FORMAREA ȘI PERFECȚIONAREA PERSONALULUI; ANALIZA SWOT INSTRUMENT IN IDENTIFICAREA NEVOILOR DE FORMARE PROFESIONALA

Formarea (instruirea), definita ca proces de invatare continua a persoanelor adulte, urmareste cresterea performantelor, atat la nivel individual cat si la nivelul organizatiilor. Aceasta imbunatatire a performantelor se realizeaza prin furnizarea de noi cunostinte, schimburi de experienta, dezvoltarea de noi aptitudini, modelarea atitudinilor si a comportamentelor, in concordanta cu cerintele concrete de desfasurare a activitatilor. Cu alte cuvinte, daca activitatea este procesul prin care se dobandesc cunostinte, aptitudini, atitudini, formarea (instruirea) este un proces de structurat avand scopul ca invatarea sa fie cat mai eficienta (cu efort minim, participantul la un program de formare trebuie sa fie capabil sa inteleaga, sa retina si sa aplice cat mai multe cunostinte, aptitudini, atitudini, etc. ).

Instruireala nivelul diferitelor domenii de activitate, ca sistem bine organizat, a inceput sa devina o realitate viabila pe plan mondial abia la jumatatea secolului XX, atunci cand guvernele au demarat reformele administrative si au constientizat necesitatea instruirii functionarilor in noile proceduri de organizare si metode de planificare, in modalitatile de management, in metodologiile sistemelor bugetare etc.

In Romania, reformele majore din ultimii ani din domeniile economic, social, legislativ, financiar, administrativ etc., fac ca nevoia generala de instruire sa fie evidenta. De exemplu, prin noul cadrul legislativ, creat in tara noastra, administratiei publice locale i s-a acordat o multitudine de "parghii" in exercitarea deplina a autonomiei ei patrimoniale, care constituie, alaturi de alti factori, un pilon important al realizarii unei autonomii financiare reale. Prin aceasta, s-a facut posibila intarirea gradului de autonomie locala si, in consecinta, autoritatile locale trebuie sa cunoasca toate oportunitatile pe care cadrul legal existent le ofera, sa inteleaga mecanismele si sa le puna in practica, la nivelul fiecarei unitati teritorial - administrative. Majoritatea serviciilor sectorului public trebuie, si pot fi, furnizate eficient doar de administratia publica locala, care trebuie sa aiba initiativa, sa gaseasca resursele optime, sa-si asume conducerea programelor si sa le realizeze performant. Astfel, accentul crescand pus pe administratia publica locala, ca punct focal al dezvoltarii comunitatilor, si rolul in continua schimbare al administratiei publice locale in indeplinirea acestui mandat, mereu mai complex, inseamna o grea raspundere in sarcina alesilor locali si a functionarilor publici. In aceste conditii, pentru administratia publica, instruirea profesionista si adecvata la nevoile concrete este un suport necesar.

Dinamica sistemului administratiei publice din Romania impune specializarea persoanelor implicate, introducerea conceptelor manageriale moderne si dezvoltarea unor noi valori comportamentale. Oficialii alesi si functionarii publici trebuie sa fie informati cu privire la un set mereu mai complex de chestiuni interdependente si trebuie sa-si dezvolte noi abilitati si atitudini ca urmare a evolutiei responsabilitatilor si atributiilor care le revin. in consecinta, necesitatile si oportunitatile de a asigura programe de formare pentru oficialii alesi sau numiti din administratia publica sunt mai mari ca oricand. De asemenea, oficialii alesi, in mare lor majoritate noi in functii din patru in patru ani, sunt de profesii diverse si de multe ori provin din alte domenii de activitate decat cel al administratiei publice. Functionarii cu vechime in activitate prezinta, adesea, o explicabila inertie in raport cu modernizarea cadrului legislativ si institutional, iar sistemul de motivare a personalului potential nu este, inca, destul de atragator si convingator. Cresterea calitatii serviciilor oferite comunitatii de administratia publica impune atat programe de formare pentru oficialii alesi, axate pe dezvoltarea cunostintelor si abilitatilor manageriale in domeniul administratiei publice, cat si pentru functionari un program de formare axat, in principal, pe dezvoltarea cunostintelor si abilitatilor, pe imbunatatirea atitudinii, privind noile concepte, reglementari, cerinte, tehnologii, etc.

