ACTIVITATEA DE CONDUCERE

Problema conducerii reprezinta un aspect fundamental in functionarea tuturor organizatiilor. Intr-un mod sintetic-integrativ putem defini conducerea  (leadership-ul):

"un proces dinamic de organizare si coordonare de catre un grup, intr-o anumita

perioada de timp si intr-un anumit context organizational specific, a altor grupuri de membri ai organizatiei, in scopul realizarii unor sarcini sau scopuri specifice" (M. Vlasceanu, 1993)

"o relatie privilegiata, prin care o persoana isi exercita puterea, influentand si controland

activitatea altora, fara s-o impuna prin coercitie" (Neculau, 2007). Conducerea apare ca emergenta a grupului mai mult decat o calitate a personalitatii individuale, ca un raport psihosocial, ca "loc" al confluentei dintre trei factori: situatia (natura sarcinii, sructura sociala, particularitatile grupului, reguli), liderul (competenta, autoritate, motivatie, trasaturi de personalitate) si participantii sau membrii organizatiei (asteptarile lor, trasaturi de personalitate, mecanisme de aparare)

Din punctul de vedere al psihosociologiei organizationale ne intereseaza nu conducerea si liderul in

general, ci conducerea eficienta si liderul eficient.

Concepand leadership-ul ca un continuum cu doi poli,  M. Zlate ( 2004) preciza ca un leadership eficient are urmatoarele caracteristici: schimbare, progres, inovare; anticiparea a ceea ce urmeaza sa se intample; orientarea spre cauze; predominarea activismului si initiativei; centrarea pe responsabilizarea membrilor; orientare proactiva. Predominanta acestor caracteristici amplasate la un pol sau la polul opus reprezinta indicatorul eficientei sau ineficientei conducerii.

Liderul eficient, in conceptia lui Gibson, Ivancevich si Donnelly (1997) trebuie sa fie capabil sa atinga scopurile individuale, de grup si organizationale, eficacitatea lui fiind masurata prin gradul de realizare a unui scop sau combinatii de scopuri.

Cu referire la notiunea de leadership (respectiv lider) trebuie facute unele delimitari conceptuale

comparativ cu notiunea de management (respectiv manager). Aceste notiuni au fost considerate:

a)     identice (termenul echivalent in limba romana fiind cel de conducere; cele doua notiuni se

suprapun total, intre ele neexistand nicio diferenta; ambele reprezinta un ansamblu de procese, actiuni si functii prin care se realizeaza coordonarea diferitelor categorii de resurse - materiale, umane, financiare, informationale - si realizarea scopurilor organizationale);

b)     complet opuse (leadership-ul reprezinta mai mult dimensiunea umana, de implicare si antrenare

in activitate, inseamna a face ceea ce trebuie - "conducerea psihologica" - ,  in timp ce managementul se refera la exercitarea efeciva a unor functii, insemna a face cum trebuie -"conducerea administrativa");

c)     ca o relatie de la parte la intreg (suprapunerea partiala a celor doua notiuni: leadership-ul ca

parte esentiala a managementului - ca modalitate prin care managementul asigura eficienta organizationala - sau managementul ca parte a leadership-ului - ca instrument prin intermediul caruia se realizeaza leadership-ul).

In realitate nici una dintre cele trei situatii nu este satisfacatoare, intre sferele celor doua notiuni exista o relatie de coincidenta partiala:

- "leadership-ul si managementul, liderii si managerii au, fiecare, elemente proprii, specifice, care le asigura individualitatea si relativa autonomie, dar si o serie de elemente comune, fapt ce faciliteaza interactiunea si potentarea lor reciproca" (M. Zlate, 2004).

"conducerea reprezinta un ingredient esential al activitatii de management, dupa cum managementul reprezinta fundamentul si suportul activitatii de conducere schimbarile majore produse la nivel social si organizational in contextul societatii contemporane revendica din ce in ce mai mult necesitatea integrarii si armonizarii cerintelor si elementelor specifice conducerii eficiente cu cele caracteristice managementului" (Vlasceanu, 2003, p. 290). Nu intotdeauna insa calitatea de lider implica automat si pe cea de manager, dupa cum calitatea de manager nu implica automat si pe cea de lider.

