Chestionarul de Personalitate California

Chestionarul de Personalitate California

H.Gough - construieste C.P.I din 2 perspective:

contextul de utilizare

- conceptele - care exista deja in domeniul comportamentului interpersonal (concepte populare)

Scopul fiecarei scale este acela de a reflecta cat mat fidel posibil un aspect, o anume tema a comportamentului interpersonal '57

1987 - Chestionarul prezinta 18/20 de scale si 480/462 itemi

Chestionarul trebuie interpretat doar de profesionisti calificati in utilizarea C.P.I, deoarece unele concepte pot avea canotatii diferite de la indivizi la indivizi diferiti, iar daca s-ar redenumi conceptele pentru a le creste precizia, nu am face decat sa ajungem la o pierdere de relevanta care ar putea periclita scopul major al chestionarului, cresterea comunicarii.

Chestionarul isi doreste sa evalueze constructul asa cum este definit cultural, cu toate canotatiile subtile si cu denotatia sa formala; Constructele sunt universale atat cultural cat si in timp.

Scopul lui Gough este sa reuseasca o predictie asupra comportamentului, un sa justifice o teorie asupra personalitatii.

Varianta din 1972 a C.P.I cuprinde 18 scale fiind larg utilizata in practica diagnostica.

Cele 18 scale au fost grupate in 4 grupe de semnificatii psihologice.

I. Prima grupa - cuprinde acele scale care indica mai ales dimensiunile personalitatii ce intervin in afirmarea persoanei, sigutanta de sine si adecvarea interpersonala (6)

Do - Dominatia; Cs - Capacitatea de statut; Sy - Sociabilitatea; Sp - Prezenta sociala; Sa - Acceptarea de sine, starea de confort sau de bine psihic - Wb

II. A doua grupa - cuprinde scale care indica optiunile valorice si maturitatea interrelationala astfel: Re - Responsabilitatea, So - Socializarea; Cs - Autocontrolul; To - Toleranta; Gi - impresia buna; Cm - Comunalitatea (6)

III. A treia grupa de scale masoara mai ales nivelul motivational in sensul potentialului de realizare personala si al focalizarii pe valorile intelectuale:

Ac - realizare prin conformism; realizare prin interdependenta - Ac

Ie - eficienta intelectuala (3)

IV. A patra grupa cuprinde scale ce surprind modalitati intelectuale ce modeleaza un stil personal : scale de Py - inclinatie psihologica ; Fx - flexibilitate ; Fe - feminitate/masculinitate

Gough - odera pentru fiecare dintre cele 18 scale, alaturi de caracteristicile comportamentului autoevaluat si o grupare de adjective care reprezinta modul cum un comportament extern este perceput social.

Valoarea profilului

Scalele Wb, Gi si Cm  - Scorurile mici la (sub 20) Wb si Cm - indica daca subiectul a raspuns acceptand (Adevarul) itemi simptomatici

- Daca Sc, To, Ai si Fx sunt foarte mici, rezulta ca subiectul a acceptat si itemi nefavorabili

- Scorurile mici la Gi - determina falsificarea chestionarului

- Scorurile mari la Gi - subiectul a vrut sa se puna intr-o lumina buna

Strategii in interpretarea corelativa a demersurilor relevante

Configuratia scorurilor - peste medie indica o adaptare pozitiva

- sub medie indica zonele unde apar probleme

1) Evaluarea conditiilor Eu-ului

Sa, Wb, Fe

2) Studierea diferentelor de scoruri in mod corelat un izolat pe fiecare scala

Scala Do --- Wb: ascendenta, eficienta personala; siguranta de sine

Sa si Wb - peste medie - extravert

Sp si Sy - sub medie - intravert

Scala Re --- Cm: acceptarea cerintelor sociale, maturitate sociala

Scala Ac --- Ie: potentialul de realizare

Scala Py --- Fe: modalitati intelectuale atitudinale si tipologia feminina sau masculina a intereselor

