|
|
|
RASPUNDEREA DISCIPLINARA A SALARIATILOR
1 NOTIUNE
Daca raspunderea juridica este o forma specifica a raspunderii sociale, raspunderea disciplinara este o forma specifica a raspunderii juridice.
In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare, dar se accepta unanim ca aceasta raspundere intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.
Elementele esentiale si definitorii ale raspunderii disciplinare, fara a caror existenta cumulata nu poate exista o atare raspundere sunt : calitatea de salariat, existenta unei fapte ilicite , savarsirea faptei cu vinovatie, un rezultat daunator si legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat
Constituind una dintre institutiile centrale ale dreptului muncii, raspunderea disciplinara a format de multe ori obiectul de preocupare in literatura de specialitate, fiind analizate in timp atat notiunea cat si continutul ei.
Pornind de la aceasta premisa in literatura de specialitate au fost formulate mai multe notiuni privind o definitie a raspunderii disciplinare de-a lungul reglementarii acestei institutii astfel :
. constituie o cale juridica, proprie dreptului muncii, de asigurare a disciplinei muncii;
. este o forma a raspunderii juridice specifice dreptului muncii si intervine in cazurile in care o persoana incadrata intr-o unitate savarseste cu vinovatie o abatere de la obligatiile de serviciu;
. reprezinta acea forma a raspunderii juridice specifica dreptului muncii ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice alt salariat, indiferent de functia sau postul pe care il ocupa, a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca, inclusiv a normelor de comportare;
. reprezinta ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor[1]
. constituie acea forma a raspunderii juridice, bazata pe existenta unor fapte ilicite specifice dreptului muncii, si care constau in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual si/sau colectiv de munca, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici[2].
Raspunderea disciplinara in sfarsit a fost enuntata ca fiind constituita dintr-un ansamblu de norme juridice care sanctioneaza abaterea disciplinara.
Tinand cont de toate definitiile date raspunderii disciplinare, putem spune ca dupa intrarea in vigoare a Codului muncii din 2003 si mai nou a celui din 2011,[AS2] definitia raspunderii disciplinare [AS3] enuntata prin ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii, este cea mai complexa si completa, deoarece in celelalte notiuni nu sunt retinute si conditiile procedurale de fond si forma necesare pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare.
In esenta, raspunderea disciplinara denumita uzual cateodata si "micul penal" isi are temeiul juridic in dispozitiile art. 263-268 din Codul muncii, si se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi esentiale :
este de natura contractuala;
are un caracter exclusiv personal( intuitu personae);
se transpune intr-o constrangere ;
exercita nu numai o functie sanctionatorie, ci si una preventiva si educativa.
2. ISTORIC SI IZVOARE
2.1 Istoric
Reglementarea raspunderii disciplinare in legislatia muncii a cunoscut o evolutie semnificativa de-a lungul timpului care a fost transpusa astfel :
A
In Legea asupra contractelor de munca din 1929 au fost instituite pentru prima data in legislatia muncii din Romania, bazele raspunderii disciplinare a salariatilor. Conform acestei legi si in special in articolului 51 litera b, salariatul de la acea vreme era obligat de a se conforma dispozitiilor de ordine si disciplina stabilite de intreprindere. Tot aici dreptul de comanda al angajatorului implica si dreptul disciplinar, iar dreptul disciplinar putea fi exercitat prin aplicarea urmatoarelor sanctiuni disciplinare :
amenda, ori de cate ori salariatul savarsea o fapta ce implica culpa sa usoara
concedierea fara preaviz pe care putea sa o faca angajatorul asupra unui salariat daca acesta se facea vinovat de o culpa grava.
Doctrina si jurisprudenta din acea perioada au precizat o serie de fapte savarsite de salariati ce puteau fi calificate grave, si care aveau ca urmare concedierea fara preaviz : absentele repetate si nemotivate, divulgarea de secrete de serviciu, neglijente repetate in efectuarea sarcinilor de serviciu.
B)
Odata cu intrarea in vigoare a Codului muncii din 1950 literatura de specialitate a inceput prin analizele intreprinse asupra raporturilor juridice de munca, sa contureze si sa evidentieze caracterele specifice raspunderii disciplinare. Sanctiunile disciplinare nu erau grupate intr-un singur act, ci erau prevazute in mai multe acte normative. Dintre acestea s-au remarcat Codul muncii, statutele disciplinare, regulamentul de ordine interioara.
C)
Raspunderea disciplinara a salariatilor a cunoscut o reglementare ampla sub auspiciile Legii nr. 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii in unitatile socialiste de stat, respectiv Codul muncii din 1973[3].
Astfel, pentru prima data in istoria reglementarii raspunderii disciplinare[4] a fost data o definitie legala a abaterii disciplinare. Sanctiunile disciplinare conform Codului muncii din 1973 erau: mustrarea, avertismentul, retragerea uneia sau mai multor gradatii ori trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada, reducerea salariului ti reducerea indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%, retrogradarea in functie sau categorie in cadrul aceleasi profesii pe durata de 1-3 luni, respectiv desfacerea disciplinara a contractului de munca.
De asemenea in Legea nr.1/1970 cat si in Codul muncii din 1973 apare pentru prima data termeni ca : cercetare disciplinara, decizie de cercetare disciplinara, termene de aplicare a sanctiunilor disciplinare, cai de atac, cai extraordinare de atac, reabilitare disciplinara si reabilitare facultativa.
D)
Reglementarea raspunderii disciplinare din cadrul Codului muncii din 2003 este similara, in esenta, cu cea din Codul muncii din 1973 si din Legea nr.1 /1970. Unele elemente au fost modificate in sens pozitiv, iar altele, din nefericire nu au mai facut obiectul reglementarii legiuitorului. Astfel, sub aspect disciplinar vom evidentia doar cateva elemente cu caracter diferential :
a) disciplina muncii cu toate ca este prevazuta ca obligatie ce incumba salariatului, nu mai este prevazuta ca principiu al dreptului muncii;
b) nu se mai face referire expresa la normele de comportare;
c) din scara sanctiunilor disciplinare au fost pastrate de legiuitor mare parte din sanctiunile reglementate anterior, dar cu doua exceptii care privesc o data mustrarea respectiv avertismentul scris:[AS4]
d) nici o masura disciplinara cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa inaintea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile;
e) in mod expres amenzile sunt interzise, iar pentru aceeasi abatere se aplica o singura sanctiune;
f) reabilitarea disciplinara nu se regaseste sub nici o forma in reglementarea actuala.
In anul
2.2 Izvoare
Pornind de la acest scurt istoric al disciplinei muncii, vom spune in continuare ca este de la sine inteles ca disciplina muncii face parte dintr-un ansamblu, care nu are alte izvoare decat pe cele ale dreptului muncii, in general si ale raspunderii disciplinare a salariatilor, in special.
Izvoarele dreptului muncii au la baza izvoarele comune cu ale celorlalte ramuri de drept[5] si izvoarele specifice dreptului muncii(interne si internationale)
Izvorul de la care se pleaca in aceasta lucrare cu caracter general este Codul muncii. Acesta contine un capitol special si anume capitolul II intitulat "Raspunderea disciplinara", integrat Titlului XI "Raspunderea juridica".
In afara de Codul muncii, o serie de alte legi constitue izvoare ale institutiei analizate, deoarece contin reglementari specifice cu privire la raspunderea disciplinara, cum ar fi: Legea numarul 202 din 2002 [AS7] privind egalitatea de sanse intre femei si barbati[6], respectiv Legea numarul 319 din 2006 privind securitatea si sanatatea in munca s.a. In legartura cu izvoarele specifice interne ale dreptului muncii, prezinta interes pentru lucrarea de fata cele care contin reglementari cu privire la institutia disciplinei muncii si implicit, a raspunderii disciplinare. Rezulta de aici ca rolul esential in configurarea in baza legii a regimului disciplinar dintr-o unitate data il are regulamentul intern, urmat de contractul colectiv de munca si codurile deontologice.
2.2. 1. Regulamentul intern
Atunci cand se face referire la regulamentul intern, semnificatia este aceea a reglementarii concrete a disciplinei muncii si a raspunderii disciplinare.
Pornind de la acest lucru , de-a lungul timpului regulamentul intern a cunoscut reglementari in toate Codurile muncii.
Astfel, intorcandu-ne in timp si anume in anul 1929 in Legea asupra contractelor de munca, am descoperit ca regulamentul de munca care la acea vreme reprezenta legea interna a intreprinderii, avea fata de salariat un caracter obligatoriu din momentul in care acesta incheia contractul individual de munca[7]. In acest regulament se regasesc obligatii reciproce ale partilor la contractul individual de munca, conditiile de angajare, modalitatile de plata ale salariatului, amenzile ce puteau fi percepute ca urmare a incalcarii prevederilor regulamentului de munca de catre salariati. Forta legala a regulamentului de munca era o consecinta a consimtamantului pe care salariatul si-l dadea prin semnarea contractului individual de munca, fie in mod expres, fie indirect.
In caz de litigiu instantei de judecata ii revenea competenta de a exercita un control jurisdictional sub urmatoarele aspecte
a. sa verifice daca dispozitiile regulamentului de munca erau cunoscute si acceptate de catre salariat;
b. sa cerceteze daca prevederile acestuia nu contraveneau dispozitiilor de ordine publica prevazute de Legea asupra contractelor de munca sau de alte legi incidente in materie.
Mergand mai departe in primul Cod al muncii din Romania[8] vom descoperi ca: capitolul V (art.24-26) era intitulat "Regulamente de ordine interioara". Prevederile acestui capitol au fost abrogate ulterior prin adoptarea Legii numarul 1 din 1970, care a cuprins si ea prevederi cu privire la regulament, si anume in capitolul V intitulat "Regulamentul de ordine interioara si statutul disciplinar".
In Codul muncii din 1973 s-a regasit de asemenea principalul temei care izvora din lege, privind regulamentul de ordine interioara, si anume, in articolul 98 aliniatul 2 care instituia in sarcina organelor de conducere colective de a elabora, impreuna cu comitetele sindicatelor acest act. Regulamentul de ordine interioara se elabora in toate intreprinderile, organizatiile economice si instituitii si era semnat de conducatorul unitatii si comitetul sindicatului. Dupa semnare, regulamentul trebuia sa fie adus la cunostinta tuturor salariatilor fiind afisat in loc vizibil. Regulamentul de ordine interioara cuprindea in continutul sau dispozitii prin care erau adoptate dispozitiile legale de aplicabilitate generala referitoare la organizarea si disciplina muncii.
Regulamentul intern este reglementat si precizat in legislatia muncii de articolele 257-262 din Codul muncii.
Doctrina de specialitate[9] a dat o nuanta legala regulamentului intern si anume ca : este un izvor specific al dreptului muncii care reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, in principal, probleme de ordin disciplinar in cadrul unitatii respective. Actualul Cod al muncii a adus unele elemente noi acestui act, in special cu privire la continutul acestuia si la controlul legalitatii dispozitiilor sale[10].
Conform articolului 257 din Codul muncii, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor dupa caz, spre deosebire de reglementarea anterioara, in care regulamentul de ordine interioara era elaborat de conducerea unitatii si comitetul sindicatului.
Astfel o prevedere din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 referitoare la regulamentul intern ar putea sa conduca la ideea ca se revine la reglementarea anterioara, elaborarea regulamentului facandu-se impreuna cu sindicatul, si nu doar cu avizul sau consultativ, respectiv articolul 106: "Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator impreuna cu sindicatele conform legii".
Articolul 258 din Codul muncii stabileste un continut minim de dispozitii al regulamentului intern care privesc
. reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii ;
. reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii ;
. drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor ;
. procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
. reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
. reguli referitoare la procedura disciplinara;
. abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
. modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice ;
. criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatiilor.
De asemenea si alte texte legale cuprinse in actualul Cod al muncii prevad elemente ce pot fi cuprinse in continutul regulamentului intern, alternativ cu contractul colectiv de munca si contractul individual de munca. Pe scurt acestea fac referire la : modul de aplicare a clauzei de confidentialitate (art.26), eventualele drepturi ce pot fi acordate pe parcursul suspendarii contractului individual de munca (art.49), modul si conditiile de stabilire a programului inegal de lucru si a programelor individualizate de lucru (art.113,115), procedura de reexaminare a normelor de munca (art.130), reglementarea si acordarea repausului saptamanal in alte zile decat cele de sambata si duminica (art 132),data platii drepturilor salariale(art 161) etc.
O serie de alte acte normative prevad elemente pe langa cele prevazute de Codul muncii care, in mod obligatoriu trebuiesc cuprinse in regulamentele interne. Dintre acestea putem enumera :
- Legea 202 din 2002 care face referire la egalitatea de sanse ditre barbati si femei ;
- O.U.G. numarul 96 din 2003 cu privire la asigurarea securitatii si sanatatii in munca a salariatelor gravide ;
- Legea numarul 319 din 2006 privind securitatea si sanatatea in munca.
Cu privire la continutul regulamentului intern in ceea ce priveste dispozitiile care reglementeaza strict aspectele de raspundere disciplinara putem spune ca : nici prin regulamentul inten si nici prin contractul colectiv de munca nu pot fi prevazute sanctiuni disciplinare diferite de cele stabilite de legislatia muncii. Deasemenea prin prevederi cuprinse in regulamentul intern, nu se pot agrava sanctiunile disciplinare reglementate de Codul muncii sau alte acte normative.
