Particularitatile legislatiei muncii in turism

Particularitatile legislatiei muncii in turism

1.     Reglementarea raporturilor de munca

2.     Drepturile si obligatiile de baza a salariatului

3.     Drepturile si obligatiile de baza a angajatorului

4.     Contractul individual de munca

5.     Timpul de munca si timpul de odihna

6.     Concediile anuale

7.     Remunerarea angajatilor

8.      Disciplina muncii

9.     Raspunderea materiala

1.     Reglementarea raporturilor de munca

Raporturile individuale si colective de munca, precum si jurisdictia muncii se reglementeaza in baza Codului muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28.03.2003, publicat in Monitorul Oficial nr.159-162/648 din 29.07.2003.

Angajator - persoana juridica sau persoana fizica care angajeaza salariatii in baza de contract individual de munca incheiat conform prevederilor Codului Muncii.

Salariat - persoana fizica care presteaza o munca conform unei anumite specialitati, calificari sau intr-o anumita functie, in schimbul unui salariu, in baza contractului individual de munca.

Principiile de baza ale reglementarii raporturilor de munca si a altor raporturi legate nemijlocit de acestea, principii ce reies din normele dreptului international si din cele ale Constitutiei Republicii Moldova sint:

libertatea muncii;

interzicerea muncii fortate;

asigurarea dreptului fiecarui salariat la conditii echitabile de munca;

garantarea dreptului fiecarui angajat la achitarea la timp integrala si echitabila a  salariului;

asigurarea dreptului la solutionarea litigiilor individuale de munca si a conflictelor colective de munca.

2. Drepturile si obligatiile de baza a salariatului

Salariatul are urmatoarele drepturi:

la incheierea, modificarea, suspendarea si desfacerea contractului individual de munca, in modul stabilit de Codul Muncii;

la munca, in conformitate cu atributiile functionale;

la achitarea la timp a salariului;

la odihna, asigurata prin stabilirea duratei normale a timpului de munca;

la informare deplina si veridica despre conditiile de munca si cerintele fata de protectia si igiena muncii la locul de munca;

la formare profesionala, reciclare si perfectionare;

la solutionarea litigiilor individuale de munca si a conflictelor colective de munca;

la repararea prejudiciului material si a celui moral cauzat in legatura cu indeplinirea obligatiilor de munca;

la asigurarea sociala si medicala obligatorie.

Salariatul are urmatoarele obligatiuni:

sa-si indeplineasca obligatiunile de munca in conformitate cu atributiile sale functionale;

sa respecte regulamentul intern al firmei turistice;

sa respecte disciplina muncii;

sa respecte cerintele de protectie si igiena a muncii;

sa manifeste o atitudine gospodareasca fata de bunurile angajatorului.

3. Drepturile si obligatiile de baza a angajatorului

Angajatorul are urmatoarele drepturi:

sa incheie, sa modifice, sa suspende si sa desfaca contractele individuale de munca cu salariatii in modul si in conditiile stabilite de Codul Muncii si de alte acte normative;

sa ceara salariatilor indeplinirea obligatiilor de munca si manifestarea unei atitudini gospodaresti fata de bunurile angajatorului;

sa stimuleze salariatii pentru munca eficienta si constiincioasa;

sa traga salariatii la raspundere disciplinara si materiala in modul stabilit de Codul Muncii si de alte acte normative;

 e) sa emita acte normative la nivel de unitate;