3) Evaluarea conform gruparilor rezultate in urma analizelor factoriale

I II III

a) Sanatate mentala, adaptare, conformism Wb/Re;  So, Sc, To, Gi/Ac/F_I

b) Eficienta interpersonala - Do, Cs, Sy, Sp si Sa - F_II

c) Independenta in gandire/ Rigiditate - Ai, Fx ( uneori si To, Ie, Py) F_III

d) Facorii Cm, So si Fe

e) Factorii VI - Cm - set mintal - atitudine fata de test

4) Analiza de patern - a modelelor de relationare

Do in raport cu Gi si Sy

Dependenta dintre So si Sc / Re si Cs / Re si Do / Ac si Ai

5) Interpretarea perceptiei sociale a comportamentului se face pornind de la scalele ce au scoruri extremizate sub 35 si peste 75

6) Este importanta varsta subiectului

7) Se obtine structura explicativa generala a testului        

9. Recrutarea, selectia si integrarea personalului in locul de munca

Recrutarea de personal

- activitate a managementului resurselor umane

- rol de a cauta si a identifica acei canditati care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante si de a atragere a acestora in cadrul institutiei.

Caracteristici

1. pt cel care recruteaza

asigurarea necesarului numeric de personal

asigurarea unei forte de munca de calitate

2. pt cel care cauta loc de munca

salariul

tipul muncii prestate

beneficii suplimentare (prime, asigurari)

personalitatea individului (aptitudini, nevoi)

Metode de recrutare

1. Recrutarea interna

- Se refera la recrutarea canditatilor din interiorul institutiei

- Se poate face prin afisarea postului liber, urmat de sustinerea concursului pe postul respectiv, fie prin promovare sau a transfer in cadrul institutiei

Avantaje

persoana este bine cunoscuta

nu are nevoie de familiarizare cu politica institutiei

poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor in vederea promovarilor

este mai rapida si cu costuri mai reduse

Dezavantaje

lipsa de flexibilitate si imposibilitatea de a aduce idei noi canditatul fiind conectat la "spiritul institutiei"

se pot manifesta favoritisme

la un ritm rapid de extindere a institutiei, posibilitatea de completare a posturilor din personalul existent poate fi depasita

2. Recrutarea externa

Procesul de atragere a canditatilor din exterior prin utilizarea metodelor externe de R

Avantaje

idei inovatoare

mai putin susceptibili de a se conforma presiunilor

economii in costurile de pregatire

Dezavantaje

atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor canditati necesita timp si costuri ridicate

descurajarea angajatilor permanenti

perioada mai lunga de acomodare

interventia aspectelor psihosociale (respingerea de catre vechii angajati)

Metode de recrutare externa

1. metode informale

se adreseaza unui segment ingust in piata de munca (angajarea de fosti salariati sau colaboratori)

publicitate limitata prin apelarea la angajatii existenti

grad mare de subiectivism

2. metode formale

1. anunturile publicitare (afise, ziare locale, reviste de specialitate)

au la baza descrierea postului

trebuie concepute incat sa atraga atentia, sa stimuleze actiunea)

2. fisierul cu potentiali angajati
persoane care vin intr-un anume contact cu institutia (parteneri, colaboratori)

3. reteaua de cunostinte

referintele oferite de angajati privind persoanele care pot fi recrutate

4. internetul

5. institutii specializate in recrutarea/selectia de personal

6. head-hunting-ul: institutii care recruteaza personal pt functii de conducere

7. reviste de specialitate

Surse de recrutare

agentii de forta de munca

centre teritoriale de inregistrare a somerilor

alte institutii cu profil asemanator

targuri de locuri de munca

asocialii profesionale

institutii de invatamant

Criterii de recrutare

1. Competenta

include pe langa priceperea in realizarea sarcinilor de servici si alte calitati cerute de postul respectiv: creativitate, inteligenta, originalitate, capacitate de comunicare, etc

2. Vechimea

- recrutarea numai de personal tanar instrucat acesta poate fi modelat in conformitate cu cerintele institutiei sau recrutarea persoanelor cu experienta

3. Potentialul de dezvoltare a angajatilor

alegerea acelor locuri de munca care sa li se potriveasca cel mai bine, care sa le permita dezvoltarea abilitatilor si aptitudinilor, sa le stimuleze creativitatea si spiritul inovator care sa contribuie la dezvoltarea organizatiei