Singura limitare a prevederilor regulamentului intern, este aceea ca nu trebuie adusa nicio atingere sau limitare vreunui drept al salariatilor, iar dispozitiile prevazute in acest act sunt de aplicabilitate generala si au un caracter imperativ pentru toti salariatii, inclusiv pentru cei care lucreaza in unitate ca detasati, pentru ucenici, elevi si studenti.
Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si isi produce efectele fata de salariati din momentul incunostintarii acestora[11]. Modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern.
Fiind un act al angajatorului este obligatoriu intocmirea acestuia[12], fapt in care, pentru neintocmirea in termenul prevazut de lege v-a constituie contraventie si se va sanctiona cu amenda. Deasemenea neindeplinirea obligatiei de a aduce la cunostinta salariatilor despre dispozitile regulamentului intern cat si neafisarea acestuia la sediul unitatii in loc vizibil, se sanctioneaza sub aceleasi auspicii ca si neintocmirea acestuia. Competenta legalitatii dispozitiilor cuprinse in regulamentul intern este de competenta instantelor judecatoresti,.
Orice modificare ce intervine in continutul regulamenului intern este supusa procedurilor de informare prevazute la articolul 259 din Codul muncii, iar orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile acestui act, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau.
Normele procedurale cuprinse in Codul muncii pot fi concretizate sau completate prin regulamentul intern conform articolului 258 din Cod in care se prevede ca pot fi inserate in cuprinsul acestui izvor specific al dreptului muncii si reguli referitoare la procedura disciplinara. Fie concretizarea, fie completarea acestor reguli, trebuie sa fie in stricta conformitate cu procedura disciplinara reglementata de art. 266-268 Codul muncii si de contractul colectiv de munca unic la nivel national.
In urma acestor situatii, concret regulamentul intern ar putea sa reglementeze :
abaterile disciplinare avand un anumit specific in cadrul diferitilor angajatori potrivit profilului lor ;
durata minima a unor sanctiuni disciplinare, in cazul in care durata lor nu este prevazuta de Codul muncii decat ca limita maxima ;
constituirea unei comisii de cercetare a abaterilor disciplinare.
In ceea ce priveste raportul dintre statutele de personal si regulamentul intern in baza analizelor ansamblelor normelor legale, privesc urmatoarele deosebiri intre acestea ;
statutul profesional este adoptat prin act normativ pe cand regulamentul intern este un act juridic al fiecarui angajator ;
statutul profesional cuprinde reglementari care se aplica personalului dintr-un intreg sistem de activitate economico-sociala pe cand regulamentul intern are o sfera de aplicabilitate restransa rezumandu-se doar la cadrul angajatorului care l-a adoptat.
2.2.2. Contractul colectiv de munca
Privind contractul colectiv de munca, sediul materiei se regaseste in dispozitiile articolelor 236-237 din Codul muncii. Potrivit noului Cod al muncii din 2011, in cazul contractului colectiv de munca articolele 238-247 se abroga.[AS8]
Actualul Cod al muncii nu opereaza o distinctie rigida si categorica in domeniul disciplinar intre regulamentul intern si contractul colectiv de munca.[AS9]
Totusi, este posibila si reglementarea unor aspecte disciplinare si prin contractul colectiv de munca[13], caz in care corelatia intre regulamentul intern si contractul colectiv de munca o va face partenerii sociali, angajatorul si respectiv sindicatul reprezentativ ori reprezentantii salariatilor.
Contractul colectiv de munca poate cuprinde diverse aspecte in materia disciplinara. Acest lucru se poate intampla fie atunci cand legea prevede expres acest lucru sau cand angajatorul renunta la un drept al sau in favoarea negocierii colective, mizand in acest fel pe faptul ca normele astfel stabilite vor fi mai usor de implementat in randul salariatilor.
In doctrina juridica cu privire la aceasta problema s-a opinat in sens contrar, astfel incat alternativ cu regulamentul intern, nu pot fi instituite prin contractul colectiv de munca clauze ce vizeaza elemente de natura disciplinara.
In practica s-ar dori si ar trebui sa se faca mai clar diferenta dintre cele doua izvoare de drept, incat, sa dispara situatiile confuze dintre aceste izvoare. Acest lucru ar face ca prevederi de ordin disciplinar care se regasesc in contractele colective de munca sa nu se mai suprapuna cu cele din regulamentele interne( lege ferenda).
2.2.3 Codurile deontologice
Notiunea de deontologie face referire la ansamblul de reguli care precizeaza normele de conduita si obligatiile etice ale unei profesii.
Datorita existentei mai multor profesii care necesita si comporta reglementari proprii, aparitia Codurilor deontologice survine ca normala si bine venita.
Aceste coduri deontologice sunt aprobate fie prin acte normative pentru anumite categorii de salariati, fie in temeiul unor imputerniciri legale de organele de conducere ale profesiilor(pentru anumite profesiuni)[14]. Pentru lucrarea de fata prezinta importanta analiza in functie de specificul profesiei sau categoriei de salariati ale caror norme deontologice le reglementeaza, deoarece contin reguli concise care se circumscriu disciplinei, precum si faptul ca incalcarea acestor dispozitii atrage antrenarea raspunderii disciplinare a celui in cauza.
Codurile deontologice sunt de mai multe feluri si se pot clasifica in functie de categoria de personal al carei activitate este reglementata . Astfel vom intalni:
Codurile deontologice ale salariatilor;
Codurile deontologice ale altor categorii profesionale si in special ale functionarilor publici respectiv ale profesiilor liberale.
In sfera deontologiei privind salariatii pana in prezent nu s-a regasit si nu exista decat Codul de conduita al personalului contractual din autoritatile publice[15] incadrat in baza prevederilor Codul muncii. De precizat este faptul ca termenul de personal contractual care a fost enuntat mai sus face referire si este format din salariatii incadrati in institutiile si autoritatile publice, aceasta terminologie fiind utilizata in reglementarile de drept public si numai in mod exceptional si in reglementarile de drept al muncii.
In continutul acestui cod se regasesc si sunt prevazute principiile generale care fac referire la integritatea morala, libertatea gandirii si a exprimarii, cinstei si corectitudine-i, profesionalismului, precum si norme generale de conduita profesionala. Articolul 24 aliniatul 1 face o referire si prevede ca incalcarea dispozitiilor acestui cod atrage raspunderea disciplinara in conditiile Codului muncii.
Conform cuprinsului Codului de conduita a
personalului contractual din autoritatile si institutiile
publice se desprinde o prevedere noua care face referire la faptul ca
angajatii contractuali nu pot fi sanctionati sau
prejudiciati in nici un fel pentru sesizarea cu buna
credinta a organelor disciplinare competente in conditiile legii[16].
Potrivit acestei prevederi se face o
corelare cu dispozitiile
Conventiei civile asupra coruptiei adoptata
3. CAILE DE INFAPTUIRE A DISCIPLINEI MUNCII
Asigurarea disciplinei muncii reprezinta o conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un operator economic sau de o persoana juridica de alta natura, presupunand utilizarea unor mijloace stimulative.
Sub imperiul prevederilor legislatiei muncii anterioare Codului muncii din 2003 si a celui din 2011,[AS10] s-a aratat ca mijloacele de realizare a disciplinei muncii erau de doua feluri: stimulative si sanctionatorii. Cele stimulative in esenta lor puteau fi de ordin moral si material.
In sectorul public, dupa o perioada in care mijloacele de stimulare morala a salariatilor au fost repudiate, intrucat au fost considerate eronat o creatie specifica a socialismului, acestea au revenit, fapt in care s-a trecut ulterior la instituirea lor in forme diverse. Ceea ce se poate spune este ca utilizarea mijloacelor de stimulare morala a salariatilor trebuie extinsa, deoarece este o cerinta evidenta care rezulta fie si numai din cunoasterea psihologiei muncii si a managementului resurselor umane.
In literatura de specialitate de data recenta[18] clasifica mijloacele sau caile de infaptuire a disciplinei muncii in doua categorii(stimulative si sanctionatorii), care se afla si vor trebui sa fie intr-un plin proces de dezvoltare si diversificare, in conditiile privatizarii si ale negocierii colective si individuale a conditiilor de munca. Unii autori au gasit de cuviinta sa clasifice mijloacele legale de infaptuire a disciplinei muncii in trei categorii[19].
Prima categorie cuprinde caile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ. Intre organizarea si disciplina muncii exista o stransa legatura in care numai o organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare. Tot aceasta idee constituie si o conditie a prevenirii abaterilor disciplinare.
Fara indoiala pana la o viitoare reglementare legala nimic nu impiedica angajatorii, ca prin dispozitiile regulamentelor interne sau a contractelor colective de munca sa prevada o serie de mijloace stimulative, chiar daca in prezent datorita situatiei economice acest lucru se face din ce in ce mai putin.
Un alt lucru adevarat este acela ca stimularea salariatilor in directia respectarii cu strictete a normelor disciplinei muncii nu poate fi separata in mod net de stimularea lor profesionala. Este cert, ca din acest punct de vedere si stimularea in plan profesional joaca un rol important in asigurarea ordinei disciplinare.
In cea de a doua categorie se cuprind sanctiunile aplicabile in cazul incalcarii disciplinei muncii. Reglementarea acestor sanctiuni constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor disciplinare.
4. PREROGATIVA DISCIPLINARA A ANGAJATORULUI SI CONDITIILEDEFINITORII ALE RASPUNDERII DISCIPLINARE
4.1 TEMEIUL ANGAJATORULUI
Inca de la faza initiala a reglementarii raspunderii disciplinare, doctrina de specialitate si-a pus problema care este temeiul in care angajatorul poate sa sanctioneze disciplinar pe salariatul sau.
Astfel pentru prima data sub imperiul Legii din 1929 , se regaseste faptul ca natura juridica a contractului individual de munca este determinat de doua caractere care aveau in vedere pe de o parte dependenta economica a salariatului fata de patron, iar pe de alta parte continuitatea raporturilor contractuale intre patron si salariat. Notiunea de dependenta economica a fost precedata de cea a subordonarii, iar din dreptul de comanda al patronului rezulta si dreptul disciplinar al acestuia, precum si puterea de a sanctiona orice incalcare a obligatiilor legale si contractuale de catre salariat.
Schimbarea oranduirii sociale avand ca baza trecerea de la sistemul capitalist la cel socialist a facut ca, conceptul puterii directoare si disciplinare a angajatorului sa fie partial ignorata, sau, dupa caz combatuta. Raspunderea disciplinara devenea reglementata prin norme juridice care exprimau vointa oamenilor. De asemenea principala trasatura caracteristica a contractului individual de munca era subordonarea salariatului in cadrul raportului juridic de munca, normelor regulamentului de ordine interioara sau statutului unitatii.
Referitor la reglementarea actuala, a raspunderii disciplinare in cadrul oricarui raport juridic, partile apar ca titulari de drepturi si obligatii, iar intre acestea exista o stransa interdependenta.
Aceasta regula a interdependentei se regaseste si in cadrul raportului juridic de munca, fapt in care angajatorul va dispune de o putere de directivare, o putere de control, si o putere de sanctionare[20]. Corelativ cu aceasta regula se va avea in vedere dispozitiile articolului 39 aliniatul 2 din Codul muncii in care salariatul trebuie sa respecte disciplina muncii, precum si prevederile regulamentului intern, contractului colectiv de munca aplicabil, contractului individual de munca.
Relatia de subordonare intre angajator si salariat se caracterizeaza prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona disciplinar abaterile savarsite de salariat.
In mod expres in actuala reglementare, dreptul de a-l sanctiona disciplinar pe salariat este aratat de dispozitiile articolului 263 aliniatul 1 din Codul muncii.
Din coroborarea tuturor acestor elemente, se ajunge la ideea, ca temeiul juridic al raspunderii disciplinare este de natura contractuala, el rezultand din contractul individual de munca. Incheierea contractului individual de munca nu declanseaza aplicarea normelor legale privind raspunderea disciplinara, dar acesta este singurul contract in care angajatorul are dreptul de a adopta o masura individuala de sanctionare a celeilalte parti(salariat) cand nu-si exercita obligatiile contractuale.
4.2 ELEMENTELE DEFINITORII ALE RASPUNDERII DISCIPLINARE
Raspunderea disciplinara se poate declansa numai in cazul cand sunt intrunite cumulativ elementele esentiale si definitorii ale acesteia, fara a caror existenta nu poate exista o atare raspundere (ca de altfel, nici o alta forma de raspundere juridica). Aceste elemente sunt si fac referire la :
- calitatea de salariat in baza unui contract de munca, unde se
evidentiaza conduita ilicita;
- existenta unei fapte ilicite, avand ca conditie subiectiva
vinovatia;
- savarsirea faptei cu vinovatie si implicit locul unde are loc aceasta;
- legatura de cauzalitate intre fapta si rezultatul daunator.
In baza acestor elemente, putem spune ca antrenarea raspunderii disciplinare poate avea loc numai daca fapta socialmente periculoasa a fost savarsita de o persoana ( salariatul subiect al abaterii disciplinare) care se afla in raporturi de munca cu un angajator in baza unui
contract de munca. Privind conduita ilicita aceasta priveste un comportament de actiune sau inactiune a salariatului care nesocoteste o prevedere legala[21] in legatura cu munca sa.