Angajatorul are urmatoarele obligatiuni:

sa respecte legile si alte acte normative, clauzele contractului colectiv de munca si ale conventiilor colective;

sa respecte clauzele contractelor individuale de munca;

sa aprobe anual statele de personal ale unitatii;

sa acorde salariatilor munca prevazuta de contractul individual de munca;

sa asigure salariatilor conditiile de munca corespunzatoare cerintelor de protectie si igiena a muncii;

sa asigure salariatii cu utilaj, instrumente, documentatie tehnica si alte mijloace necesare pentru indeplinirea obligatiilor lor de munca;

sa plateasca integral salariul in termenele stabilite de legislatia muncii;

sa indeplineasca la timp prescriptiile organelor de stat de supraveghere si control, sa plateasca amenzile aplicate pentru incalcarea actelor legislative si altor acte normative ce contin norme ale dreptului muncii;

sa examineze sesizarile salariatilor si ale reprezentantilor lor privind incalcarile actelor legislative si ale altor acte normative ce contin norme ale dreptului muncii, sa ia masuri pentru inlaturarea lor, informand despre aceasta persoanele mentionate in termenele stabilite de lege;

sa efectueze asigurarea sociala si medicala obligatorie a salariatilor in modul prevazut de legislatia in vigoare;

sa repare prejudiciul material si cel moral cauzat salariatilor in legatura cu indeplinirea obligatiilor de munca;

4. Contractul individual de munca

Contractul individual de munca este intelegerea dintre salariat si angajator, prin care salariatul se obliga sa presteze o munca intr-o anumita specialitate, sa respecte regulamentul intern al unitatii, iar angajatorul se obliga sa-i asigure conditiile de munca, precum si sa achite la timp si integral salariul.

 Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani. Persoana fizica poate incheia un contract individual de munca si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul scris al parintilor. 

Continutul contractului individual de munca este determinat prin acordul partilor, tinandu-se cont de prevederile legislatiei in vigoare, si include:

a) numele si prenumele salariatului;

b) datele de identificare ale angajatorului;

c) durata contractului;

d) data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele;

e) atributiile functiei;

f) riscurile specifice functiei;

g) drepturile si obligatiile salariatului;

h) drepturile si obligatiile angajatorului;

i) conditiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul functiei sau cel tarifar si suplimentele, premiile si ajutoarele materiale;

j) compensatiile si alocatiile, inclusiv pentru munca prestata in conditii grele, vatamatoare si/sau periculoase;

k) locul de munca;

l) regimul de munca si de odihna;

m) perioada de proba, dupa caz;

n) durata concediului de odihna anual si conditiile de acordare a acestuia;

o) prevederile contractului colectiv de munca si ale regulamentului intern al unitatii referitoare la conditiile de munca ale salariatului;

p) conditiile de asigurare sociala;

r) conditiile de asigurare medicala.

In cazul in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i pune la dispozitie, in timp util, toata informatia referitoare la:

a) durata perioadei de munca in strainatate;

b) moneda in care va fi retribuita munca, precum si modalitatea de plata;

c) compensatiile si avantajele aferente plecarii in strainatate;

d) conditiile specifice de asigurare.

In cazul angajarii la munca in Republica Moldova a cetatenilor straini, se vor lua in considerare, de asemenea, prevederile actelor interstatale (interguvernamentale), la care Republica Moldova este parte, ce vizeaza statutul juridic al persoanelor respective.

 Dupa angajarea in campul muncii partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si timp de cel mult 3 luni dupa incetarea acestuia, sa nu divulge date sau informatii de care au luat cunostinta in perioada executarii contractului individual de munca, in conditiile stabilite de regulamentul intern al unitatii, de contractul colectiv sau de cel individual de munca. Nerespectarea clauzei de confidentialitate atrage obligarea partii vinovate la repararea prejudiciului cauzat.

4.1.1. Durata contractului individual de munca

Contractul individual de munca se incheie, de regula, pe durata nedeterminata. Contractul individual de munca poate fi incheiat si pe o durata determinata, ce nu depaseste 5 ani. Daca in contractul individual de munca nu este stipulata durata acestuia, contractul se considera incheiat pe o durata nedeterminata.