Formarea profesionala reprezinta activitatea desfasurata de o persoana inainte de incadrarea sa in munca, in scopul de a dobandi cunostinte de cultura generala si de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Intr-un inteles mai larg, prin formare profesionala se intelege si perfectionarea acestei pregatiri, adica dobandirea de noi cunostinte. Formarea profesionala este privita ca un proces continuu, determinat obiectiv de progresul societatii, de dezvoltarea neintrerupta a stiintei si tehnicii moderne. Art. 81 alin. (1) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007 - 2010 prevede ca prin termenul de formare profesionala se intelege orice procedura prin care un salariat dobandeste o calificare atestata printr-un certificat sau diploma, eliberate conform legii, iar prin termenul de formare profesionala continua se intelege activitatea ce asigura dezvoltarea competentelor profesionale initiale, ori dobandirea de noi competente. [1]

Termenul de "formare" tinde, in vorbirea curenta, sa inlocuiasca, treptat pe cel de "invatamant sau educatie". Folosirea lui este consecinta evolutiei politicilor si practicilor in materie de insertie profesionala (prelungirea perioadei de invatare dincolo de adolescenta). Notiunea de formare face referire la ansamblul cunostintelor generale, tehnice si practice, legate de exercitarea unei meserii, dar si la comportamente si atitudini care permit integrarea intr-o profesie si, in general, in ansamblul activitatilor sociale. [2] Formarea profesionala constituie un proces format din doua faze:

1.            prima faza se deruleaza in timpul scolarizarii, in cadrul sistemului national de invatamant, conform Legii nr. 84/1995 - legea invatamantului, modificata prin Legea nr. 291/2006 și prin Legea nr. 480/2006,

2.     a doua faza are loc in timpul activitatii profesionale, reglementata de legislatia muncii.

In Uniunea Europeana se acorda o atentie deosebita formarii profesionale a populatiei active; Tratatul de instituire a Comunitatii Europene (TCE), contine, in titlul X, capitolul 3 intitulat "Educatia, formarea profesionala si tineretul", iar art. 150 paragraful 2 al TCE stabileste ca actiunea Comunitatii in materia formarii profesionale vizeaza facilitatea adaptarii la mutatiile industriale, indeosebi prin formarea si reconverșia profesionala; ameliorarea formarii profesionale initiale si a formarii continue cu scopul de a facilita insertia si reinsertia profesionala pe piata muncii; facilitarea accesului de formare profesionala si favorizarea modalitatii formatorilor si a persoanelor aflate in formare, indeosebi a tinerilor; stimularea cooperarii in materia formarii intre institutiile de invatamant sau de formare profesionala si intreprinderi; dezvoltarea schimbului de informatii si de experienta asupra problemelor comune sistemelor de formare a statelor membre. Recomandarea 93/404/CEE privind formarea profesionala continua, precizeaza ca orice lucrator trebuie sa aiba acces la formare profesionala continua, fara discriminare, in timpul vietii sale active.