Principii de recrutare

1. alegerea cu discernamant a surselor de recrutare
2. afectuarea recrutarii de catre persoane competente si impartiale
3. efectuarea recrutarii dupa planuri elaborate specific pentru fiecare tip de munca
4. determinarea necesarului de resurse
5. informarea exacta asupra cerintelor postului

Etapele planului de recrutare

1. Culegerea informatiilor in planificarea recrutarii

Studiul cererii/ofertei de resurse umane

studiu privind obiectivele generale ale organizatiei

2. Organizarea posturilor si a oamenilor (studiul organigramei)
3. Plecarile (evidenta posturilor devenite disponibile)
4. Studiul posturilor

denumire

obiective

sarcini aferente

responsabilitati

conditii de lucru

calificarea ceruta de post

5. Calculul nevoilor directe de recrutare

se realizeaza prin compararea efectivului teoretic cu cel real

Selectia de personal

alegerea potrivit unor criterii a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii/organizatii

presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului

are ca scop prevederea comportamentului canditatului la locul de munca

Criteriile procesului de selectie

1. nr de posturi vacante
2. cerintele posturilor vacante
3. calitatile solicitantilor

Se poate realiza:

1. pe cale empirica bazandu-se pe: recomandari, diplome, impresii, mod de prezentare, aspect fizic, etc
2. pe cale stiintifica utilizand criterii de alegere si folosind drept metode de selectie probele de cunostinte profesionale, testele psihologice, probele practice si testele medicale

Etapele selectiei de personal

Etapa 1: Scrisoarea de intentie si curriculum vitae

se expediaza prin posta sau se depun la institutie

prin ele se elimina 60-80% dintre canditati

scrisoarea de intentie poate cuprinde elemente specifice care nu sunt incluse in CV (salariu, planuri de perspectiva), trebuie sa fie scurta si concisa

calitatea redusa, greselile de ortografie, exprimarea neclara, lipsa formulelor de politete reprezinta si ele alte elemente care participa la triere

formularele de angajaze - o alternativa a CV-ului

o      au anumit format propriu institutiei si categoriei de post

o      cuprind mai multe grupe de informatii: ○datele personale

o      studii

o      pregatirea profesionala

o      experienta profesionala

o      perfectionari profesionale

o      diverse (hobby-uri, etc)

Etapa a II-a: Interviul de angajare

este cea mai folosita metoda dar si cea mai criticata datorita subiectivitatii intervievatorului

se poate folosi indiferent de nivelul ierarhic al postului

scop

1. sa informeze canditatul asupra organizatiei, asupra postului vacant si a cerintelor
2. sa dea canditatului posibilitatea sa prezinte informatii cat mai ample privind trecutul sau professional si aspiratiile sale de perspectiva

Conditii de eficienta

sa fie utilizat pt relevarea acelor calitati care pot fi analizate cel mai bine prin aceasta metoda: tinuta, limbaj, conduita nonverbala

(in schimb cunostintele profesionale pot fi testate mai bine prin probele scrise)

sa fie structurat incat sa permita imaginea completa asupra canditatului, ordinea urmarita este:  . infatisare

pregatire

experienta profesionala

motivatii si interese

adaptabilitate emotionala

- sa se desfasoare in cadru relaxat, in care candidatul sa nu se simta presat sau inferior

Reguli pentru intervievatori

1. sa cunoasca bine descrierea postului (sa stabileasca nivelul exigentelor, abilitatilor, aptitudinilor, capacitatii si cunostintelor cerute de post)
2. sa porneasca de la buna cunoastere a informatiilor prezentate in scrisoarea de intentie si CV incat sa nu mai fie reluate
3. sa pregateasca informati despre institutie si sa transmita o buna imagine a acesteia
4. sa stabileasca intrebarile pe care le va adresa, sa formuleze intrebari deschise si sa asigure candidatului posibilitatea de a intreba
5. sa respecte programul de desfasurare a I (data, loc, ora)
6. sa stie sa destinda atmosfera si sa trateze candidat cu consideratie
7. sa nu intrerupa desfasurarea interviului, sa nu grabeasca interviul
8. sa asculte cu atentie, sa nu intrerupa si sa nu interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului
9. sa nu faca discriminari rasiale, politice, sexuale
10. sa ia notite si sa retina informatiile relevante
11. sa incheie interviu cu fermitate si sa comunice data cand se va anunta raspuns
12. sa faca evaluarea imediat dupa interviu (fisa de evaluare)