Existenta unei fapte ilicite constituie conditia necesara pentru existenta raspunderii disciplinare. O data cu fapta, in cele mai multe cazuri apare si vinovatia, care implica caracterul deliberat al actiunii subiectului prin asumarea riscului ce decurge din comportamentul prin care s-a nesocotit prevederea legala. In cazul raspunderii disciplinare, vinovatia imbraca fie forma intentiei directe sau indirecte cat si forma culpei cu usurinta sau neglijenta.
Angajatorul potrivit articolului 266 din Codul muncii la momentul individualizarii sanctiunii disciplinare trebuie sa aiba in vedere o serie de criterii pentru a analiza in profunzime gravitatea abaterii disciplinare facuta de salariat.. Astfel, angajatorul va urmari "imprejurarile in care fapta a fost savarsita, gradul de vinovatie al salariatului, consecintele abaterii disciplinare, comportarea generala in serviciu a salariatului respectiv eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de salariat."
Legatura cauzala priveste raportul de cauzalitate intre fapta si rezultatul savarsirii ei, in care rezultatul daunator este mai grav sau mai putin grav dupa cum exista sau nu un prejudiciu material adus angajatorului.
Pe plan disciplinar, daca sunt dovedite celelalte elemente, rezultatul daunator si legatura de cauzalitate se prezuma.
Contractele de antrepriza, de mandat, de prestari servicii, neavand ca element esential subordonarea unei parti fata de cealalta, desi aceste contracte au ca obiect ca si contractul de munca prestarea unei activitati , nu prezinta caracterele contractului de munca, deci, titularii lor nu raspund disciplinar.
Elevii si studentii care fac practica in diverse unitati, nu au si nu pot raspunde disciplinar in baza Codului muncii, ci in baza unor reglementari specifice invatamantului[AS11] , pe cand cei care presteaza munca in baza unui contract ce se dovedeste a fi nul, trebuie si au obligatia sa respecte ordinea si disciplina muncii fara echivoc.[AS12]
Durata si natura contractului de munca( perioada determinata sau nedeterminata) nu are nicio influenta asupra existentei abaterii facuta de salariat.
5.TRASATURILE CARACTERISTICE SI CONDITIILE RASPUNDERII DISCIPLINARE
5.1 TRASATURILE CARACTERISTICE
In oricare dintre formele sale, raspunderea juridica care ea insasi este una din formele raspunderii sociale, implica existenta unor elemente definitorii ca: fapta ilicita, vinovatia, rezultatul daunator, legatura cauzala. Fiecare forma de raspundere se caracterizeaza prin conditii specifice de fond si de forma, trasaturi care le individualizeaza.
Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi care privesc:
. natura contractuala a acesteia.
Pornind de la aceasta prima trasatura, putem spune ca incheierea contractului de munca are ca efect subordonarea ierarhica ca o conditie obiectiva a organizarii si eficientei muncii. Astfel, devine caracteristic faptul ca raspunderea disciplinara izvoraste din contractul individual de munca, fapt pentru care abaterea disciplinara, sanctiunile disciplinare si procedura aplicarii lor sunt reglementate legal. Caracterul contractual al raspunderii disciplinare rezida si din faptul ca numai prin incheierea contractului individual de munca, salariatului ii incumba obligatia generala de a respecta toate regulile care formeaza ansamblul disciplinei muncii.
. caracterul strict personal
Aceasta trasatura priveste ideea de neconcepere a raspunderii pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mostenitorilor[22], avand la baza caracterul intuitu personae al contractului individual de munca.
. angajarea prin savarsirea unei fapte ilicite
Insasi ideea de existenta a unei fapte ilicite constituie conditia necesara pentru existenta raspunderii disciplinare. Fapta ilicita potrivit articolului 263 aliniatul 2 din Codul muncii are in vedere abaterea disciplinara savarsita cu vinovatie de catre salariat si consta in incalcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil, ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici. In consecinta raspunderea disciplinara prezinta unele asemanari cu raspunderea penala si cea contraventionala in privinta functiilor pe care le indeplinesc. Aceasta asemanare se refera la indeplinirea functiei educativ sanctionatorie si de prevenire a respectivelor fapte ilicite.
. caracterul precumpanitor.
Persoanei care a savarsit fapta ilicita i se aplica o sanctiune disciplinara cu caracter precumpanitor moral sau material, sub forma unei constrangeri morale sau a unei privatiuni materiale, de natura sa-l retina pe viitor de la comiterea altor abateri.
. caracterul independent
Raspunderea disciplinara reprezinta o forma de raspundere independenta de celelalte forme ale raspunderii juridice specifica dreptului muncii, iar aceasta independenta se transpune in primul rand prin diferentierea de obiect, respectiv a valorii social ocrotite. Autonomia raspunderii disciplinare se concretizeaza ori de cate ori o fapta intruneste elementele constitutive ale unei abateri disciplinare prin declansarea acesteia.
5.2 NOTIUNI PRIVIND CONDITIILE RASPUNDERII DISCIPLINARE
Unicul temei al raspunderii disciplinare asa cum s-a evidentiat in literatura juridica, precum si conditia necesara si suficienta a declansarii ei, este acela ca o persoana incadrata in munca sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii. De la acest lucru plecand, putem spune ca antrenarea raspunderii disciplinare poate avea loc numai daca fapta socialmente periculoasa a fost savarsita de o persoana, de regula salariat, care se afla in raporturi de munca cu un angajator in baza unui contract de munca.
In cazul raspunderii disciplinare de drept comun, legiuitorul nu a enumerat abaterile disciplinare, ci a enuntat numai o definitie generala a acesteia. Astfel potrivit articolului 263 aliniatul 2 " abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici".
Sintetic abaterea disciplinara poate fi definita ca o incalcare de catre salariat a normelor de disciplina muncii savarsita in legatura cu munca sa( de regula, in conexiune cu fisa postului sau).
In Codul muncii nou promulgat [AS13] fata de reglementarile anterioare, s-a renuntat la formularea generica a conditiei incalcarii de catre salariat a obligatiilor sale in favoarea enumerarii izvoarelor de drept care nasc obligatii pentru salariat, dar si a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici. Un alt aspect este acela ca nu se mai face referire expresa la incalcarea de catre salariat a normelor de comportare in colectiv, in unitatea sa si, exceptional in afara acesteia.
Pentru a stabili daca o fapta poate fi calificata drept abatere disciplinara astfel incat sa atraga raspunderea disciplinara, este necesar sa fie analizate elementele constitutive, asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii sau a contraventiei, a caror intrunire duce la existenta abaterii.
De avut in vedere si de retinut este faptul ca raspunderea disciplinara a salariatului este aceeasi, indiferent de tipul contractului individual de munca pe durata nedeterminata, durata determinata, cu timp integral sau partial de lucru, cu munca la domiciliu, tele-munca, etc.. Totusi o problema speciala se ridica la persoanele care desfasoara munca ca ucenici. Pentru acestia reglementarea legala se regaseste pe de o parte in Codul muncii[23], si pe de alta parte in legea numarul 279 din 2005 privind ucenicia la locul de munca.
Calitatea de salariat a ucenicului rezulta din textul Legii numarul 279 din 2005 respectiv din coroborarea prevederilor articolului 4 aliniatul 1 : "contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca (.)", aliniatul 2 : "incheierea , executarea , modificarea, suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac in conditiile respectarii Legii 53 din 2003[24] si ale articolului 9 aliniatele 1 si 2 care prevad ca : "statutul de ucenic ii confera acestuia toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii"(.); "ucenicul beneficiaza de dispozitiile legale aplicabile celorlalti salariati, in masura in care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului". Astfel concluzionand se poate spune ca in aceasta materie ucenicilor li se aplica prevederile stipulate pentru salariati in materia raspunderii disciplinare dar cu anumite amendamente.
Anumite probleme mai intalnim si in cazul prestarii muncii ca agent de munca temporara, cat si a tele-muncii[25]. In cazul salariatilor temporari apare evident faptul ca sanctionarea disciplinara constituie un atribut al agentului in calitatea sa de angajator, pe cand in cazul de tele-munca elementele raspunderii disciplinare sunt identice cu cele ale salariatilor prevazute de dreptul comun disciplinar.
5.3 ELEMENTELE CONSTITUTIVE ALE ABATERII DISCIPLINARE
Savarsirea abaterii disciplinare reprezinta conditia necesara si suficienta, temeiul unic al raspunderii disciplinare. Pornind de la acest lucru, este necesar sa fie analizate acele elemente constitutive, asemanatoare ca structura cu cele ale infractiunii.
Asa fiind, spre a raspunde disciplinar, se impun a fi intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare :
- obiectul ( relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca, toate afectate de fapta salariatului);
- latura obiectiva( respectiv fapta facuta cu actiunea sau inactiunea salariatului si care infrange obligatiile izvorate din contractul individual de munca); ea poate sa constea intr-o singura fapta, savarsita dintr-o data, ori dintr-o fapta continua;
- subiectul( intotdeauna o persoana fizica, in calitate de subiect calificat, respectiv un salariat;
- latura subiectiva(vinovatia-intentia, directa si indirecta si culpa din usurinta sau nesocotinta a salariatului); ea trebuie sa se aprecieze concret, de la caz la caz, in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile, experienta salariatului respectiv si in raport cu atributiile si raspunderile sale de serviciu.
Intrunirea elementelor abaterii disciplinare - cauza - declanseaza efectul, respectiv raspunderea disciplinara. Deci, fapta ilicita (abaterea disciplinara) trebuie si se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.
Deci, fiind enumerate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, in continuare vom face o analiza mai aprofundata a acestora.
5.3.1 Obiectul abaterii disciplinare
O abaterea disciplinara pentru a exista este necesar ca fapta - comisiva sau omisiva - savarsita de catre salariat, sa se rasfranga negativ asupra relatiilor care se stabilesc intre membrii colectivului unui angajator in procesul muncii, relatii care trebuie sa se desfasoare intr-o anumita ordine si disciplina, prin respectarea de catre toti participantii la acest proces, a unor norme de conduita obligatorie.
Savarsind abaterea, autorul ei incalca una sau mai multe obligatii, pe care le are la locul de munca. Astfel, obiectul abaterii disciplinare - respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei - il constituie relatiile de munca, ordinea interioara in cadrul angajatorului respectiv disciplina la locul de munca[26]. Pe planul raportului juridic de munca, aceste relatii se transpun in obligatiile de serviciu asumate prin contractul individual de munca, integrate la randul lor, in obligatia generica de a respecta cu strictete ordinea interioara a unitatii, disciplina muncii.
Chiar daca articolul 263 aliniatul 2 din Codul muncii nu se refera expres la normele de comportare asa cum se regasea in reglementarea anterioara, asta nu inseamna ca incalcarea acestora la locul de munca in raporturile dintre salariati, nu constituie o fapta in legatura cu munca. Deci, exista o abatere disciplinara si atunci cand salariatul savarseste cu vinovatie o incalcare a normelor de convietuire, de comportare sociala daca, si in masura in care, respectiva incalcare se afla in legatura cu munca sa.
De asemenea, asa cum s-a evidentiat in doctrina juridica se permite antrenarea raspunderii disciplinare pentru incalcarea normelor de comportare, in conditiile in care, si in regulamentul intern a fost prevazuta obligatia in sarcina salariatilor de a respecta in afara normelor propriu-zise de disciplina muncii si normele de comportare in colectiv.
O intrebare care apare din ce in ce mai des este aceea daca salariatul sau salariatii (ex. cadre didactice, magistrati) pot sa raspunda disciplinar pentru unele fapte savarsite in afara unitatii, fapte care ar afecta imaginea angajatorului. La aceasta intrebare ne raliem opiniei[27] conform careia pot fi sanctionati disciplinar salariatii care savarsesc o fapta in afara programului de munca, cu conditia ca aceasta fapta sa fie in legatura cu munca. Tot un argument in sustinerea acestei opinii vine si din interpretarea textului de lege a articolului 263 aliniatul 2 din Codul muncii, care ne arata, ca pentru ca o fapta sa constituie o abatere disciplinara nu trebuie ca aceasta sa fie savarsita in mod exclusiv in timpul executarii obligatiilor de serviciu.
Astfel, apreciem ca si faptele savarsite de salariat in afara muncii sale si in afara unitatii, pot fi considerate - in ipoteza in care sunt intrunite anumite conditii - ca fiind in legatura cu munca, poate sa antreneze raspunderea disciplinara a acestuia. Pe langa aceste conditii mai pot exista si anumite clauze negociate intre angajator si salariat, care o data incalcate de salariat in timpul sau liber in afara programului de lucru si a unitatii, pot sa antreneze sanctionarea sa disciplinara. In aceasta categorie de clauze s-ar putea inscrie :
. clauza de proprietate intelectuala in masura in care anumite drepturi apartinand prin acordul partilor angajatorului, ar face obiectul unor divulgari ale salariatului catre terti.;
. clauza de confidentialitate in masura in care salariatul ar incalca-o, divulgand date, informatii, programe, considerate drept confidentiale de catre angajator;
. clauza de restrictie in timpul liber, in cazul in care salariatul nu s-ar conforma obligatiei asumate printr-o astfel de clauza.(de a ramane in timpul liber, integral sau partial, la dispozitia angajatorului);
. clauza de rezerva in masura in care ar fi incalcata in mediul social(in afara unitatii si a programului de lucru).