Prin Declaratia ministrilor europeni ai educatiei si formarii profesionale si a Comisiei Europene de la Copenhaga din 2002 s-au stabilit prioritatile cu privire la consolidarea cooperari europene in formarea profesionala. Aceste prioritati au in vedere atingerea obiectivului strategic stabilit la Consiliul European de la Lisabona, din martie 2000, ca Uniunea Europeana sa devina pana in 2010 "cea mai competitiva si mai dinamica economie bazata pe cunoastere din lume, capabila de crestere economica durabila, cu locuri de munca mai multe si mai bune si o mai mare coeziune sociala". [3] Termenul de "educatia adultilor" este de data relativ recenta, desi din punct de vedere istoric, inca din 1919, in Marea Britanie se infiinteaza Comitetul pentru Educatia Adultilor. Intr-un fel, ASTRA, ca asociatie pentru cultura poporului roman, infiintata cu mult inainte, poate fi considerata o institutie de educatia adultilor. In limbajul curent al stiintelor educatiei acest termen a intrat mai ales dupa 1960, cand creste foarte mult numarul institutiilor de profil, precum si cercetarile despre o astfel de problematica. Se vorbeste tot mai des despre invatamantul pentru adulti, despre perfectionare, reciclare si chiar despre univerșitati pentru varsta a treia. Treptat, conceptul de "educatia adultilor" cunoaste modificai majore pe care le parcurge și in prezent.

Secole de-a randul a staruit credinta ca educatia omului este cea care se realizeaza in prima perioada a vietii omului, adica in copilarie. De altfel se considera ca ar exista trei mari secvente ale vietii omului: copilaria, caracterizata prin activitatea de educatie; maturitatea, cand predomina munca; batranetea, ce se credea a fi o pregatire pentru parașirea acestei lumi. In timp, munca industriala a schimbat puternic intregul continut al vietii omului, educatia fiind nevoita sa se prelungeasca peste varsta copilariei. Chiar dezvoltarea puternica a invatamantului univerșitar la sfarsitul secolului trecut si inceputului secolului al XX-lea, arata ca era necesara continuarea instruirii si educatiei in perioada adulta, asa cum sustine si marele Peter Druker, considerat "parințele managementului modern". Definirea educatiei azi se face in mai multe: "transformare a constiintei pșihologice a individului" (J. Piaget); "a finaliza si promova schimbari in organizarea comportamentala a omului" (P. A. Osterrieth); "a schimba sensul experientei umane" (A. Quellet); "modificarea valorii pozițive in comportarea rationala umana" (I. Cerghit); "proces de așimilare si practicare a informatiilor, valorilor si actiunilor specifice omului" (N. Vintanu) etc. In fapt, educatia este constructia si reconstructia continua a unui model interior de cunoastere, apreciere și actiune in raport cu lumea in care traim. Ea este totodata un proces de umanizare prin care indivizii dobandesc noi calitati umane cu ajutorul carora pot stabili un echilibru relativ stabil cu mediul social, cultural, profesional, natural etc.

La nivelul personalului bugetar și nu numai, activitatea de formare a cadrelor asigura doua obiective majore:

1. legat nemijlocit de aspectele calificarii si perfectionarii

2. factorul care actioneaza asupra aspectului etico-cultural.

In acest sens pregatirea profesionala a personalului trebuie sa fie planificata, organizata, bine fundamentata, deoarece modelarea factorului uman este o problema pretentioasa, pentru care este nevoie sa conlucreze un personal cu specializari variate. Ponderea mare a formarii profesionale este o rezultanta a doi factori majori: progresul tehnic si conceptia pșihologica referitoare la modelarea factorului uman prin instruire. Un accent tot mai mare trebuie sa se puna pe investitia intelectuala aangajatului, o pondere mai mare in activitatea acestuia primind-o creativitatea, originalitatea, capacitatea de luare de decizii, precum si capacitatea de organizare. Actualele conditii nu solicita un comportament de munca stereotip, rigid ci unul flexibil, modificabil si adaptabil noilor sarcini si cerinte. Cel care a fost selectat si lucreaza in astfel de locuri de munca are nevoie de cunostinte multiple, de flexibilitate si implica putere de adaptare la noile situatii, presupunand priceperi si deprinderi noi.

