|
|
|
Orientarea spre oameni
Drept urmare, deloc intamplator, in perioada interbelica cercetarile s-au indreptat tocmai in directia omului, conturandu-se o noua orientare in management si teoria organizatiei, cea a relatiilor umane.
In acest plan s-au impus psihologul George Elton Mayo si sociologul Fritz Roethlisberger. Cercetarile au inceput in anul 1924 in uzinele Hawthorne din S.U.A., producatoare de materiale telefonice, si-au desfasurat pe parcursul mai multor ani. Obiectivul vizat era cel al studierii relatiei dintre conditiile de munca si cele de productivitate. In prima etapa a fost investigata legatura dintre calitatea iluminarii locului de munca si eficienta muncii, observandu-se inexistenta vreunei corelatii semnificative intre cei doi factori.
In acelasi moment a devenit evidenta dificultatea testarii efectului unei singure variabile intr-o situatie complexa, in care existau mai multe variabile necontrolate. In consecinta, a fost proiectat un alt experiment, prin care un grup de cinci fete a fost plasat intr-o "camera de testare", inregistrandu-se cu exactitate atat conditiile de temperatura, umiditatea, orele de somn, cantitatea de hrana, cat si productivitatea fiecarei lucratoare. Din nou insa, intre conditiile de lucru si productivitate nu era sesizabila o legatura simpla si directa. In continuare s-a decis introducerea unor schimbari pozitive cu privire la numarul si durata pauzelor de odihna, lungimea zilei si a saptamanii de lucru, servirea unui pranz etc. In noile conditii, dupa primul an si jumatate s-a constatato crestere substantiala a productivitatii muncii. In acest moment a aparut ideea revenirii la conditiile initiale de lucru, conditii de altfel comune tuturor celor aflati in afara experimentului, prin retragerea tuturor imbunatatirilor introduse. Surpriza a fost totala. Desi moralul celor cinci lucratoare a scazut, productivitatea s-a mentinut inalta. S-a produs, dupa cum au spus cercetatorii, "marea iluminare". " Ceea ce a demonstrat experimentul in mod dramatic si concluziv - spunea unul din autorii acestuia - este importanta atitudinilor si sentimentelor muncitorilor. In cele mai multe situatii de munca semnificatia unei schimbari este probabil sa fie la fel de importanta, daca nu chiar mai importanta decat schimbarea insasi".
In cadrul experimentului nu modificarea conditiilor de lucru s-a dovedit esentiala ci, in chip neasteptat, modul in care au fost percepute aceste modificari, sau, mai exact spus, efectele pozitive au rezultat din situatia noua in care cele cinci lucratoare au fost puse. Ele au reactionat practic, marind productivitatea, tocmai la ideea de innoire, de improspatare si la grija cu care au fost inconjurate. Devenea evident ca importante sunt modul in care oamenii valorizeaza schimbarea si efectele acesteia asupra climatului de munca si a relatiilor interpersonale. Hotaratoare este satisfactia participarii in grup la un efort de innoire, de schimbare.
Intr-un sens mai larg, experimentul Hawthorne a permis formularea unor idei de baza ale teoriei organizatiei:
a) Organizatia cuprinde nu numai o structura formala de organizare, ci si retele sociale, in care oamenii interactioneaza, se implica emotional, cauta intelegere si sprijin de la colegii de munca, doresc sa obtina satisfactie nu numai prin munca, ci si prin interactiunile sociale ce apar in timpul muncii; autorii experimentului au depistat greseala din primele etape in faptul ca s-a incercat rezolvarea unei "probleme umane" (productivitatea muncii omului) prin instrumente neumane (becuri prin care s-a sporit iluminatul etc), concluzionand ca "o problema umana necesita o rezolvare umana".
In concluzie, organizatia este un sistem social in cadrul caruia sunt importante atat comportamentul individual, cat si cel de grup.
b) Experimentul a scos in evidenta semnificatia climatului de conducere, a calitatii acestuia; principala sursa a cresterii productivitatii celor cinci lucratoare a fost tocmai satisfactia fata de modul de supraveghere si conducere.
c) Nu in ultimul rand, experimentul este relevant sub aspect metodologic; s-a vorbit despre "e f e c t u l H a w t h o r n e ", plecand de la modul in care efectele pozitive asupra productivitatii au fost obtinute nu prin modificarile introduse si controlate de experimentatori, ci printr-o modificare introdusa neintentionat, prin atmosfera mai calda creata cu prilejul experimentului, prin sentimentul de satisfactie pe care lucratoarele l-au avut fata de innoirea ca atare a intregului sistem de organizare a muncii. Drept urmare, conduce, cel putin la inceput, la rezultate pozitive. Cand noutatea si interesul dispar, oamenii revin la nivelurile anterioare de productivitate. Orientarea relatiilor umane in management si teoria organizatiilor are meritul de a fi reliefat importanta factorului uman in organizatii. Ca de obicei, au fost si exagerari, in timp dovedindu-se ca moralul, starea de spirit a oamenilor, desi esentiale, nu pot epuiza sfera motivatiei muncii, factorii material-economici pastrandu-si nestirbita importanta. In esenta, orientarea relatiilor umane deplaseaza atentia de la "o m u l e c o n o m i c", asupra caruia se concentreaza managementul stiintific, spre "o m u l s o c i a l". In fapt, s-a admis mai tarziu, "omul economic" este inclus in "omul social".
Spre mijlocul veacului, in preajma razboiului, teoria organizatilor isi definise, in linii mari, aliniamentele - analiza si rationalizarea actelor muncii in organizatiile industriale, definirea principiilor de fundamentare a organizatiei si a organizarii, identificarea tipurilor de organizatii si investigarea factorului uman in organizatii. Toate acestea au fost realizari in premiera, ele fiind preluate si dezvoltate in etapele ce au urmat.
Urmau vremuri de schimbare, carora organizatiile si teoria organizatiilor le-au aflat, etapa cu etapa, dezvoltarii conceptuale si practice corespunzatoare.
Principala mostenire a etapei clasice in evolutia teoriei organizatiei si a managementului a constat in ideea motivarii muncii prin utilizarea factorilor material-economici si sociali. Sursa cresterii productivitatii era cautata, mai ales in nivelul salarizarii si in natura climatului existent in grupul de munca.