Contractul individual de munca poate fi incheiat pe durata determinata, numai in vederea executarii unor lucrari cu caracter temporar, in urmatoarele cazuri:

pentru perioada indeplinirii unor lucrari temporarе cu o durata de pina la 2 luni;

cu persoanele detasate la lucru peste hotarele Republicii Moldova;

pentru perioada stagierii si instruirii profesionale a salariatului la o alta unitate;

cu persoane care isi fac studiile la institutiile de invatamant la cursurile de zi;

cu persoanele pensionate, conform legislatiei in vigoare, pentru limita de varsta ori vechime in munca;

cu conducatorii unitatilor, adjunctii lor si contabilii-sefi ai unitatilor;

pentru perioada indeplinirii unei anumite lucrari.

4.1.2. Incheierea si executarea contractului individual de munca.

Contractul individual de munca se incheie in baza negocierilor dintre salariat si angajator. Salariatul are dreptul sa incheie contracte individuale de munca, concomitent, si cu alti angajatori (munca prin cumul), daca acest lucru nu este interzis de legislatia in vigoare.

Contractul individual de munca se intocmeste in doua exemplare, se semneaza de catre parti si i se atribuie un numar din registrul firmei de turism, aplicandu-se stampila unitatii. Un exemplar al contractului individual de munca se inmaneaza salariatului, iar celalalt se pastreaza la angajator.

 Documentele care se prezinta la incheierea contractului individual de munca:

a) buletinul de identitate sau un alt act de identitate;

b) carnetul de munca, cu exceptia cazurilor cind persoana se incadreaza in cimpul muncii pentru prima data sau se angajeaza la o munca prin cumul;

c) documentele de evidenta militara - pentru recruti si rezervisti;

d) diploma de studii, certificatul de calificare ce confirma pregatirea speciala - pentru profesile care cer cunostinte sau calitati speciale;

e) certificatul medical, in cazurile prevazute de legislatia in vigoare.

4.1.3. Verificarea prealabila

Incheierea contractului individual de munca poate fi precedata de verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si a datelor personale ale candidatului.  In temeiul rezultatelor verificarii prealabile a aptitudinilor profesionale si a datelor personale ale candidatului, angajatorul va decide angajarea sau neangajarea persoanei respective. In caz de refuz, candidatul este in drept sa ceara de la angajator motivarea acestuia in forma scrisa.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale salariatului, la incheierea contractului individual de munca, acestuia i se poate stabili o perioada de proba de cel mult 3 luni. In perioada de proba nu se include perioada aflarii salariatului in concediu medical si alte perioade in care el a absentat de la lucru din motive intemeiate, confirmate documentar. Clauza privind perioada de proba trebuie sa fie prevazuta in contractul individual de munca. In lipsa unei astfel de clauze, se considera ca salariatul a fost angajat fara perioada de proba. Pe parcursul perioadei de proba, salariatul beneficiaza de toate drepturile si indeplineste obligatiile prevazute de legislatia muncii, de regulamentul intern al unitatii, de contractul colectiv si de cel individual de munca. Pe durata contractului individual de munca nu poate fi stabilita decit o singura perioada de proba.

Salariatii angajati in baza contractului individual de munca pe durata determinata pot fi supusi unei perioade de proba care nu va depasi:

a) 15 zile calendaristice pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

b) 30 de zile calendaristice pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Se interzice aplicarea perioadei de proba in cazul incheierii contractului individual de munca cu:

a) tinerii specialisti, absolventi ai institutiilor de invatamant superior si mediu de specialitate;

b) persoanele in virsta de pina 18 ani;

c) persoanele angajate prin concurs;

d) persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta;

e) femeile gravide;

f) invalizii;

h) persoanele angajate in baza unui contract individual de munca cu o durata de pina la 3 luni;

Daca, pe durata perioadei de proba, contractul individual de munca nu a incetat in temeiurile prevazute de Codul Muncii, actiunea contractului continua si incetarea lui ulterioara va avea loc in baze generale.

In cazul in care rezultatul perioadei de proba este nesatisfacator, acest lucru se constata in ordinul (dispozitia, decizia, hotararea) cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de catre angajator pina la expirarea perioadei de proba, fara plata indemnizatiei de eliberare din serviciu. Salariatul are dreptul sa atace concedierea in instanta de judecata.