Principalii furnizori de formare continua in Romania

• Institutul National de Administratie (INA), creat pentru acoperirea unor necesitati de formare pentru diferite categorii ale personalului din administratia publica, in special pentru inaltii functionari publici si de coordonare a implementarii prezentei Strategii de formare continua;
• Facultati si centre de formare continua din invatamantul superior in cadrul carora se realizeaza in special procese de formare continua pe domenii specifice ale administratiei publice. Prin continutul lor, aceste programe specializate vor crea o șinergie cu activitatile de formare care se realizeaza in institutiile direct responsabile in domeniul administratiei publice (INA si centrele regionale);
• Centre regionale de formare continua pentru administratia publica locala, coordonate metodologic de Institutul National de Administratie, arondate teritorial, care dezvolta si organizeaza cursuri de perfectionare de scurta durata (pana la 3 luni);
• Scolile si centrele de formare apartinand ministerelor si altor organe centrale, care realizeaza cursuri pentru domenii specifice administratiei publice;
• Institutul European din Romania, institutie publica sub tutela guvernamentala, creata in scopul de a sustine procesul de aderare a Romaniei la Uniunea Europeana, care prin Departamentul de Formare in Afaceri Europene, contribuie la formarea personalului din administratia publica centrala si locala;
• Casele Corpului Didactic
• Alți furnizori de formare acreditați de Ministerul Muncii și Ministerul Eucației

Formele de realizare a formarii profesionale continue sunt:

a. cursuri organizate de furnizorii de formare profesionala;

b. cursuri organizate de angajatori in cadrul autoritatilor si institutiilor publice;

c. stagii de practica si specializare in tara sau strainatate;

d. alte forme de pregatire profesionala prevazute de lege.

Formarea profesionala specializata a functionarilor publici se organizeaza pentru:

a. ocupare unei functii publice;

b. ocuparea unei functii publice de conducere;

c. ocupare unei functii publice corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici.

Formarea profesionala specializata a functionarilor publici se realizeaza prin:

a. cursuri postuniverșitare, organizate in tara si strainatate, in conditiile legii;

b. programe de formare specializata cu durata de 2 ani;

c. programele de formare specializata specifice pentru tineri functionari publici, cu durata de un an organizate in conditiile O. U. G. nr. 56/2004 privind crearea statutului special al functionarului public denumit manager public.

- Ordonanta nr. 81/2001. privind infiintarea si organizarea INA din 30 august 2001 punea bazele unei institutii centrale de formare in administratia publica centrala si locala dupa modelul francez ENA. Institutul National de Administratie are urmatoarele atributii:

. elaboreaza strategia si asigura formarea si perfectionarea pregatirii profesionale specializate in administratie, pentru functionarii publici si personalul angajat cu contract individual de munca in cadrul autoritatilor si institutiilor publice, pentru persoanele numite sau alese in functii de demnitate publica sau așimilate acestora, din administratia publica centrala si locala, precum si pentru alte persoane interesate.

. realizeaza studii, proiecte si publicatii in domeniul administratiei publice, dezvolta relatii de colaborare cu alte institutii din domeniul administratiei, din tara sau din strainatate.

. este abilitat sa certifice si sa acorde atestate de conformitate cu standardele internationale de calitate din domeniu, pentru administratiile publice locale.

. se poate asocia, pentru organizarea de cursuri postuniverșitare de specializare si de perfectionare, cu institutii de invatamant superior din tara, acreditate in acest scop, precum si cu institutii șimilare din strainatate. [4]

- Centrele Regionale de Formare - infiintate prin HG ,nr. 542/1995.

