de cunostinte al candidatilor si experienta acestora in solutionarea unor situatii dintre cele mai diverse.
Propunerile formulate de catre specialistii de resurse umane, in vederea imbunatatirii activitatilor de resurse umane, includ:
Bibliografie
Paul Marinescu - "Managementul institutiilor publice", Editura Universitatii din Bucuresti, 2003
Manolescu A. - "Managementul resurselor umane", Bucuresti, 1998
Ovidiu Nicolescu - "Management", Editura Economica, Bucuresti, 1997