4.1.4. Executarea contractului individual de munca

In caz de reorganizare ori transmitere, integrala sau partiala, a dreptului de proprietate asupra unei unitati, succesorul preia drepturile si obligatiile, existente la momentul reorganizarii ori transmiterii, ce decurg din contractul colectiv si din contractele individuale de munca.

Angajarea se legalizeaza prin ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) angajatorului, care este emis in baza contractului individual de munca negociat si semnat de parti. Ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) de angajare trebuie adus la cunostinta salariatului, sub semnatura, in termen de 3 zile lucratoare de la data semnarii de catre parti a contractului individual de munca. La cererea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa-i elibereze acestuia o copie a ordinului (dispozitiei, deciziei, hotararii), legalizata in modul stabilit, in termen de 3 zile lucratoare.

Carnete de munca se tin pentru toti salariatii care lucreaza in unitate mai mult de 5 zile lucratoare. In carnetele de munca se inscriu datele cu privire la salariat, la activitatea lui de munca si la stimularile pentru succesele realizate in unitate. Sanctiunile disciplinare nu se inscriu in carnetul de munca.

Inscrierile cu privire la motivele incetarii contractului individual de munca se efectueaza in stricta conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare, indicandu-se articolul, alineatul, punctul si litera corespunzatoare din lege.

In cazul incetarii contractului individual de munca din initiativa salariatului, pentru motive de care legislatia leaga posibilitatea acordarii unor inlesniri si avantaje, inscrierea cu privire la incetarea contractului individual de munca se efectueaza cu indicarea acestor motive.

La incetarea contractului individual de munca, carnetul de munca se restituie salariatului in ziua eliberarii din serviciu.

Angajatorul este obligat sa elibereze salariatului, in termen de 3 zile lucratoare, la cererea lui scrisa, un certificat cu privire la munca in cadrul unitatii respective, in care urmeaza sa se indice specialitatea, calificarea, functia, durata muncii si cuantumul salariului.

4.1.5. Modificarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca nu poate fi modificat decit printr-un acord suplimentar semnat de parti, care se anexeaza la contract si este parte integranta a acestuia.

Modificare a contractului individual de munca se considera orice schimbare ce se refera la:

a) durata contractului;

b) locul de munca;

c) specificul muncii (introducerea clauzelor specifice);

d) cuantumul retribuirii muncii;

e) regimul de munca si de odihna;

f) specialitatea, profesia, calificarea, functia;

g) caracterul inlesnirilor si modul de acordare a acestora.

Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala de catre angajator a altor clauze ale contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii. In aceste cazuri, salariatul va fi prevenit despre necesitatea modificarii contractului individual de munca cu 2 luni inainte.

Locul de munca poate fi schimbat temporar de catre angajator prin deplasarea in interes de serviciu sau detasarea salariatului la alt loc de munca.

Pe durata deplasarii in interes de serviciu sau a detasarii la alt loc de munca, salariatul isi mentine functia, salariul mediu si alte drepturi prevazute de contractul colectiv si de cel individual de munca.

Trimiterea salariatului in deplasare in interes de serviciu poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice. 

Detasarea poate fi dispusa numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioada de cel mult un an. In caz de necesitate, perioada detasarii poate fi prelungita, prin acordul partilor, cu inca cel mult un an. Salariatul detasat are dreptul la compensarea cheltuielilor de transport si a celor de cazare, precum si la o indemnizatie speciala in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv si/sau cu cel individual de munca. Prin detasare se poate modifica si specificul muncii, dar numai cu acordul scris al salariatului.