5.3.2 Latura obiectiva
Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapta ilicita care produce, in raportul de la cauza la efect, un rezultat daunator ordinii interioare din unitate, imaginii, prestigiului angajatorului.
Spre deosebire de legislatia penala sau contraventionala, se mentioneaza din nou ca legislatia muncii( Codul muncii) nu enumera si nu descrie in concret abaterile disciplinare, intrucat ar fi imposibil acest lucru avand in vedere diversitatea de situatii, specificul sarcinilor de serviciu, numarul de salariati si de angajatori. Totusi, abaterile disciplinare trebuie deduse implicit prin raportarea la sarcinile de serviciu, la obligatiile salariatilor, generale si speciale. Aceste obligatii rezulta din raporturile juridice de munca ale celor in cauza, si ca regula generala sunt inscrise in fisa postului.
In unele acte normative[28] sunt enumerate fapte ilicite ce constituie abaterile disciplinare.
In practica, si in regulamentele interne se pot intalni diverse fapte ilicite caracterizate drept abateri disciplinare susceptibile de a fi savarsite de salariati[29]( ex: incalcarea obligatiei de fidelitate, incalcarea obligatiilor potrivit celor inscrise in regulamentul intern ect).
Astfel, in virtutea raportului de subordonare, ce caracterizeaza relatiile sociale de munca, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv de munca, in contractul individual de munca, in regulamentul intern si fisa postului, dar si masurile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale in exercitarea atributiilor sale de indrumare si control. In caz contrar, savarseste abateri disciplinare ce vor atrage raspunderea sa , chiar daca aceste abateri nu sunt prevazute de lege, inscrise in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern.
Caracterul ilicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre acestea si obligatiile mentionate, iar pentru a fi calificata abatere disciplinara nu trebuie sa fie savarsita obligatoriu in cadrul programului de lucru, este suficient ca aceasta sa aiba legatura cu munca salariatului.
Fapta ce constituie abatere disciplinara poate fi comisiva, constand intr-o actiune prin care se incalca o obligatie de a nu face, adica o norma prohibitiva, sau omisiva prin neindeplinirea unei obligatii de a face[30]. De asemenea fapta poate fi mixta atunci cand, in loc de a-si indeplini constiincios si intocmai sarcinile sale, salariatul lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocand pagube sau neajunsuri angajatorului.
La toate acestea, fapta ilicita trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu un rezultat daunator care reflecta gradul de periculozitate sociala a abaterii. In materia disciplinara, in cazul in care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii(incalcarea normelor legale sau contractuale etc. si vinovatia) rezultatul daunator si legatura de cauzalitate sunt prezumate.
5.3.3 Subiectul abaterii disciplinare
Abaterea disciplinara are un subiect calificat, si anume un salariat incadrat la un angajator. Pornind de la acest lucru putem spune ca acest salariat are capacitate deplina de exercitiu si implicit discernamant de a incheia contract de munca. Daca s-ar constata ca este iresponsabil, contractul de munca ar fi nul, caz in care ar fi exclusa si raspunderea lui.
Disciplina fiind unica, obligatia de a o respecta revine si personalului detasat sau delegat, precum si elevilor si studentilor care fac practica la locul de munca.
Astfel, elevii si studentii care efectueaza practica intr-o unitate pot fi sanctionati disciplinar potrivit regulamentelor scolare incadrandu-se in sfera raspunderii administrative. Numai ca o astfel de sanctionare(in baza regulamentelor scolare) excede, evident, cadrului raspunderii disciplinare reglementata de codul muncii. Rezumand si facand o analiza riguroasa, elevii si studentii care fac practica intr-o unitate, nu pot fi integrati, fara distinctiile cuvenite, in conceptul de subiect al abaterii disciplinare(al abaterii disciplinare savarsite de salariati).
Asa cum am spus mai sus, obligatia de a respecta disciplina se aplica nu numai persoanelor incadrate in unitatea angajatoare, ci si celor detasati in respectiva unitate. Persoana sau personalul delegat poate fi sanctionat disciplinar numai de catre angajatorul care i-a delegat[31].
5.3.4 Latura subiectiva(vinovatia)
Ultimul element constitutiv al abaterii disciplinare este latura subiectiva sau vinovatia care consta in atitudinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa, in constiinta - mai clara sau mai difuza - a incalcarii unor relatii sociale. Corespunzator formelor si gradelor de vinovatie din dreptul penal[32], abaterile pot fi savarsite cu intentie sau din culpa.
Intentia poate fi directa cand subiectul prevede si doreste producerea efectului daunator al faptei sale, si indirecta cand prevede efectul daunator fara a-l dori, acceptand totusi producerea lui.
Culpa la randul ei poate fi si ea de doua feluri :
. usurinta, cand subiectul prevede efectul, dar spera fara temei sa-l poata evita;
. nesocotinta, cand subiectul nu prevede efectul, desi putea sau trebuia sa il prevada.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul daunator al faptei trebuie apreciata in concreto, de la caz la caz, tinandu-se seama de pregatirea, capacitatea, experienta si aptitudinile personale ale autorului[33].
Salariatului i se poate aplica o sanctiune disciplinara oricat de usoara ar fi vinovatia sa. Astfel in practica raspunderii disciplinare, gradul de vinovatie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanctiunii, prin individualizarea ei[34].
Culpa salariatului asa cum este aratata si evidentiata in practica judiciara trebuie dovedita si nu prezumata, pentru a putea fi indeplinite conditiile angajarii raspunderii disciplinare.
De pilda, in cazul in care obligatia impusa de angajator, considerata a fi incalcata cu vinovatie de catre salariat, duce la ideea angajatorului sa antreneze raspunderea disciplinara a acestuia. Aceasta antrenare este abuziva si nu poate fi retinuta culpa salariatului in indeplinirea obligatiei impusa de angajator, deoarece, avand in vedere natura abuziva a acesteia, raspunderea disciplinara nu poate sa-si atinga scopul. Rezulta in acest caz ca culpa salariatului este practic inexistenta.
6. CAUZELE DE NERASPUNDERE DISCIPLINARA
Pentru a fi antrenata raspunderea disciplinara trebuie sa fie intrunite toate elementele constitutive ale abaterii disciplinare. Absenta oricaruia dintre elemente face ca abaterea si inclusiv raspunderea salariatului sa nu poata exista.
Sunt totusi cazuri in care, desi fapta pare sa intruneasca trasaturile abaterii disciplinare, anumite imprejurari specifice existente in momentul savarsirii ei duc la concluzia ca, in realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, ca aceasta nu este vinovat si ca se impune exonerarea de raspundere.
Legislatia muncii nu reglementeaza de sine statator si specific cauzele de exonerare de raspundere disciplinara. De aceea se aplica, tinand seama de specificul raporturilor de munca, normele penale in materie.
Aceste cauzele de exonerare sau neresponsabilitate sunt enumerate in majoritatea lor in dreptul penal[35], aplicandu-se prin analogie si in ipoteza raspunderii disciplinare. Ele sunt urmatoarele:
legitima aparare;
starea de necesitate;
constrangerea fizica sau morala;
cazul fortuit si forta majora;
iresponsabilitatea;
betia;
minoritatea si eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu
Starea de betie exonereaza de raspundere numai daca este cauzata de imprejurari independente de vointa autorului faptei si este completa[36]. Ea poate constitui insa o circumstanta agravanta si pe plan disciplinar, cand persoana a consumat constient si liber bauturi alcoolice.
Legitima aparare poate interveni rar, cu prilejul savarsirii unor fapte care atrag raspunderea disciplinara.
Iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani, prevazute de codul penal printre cauzele care inlatura caracterul penal al faptei, constituie in dreptul muncii cauze de incapacitate generala, facand imposibila insasi incheierea contractului individual de munca. Pentru minorul care a implinit 16 ani ( sau 15 ani, in conditiile prevazute de lege) incheierea si executarea contractului de munca fac sa se prezume discernamantul pe plan disciplinar.
In legatura cu forta majora si cazul fortuit trebuie precizat ca desi raspunderea disciplinara constituie "micul penal", in legea penala este reglementat doar cazul fortuit. Acesta este un motiv exonerator de raspundere nu si forta majora. Dar, din aceasta imprejurare nu trebuie sa se creada ca forta majora nu are nici un rol in apararea de raspundere disciplinara. Dimpotriva, articolul 47 din Codul penal se refera "inclusiv la cazul fortuit, eo ipso, vizeaza, a fortiori, si situatiile care, in dreptul civil, sunt considerate forta majora".[37]
In literatura juridica[38] se apreciaza ca si infirmitatea salariatului constituie o cauza de raspundere disciplinara bazata pe analogia legii (analogia legis), de vreme ce infirmitatea este prevazuta de Ordonanta Guvernului nr.2 din 2001 in materia contraventionala[39].
Se considera ca sub aspect juridic , infirmitatea constituie si o cauza de neraspundere disciplinara plecand de la ipoteza ca abaterile disciplinare au un grad de periculozitate sociala mai redus decat contraventiile, avand in vedere faptul ca abaterile disciplinare sunt cantonate la sfera starii disciplinare dintr-o anumita unitate, pe cand contraventiile sunt de interes general, savarsirea lor aducand atingere cadrului social ocrotit.
Totusi ca infirmitatea sa opereze ca o cauza de neraspundere disciplinara trebuie intrunite urmatoarele conditii:
. la data incalcarii normelor disciplinare salariatul sa fie infirm(invalid) de gradul al III-lea;
. infirmitatea sa aiba legatura cu fapta savarsita, asa cum cere O.G. nr.2 din 2001 in art.11 alin1;
. infirmitatea de gradul al III-lea opereaza drept cauza de neraspundere disciplinara intrucat fapta savarsita de salariat constituie exclusiv o incalcare a normelor de disciplina muncii, fie reprezinta concomitent si o abatere contraventionala.
Pentru interpretarea si evaluarea corecta a celor aratate mai sus Codul muncii vine cu anumite precizari si dispozitii. Acestea se regasesc in articolul 27 aliniatul 1, articolul 28 litera b si articolul 61 litera c.
Nu in ultimul rand clauzele de neraspundere disciplinara se impart in doua categorii. Astfel, o prima categorie se refera la clauzele legale, respectiv cele din dreptul penal, iar cea de-a doua categorie face referire la clauzele conventionale, stabilite de partile contractului individual de munca si care au drept efect exonerarea in anumite conditii a salariatului care materialmente, in sens obiectiv, a savarsit o anumita fapta desi ii era interzisa sau nu a savarsit-o, desi era obligat sa o savarseasca.
7.SANCTIUNILE DISCIPLINARE
7.1 Notiunea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare constituie mijloace legale de constrangere prevazute de lege care se aplica salariatilor care au savarsit cu vinovatie, abateri disciplinare. Acestea se aplica numai :
persoanelor care se afla intr-un raport juridic de munca;
persoanelor care si-au dat acordul sa se supuna unei ordini disciplinare pe calea contractului individual de munca.
Prin aplicarea sanctiunilor disciplinare se urmareste un scop complex. Acest scop se transpune in apararea ordinei disciplinare, in dezvoltarea spiritului de raspundere pentru indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de comportare, precum si in prevenirea producerii unor acte de indisciplina.
Ca toate sanctiunile juridice, sanctiunea disciplinara are in principal un caracter de constrangere, in care insa caracterul educativ nu poate fi ignorat. Mergand mai departe putem avea in vedere ca consecintele sanctiunilor disciplinare se reflecta asupra raportului juridic de munca, afectand in anumite cazuri, drepturile patrimoniale ale salariatilor, ca si pozitia lor generala in raporturile cu angajatorul.
Fiecare dintre sanctiunile disciplinare produce efectele prevazute de lege. In realitate, in afara de acele efecte propriu-zise, directe si imediate, prescrise ca atare de normele legale, se pot produce si alte efecte negative pentru salariat.
Ca si sanctiunile de drept penal sau de drept administrativ, sanctiunile disciplinare sunt prevazute expres si limitativ in lege fiind de asemenea supuse principiului legalitatii sanctiunilor. Ca urmare angajatorul nu poate sa aplice o alta sanctiune in afara de cele prevazute de lege. Astfel, nici prin regulamentul intern, nici prin contractul colectiv de munca si nici prin contractul individual de munca, nu pot fi prevazute alte sanctiuni disciplinare - diferite - de cele stabilite de legislatia muncii.
Codul muncii arata ca sanctiunile sunt enumerate de lege in mod gradat, de la cea mai blanda la cea mai severa, fapt pentru care la alegerea uneia dintre ele pentru a corespunde abaterii savarsite, trebuie sa se recurga la :
criteriile generale pe care tot legea le prevede;
imprejurarile in care fapta a fost savarsita
gradul de vinovatie;
consecintele abaterii disciplinare;
eventualele sanctiuni disciplinare aplicate anterior acesteia.