"Centrele teritoriale de formare continua pentru administratia publica locala, existente la data intrarii in vigoare ordonantei nr. 81/2001, se reorganizeaza sub forma de centre regionale de formare continua pentru administratia publica locala, institutii publice cu personalitate juridica aflate in coordonarea metodologica a Institutului National de Administratie. "[5] Apare deci un coordonator in ceea ce priveste o linie generala cu privire la formarea profesionala a functionarilor publici precum si a contractualilor, precum si o delimitare teritoriala a INA fata de Centrele Regionale. In Romania au fost acreditate Centre regionale de Formare pentru Administratia publica din : Bucuresti, Craiova, Calarasi, Timisoara, Cluj, Iasi, Brasov si Constanta

Astazi, in aproape majoritatea ministerelor, companiilor si marilor institutii exista o strategie de formare profesionala. Aceasta se bazeaza, in cea mai mare parte, pe analiza necesitatilor proprii de formare (76%) dar si pe oferta lansata de centrele specializate in formarea continua (47%), iar cheltuielile destinate formarii personalului au, in medie, o pondere de 0. 41% din bugetul institutiei. Este bine de amintit ca la modificarea "Statutului functionarilor publici" nr. 188/1999 prin Legea nr. 161/2003, Legea invațamantului, etc, privind unele masuri pentru asigurarea perfecționarii continue, apare obligativitatea caangajații, pe langa dreptul de pregatire profesionala, au si obligatia acesteia, si anume " sa urmeze forme de perfectionare profesionala, organizate de Institutul National de Administratie sau alte institutii abilitate potrivit legii, a caror durata cumulata este de minimum 7 zile pe an. "[6]

Anual instituțiile centrale au obligația de a stabili tematici specifice programelor de formare specializata si de perfectionare aangajaților. Implementarea sistemului modern de management al resurselor umane, cresterea rolului procesului de formare a unui corp de angajați competenti, reprezinta componente esentiale in modernizareaa socitații. Un sistem modern de MRU este functional in conditiile in care salarizarea functionarilor este la nivelul pregatirii si importantei muncii pe care o desfasoara. Sistemele moderne MRU recomanda si introducerea instrumentelor de masurare a performantelor angajaților si a gradului de functionare a fiecarui subsistem. Actualul sistem de stimulare are la baza, in cea mai mare masura, avansarea in cariera odata cu indeplinirea conditiilor de vechime si, intr-o oarecare masura, sistemul de premiere. Din contra, agentii privati, care sunt de cele mai multe ori mult mai dinamici, au ca mijloc de sensibilizare acordarea de stimulente in raport cu efortul depus de angajat, masurat prin rezultatele obtinute, si cu nivelul de pregatire initial sau cel atins ca urmare a parcurgerii unor stagii de perfectionare profesionala. Acest sistem de stimulare a angajatilor incurajeaza intrarea in sistem a persoanelor dinamice si cu initiativa.

ANALIZA SWOT

Un moment important in analiza situației dintr-o organizație este stabilirea calitaților, defectelor, a oportunitaților de piața și aamenințarior. Un instrument eficient pentru determinarea acestor factori este analiza SWOT. Acesta este un proces foarte simplu care poate oferi ințelegere profunda a problemelor potențiale și critice care pot afecta o afacere.

Analiza SWOT incepe prin efectuarea unui inventar a calitaților și slabiciunilor interne in organizația dvs. Apoi veți nota oportunitațile și amenințarile externe care pot afecta organizația dumneavoastra, bazandu-va pe aria dumneavoastra de activitate dar și pe mediul inconjurator. Nu va preocupați sa elaborați elementele componente in acest stadiu, cel mai bine ar fi sa incepeți schematic.

Notați factorii care vi se par relevanți in fiecare din cele patru zone. Veți dori sa revedeți ce ați scris pe masura ce va elaborați planul de marketing. Principalul scop al analizei SWOT este de a identifica și de a atribui fiecare factor, pozițiv sau negativ, uneia din cele patru categorii, permițandu-va sa va priviți organizația dintr-un punct de vedere obiectiv. Analiza SWOT va fi un instrument foarte util in dezvoltarea și confirmarea țelurilor dvs și a strategiei dvs de marketing.