4.1.6. Suspendarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca se suspenda in circumstante ce nu depind de vointa partilor in caz de:

a) concediu de maternitate;

b) boala sau traumatism;

c) detasare;

d) carantina;

e) incorporarea in serviciul militar in termen, in serviciul militar cu termen redus sau in serviciul civil;

f) forta majora, confirmata in modul stabilit, ce nu impune incetarea raporturilor de munca;

g) trimitere in instanta de judecata a dosarului penal privind comiterea de catre salariat a unei infractiuni incompatibile cu munca prestata, pina la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

h) omiterе, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;

i) depistare, conform certificatului medical, a contraindicatiilor care nu permit indeplinirea muncii specificate in contractul individual de munca;

j) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislatiei in vigoare;

k) prezentare la locul de munca in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica, constatata prin certificatul eliberat de institutia medicala competenta sau prin actul comisiei formate dintr-un numar egal de reprezentanti ai angajatorului si ai salariatilor;

m) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munca sau a unei boli profesionale;

n) in alte cazuri prevazute de legislatia in vigoare.

Contractul individual de munca se suspenda prin acordul partilor, exprimat in forma scrisa, in caz de:

a) acordare a concediului fara plata pe o perioada mai mare de o luna;

b) urmare a unui curs de formare profesionala sau de stagiere cu scoaterea din activitate pe o perioada mai mare de 60 de zile calendaristice;

c) somaj tehnic;

d) ingrijire a copilului bolnav in virsta de pina la 7 ani;

e) ingrijire a copilului invalid pana la virsta de 16 ani;

f) in alte cazuri prevazute de legislatia in vigoare.

Contractul individual de munca se suspenda din initiativa salariatului in caz de:

a) concediu pentru ingrijirea copilului in virsta de pina la 6 ani;

b) concediu pentru ingrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pina la un an, conform certificatului medical;

c) urmare a unui curs de formare profesionala in afara unitatii;

d) ocupare a unei functii elective in autoritatile publice;

e) conditii de munca nesatisfacatoare din punctul de vedere al protectiei muncii, precum si din alte motive prevazute de legislatie.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului:

a) pe durata anchetei de serviciu, efectuate in conditiile prezentului cod;

b) pe durata detasarii;

c) in alte cazuri prevazute de legislatie.

 4.1.7. Somajul tehnic

Somajul tehnic reprezinta imposibilitatea temporara a continuarii activitatii de productie de catre angajator pentru motive economice obiective. Durata somajului tehnic nu poate depasi 3 luni in decursul unui an calendaristic. Pe durata somajului tehnic, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avind oricind posibilitatea sa dispuna reluarea activitatii. In perioada somajului tehnic, salariatii vor beneficia de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75 la suta din salariul lor de baza. Modul in care salariatii vor executa obligatia de a se afla la dispozitia angajatorului, precum si marimea concreta a indemnizatiei de care beneficiaza salariatii in perioada somajului tehnic, se stabilesc prin ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) angajatorului, de contractul colectiv de munca si de conventiile colective.

4.1.8.Incetarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate inceta:

a) in circumstante ce nu depind de vointa partilor;

b) la initiativa uneia dintre parti.

In toate cazurile mentionate ziua incetarii contractului individual de munca se considera ultima zi de munca.

Contractul individual de munca inceteaza in circumstante ce nu depind de vointa partilor in caz de:

a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disparut fara urma prin hotarirea instantei de judecata;

b) deces al angajatorului persoana fizica, declarare a acestuia decedat sau disparut fara urma prin hotarare a instantei de judecata;

c) constatare a nulitatii contractului prin hotarare a instantei de judecata - de la data ramanerii definitive a hotararii respective;

d) retragere, de catre autoritatile competente, a autorizatiei (licentei) de activitate a unitatii - de la data retragerii acesteia;

e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotarire a instantei de judecata, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data ramanerii definitive a hotaririi judecatoresti;

f) expirare a termenului contractului individual de munca pe durata determinata - de la data prevazuta in contract, cu exceptia cazurilor cind raporturile de munca continua de fapt si nici una dintre parti nu a cerut incetarea lor;

g) finalizare a lucrarii prevazute de contractul individual de munca incheiat pentru perioada indeplinirii unei anumite lucrari;

h) incheiere a sezonului, in cazul contractului individual de munca pentru indeplinirea lucrarilor sezoniere;

j) forta majora, confirmata in modul stabilit, care exclude posibilitatea continuarii raporturilor de munca;