In psihosociologia organizationala, actual se prefera maniera intersanjabila a notiunilor de leadership si conducere (respectiv, lider si conducator) si folosirea de sine statatoare a notiunii de management (respectiv, lider).

Desi de-a lungul timpului conducerea a fost considerata in mod succesiv: practica → arta → stiinta, actual ea este interpretata ca fiind simultan o sinteza intre practica, arta si stiinta. Pornind ca o activitate practica, un proces concret de rationalizare si eficientizare a muncii, pe masura evolutiei sale istorice a ajuns o arta, pentru ca in final, pe baza acumularii experientei, a formularii unor principii si legi, a dezvoltarii unor metode si proceduri specifice de investigare si actiune, sa aiba caracteristicile unei veritabile stiinte. Cele trei ipostaze se presupun reciproc, succesul conducerii insemnand echilibrul lor armonic.

In timp s-au desprins mai multe modele explicativ- interpretative ale activitatii de conducere:

Unii autori au considerat conducerea ca fiind o caracteristica a persoanei (a liderului), care era

considerat predestinat pentru o astfel de calitate, aceea de conducator sau lider, aceste perspective asupra fenomenului conducerii ducand la generarea modelului conducerii ca functie a persoanei. S-a incercat surprinderea acelor caracteristici fizice, intelectuale, precum si trasaturi de personalitate ce ar face distinctia intre lideri si cei condusi. Se evidentiaza, in acest sens, modelul charismatic al conducerii initiat de Max Weber (1920), care considera liderul ca fiind inzestrat de la natura cu anumite insusiri care ii confereau succes in conducere. Weber vorbeste chiar de o autoritate charismatica - "o autoritate asupra oamenilor la care ei se supun in virtutea credintelor lor in aceasta calitate extraordinara a persoanei considerate" (apud M.Zlate, 1981, p.135). Ulterior, desi modelul charismatic nu este complet abandonat, se considera ca succesul conducerii se datoreaza unor trasaturi proprii, specifice celui care conduce.

Cercetarile mai recente au evidentiat totusi prezenta anumitor atribute psihice necesare liderului, cum ar fi: inteligenta, extraversiunea, autocunoastere si incredere in sine, empatie si sensibilitate interpersonala, capacitatea de a anticipa, capacitatea si rapiditatea deciziei.

Alti autori au considerat conducerea o caracteristica a grupului condus, iar liderul acea persoana

care, raspunzand cerintelor situatiei concrete de conducere (cerintele grupului si caracteristicile acestuia etc.), devine capabila sa ocupe o astfel de pozitie, rezultand astfel modelul conducerii ca functie a situatiei. Nu trebuie sa ne asteptam ca un lider sa fie in orice situatie mai bun decat ceilalti (subordonatii sai) si situatia va determina in mare masura abilitatile de conducere necesare. In acest model (de tip behaviorist) se ignora de fapt rolul personalitatii in conducere.

Un al treilea model asupra conducerii este acela care incearca depasirea puterii explicative si

limitelor modelelor anterioare considerand conducerea ca functie atat a persoanei cat si a situatiei, dar mai ales a relatiei dintre ele. Acest ultim model este cunoscut sub denumirea de modelul mixt al conducerii. Daca in modelul situational era vorba doar de adaptarea liderului la situatie, in modelul mixt al conducerii relatia devine mult mai complexa; avem de-a face cu doua mari variabile: situatia si persoana. A. Neculau (1977) considera ca in analiza conducerii si a oricarui tip de lider trebuie sa se ia in considerare in primul rand natura grupului (grupul considerat nu ca o molecula sociala izolata, ci ca segment al organizatiei si produs al contextului social) si specificul situatiei concrete in care actioneaza (este plasat) grupul, si nu calitatile personale ale liderului.