7.2 Clasificarea sanctiunilor disciplinare
Doua criterii principale stau la baza clasificarii sanctiunilor disciplinare[40]. Un prim criteriu este acela care se refera la categoria de personal caruia i se aplica, iar cel de-al doilea priveste efectele produse.
Dupa criteriul categoriei de personal carora li se aplica, sanctiunile disciplinare se impart in : sanctiuni generale ( prevazute de Codul muncii), si sanctiuni speciale ( care sunt prevazute in statutele de personal sau in statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munca sau profesii, tinandu-se seama de conditiile specifice executarii indatoririlor de serviciu).
Dupa criteriul efectelor produse, sanctiunile disciplinare se pot imparti in sanctiuni cu efect precumpanitor moral si sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.
7.3 Sanctiunile disciplinare generale
Sanctiunile disciplinare generale si conditiile aplicarii lor sunt determinate de Codul muncii expres si limitativ. Legea nu indica insa, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplica una sau alta dintre sanctiunile disciplinare. Dozarea sanctiunii ramane o problema de apreciere lasata la latitudinea angajatorului in functie de gravitatea abaterii si scara sanctiunilor disciplinare.
Potrivit Codului muncii[41] sanctiunile disciplinare generale se aplica in genere salariatilor, ca norme de drept comun, iar acestea sunt :
. avertismentul scris;
. retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
. reducerea salariului si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
. desfacerea disciplinara a contractului de munca.
Un alt regim sanctionar nu poate fi stabilit decat prin statutele profesionale. Acest lucru este aratat de articolul 264 aliniatul 2 din Codul muncii, care prevede ca :
. in cazul in care, prin statutele profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionar, va fi aplicat acesta.
In cadrul raspunderii disciplinare si mai precis in articolul 265 aliniatul 1 din Codul muncii vom regasi faptul ca amenda disciplinara in mod expres este interzisa de legiuitor. Formal juridic,cele doua sanctiuni disciplinare prevazute de articolul 264 din Codul muncii (reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% si reducerea salariului si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) nu pot fi numite amenzi disciplinare, deoarece, pe de o parte, asa cum am mai spus legiuitorul interzice expres amenda disciplinara, iar, pe de alta parte, nu se utilizeaza ca atare o astfel de terminologie.
De asemenea trebuie subliniat faptul ca, pentru aceeasi abatere disciplinara poate fi aplicata numai o singura sanctiune(articolul 265 aliniatul 2 din Codul muncii). La baza acestui articol sta cunoscut aplicarea regulii de drept : non bis in idem.
O noutate apare conform noului Cod al muncii din 2011 in ceea ce priveste radierea sanctiunii disciplinare.[AS14]
Revenind la enumerarea sanctiunilor disciplinare, acestea necesita in ordine cronologica unele explicatii pe scurt.
Astfel, avertismentul scris[42] este sanctiunea cea mai usoara aplicata salariatilor care au savarsit pentru prima data, fara intentie abateri de mica importanta. In cuprinsul acestuia se va face referire si se va atrage atentia asupra faptei savarsite, se va pune in vedere ca daca nu se vor indrepta si vor savarsi noi abateri, vor fi sanctionati mai grav[43]. Avertismentul constituie o sanctiune disciplinara numai daca a fost comunicat salariatilor in scris.
Din randul sanctiunilor disciplinare a fost exclusa mustrarea[44], astfel incat singura sanctiune cu caracter precumpanitor moral ramanand avertismentul scris[45].
Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile, este cea mai grea sanctiune disciplinara, incidenta in cazurile in care abaterea nu justifica desfacerea contractului. Ea este destinata sa se aplice salariatilor care, nefiind la prima abatere disciplinara, aduc prejudicii materiale, morale insemnate angajatorului, in imprejurari si cu antecedente disciplinare care confera faptei un grad ridicat de periculozitate.
Sanctiunea a fost prevazuta pentru prima data in Codul muncii din 1950, in cadrul caruia, numai pentru o anumita abatere disciplinara(refuzul nejustificat al salariatului de a executa o detasare speciala) era reglementata retrogradarea in functie pe o durata de cel mult un an. Respectiva sanctiune disciplinara si-a gasit reglementarea, ulterior, in toate celelalte acte normative subsecvente, fiind diferita doar durata pe care putea fi aplicata aceasta.
Retrogradarea pentru a-si produce efectele trebuie sa indeplineasca, cumulativ, conditiile de legalitate stabilite de Codul muncii. Astfel, alaturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana in cauza isi pierde temporar pozitia ierarhica in colectivul de munca., respectiv diminuarea venitului corespunzator functiei inferioare. Nu este obligatoriu ca cel in cauza sa fie retrogradat in functia imediat inferioara, el putand fi retrogradat in oricare dintre functiile inferioare vacante.
O alta conditie care priveste retrogradarea, este aceea, ca aceasta poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat[46].
In sfarsit pentru a fi legala, retrogradarea poate fi aplicata pe cel mult 60 de zile. Astfel, orice retrogradare dispusa sau mentinuta, in fapt, pe o durata mai mare de 60 de zile reprezinta o modificare unilaterala a contractului individual de munca, fara temei legal, si, in consecinta, salariatul poate sa invoce nulitatea ei. De aceea, in decizia de sanctionare trebuie indicata obligatoriu perioada in care opereaza masura dispusa de angajator.
In final, subliniem, ca retrogradarea nu poate fi dispusa pentru necorespundere profesionala deoarece o astfel de necorespundere profesionala nu implica, de regula, vinovatia salariatului, in timp ce, dimpotriva, retrogradarea constituind o sanctiune disciplinara implica, prin definitie, culpa celui in cauza.
Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% este sanctiunea care se poate aplica salariatilor care au savarsit cu intentie abateri disciplinare de o anumita gravitate prin urmarile lor, care produc un prejudiciu material sau dauneaza activitatii angajatorului ori pentru repetarea sistematica a unor abateri mai usoare dintre acelea care, atunci cand sunt savarsite pentru prima data, se sanctioneaza cu avertismentul scris.
Sanctiunea are un caracter precumpanitor patrimonial, deoarece afecteaza in mod direct si numai temporar, unul din elementele esentiale ale contractului individual de munca si anume salariul. Totusi sanctiunea in discutie vizeaza numai o parte a salariului si anume retinerea din salariul de baza. Celelalte componente ale veniturilor salariale(sporurile, indemnizatiile, adaosuri la salariu) sunt afectate indirect, de vreme ce, in principiu, ele depind de salariul de baza.
Reducerea salariului de baza este o sanctiune aplicabila salariatilor care exercita functii de executie, functii care sunt stabilite in Codul muncii potrivit articolului 294.
Diminuarea salariului pentru a fi legala trebuie sa se situeze in limitele stabilite de legiuitor. Aceste limite vizeaza durata(de la 1 la 3 luni), respectiv procentul reducerii salariului de baza(5-10%)[47]. Deci, va putea fi posibila orice durata cuprinsa intre o luna si trei luni si orice diminuare a salariului de baza intre 5 si 10 %. Depasirea limitelor maxime prevazute, fie ca este vorba de durata sanctiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sanctiunea sa fie nelegala.
Reducerea salariului si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sanctiune temporara cu caracter precumpanitor patrimonial, care priveste exclusiv pe salariatii cu functii de conducere[48]. De aici, nu trebuie sa intelegem ca aceasta sanctiune este unica posibila de aplicat celor in cauza, doar ca este una specifica lor. Totusi, acestei categorii i se poate aplica orice alta sanctiune disciplinara prevazuta de articolul 264 aliniatul 1 din Codul muncii, bineinteles cu exceptia celei anterioare care se aplica doar salariatilor cu functii de executie.
Fata de prevederea din Codul muncii anterior celui din 2003 si 2011, care reglementa reducerea concomitenta in toate cazurile a salariului si a indemnizatiei de conducere, textul actual al noului cod, consacra doua ipoteze posibile, fiecare dintre ele fiind lasata la aprecierea angajatorului[49].
Astfel, prima ipoteza face referire la reducerea concomitenta a salariului de baza si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. A doua ipoteza face referire numai la reducerea indemnizatiei de conducere pe aceeasi perioada si cu acelasi procent de diminuare.
Desi textul legal poate sa determine anumite retineri si rezerve[50], de lege lata trebuie aratat ca este posibila oricare dintre solutiile avute in vedere de legiuitor.
Privitor la limitele stabilite de legea referitoare la durata sanctiunii(1-3 luni) si a procentului reducerii salariale respectiv a indemnizatiei de conducere(5-10%) va fi posibila orice durata intre o luna si trei luni si orice diminuare cuprinsa intre cinci si zece la suta.
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este ultima sanctiune disciplinara pe care o poate aplica angajatorul potrivit articolului 264 din Codul muncii coroborat intotdeauna cu articolul 61 litera a din Cod.
Concedierea disciplinara asa cum mai poate fi denumita aceasta sanctiune[AS15] , poate interveni in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern stabilindu-se pe durata nedeterminata. Este cea mai grava sanctiune si presupune indepartarea salariatului vinovat din colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului.
Angajatorul poate dispune concedierea disciplinara in cazul savarsirii cu vinovatie a unei singure fapte grave, care tulbura profund activitatea angajatorului si face imposibila continuarea relatiilor de munca[51].
Codul muncii nu defineste si nici nu enumera abaterile grave. Totusi, ele pot fi enumerate, dar numai exemplificativ, prin regulamentele interne, contractul individual sau prin contractele colective de munca.
De asemenea in ultima instanta calificarea unei fapte concrete ca fiind abatere disciplinara grava ramane la latitudinea angajatorului si trebuie sa se faca in functie de rezultatele ei nocive si in raport cu pregatirea si experienta salariatului respectiv.
In doctrina de specialitate au fost formulate si se enumera ca fiind fapte ce constituie abateri disciplinare urmatoarele :
. utilizarea de documente false la angajare;
. refuzul salariatului de a se mai prezenta la locul de munca, absentand astfel nemotivat (nerespectand programul de lucru);
. nerespectarea ordinei si disciplinei la locul de munca si neexecutarea in bune conditii a sarcinilor trasate de conducatorul locului de munca, in sensul ca salariatul a parasit locul de munca si a absentat nemotivat;
. sustragerea sau favorizarea sustragerii de obiecte apartinand unitatii sau colegilor;
. refuzul nejustificat a dispozitiilor superiorilor sau incitarea altora sa o faca;
. provocarea de mari pagube unitatii;
. desfasurarea unei activitati identice cu cea a unitatii, in conditiile de concurenta neloiala;
Codul muncii prevede ca angajatorul poate dispune concedierea si pentru abateri repetate[52]. Caracterul de repetabilitate intervine cand salariatul persista intr-o conduita nociva prin incalcarea obligatiilor de serviciu de doua sau mai multe ori .
Intr-o perspectiva conexa, evidentiem ca sanctiunile disciplinare aplicate de un angajator nu pot sa produca efecte juridice la un alt angajator subsecvent. Astfel, cel in cauza nu va putea fi concediat disciplinar pentru abateri repetate, dintre care una ar fi fost savarsita la angajatorul sau anterior, chiar daca noul angajator nu face abstractie de comportarea anterioara a salariatului.
Articolul 264 aliniatul 3 din Codul muncii radiaza de drept sanctiunea disciplinara in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest timp. Radierea sanctiunii se constata prin decizia angajatorului emisa in forma scrisa.[AS16]
8.PROCEDURA APLICARII SI EXECUTARII SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
8.1 Preliminarii
Articolele 265-268 din Codul muncii fac referire exacta la aplicarea sanctiunilor disciplinare generale. Acestea se fac potrivit unor reguli procedurale care au un dublu scop. Pe de o parte asigura eficienta combaterii actiunilor daunatoare procesului muncii, iar pe de alta parte garanteaza stabilirea exacta a faptelor si asigurarea dreptului la aparare al salariatilor, pentru evitarea unor erori nejuste in sanctionarea disciplinara.
Actiunea disciplinara nu este o actiune in sens jurisdictional, ci o prerogativa a angajatorului care isi are temeiul in contractul individual de munca[53]. Aceasta are drept finalizare decizia de sanctionare si drept efect executarea sanctiunii de catre salariatul gasit vinovat.
Codul muncii nu face nici o precizare clara privind organele competente sa aplice sanctiunile disciplinare.
In privinta angajatorului legea lasa la aprecierea sa aplicarea sanctiunilor disciplinare, de aceea nu se face nicio distinctie intre angajator persoana fizica si juridica. Totusi persoanele juridice nu ar putea direct, ele insele, sa aplice sanctiuni disciplinare, deoarece acestea dispun de organe de conducere(colegiale, unipersonale). Pozitia preeminenta din punct de vedere al raspunderii disciplinare, al stabilirii si aplicarii sanctiunilor, o au organele unipersonale de conducere(director, director general, presedinte, administrator etc). Acestea au competenta generala in materie, putand aplica asadar orice sanctiune disciplinara.
Actiunea disciplinara presupune derularea mai multor faze care se afla intr-o interdependenta reciproca si succesiune logica.
Procedura in discutie presupune in primul rand, cercetarea abaterii disciplinare si ulterior acesteia, individualizarea sanctiunii disciplinare, iar in sfarsit aplicarea acesteia.
8.2 Cercetarea abaterii disciplinare
Constatarea abaterii disciplinare trebuie sa fie rezultatul unei analize intreprinse de angajator, denumita legal, si in practica, cercetare (ancheta) disciplinara. Aceasta constituie prima faza a actiunii disciplinare.