Anumiti experti sugereaza sa subliniați mai intai oportunitațile și amenințarile externe inaintea calitaților și defectelor. In orice caz, va trebui sa revizuiți in detaliu toate cele patru zone.

Elementele analizei SWOT sunt reprezentate de:

Strenghts (puncte forte) - aspecte forțe care confera firmei avantaje in raport cu mediul concurențial;

Weaknesses (puncte slabe) - aspecte slabe care pot crea dezavantaje in raport cu mediul concurențial;

Opportunities (oportunitați) - oportunitațile mediului extern / concurential care, identificate corect, pot fi valorificate in scopul obținerii unui avantaj competitiv;

Threats (amenințari) - amenințarile reale sau potențiale in mediul extern / concurențial.

Analiza SWOT poate fi abordata din mai multe perspective:

O perspectiva strategica, deoarece permite identificarea strategiilor și cuprinde, la randul sau: viziunea (orientarile viitoare, strategiile, etc.), motivația (acceptarea, atitudinea politica, valorile sociale și cultural), obiectivele (siguranța locurilor de munca, imbunatațirea condițiilor locale).

O perspectiva calitativa, deoarece descrie punctele forte, slabiciunile, oportunitațile și amenințarile și este utilizata pentru identificarea strategiilor de dezvoltare regionale din Europa.  

O perspectiva cantitativa, ca prim efort de standardizare a acestei metode, deoarece inglobeaza informații cantitative ce se refera la infrastructura tehnica (forma de proprietate, prețurile, gradul de penetrare al pieței, calitatea, etc. ), premise sociale, organizaționale, legale și regionale (protecția datelor, date regionale elementare, cooperarea, etc.).

In aceasta analiza comparativa 4 concepte sunt importante daca se dorește luarea unor decizii strategice bune: acordul, constrangerile, vulnerabilitațile și problemele.

Acordul apare atunci cand forțele interne sunt potrivite cu ocaziile identificate in analizarea mediului extern. Exigența acestei potriviri sprijina o strategie care sa profite de aceste ocazii.

Constrangerile exista atunci cand ocaziile existente in mediu nu se potrivesc cu punctele forte ale firmei, iar pentru a profita de aceste ocazii societatea are nevoie de resurse suplimentare.

Vulnerabilitațile apar in momentul in care condițiile de mediu reprezinta o amenințare la adresa punctelor forte ale societații. Deși societatea are un comportament pozițiv, punctele sale forte pot fi amenințate de evenimente din afara.  

Problemele exista atunci cand punctele slabe ale firmei coincid cu o amenințare din mediul extern. Aceasta problema poate fi suficient de mare pentru a pune in pericol existența societații, sau poate afecta strategiile existente pana in momentul in care este rezolvata.  

SWOT permite identificarea factorilor interni și externi care afecteaza organizația, pecum și cuantificarea impactului lor asupra  acesteia.   

Factorii interni relationați cu punctele tari și punctele slabe sunt: structura și cultura organizației, resursele acesteia și acționarii.  

Factorii externi relationați cu oportunitațile și amenințarile sunt reprezentați de clienții și competitorii respectivei organizații. De asemenea, putem enumera aici și: politici, tehnologii, probleme economice și sociale.  

Analiza SWOT are doua dimensiuni:

• analiza factorilor interni, adica a punctelor forte și a punctelor slabe; 
• analiza factorilor externi, reprezentați de oportunitațile și amenințarile existente.
  
  
  

Un prim pas folositor in orice exercițiu de planificare in efectuarea unei analize SWOT (puncte tari, puncte slabe, oportunitați, condiții nefavorabile) in scopul stabilirii contextului in care este planificata dezvoltarea (imbunatațirea) este acela legat de stabilirea posibilelor influențe. Influențele principale vor cuprinde, de exemplu:

schimbarile demografice: rate de creștere sau scadere a populației

profilul socio-economic al locuitorilor

situația economica și tendințele acesteia

atitudinea fața de, și credibilitatea administrației și a altor factori de influența

accesul la resurse, in special funciare și financiare.