Sintetizand, putem delimita trei dimensiuni esentiale implicate in conducere:

1. Liderul, ca persoana ce presupune anumite calitati (insusiri):  fizice si constitutionale,

psihologice, psihosociale si sociale.

2. Situatia, care presupune in principal: sarcina de efectuat, oamenii implicati in situatia de

conducere in calitate de subordonati, considerati individual, autoritatea formala asociata pozitiei celui care exercita activitatea de conducere, grupul de munca (in ansamblul sau), cultura organizationala, mediul extern al organizatiei.

3. Relatia lider - situatie de conducere, incluzand toate aspectele legate de modul in care

interactioneaza si se interconditioneaza liderul si situatia.

Avand in vedere diversele abordari cu privire la lider si leadership, s-au formulat diverse concluzii eronate: a fi lider insemna a controla, a manipula, a domina; liderul este innascut; liderul are charisma; liderul determina performanta.

In sens larg, conceptul de "lider" cuprinde orice persoana care indeplineste oficial sau isi asuma spontan - in cadrul unui grup - functii de conducere; asadar, cuvantul "lider" se atribuie atat sefului formal, cat si celui neoficial (informal). Putem delimita mai multe ipostaze ale liderului:

a. Liderul institutional: este conducatorul formal, oficial (director de intreprindere, sef de unitate etc), avand ipostaza persoanei care exercita in mod oficial sarcini de conducere, ca veriga necesara a organizarii grupului

b. Liderul ca persoana centrala in grup: se refera la persoana care concentreaza atentia celorlalti, care intruneste aprecierea si stima celorlalti. In conceptia lui S. Freud (1920), persoana centrala reprezinta persoana in jurul caruia un grup se cristalizeaza, persoana cu care ceilalti se identifica. Aplicand conceptia lui Freud si echipamentul sau metodologic asupra leadership-ului in grup, Fritz Redl a descoperit zece tipuri de roluri jucate de persoana centrala, respectiv zece tipuri de lideri si leadership. c. Liderul sociometric sau persoana populara, preferata: coincide cu ceea ce Bales numeste lider socio-afectiv (care intruneste popularitatea in randul participantilor). Persoana preferata reprezinta persoana cu care membrii grupului doresc sa se asocieze in diverse activitati. Tehnica utilizata pentru identificarea liderului sociometric este sociometria (tehnica elaborata de J. Moreno). In general, liderul sociometric nu coincide cu liderul formal. Pe de alta parte, persoana preferata nu este neaparat si eficace, operativa; popularitatea sociometrica nu inseamna neaparat si conducere (R. Bales a constatat ca persoana preferata este cel mai putin asociata cu conducerea).

d. Liderul situational: este persoana care se angajeaza spontan in acte de conducere in situatii diferite, persoana care se impune prin dinamismul sau, prin frecventa relativa a actelor de conducere in raport cu specificul situatiilor, in efortul de a atinge un scop comun.

e. Liderul ca persoana cea mai influenta: dupa Seeman si Morris, pozitia liderului este definita in functie de status-ul relativ, intr-o ierarhie de influente dispuse intr-o piramida. Influenta apare constituita, conform lui Stogdill, in grade diferite si la nivele diferite in piramida puterii ce functioneza in cadrul unitatii sociale. Conducerea inseamna deci o structura ierarhica in cadrul grupului, iar liderul se detaseaza prin influenta sa in determinarea scopului si a mijloacelor de actiune.

Indiferent de nivelul ierarhic la care se afla, una si aceeasi persoana poate fi si lider, si manager. Daca la nivelurile ierarhice superioare exista conditii ca o persoana sa fie mai mult lider decat manager, la nivelurile ierarhice inferioare exista conditii ca o persoana sa fie mai mult manager decat lider, exercitarea aclorasi functii conducerii realizandu-se astfel intr-un mod diferentiat (liderul este centrat mai mult pe viziuni si perspective largi, elaborarea de previziuni pe termen lung, gandire si rationament logic, suport psihosocial din partea subordonatilor; managerul este centrat pe viziuni si perspective limitate, elaborarea de previziuni pe termen scurt, utilizarea de tehnici si metode, experimentare).