Articolul 267 aliniatul 1 din Codul muncii dispune ca sub actiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
Articolul 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national, are ca baza instituirea obligativitatii cercetarii disciplinare prealabile pentru orice sanctiune disciplinara. Este o dispozitie de favoare pentru salariati care trebuie respectata. Deci, sub imperiul acestei dispozitii, cercetarea disciplinara prealabila este obligatorie inclusiv in cazul in care ar fi vorba de o abatere disciplinara fara gravitate deosebita care, orientativ, ar implica aplicarea doar a sanctiunii disciplinare a avertismentului scris.
Decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare a avertismentului scris, care nu cuprinde mentiunea prevazuta la articolul 268 aliniatul 2 litera c din Codul muncii[54], este lovita de nulitate absoluta.[55]
In jurisprudenta sa Curtea Constitutionala a statuat ca drepturile juridice de munca trebuie sa se desfasoare intr-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile si indatoririle precum si interesele legitime ale ambelor parti. In acest cadru, cercetarea disciplinara prealabila aplicarii sanctiunii contribuie in mare masura la prevenirea unor masuri abuzive, nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitand de situatia sa dominanta.
Practica judiciara este constanta in ceea ce priveste necesitatea cercetarii prealabile. De asemenea practica judiciara releva unele aspecte privitoare la obligativitatea cercetarii disciplinare:
efectuarea cercetarii prealabile disciplinare reprezinta o garantie a dreptului la aparare a salariatului;
salariatul va trebui sa fie ascultat anterior aplicarii sanctiunii disciplinare si nu ulterior luarii acestei masuri.
Declansarea actiunii disciplinare se produce o data cu sesizarea celui abilitat sa aplice sanctiunea despre faptul savarsirii unei abateri disciplinare de catre salariat.
In practica, sesizarea se face cel mai frecvent de catre seful ierarhic superior al salariatului care a savarsit abaterea disciplinara.
8.3 Procedura cercetarii disciplinare prealabile
Punctul de pornire in efectuarea cercetarii disciplinare il constituie potrivit articolului 267 aliniatul 2 din Codul muncii, convocarea in scris a salariatului de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze aceasta operatiune.
Convocarea in scris facuta de persoana imputernicita trebuie sa aiba precizari clare privind obiectul acesteia, data, ora si locul intrevederii[56].
Sub aspectul modalitatii de convocare legiuitorul nu prevede decat ca aceasta sa se faca scris, nefiind necesar a se face dovada convocarii printr-un mandat sau scrisoare recomandata cu confirmare de primire.
De asemenea anunturile din ziar, de la radio, de la postul local de televiziune, ori de la sediul unitatii nu constituie convocare in scris.
Conditiile efectuarii unei cercetari disciplinare cuprinzatoare, corecte si echilibrate, sunt mai bine asigurate daca, cercetarea in cauza este rezultatul unei comisii. Prezenta in comisie, ca observator, a unui reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat diminueaza riscul cercetarilor superficiale sau obiective si sporeste gradul de incredere in concluziile si propunerile comisiei.
Comisia de disciplina trebuie sa se documenteze asupra conditiilor si imprejurarilor savarsirii faptei, sa stranga probe care pot duce la stabilirea situatiei de fapt si a vinovatiei salariatului in cauza.
Atat in cazul persoanei imputernicite cat si in cazul comisiei, salariatul invinuit trebuie ascultat. Nimic nu impiedica ca salariatul sa fie ascultat de mai munte ori, pentru a se clarifica toate aspectele abaterii disciplinare. Dovada ascultarii salariatului se face ori cu declaratia scrisa a celui in cauza, ori cu actul prin care comisia disciplinara relateaza sustinerile salariatului in apararea sa.
Salariatul in cursul cercetarii are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa[57], putand sa se foloseasca de orice mijloace doveditoare(inscrisuri, martori, declaratii). Deci, salariatul are obligatia sa ofere persoanei imputernicite sau comisiei toate probele pe care le considera necesare.
La toate acestea, dreptul la aparare al salariatului ce a savarsit o abatere disciplinara reprezinta o conditie de validitate a insusi actului sanctionar.
Salariatul va fi convocat de comisia de disciplina cu cel putin 5 zile lucratoare inainte, asa cum precizeaza articolul 75 aliniatul 3 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
Convocarea salariatului la o alta adresa decat cea corecta, cu consecinta neefectuarii cercetarii prealabile atrage anularea deciziei de sanctionare.
8.4 Efectele neprezentarii salariatului fara un motiv obiectiv la cercetarea disciplinara prealabila
Fara nici un dubiu, efectuarea cercetarii prealabile, deci inclusiv convocarea salariatului, reprezinta o obligatie a angajatorului.
In acelasi timp, salariatului ii revine obligatia de a se prezenta la convocare, deoarece aici isi va putea exercita dreptul la aparare. Acest drept este consacrat de normele internationale, de Constitutia Romaniei, de legislatia penala si chiar de legislatia muncii[58].
Numai ca, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta la convocarea facuta in conditiile articolului 267 aliniatul 2 din Codul muncii constituie el insusi o abatere disciplinara, distincta de abaterea pentru care salariatul a fost convocat. Prin acest comportament salariatul nesocoteste cu vinovatie ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Deci pe scurt putem afirma ca numai formularea apararii cu prilejul convocarii reprezinta un drept(o facultate), in timp ce prezentarea la convocare este o obligatie. Cel in cauza savarseste o noua abatere disciplinara care poate fi cercetata si sanctionata distinct.
In acest caz numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara niciun motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile(art. 267 alin3 din Codul muncii)[59]. Aceeasi solutie se impune si cand salariatul da curs convocarii dar refuza apararea.
In baza celor aratate se considera ca dispozitiile aliniatului 2 si aliniatului 3 ale articolului 267 din Codul muncii devin dispozitii in favoarea angajatorului, deoarece il fereste de consecintele neefectuarii cercetarii prealabile.
Totusi, de-a lungul timpului in doctrina s-a aratat ca normele legale nu dezvolta si nici nu exista o concretizare legala conceptul de nejustificat. Astfel, starea de boala constituie un motiv suficient care sa nu-i permita salariatului sa se prezinte la cercetarea disciplinara. Este necesar doar actul constatator al starii de boala, care poate imbraca forma certificatului medical eliberat cu toate formalitatile legale.
8.5 Finalitatea cercetarii
Cercetarea prealabila se va finaliza cu un referat sau proces verbal ori raport intocmit de persoanele imputernicite sau comisia instituita sa efectueze cercetarea in care se va consemna :
. indicarea salariatului care a savarsit abaterea disciplinara;
. descrierea faptei;
. conditiile si imprejurarile in care a fost savarsita fapta;
. urmarile faptei;
. gradul de vinovatie al salariatului;
. antecedentele disciplinare ale salariatului in cauza;
. refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta si de a-si motiva pozitia;
. motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate;
. propunerea de sanctionare/sau nu;
. sanctiunea ce poate fi aplicata.
Articolul 75 aliniatul 9 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national dispune ca lucrarile comisiei de disciplina se consemneaza intr-un registru de procese-verbale.
De asemenea, tot in articolul 75 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national se va regasi faptul ca comisia de disciplina propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa finalizarea cercetarii(aliniatul 8), iar in baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare(aliniatul 11).
In lipsa unui atare proces-verbal care sa contina pozitia sau atitudinea celui cercetat, duce la anularea deciziei de sanctionare.
In realitate, cercetarea disciplinara prealabila constituie o simpla procedura prealabila obligatorie pentru care salariatul sa poata fi sanctionat disciplinar, care nu bareaza insa posibilitatea angajatorului de a proceda ulterior cum crede de cuviinta in temeiul prerogativei sale disciplinare.
8.6 Individualizarea sanctiunii disciplinare
Stiind ca cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare, putem afirma ca individualizarea sanctiunii reprezinta cea de a doua etapa a actiunii disciplinare.
Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile, sau dupa constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza, angajatorul va putea sa stabileasca sanctiunea disciplinara ce trebuie aplicata.
Astfel, angajatorul va analiza care sanctiune disciplinara din cele prevazute la articolul 264 aliniatul 1 din Codul muncii i se potriveste salariatului pentru fapta savarsita, urmand apoi sa aplice sanctiunea pe care o considera eficienta intru totul.
In legislatia muncii nu sunt prevazute in mod expres criteriile care ar trebui sa stea la baza dozarii sanctiunii disciplinare.
Totusi, articolul 266 din Codul muncii stabileste unele criterii privitoare la dozarea alegerii unei anumite sanctiuni pe care trebuie sa le aiba in vedere atat comisia cat si angajatorul cand isi formuleaza propria optiune.
Criteriile conform articolului 266 din Codul muncii se refera la:
. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
. gradul de vinovatie al salariatului;
. consecintele abaterii disciplinare;
. comportarea generala la serviciu al salariatului;
. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre salariat[60].
Este firesc ca, in stabilirea sanctiunii disciplinare, in afara de criteriile stabilite prin prisma articolului 266 din Cod, angajatorul sa tina seama si de preocuparea salariatului de a inlatura urmarile abaterii sale disciplinare.
Stabilirea sanctiunii disciplinare nu poate avea loc in mod arbitrar, ci, exclusiv in functie de responsabilitatea riguroasa si cumulativa a criteriilor enuntate mai sus.[61]
De asemenea organul competent sa aplice sanctiunea disciplinara va trebui sa aiba in vedere si sa se preocupe cu toata atentia asupra individualizarii sanctiunii, de dozarea ei. Toate aceste lucruri trebuie sa se faca tinand seama de criteriile prevazute de lege, deoarece numai o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii.
Sanctiunile disciplinare prevazute la Codul muncii(art. 264) sunt enuntate intr-o anumita ordine. Pe baza acestei ordini, sanctiunile se aplica gradual de la cea mai usoara(avertismentul scris) pana la cea mai aspra(desfacerea contractului de munca), totul facandu-se in functie de fapta comisa si de gradul de vinovatie al salariatului.
Nivelul culpei reprezinta de asemenea un element esential al stabilirii sanctiunii disciplinare.
Astfel trebuie subliniat faptul ca ordinea de aplicare a sanctiunilor disciplinare instituita de Codul muncii nu este una intamplatoare. O noua abatere savarsita de salariat determina o alta sanctiune mai severa.
Legiuitorul a prevazut in mod expres in articolul 265 aliniatul 2 din Codul muncii instituirea interdictiei aplicarii mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere.
Se consacra, prin acest text legal[62], si in plan disciplinar, regula non bis in idem, in sensul ca pentru aceeasi fapta culpabila de natura disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
Regulamentul intern nu poate sa cuprinda alte sanctiuni disciplinare, nici in plus si nici prin substituire sau agravare in raport cu cele prescrise de legislatia muncii.
8.7 Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare
Termenele de aplicare a sanctiunilor disciplinare sunt reglementate de articolul 268 aliniatul 1 din Codul muncii.
Conform acestui articol "angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Textul articolului enuntat mai sus reglementeaza doua termene diferite in interiorul carora angajatorul va putea sa sanctioneze salariatii vinovati de nesocotirea normelor si regulilor care compun disciplina muncii. Astfel, rezulta ca primul termen este de 30 de zile si trebuie sa se incadreze calendaristic in interiorul celui de al doilea termen, cel de 6 luni.
Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ.
Primul termen curge si se calculeaza de la data la care angajatorul (in sens de organ de conducere sau conducator unipersonal al persoanei juridice, sau ca persoana fizica) a luat cunostinta despre savarsirea abaterii printr-un referat, proces verbal, etc.
Termenul in discutie se calculeaza in conformitate cu prevederile Codului de procedura civila[63], pe zile libere, fara a intra in calcul nici ziua cand a inceput, si nici cea cand s-a sfarsit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare[64]. Sanctionarea in cazul in care totusi intervine este nelegala si va conduce la constatarea nulitatii acesteia.
Al doilea termen, cel de 6 luni curge de la un moment obiectiv. Acest moment face referire la data savarsirii abaterii disciplinare. In interiorul sau angajatorul trebuie sa ia cunostinta de savarsirea acestei abateri si tot aici se va incadra si termenul de 30 de zile.
In mod normal, acest ultim termen va inceta anterior celui de 6 luni, sau cel mult poate inceta concomitent.
Asemenea primului termen, si termenul al doilea (de 6 luni) se va calcula in conformitate cu dispozitiile Codului de procedura civila[65] .
De asemenea si curgerea acestui termen are drept consecinta prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanctiona disciplinar pe salariatul vinovat.
Atat termenul de 30 de zile cat si cel de 6 luni sunt termene de prescriptie a raspunderii disciplinare. Deci, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun.
In cazul in care abaterea disciplinara a avut un caracter continuu, termenul de aplicare a sanctiunii trebuie calculat de la ultimul fapt de incalcare de catre salariat a obligatiilor de serviciu.
8.8 Decizia de sanctionare
Decizia de sanctionare disciplinara este un act juridic unilateral al angajatorului. Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform articolului 268 aliniatul 2 din Codul muncii, in decizia de sanctionare disciplinara, trebuie sa se cuprinda:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa oricarui element din cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara antreneaza nulitatea ei. Deci, decizia pentru a fi legala este necesar sa cuprinda toate elementele enumerate in textul citat mai sus.