Puncte forte

Punctele forte descriu atributele pozițive, tangibile și intangibile, interne, ale organizației dvs. Acestea sunt sub controlul dvs. Ce faceți bine? Ce resurese aveți? Ce avantaje aveți fața de concurența?

Poate doriți sa va evaluați punctele forte in funcție de zone ca merketing, finanțe, evoluția și structura organizaționala. Punctele forte includ atributele pozițive ale oamenilor implicați in afacere, incluzand cunoștințele lor, trecutul lor, elemente legate de educație, referințe, contacte, reputație sau capacitate, pe care aceștia le aduc in afacere. Punctele forte includ bunurile tangibile ca de exemplu capital disponibil, echipament, credit, clienți stabili, canale de distribuție existente, materiale cu drepturi de autor, patente, sisteme de informare și procesare, și alte bunuri de valoare din afacerea dvs. Punctele forte conțin aspectele interne pozițive ale afacerii dvs și adauga valoare sau va ofera un avantaj in fața concurenței. Aceasta este o oportunitatea pt dvs de a va reaminti valoarea afacerii dvs.

Puncte slabe

Ne este foarte greu sa analizam ceea ce nu merge, sasu faptul ca lucrurile nu merg mereu in direcția cea mai buna. De aceea țineți cont de punctele slabe ale organizației. Punctele slabe sunt factori care sunt sub controlul dvs și care va impiedica sa obțineti sau sa mentineți o calitate competitiva in aria respectiva de activitate. De fapt trebuie sa raspundeți la o intrebare simpla dar complexa: Ce trebuie imbunatațit?

Punctele slabe ar putea include lipsa de experiența, resursele limitate, lipsa de acces la tehnologie sau capaciatatea redusa de a le folosi, oferta de servicii inferioare sau o localizare slaba a afacerii sau a organizației. Aceștia suntdoar o parte dintre factorii care sunt sub controlul specialiștilor dumneavoastra, dar dintr-o varietate de motive, au nevoie de imbunatațire pentru a va putea atinge efectiv obiectivele de marketing sasu de competitivitate in domeniu. De asemenea, punctele slabe capteaza aspectele negative interne ale afacerii dvs care scad din valoarea pe care o oferiți sau va plaseaza intr-un dezavantaj concurențial. Aceste sunt zone pe care trebuie sa le imbunatațiti pentru a putea concura cu cel mai puternic competitor. Cu cat va identificați punctele slabe cu mai multa acuratețe, cu atat mai valoroasa va fi aceasta analiza.

Oportunitați

Oportunitațile evalueaza factorii atractivi externi care reprezinta motivul existenței și prosperitații organizației. Ce oportunitați exista in aria dumneavoastra de activitate sau in jurul dumneavoastra ca specialist sau manager, din care puteți spera sa beneficiați?

Aceste oportunitați reflecta potențialul pe care-l puteți realiza prin implementarea strategiilor de marketing. Oportunitațile pot fi rezultatul creșterii pieței, schimbului in stilul de viața, rezolvarea problemelor asociate cu situații curente, o percepție pozițiva asupra activitații proprii sau capacitatea de a oferi o valoare mai mare ceea ce va crea o cerere crescuta pentru serviciile sau calitatea muncii oferite. Daca este relevant, plasați perioade de timp in jurul oportunitaților. Reprezinta o oportunitate constanta sau este ceva de moment? Cat de importanta este sincronizarea dvs. ? Oportunitațile sunt factori de influența externi, iar daca ați identificat 'oportunitați' care sunt interne organizației și sunt sub controlul dvs, va trebui sa le clasificați ca și puncte forte.