Daca cercetarile initale privind eficienta conducerii s-au centrat exclusiv pe identificarea trasaturilor de personalitate ale liderului, incepand cu anii '50 centrul de interes devine analiza stilului sau a comportamentului acestuia, conducerea fiind determinata de modul in care este exercitata de lider.

Au existat insa acceptiuni diferite si in ceea ce priveste definirea stilului de conducere:

- o acceptiune behaviorista, care identifica stilul de conducere cu comportamentul (stilul de conducere reprezinta o multime de caracteristici ale comportamentului liderului; se au in vedere diverse tipuri de comportamente care se pot invata si schimba in scopul optimizarii stilului de conducere, si mai putin sau chiar deloc trasaturile de personalitate care sunt mai greu de determinat si foarte greu de schimbat).

- in cea de-a doua acceptiune se face o distinctie clara intre notiunea de comportament si cea de stil de conducere, acesta din urma fiind considerat o variabila pur interioara legata de structurile bazale ale personalitatii si de aceea aproape imposibil de schimbat.

Ambele acceptiuni sunt insa nesatisfacatoare, deoarece personalitatea nu poate fi nici total neglijata si nici considerata ca o entitate imuabila, nesupusa schimbarii.

Mult mai adecvata, in interpretarea stilului de conducere, este perspectiva dinamica, psihosociala care permite corelarea stilului de conducere cu trasaturile de personalitate. Din aceasta perpectiva M. Zlate (1981) defineste stilul de conducere "modul concret de jucare al unui rol, de transpunere efectiva in plan comportamental a exigentelor ce deriva din statutul de conducator".

Deoarece stilul de conducere nu exista in sine, ci se particularizeaza in diverse contexte si situatii devine absolut necesara interpretarea lui situationala: "latura atitudinal-motivationala si comportamentala se regasesc reunite in stilul de conducere care capata valente deosebite atunci cand este interpretat situational" (idem).  

Stilul de conducere este rezultanta a trei categorii de factori:

a)      factori individuali (particularitatile liderului): tipul de personalitate, pregatirea profesionala,

experienta in activitatea de conducere, nivelul motivational etc.);

b)     factori ce tin de particularitatile muncii: organizarea tehnologica a muncii, diviziunea muncii

c)      factori ce tin de particularitatile mediului social in care se desfasoara activitatea de conducere:

tipul de organizatie, formele de organizare, ierarhia, cultura, sistemul informational, mediul socio - economic si politic.

J. B. Richie (1976) arata ca atunci cand abordam stilul de conducere trebuie sa avem in vedere distinctia intre atitudini (ce crede conducatorul sau ce spune ca ar crede) si strategie (mijloacele sau metodele folosite de acesta in exercitarea propiu-zisa a conducerii), delimitandu-se astfel existenta a doua niveluri constitutive ale stilului de conducere:

nivelul cognitiv-afectiv (atitudinal, orientativ): include un set relativ omogen structurat de cunostinte, credinte, convingeri, stari afective pozitive sau negative;

nivelul actional-comportamental (rezolutiv, activ): implica initierea actiunilor de conducere si

aplicarea strategiilor de abordare si solutionare a problemelor; are o natura instrumentala, reprezentand mai mult o caracteristica a situatiei, fiind influentat atat de seturile cognitiv-afective ale conducatorului, cat si de o serie de factori extrinseci sau cerinte specifice situatiei date (tehnologie, constrangeri financiare, presiunea timpului etc).

Cele doua niveluri corelate ale stilului de conducere se regasesc evidentiate in cadrul teoriei elaborate de MC Gregor cu privire la fenomenul conducerii (1957): teoria X si teoria Y, care trebuie considerate ca reprezentand extrema pozitiva si cea negativa a unui continuum ce simbolizeaza filosofia conducerii (conceptia conducatorului despre natura umana), astfel incat credintele, atitudinile unui conducator cu privire la oameni si natura umana pot fi regasite in orice punct de pe acest continuum. Se constata, in acelasi timp, ca stilul de conducere autoritar se fundeaza pe teoria X, iar stilul de conducere democratic-participativ se fundeaza pe teoria Y.