Dispozitiile cu caracter imperativ ale articolului 268 aliniatul 2 lit. a din Codul muncii referitoare la necesitatea respectarii cerintelor obligatorii de continut pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de sanctionare urmaresc punerea la adapost a salariatului de eventualele masuri abuzive sau nejustificate ale angajatorului.
Ca atare, precizarile si mentiunile care in mod obligatoriu trebuie sa le contina decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare au rolul, in primul rand de a-l informa concret si complet pe salariat cu privire la faptele, motivele si temeiurile de drept pentru care i se aplica sanctiunea.
Astfel, necesitatea descrierii faptei care a condus la luarea masurii de sanctionare, are in vedere descrierea amanuntita si detaliata a faptei tocmai pentru a se aprecia in concret, circumstantiat si riguros asupra legalitatii masurii de sanctionare. Deci, decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa cuprinda motivarea in fapt. Nimic nu se opune ca angajatorul, sa invoce in decizia de sanctionare in loc de un singur motiv mai multe motive de fapt.
O data cu motivarea in fapt a deciziei de sanctionare disciplinara trebuie indicate si prevederile din statutul de personal, din regulamentul intern, din contractul individual de munca, din contractului colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat prin savarsirea abaterii disciplinare. Aceste precizari au relevanta si sunt necesare in ceea ce priveste instanta judecatoreasca, in vederea solutionarii legale si temeinice a eventualelor litigii dintre angajator si salariat.
Numai prin indicarea in decizia de sanctionare a motivelor pentru care s-au inlaturat aprecierile formulate de salariatul invinuit se asigura in mod real si efectiv dreptul lui la aparare. Chiar daca apararile celui in cauza nu au nici o legatura cu invinuirea ce i se aduce, trebuie mentionat obligatoriu in decizie de ce aceste aparari sunt inlaturate.
Din textele legale citate rezulta expres ca decizia de sanctionare nu poate fi contestata decat dupa comunicarea acesteia. In mod logic, daca decizia de sanctionare nu a fost comunicata aceasta nu-si produce efectele.
Un ultim argument ce trebuie inscris in decizia de sanctionare este instanta competenta din punct de vedere material si teritorial sa solutioneze contestatia formulata impotriva deciziei de sanctionare disciplinara a salariatului.
Pentru a fi valabila, in afara tuturor celor argumentate mai sus, decizia de sanctionare trebuie semnata de persoana competenta sa aplice sanctiunea si de asemenea inregistrata in registrul general al angajatorului.
Pentru a produce efecte decizia de sanctionare trebuie comunicata salariatului in scris in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.(articolul 268 aliniatul 3 din Codul muncii). Acest termen nu este unul de decadere, ci unul doar de recomandare si este independent de termenul de 6 luni prevazut de articolul 268 aliniatul 2 din Codul muncii.
Comunicarea potrivit articolului 268 aliniatul 4 din Codul muncii se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta acestuia.
Efectul general al comunicarii deciziei de sanctionare disciplinara este acela ca marcheaza momentul aplicarii sanctiunii de la care angajatorul este indreptatit sa procedeze la executarea acesteia si de la care incepe sa curga termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestatiei(articolul 268 aliniatul 5 din Codul muncii).
In baza acestui efect general se naste si dreptul angajatorului respectiv, trecerea efectiva la executarea sanctiunii disciplinare. Caracterul imediat executor al deciziei de sanctionare, dupa momentul comunicarii acesteia, rezulta implicit din faptul ca exercitarea cailor de atac nu suspenda executarea sanctiunii disciplinare.
Revocarea sanctiunii constituie o manifestare de vointa neconditionata si integrala. Angajatorul care a aplicat sanctiunea disciplinara o poate revoca in tot sau in parte, in cazul in care au aparut elemente noi, favorabile salariatului.
Revocarea isi produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, si nu de la o alta data ulterioara.
Angajatorul nu mai poate revoca in niciun fel decizia de sanctionare, in momentul in care deja asupra acesteia s-a pronuntat un organ de jurisdictie a muncii.
In cazul in care o instanta de judecata a fost investita cu solutionarea cauzei, dar nu s-a pronuntat asupra ei, revocarea sanctiunii disciplinare se poate face.
8.9 Executarea sanctiunilor disciplinare
Dupa emiterea deciziei de sanctiune disciplinara, aceasta va fi trimisa compartimentului de personal, unde persoanele abilitate vor face toate mentiunile necesare in dosarul de personal al salariatului sanctionat. De asemenea se va trece sanctiunea disciplinara si in registrul general de evidenta a sanctiunilor salariatilor.
Dupa efectuarea acestor lucruri, compartimentul de personal va comunica salariatului decizia de sanctionare disciplinara pe care trebuie sa o suporte, ulterior trecandu-se la executarea propriu-zisa a sanctiunii.
Executarea sanctiunilor disciplinare difera in functie de natura fiecareia dintre sanctiuni. Astfel :
. avertismentul scris se consuma prin insusi actul comunicarii catre cel sanctionat si notarii in registrul general de evidenta a salariatilor;
. retrogradarea din functie vizeaza repartizarea altor sarcini de munca, inferioare celor avute anterior pe o perioada determinata, cu revenirea persoanei respective la situatia de dinainte;
. sanctiunile cu efect precumpanitor patrimonial, implica efectuarea modificarilor corespunzatoare cu caracter temporar( de la un pana la trei luni) in statele de plata, respectiv dupa caz si de personal;
. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca vizeaza si se executa prin scoaterea din evidenta a persoanei sanctionate din cadrul colectivului, respectiv executarea mentiunii in registrul de evidenta a salariatilor motivul incetarii contractului individual de munca.
9. CAILE DE ATAC IMPOTRIVA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE
9.1 Contestatia impotriva masurilor disciplinare
Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitarii unei cai de atac. Acest lucru produce efecte in sensul ca salariatul poate contesta decizia de sanctionare in baza articolului 268 aliniatul 5, coroborat cu articolul 283 litera b din Codul muncii. Aceste articole prevad ca.
. "decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii"(art.268. alin.5);
. "in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara"(art.283.lit.b)
Deci, inauntrul acestor 30 de zile orice sanctiune disciplinara, incepand de la avertismentul scris si terminand cu desfacerea disciplinara a contractului individual de munca , poate fi atacata doar la instantele judecatoresti.
Este o dispozitie concordanta cu prevederile articolului 284 din Codul muncii, cat si cu cele ale art. 70 din Legea nr.168 din 1999[66].
Organul de jurisdictie a muncii competent, din punct de vedere material, sa judece, in prima instanta, contestatiile impotriva tuturor sanctiunilor disciplinare generale este tribunalul.
Din punct de vedere al competentei teritoriale, sunt prevazute dispozitii derogatorii de la dreptul comun, instanta competenta sa solutioneze contestatia fiind aceea in a carei raza teritoriala se afla domiciliul salariatului care contesta dispozitia de sanctionare disciplinara.
In doctrina juridica s-a apreciat ca posibilitatea pentru salariat de a se plange impotriva tuturor sanctiunilor disciplinare direct la tribunal, incarca inacceptabil agenda de lucru a instantelor judecatoresti[67] .
O remediere a celor aratate mai sus ar fi posibilitatea deschiderii unor cai de procedura de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor in cadrul unitatilor, astfel incat sa existe incurajarea respectarii demnitatii fiecarei persoane.
Tot in ajutorul salariatilor vin si reglementarile din Codul muncii privitor la regulamentul intern. Astfel literele d si g din articolul 258, prevede faptul ca este necesar sa existe la nivel de unitate reguli referitoare la procedura disciplinara si implicit cai de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor fara a mai fi cazul instantelor judecatoresti.
Daca totusi salariatul ar fi nemultumit de solutia primita pe cale alternativa , acesta se poate adresa instantei judecatoresti competente.
Exercitand controlul asupra temeiniciei si legalitatii actului de sanctionare, organul de jurisdictie este indreptatit si totodata obligat in baza rolului sau activ, sa examineze cauza sub toate aspectele de fapt si de drept. Acesta poate respinge contestatia, caz in care sanctiunea se considera legala de la data aplicarii ei, sau o poate admite.
9.2 Rolul instantelor judecatoresti in inlocuirea sanctiunilor disciplinare
Jurisprudenta si doctrina nu sunt unitare in ceea ce priveste posibilitatea instantei de judecata de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara, atunci cand se constata ca totusi cel in cauza a savarsit o abatere disciplinara in care nu este necesar aplicarea sanctiunii maxime.
Potrivit celor aratate putem spune ca legislatia muncii prezinta o vadita lacuna in ceea ce priveste aceasta contraversa, prin faptul ca nu se indica solutiile posibile in judecarea cailor de atac.
Instanta suprema a decis initial ca inlocuirea sanctiunii disciplinare este inadmisibila intrucat aplicarea sanctiunilor disciplinare revine exclusiv conducerii unitatii. Aceeasi instanta, ulterior, sub influenta argumentelor aduse de literatura juridica[68], a statuat ca organul de conducere colectiva( in situatia in care solutioneaza contestatiile introduse impotriva sanctiunilor disciplinare) cat si instanta judecatoreasca( in cazul in care solutioneaza contestatiile de aceeasi natura introduse impotriva desfacerii contractului de munca) au deopotriva caracterul unor instante disciplinare investite cu judecarea abaterii savarsite in raport de care i-a aplicat sanctiunea constatata.
Conform unor opinii[69], noua orientare a instantei supreme este sustinuta in literatura juridica astfel :
. dispozitiile cuprinse in Codul muncii sunt norme care fixeaza competenta generala si materiala a organelor chemate sa stabileasca si sa aplice sanctiunile avand ca atare caracter absolut;
. incalcarea acestor norme in conformitate cu cerintele principiului legalitatii, este lovita de nulitate absoluta, pentru ca nici un alt organ indiferent de locul pe care il ocupa in sistemul organelor statului nu poate aplica sanctiuni disciplinare.
Instantele de judecata investite cu solutionarea contestatiei impotriva deciziei de sanctionare disciplinara in prezent pronunta una din urmatoarele situatii :
a) confirma masura sanctionarii daca aceasta se dovedeste temeinica si legala, si resping contestatia salariatului;
b) daca masura sanctionarii este nejustificata, admite contestatia salariatului si implicit anuleaza sanctiunea disciplinara;
c) in cazul in care se constata ca sanctiunea disciplinara aplicata este prea aspra fata de gravitatea faptei, de imprejurarile in care a fost savarsita, de gradul de vinovatie al salariatului si de faptul ca salariatul nu a mai avut abateri, sa inlocuiasca sanctiunea cu o alta mai usoara.
La aliniatul b din textul enuntat mai sus, mai pot aparea si cazurile cand se constata ca cel sanctionat disciplinar nu a fost vinovat, dar a suferit un prejudiciu. Indreptarea acestui fapt se poate realiza prin acordarea de despagubiri. Temeiul acordarii de despagubiri se va face in baza articolului 52 aliniatul 2 respectiv articolul 269 din Codul muncii.
Angajatorul nici prin regulamentul intern si nici prin contractul colectiv(de acord cu sindicatul in acest caz) nu poate prestabili care sanctiune disciplinara se va aplica pentru o anumita fapta. Numai ca rezultat al cercetarii disciplinare obligatorii in toate cazurile se poate stabili sanctiunea disciplinara. Constatand nulitatea normei din regulamentul intern instanta de judecata poate modifica in parte decizia in litigiu inlocuind sanctiunea disciplinara aplicata prin alta mai usoara.
Aceasta opinie se fundamenteaza in principal pe dispozitiile art.257, art.258 litera e si f din Codul muncii.
Numai ca din aceasta ultima idee nu trebuie sa se inteleaga ca angajatorul este indreptatit sa statorniceasca alte sanctiuni disciplinare decat cele legale prevazute de art. 264 aliniatul 1 din Codul muncii.
De asemenea nu trebuie uitat articolul 266 din Codul muncii care stabileste imperativ criteriile pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere cumulativ la stabilirea sanctiunii disciplinare.
9.3 Caile de atac
Hotararile date de instanta de fond (tribunalul) prin care au fost solutionate contestatiile impotriva aplicarii sanctiunilor disciplinare sunt definitive si executorii de drept(art.289 Codul muncii). Ele pot fi atacate cu recurs.
Instanta judecatoreasca investita cu solutionarea recursului in materia conflictelor individuale de munca este Curtea de apel. O data investita cu solutionarea recursului instanta va judeca in fond cauza. Exceptii fac urmatoarele situatii :
. solutionarea cauzei de instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta;
. judecarea in fond a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citata.
Nereglementata expres de Codul muncii si nici de Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, revizuirea care este o cale extraordinara de atac trebuie considerata in conditiile statului de drept, ca admisibila.
[1]. A se vedea I .T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii., op.cit.,p. 451.
[2]. A se vedea Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii, editia a III-a, op.cit., p.748.
[3]. Legea nr.10 din 1972 publicata in B.Of. nr. 140 din 1 decembrie 1972.
[4] . Ase vedea Codul muncii din 1973 articolul 100 aliniatul 1.