Erori in timpul interviului

1. eroarea de similaritate (tentatia de a selectiona candiatii care ii sunt asemanatori_
2. eroarea de contrast (compararea candidatilor cu precedesorul ocupant al postului)
3. eroarea de tip halou (se produce atunci cand o caracteristica impresioneaza f tare si va impresiona si aprecierea celorlalte caracteristici)
4. Eroarea datorata primei impresii
5. Sublinierea elementelor negative
6. Discriminarea in functie de sex
7. Discriminarea in functie de varsta

Etapa a III-a : Testarea psihologica

Cu ajutorul testelor se alcatuieste psihograma care reprezinta profilul psihologic al candidatului, cuprinzand: insusirile, aptitudinile, abilitatile, trasaturile de personalitate ale canditatului precum si gradul lor de dezvoltare

Cele mai utilizate teste

1. testele de inteligenta
2. chestionarele de personalitate :
1. unifazice (investigheaza o singura trasatura de personalitate)
2. multifazice (mai multe trasaturi de personalitate)
3. teste de aptitudini
1. generale: atentie, memorie
2. specifice: tehnice, motorii, aptitudini conducere, organizare, literare si musicale
4. teste sociometrice
5. teste de interese profesionale
6. teste de opinii si atitudini

Limite

predictiile nu se fac cu certitudine ci cu probabilitate in functie de corelatia care exista intre intrumentul de diagnosticare si comportamentul care trebuie prezis

Psihoprofesioframa

contine acele insusiri ale candidatului care-i permit sa obtina un randament crescut in acel post

contine cerintele fizologice, psihologice si sociale ale fiecarei profesiuni

Probele de cunostinte profesionale

Se refera la volumul de cunostinte in domeniul respective de activitate

Probele de lucru

Constau in executarea in mod practic de catre candidat al unor sarcini

Etapa a IV-a: Examinarile medicale

Se fac pentru depistarea afectiunilor existente si mai ales acolo unde postul presupune anumite solicitari

Verificarea referintelor - se face dupa realizarea interviului

Etapa a V-a: decizia finala

Consta in comunicarea rezultatelor si angajarea candidatilor care au obtinut rezultate foarte bune in etapele anterioare

Integrarea profesionala

reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitatii institutiei, ale departamentului si locului de munca

incepe o data cu incheierea contractului de munca

Are in vedere

familiarizarea cu noul loc si noile conditii de munca

facilitarea acomodarii cu grupul de munca

crearea unei atmosphere de confort , siguranta  si apartenenta incat noul angajat sa dobandeasca incredere in capacitatea de a indeplini sarcinile postului

Factori care influenteaza procesul de integrare

1. scopurile unei institutii declarate sau nedeclarate la care trebuie sa se supuna
2. coeziunea si coerenta grupului
3. contractul (echilibrul intre contributiile si realizarile cerute si recompensele financiare si nonfianciare are organizatiei)
4. normele care definesc rolurile in institutie care vor fi confirmate sau infirmate de asteptarile colegilor sprijinite pe existenta de valori integratoare
5. reaporturile de dependenta si putere cu colegii si superiorii ierarhici de care are nevoie pentru a-si duce la indeplinire sarcinile si apara interesele

Metode de integrare profesionala

vizite in institutie conduse de seful ierarhic, prezentarea activitatii, structurii si a departamentelor cu care va colabora

oferirea de informatii necesare bunei indepliniri a sarcinilor

mentinerea unui dialog permanent cu seful ierarhic

oferirea unei mape de intampinare care sa contina info despre: structura organizatorica, facilitate existente, program de lucru, formalitati privind evaluarea, regulamentele, date protectia muncii)

-Integrarea este incheiata in moment in care noul angajat a ajuns la capacitatea maxima de indeplinire a sarcinilor postului, controlul acestui proces revenindu-i departamentului de resurse umane

- ritmul poate varia de la cateva luni la un an in functie de tipul de personalitate si de temperament al angajatului, de experienta sa, de complexitatea muncii, dar si de eficienta programului de integrare

- feed back-ul integrarii se realizeaza prin: completarea de chestionare, interviuri periodice, discutii de grup