Analizand implicatiile adoptarii de catre un conducator a unui set sau altul de supozitii cu privire la natura umana se constata ca alegerea unei strategii manageriale, si mai ales eficienta acesteia este influentata (dar nu exclusiv) de nivelul cognitiv-afectiv al stilului de conducere.

Tipologii ale stilurilor de conducere

Desi de-a lungul timpului s-au facut numeroase clasificari ale stilurilor de management, de retinut este cea care are drept criteriu modul de luare a deciziilor si de manifestare a autoritatii, realizata de Kurt Lewin, R. Lippit si R.K.White; ei propun trei stiluri de management:

. stilul autoritar - caracteristic managerilor care refuza orice sugestie din partea subalternilor, le controleaza toate activitatile, iau decizii pe care salariatii doar le executa etc.

. stilul democratic - managerii acorda o incredere mare subalternilor, le stimuleaza creativitatea si tin cont de parerile acestora; accepta participarea angajatilor la luarea deciziilor si delegari de autoritate; comunicarea se desfasoara in toate directiile si se pune accent pe relatiile interumane.

. stilul permisiv (liber, laisse-faire) - caracterizat prin lipsa totala de implicare a managerilor in activitatile grupului, el fiind lasat sa se organizeze singur; este un stil ce poate genera dezordine, anarhie.

Interesant este punctul de vedere al americanului Keith Davis, care deosebeste patru tipuri cadre de management, in functie de mai multe criterii, evidentiate in tabelul urmator:

Desigur, exista si alte criterii de clasificare a stilurilor de management, insa trebuie retinut faptul ca nici unul nu se manifesta in totalitate, nu exista in stare pura, ci se completeaza. In prezent are loc o evolutie a acestor stiluri, in sensul combinarii diferitelor elemente specifice unui model si realizarii unei adaptari continue la conditiile de mediu, necesitatile organizatiei dar si particularitatile oamenilor.

Stilul de management influenteaza organizatia in care este practicat, in multiple directii: nivelul productivitatii muncii, relatiile din cadrul grupurilor de munca, atitudinile oamenilor fasa de munca, coeziunea si comportamentele membrilor etc.

Eficienta stilurilor de conducere. Stilul de conducere influenteaza organizatia in care sunt practicate in multiple directii: nivelul productivitatii muncii, relatiile psiho-sociale din cadrul grupului, atitudinile membrilor grupului, coeziunea lui, motivatia comportamentelor subordonatilor etc. In aprecierea eficientei stilurilor de conducere, au fost propuse diverse criterii. M. Zlate (1981) precizeaza ca evalurea eficientei stilurilor de conducere se realizeaza in functie de trei criterii:

semnificatia si ponderea efectelor pozitive si negative ale stilurilor in structura general - globala

a activitatii de conducere (afecte aparent pozitive pot fi, in esenta, negative, si invers)

• consecintele rezultate in urma practicarii indelungate a unui stil de conducere (unele stiluri au

efecte pozitive pe termen scurt si negative pe termen lung)

• gradul de adecvare a stilului de conducere la particularitatile situatiei (nu putem vorbi de

existenta unui stil de conducere eficient in orice situatie ci de stiluri inegal eficiente, in functie de specificul situatiei, in sensul ca un stil de conducere poate fi eficient in anumite situatii si ineficient in alte situatii)

Alti autori (Vlasceanu, 1993) precizeaza ca eficienta stilurilor de conducere este influentata de urmatorii factori:

a. calitatile personale si filosofia liderului

b. atitudinile si filosofiile caracteristice membrilor individuali ai organizatiei

c. climatul organizational si cultura organizationala

d. contextul de conducere (natura sarcinii de munca, presiunea timpului, nivelul de conducere in ierarhia organizationala, caracteristicile grupului de munca)