[5]. Constitutia Romaniei, legile, hotararile si ordonantele Guvernului, respectiv ordinele si instructiunile ministrilor.
[6] . Publicata in Monitorul Oficial numarul 646 din 26 iulie 2006.
[7] . Publicata in Monitorul Oficial numarul 74 din 5 septembrie 1929.
[8]. A se vedea Legea numarul 3 din1950 publicata in B.Of. numarul 50 din 8 iulie 1950.
[9]. A se vedea I.T.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, p.46.
[10]. Ase vedea I.T.Stefanescu, S Belingradeanu, Prezentare de ansamblu si observatii critice asupra noului Cod al muncii, in Suplimentul Dreptul, 2003, p. 66-67.
[11]. Ase vedea articolul 259. aliniatul 1 din Codul muncii.
[12]. Ase vedea articolul 262. aliniatul 1 din Codul muncii.
[13]. A se vedea articolul 236 aliniatul 1 din Codul muncii.
[14]. Aprobat prin legea numarul 477 din 2004 publicata in Monitorul Oficial numarul 1105 din 26 noiembrie 2004.
[15]. Publicata in M. Of. nr 260 din 18 aprilie 2002.
[16]. A se vedea articolul 21 aliniatul 3 din Codul de conduita al personalului contractual din autoritatile publice.
[17]. Aprobat prin Legea numarul 7 din 2004 publicata in Monitorul Oficial numarul 157 din 23 februarie 2004, republicata in Monitorul Oficial numarul 525 din 2 august 2007.
[18]. Ase vedea I.T.Stefanescu, Tratat teoretic si practic de drept al muncii 2010, p. 706; Al. Ticlea, Tratat de dreptul muncii vol. III , p. 747;
[19]. A se vedea D.Top, Dreptul muncii si solidaritatii sociale, vol.II, Editura Bibliotheca, Targoviste, 2004, p.91.
[20]. Ase vedea articolul 40 aliniatul 1 din Codul muncii.
[21]. Ase vedea articolul 263 aliniatul 2 din Codul muncii.
[22]. Ase vedea Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, op.cit.,p.562 si urm..
[23] . A se vedea Capitolul III "Contractul de ucenicie la locul de munca" al Titlului VI " Formarea profesionala " din Codul muncii.
[24] . A se vedea Codul muncii referitor la ucenicie si la contractul individual de munca.
[25] . Este o noua forma de prestare a muncii
[26]. In dreptul german sanctiunile se aplica in cazul abaterilor comise de un angajat constand intr-o " comportare anticolectiva", a se vedea Gunter Halbach, Norbert Palaud, Rolf Schwedes, Otfried Wlatzke, op.cit., p.82.
[27]. A se vedea I.T.Stefanescu, Admisibilitatea sanctionarii disciplinare a salariatului sau a functionarului public pentru faptele ilicite savarsite in afara executarii obligatiilor de serviciu, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr. 12 din 2008, p.46-49.
[28]. De exemplu, potrivit articolului 21 din Legea nr.544 din 2001 privind liberul acces la informatiile de interes public ( publicata in Monitorul Oficial numarul 663 din 23 octombrie 2001), "refuzul explicit sau tacit al angajatorului desemnat al unei autoritati ori institutii publice pentru aplicarea prezentei legi constituie abatere si atrage raspunderea disciplinara a celui vinovat".
[29]. A se vedea articolul 258 litera f din Codul muncii.
[30]. Constituie, de exemplu, o astfel de fapta, inscrisa in regulamentul intern, neindeplinirea obligatiei de a instiinta seful ierarhic superior despre existenta unor nereguli in aprovizionarea locului de munca, intretinerea si functionarea masinilor, utilajelor si instalatiilor, asigurarea schimbului la iesirea din program ( Curtea de Apel Bucuresti, sectia a VII a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. nr. 1458/R/2006).
[31]. A se vedea Al. Ticlea, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Rosetti, 2004, p.395.
[32]. In doctrina de drept penal cauzele care inlatura caracterul penal al faptei sunt considerate "acele stari, situatii sau imprejurari existente in momentul savarsirii faptei care impiedica realizarea unei trasaturi esentiale ale infractiunii si prin acestea exclud caracterul penal al faptei"( a se vedea Manual de drept penal, Partea generala, de Costica Bulai, Editata de Universul Juridic, Bucuresti, 2006, p. 139.
[33]. A se vedea Sandala Ghimpu, Cateva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munca in lumina legii organizarii si disciplinei muncii in unitatile socialiste de stat, in "Revista romana de drept" nr.7 din 1970, p.37.
[34]. Ase vedea Sandala Ghimpu, Alexandru Ticlea, op. cit., p.567 si urm.
[35]. A se vedea articolele 44-51 din codul penal.
[36]. A se lua ca exemplu o atare situatie, care ar putea interveni in mod accidental in cazul personalului care, prin natura muncii lucreaza in mediu cu aburi de alcool sau eter.
[37]. Ion Traian Stefanescu, Serban Belingradeanu, Interesul si sfera de aplicare a notiunilor de forta majora si caz fortuit in dreptul muncii, in "Dreptul" nr.6.2008, p.44.
[38]. A se vedea pe larg Ion Traian Stefanescu, Infirmitatea-cauza de raspundere disciplinara, in "Dreptul"nr. 12 din 2002, p. 76-84; Idem, Tratat de dreptul muncii, p. 454.
[39]. Articolul 11 aliniatul 1 din ordonanta dispune : "Caracterul contraventional al faptei este inlaturat in cazul legitimei aparari, starii de necesitate, constrangerii fizice sau morale, cazul fortuit, iresponsabilitatii, betiei involuntare complete, erorii de fapt, precum ti infirmitatii daca are legatura cu fapta savarsita ".
[40]. La scara istorica, in doctrina juridica de specialitate au fost promovate o serie de alte criterii de clasificare, care erau conforme cu specificul legislatiei muncii in vigoare la diverse date. In reglementarea actuala a Codului muncii, toate sanctiunile disciplinare se aplica salariatilor numai de catre angajator, motiv pentru care si aceasta clasificare a incetat sa aiba orice suport legal.
[41]. A se vedea articolul 264 aliniatul 1 din Codul muncii.
[42]. Aceasta sanctiune se regaseste si in legislatia franceza si italiana;
[43]. De vreme ce prima sanctiune disciplinara si cea mai usoara se aplica in scris, o atentionare, o observatie, o mustrare verbala adresata de angajator salariatului sau, nu constituie sanctiuni disciplinare.
[44]. Mustrarea a fost prevazuta prima data in Legea nr.1din 1970 art.13, fiind apoi reluata in Codul muncii din 1973 art.100 alin 1 litera a.
[45]. Precizam faptul ca mustrarea este prevazuta ca sanctiune disciplinara in Germania iar in Franta sanctiunea disciplinara cea mai blanda este blamul.
[46]. Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, p. 456.
[47] . A se vedea Al.Ticlea, A.Popescu, C.Tufan, M.Tichindelean, O.Tinca, op.cit., p.675.
[48]. In conformitate cu articolul 294 din Codul muncii prin salariati cu functii de conducere se intelege, printre altii, " directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca, divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri - precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupa caz, pri regulamentul intern."
[49]. A se vedea I.T.Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, p.457.
[50]. Ni se pare greu de acceptat ca, in cazul unui salariat cu functie de conducere, sanctiunea disciplinara sa constea numai in reducerea indemnizatiei de conducere (fiind vorba, prin ipoteza, de salariati carora, datorita pozitiei lor, li se cere, firesc, o diligenta sporita in exercitarea obligatiilor de serviciu). A se vedea I.T.Stefanescu, S.Belingradeanu, op.cit.,in "Dreptul"nr. 4 din 2003, p. 68, nota 151.
[51]. A se vedea O.Tinca, Observatii referitoare la concedierea disciplinara pentru abatere grava, in Revista Romana de Dreptul Muncii nr.6 din 2008, p. 34-39.
[52]. A se vedea articolul 61 din Codul muncii.
[53]. A se vedea de exemplu, Ion Traian Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, p.458
[54]. Articolul 268 aliniatul 2 din Codul muncii, dispune motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la articolul 267 aliniatul 3, nu a fost executata cercetarea.
[55]. A se vedea , spre exemplu, decizia numarul 440 din 2007 din cadrul Sectiei pentru conflicte de munca si asigurari sociale-Curtea de apel Timisoara.
[56]. A se vedea articolul 267 aliniatul 2 din Codul muncii.
[57]. A se vedea articolul 267 aliniatul 4 din Codul muncii.
[58]. A se vedea Alexandru Ticlea, Prezentarea salariatului la convocarea angajatorului pentru efectuarea cercetarii prealabile- drept sau obligatie?, in Revista de drept comercial numarul 11 din 2005, p. 78-86.
[59]. Se
considera ca articolul 267 din Codul muncii instituie pentru
angajator obligatia de a efectua cercetarea disciplinara
prealabila, chiar si in situatia in care salariatul nu s-a
prezentat la convocare. In caz contrar, s-ar putea sustine, in mod eronat,
ca articolul 267 aliniatul
[60]. Textul este reluat de articolul 75 aliniatul 6 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national.
[61]. Ase vedea Serban Beligradeanu, Inadmisibilitatea obstacularii dreptului instantei judecatoresti de inlocuire a sanctiunii disciplinare, aplicata de angajator salariatului, cu o alta mai usoara prin dispozitiile inscrise in regulamentul intern al unitatii, in "Dreptul" numarul 4 din 2007, p.116.
[62]. A se vedea articolul 265 aliniatul 2 din Codul muncii.
[63] . A se vedea articolul 101 aliniatul1 din C.P.C.
[64]. S-a considerat ca decizia de concediere disciplinara trebuie sa contina, printre elementele sale, si termenul imperativ de 30 de zile inlauntrul caruia poate fi aplicata sanctiunea( Curtea de Apel Bucuresti, sectiunea a VII-a civila si pentru cauze privind conflictele de munca si asigurari sociale, dec. Nr.378/R/2008).
[65]. A se vedea articolul 101 aliniatul 3 si 4 din C.P.C.
[66] . Se face referire la solutionarea conflictelor de munca potrivit carora judecarea acestora este de competenta instantelor judecatoresti in a carei circumscriptie reclamantul(salariatul sanctionat) isi are domiciliul sau resedinta.
[67]. Ase vedea S. Ghimpu, Al. Ticlea, op., cit., p. 586-587;
[68]. Astfel s-a precizat ca in lipsa oricarei limitari legale exprese, controlul jurisdictional al actului de sanctionare este devolutiv si include dreptul organului jurisdictional de a pronunta o solutie proprie. Cu alte cuvinte, organul competent este imputernicit sa retina cauza, sa refaca cercetarea disciplinara, atunci cand aceasta a fost deficienta, sa judece si sa aplice o sanctiune disciplinara proprie, evident mai blanda decat cea initiala, respectand principiul" non reformatio in peius "( a se vedea S. Beligradeanu, In legatura cu modul de solutionare al plangerilor facute impotriva sanctiunilor disciplinare, "in Revista romana de drept" nr. 12/1971, p. 77-78).
[69]. A se vedea Dumitru V. Firoiu, Inadmisibilitatea aplicarii unei alte sanctiuni disciplinare de catre organul de jurisdictie a muncii investit cu solutionarea contestatiei impotriva sanctiunii disciplinare impuse de catre unitate, in "Dreptul" nr. 2/1994, p. 60-63.
[AS1]In dreptul fiecarei definitii data in doctrina trebuie sa indicati in nota de subsol ce autor, in ce lucrare a enuntat acea definitie (ca la punctele 15 si 16)
[AS2]In 2011 nu avem "un nou Cod al muncii" ci doar o modificare a acestuia. Singurul "Cod al muncii nou" a fost cel din 2003.
[AS3]Definitia data raspunderii disciplinare nu este data in Codul muncii (cum de altfel si dvs. ati constatat intr-un paragraf anterior) ci de doctrtina. Asa ca puteti sa precizati ca dintre toate defintiile data de doctrina, vi se pare ca cea mai cuprinzatoare o reprezinta ..
[AS4]Neclar.
[AS5]Repet, nu vorbim de nici un nou Cod al muncii!!!
[AS6]Nu, gresit. Modificarile aduse Codului muncii nu modifica, in esenta, raspunderea disciplinara. Propun eliminarea acestei fraze.
[AS7]Unde enuntati acte normative formula este Legea nr. X/AAAA
[AS8]Precizati ca reglementarea legala din Codul muncii
referitoare
[AS9]Atentie la formulare! La momentul la care redactati lucrarea va referiti deja la modificarile aduse ca fiind in vigoare, nu viitoare.
[AS10]Codului muncii astfel cum a fost modificat. Nu mai precizati,
peste tot in text (cu exceptia partii de istoric) "Codul muncii
din
[AS11]Nu raspund disciplinar in baza reglementarilor din domeniul invatamantului.
[AS12]Fraza separata.
[AS13]Avand in vedere ca va referiti
[AS14]Atentie la formulare. De asemenea, radierea sanctiunilor disciplinare (reabilitarea disciplinara) trebuie dezvoltata.
[AS15]Nu. Sanctiunea disciplinara se numeste desfacerea disciplinara a CIM iar termenul de concediere disciplinara este folosit in cadrul cazurilor de incetare a aCIM.
[AS16]Reformulat