Amenințari

Ce factori reprezinta potențiale amenințari pentruorganizație? Amenințarile includ factori in afara controlului dvs. care ar putea sa va puna strategia de marketing și chiar și afacerea intr-o poziție de risc. Aceștia sunt factori externi - nu aveți nici un control asupra lor, dar pe care-i puteți anticipa daca aveți un plan de urgența care sa se ocupe de prevenirea și rezolvarea acestor probleme. O amenințare este o provocare creata de un trend nefavorabil care ar putea conduce la scderea castigurilor sau profitului. Concurența - existenta sau potențiala - este mereu o amenințare. Alte amenințari ar putea include creșterea intolerabila a prețurilor de catre furnizori, modificari legislative, caderi economice, efect negativ al media, o schimbare in comportamentul consumatorilor care sa va reduca din potențialul de imagine sau din cel economic sau introducerea unei tehnologii mult mai avansate care sa faca produsele, serviciile sau echipamenele de care dispuneți, instrumente demodate. Ce situații ar putea sa amenințe eforturile dvs de marketing? Puneți pe hartie cele mai mari temeri. O parte din aceasta lista ar putea fi de natura speculativa, dar va adauga valoare analizei SWOT pe care o realizați și s-ar putea sa va ajute sa va clasificați amenințarile in funcție de seriozitatea lor și de probabilitatea de a se intampla. Cu cat identificați mai bine amenințarile potențiale, cu atat mai mult puteți sa va poziționați și sa planificați proactiv pentru a le raspunde.

In situația in care utilizam analiza SWOT ca un instrument de evaluare indirecta, funcția scenariului de dezvoltare este aceea de a asigura ca acțiunile dezvoltate intr-un plan de acțiune pe termen scurt nu sunt realizate izolat, ci legate cu viitoare acțiuni planificate intr-un plan strategic pe termen mediu. Aceste funcții generale vor fi atinse prin:

a)     schițarea ariei de activitate și de dezvoltare prin concentrarea asupra impactului tendințelor prezente și probabil viitoare.

b)     Revederea zonelor cu probleme majore care vor fi identificate.

c)     Analizarea legaturilor dintre zonele de decizie. Aceasta va ajuta la concentrarea asupra zonelor in care se poate lucra fara a fi necesara realizarea de studii majore sau decizii asupra altor zone.

Prezentam mai jos un model de lucru, pentru ca an ultimul camp, la concluziim sa putem identifica cele mai eficiente metode de lucru pentru viitor.

Concluzionand accentuam ideea ca institutiile publice ar trebui sa incerce sa elaboreze o filozofie de dezvoltare a managementului care sa asigure faptul ca se vor efectua interventii conșistente si deliberate in vederea imbunatatirii procesului de invatare continua, a formarii profesionale și a managementului. Chiar si cei care doresc cu convingere sa ia lectii de management in cadrul unui curs, doresc in general sa substituie formulele clare ale activitatii de invatare. Abordarile oficiale ale procesului de dezvoltare a managementului carierei includ urmatoarele:

• Formarea la locul de munca pe baza de indrumare, monitorizare si reactie de raspuns intr-o maniera constanta si asociata cu utilizarea proceselor de performanta manageriala, in vederea identificarii si satisfacerii necesitatilor de dezvoltare, precum si pe baza de indrumare.
• Auto-formare structurata prin urmarea de programe de invatare auto-controlate si acceptate sub forma unui plan personal de formare.
• Formare pe baza de experienta de munca, ceea ce include mobilitatea pe orizontala, extinderea atributiilor posturilor, participarea in cadrul echipelor de proiect sau grupurilor de actiune, invatarea prin activitati si detasari temporare.
• Instruire oficiala pe baza de cursuri interne sau externe specializate

Intrebari recapitulative:

1.     Definiți formarea profesionala.

2.     Care sunt instituțiile care pot oferi formare profesionala?

3.     Cum poate fi identificact necesarul de formare profesionala?

4.     Realizați o analiza SWOT a instituției unde va desfașurați activitaea.