Salariatul are dreptul la demisie - desfacere a contractului individual de munca pe durata nedeterminata din proprie initiativa, anuntand despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisa, cu 14 zile calendaristice inainte. In caz de demisie a salariatului in legatura cu pensionarea, stabilirea gradului de invaliditate, concediul pentru ingrijirea copilului, inmatricularea intr-o institutie de invatamant, trecerea cu traiul in alta localitate, ingrijirea copilului pina la virsta de 14 ani (a copilului invalid pina la virsta de 16 ani), alegerea in functie electiva, angajarea prin concurs la alta unitate, incalcarea de catre angajator a contractului individual si/sau colectiv de munca, a legislatiei muncii in vigoare, angajatorul este obligat sa accepte demisia in termenul indicat in cerere. Dupa expirarea termenului indicat, salariatul are dreptul sa inceteze lucrul, iar angajatorul este obligat sa efectueze achitarea deplina a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului si sa-i elibereze carnetul de munca si alte documente legate de activitatea acestuia in unitate.

Pina la expirarea termenului de 14 zile salariatul are dreptul oricind sa-si retraga cererea sau sa depuna o noua cerere, prin care s-o anuleze pe prima. In acest caz, angajatorul este in drept sa-l demita pe salariat numai cind, pina la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost incheiat un contract individual de munca cu un alt salariat, in conditiile prezentului cod.

Concedierea - desfacerea din initiativa angajatorului a contractului individual de munca pe durata nedeterminata, precum si a celui pe durata determinata - se admite pentru urmatoarele motive:

a) rezultatul nesatisfacator al perioadei de proba

b) lichidarea unitatii sau incetarea activitatii angajatorului persoana fizica;

c) reducerea numarului sau a statelor de personal din unitate;

d) constatarea faptului ca salariatul nu corespunde functiei detinute sau muncii prestate din cauza starii de sanatate, in conformitate cu certificatul medical;

e) constatarea faptului ca salariatul nu corespunde functiei detinute sau muncii prestate ca urmare a calificarii insuficiente, confirmate prin hotarire a comisiei de atestare;

f) schimbarea proprietarului unitatii;

g) incalcarea repetata, pe parcursul unui an, a obligatiilor de munca, daca anterior au fost aplicate sanctiuni disciplinare;

h) absenta fara motive intemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive in timpul zilei de munca;

i) prezentarea la lucru in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica.

j) savarsirea la locul de munca a unei sustrageri (inclusiv in proportii mici) din patrimoniul unitatii, stabilite prin hotarire a instantei de judecata sau a organului de competenta caruia tine aplicarea sanctiunilor administrative;

k) comiterea de catre salariatul care manuieste nemijlocit valori banesti sau materiale a unor actiuni culpabile daca aceste actiuni pot servi temei pentru pierderea increderii angajatorului fata de salariatul respectiv;

Nu se admite concedierea salariatului in perioada aflarii lui in concediu medical, in concediu de odihna anual, in concediu de studii, in concediu pentru ingrijirea copilului in virsta de pina la 6 ani, precum si in perioada detasarii, cu exceptia cazurilor de lichidare a unitatii.

4.1.9.Eliberarea sau transferul nelegitim al angajatului

Salariatul transferat nelegitim la o alta munca sau eliberat nelegitim din serviciu poate fi restabilit la locul de munca prin negocieri directe cu angajatorul, iar in caz de litigiu - prin hotarire a instantei de judecata. La examinarea litigiului individual de munca de catre instanta de judecata, angajatorul este obligat sa dovedeasca necesitatea si sa indice temeiurile transferarii sau eliberarii din serviciu a salariatului.

In cazul restabilirii la locul de munca a salariatului transferat sau eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat sa repare prejudiciul cauzat acestuia.

Repararea de catre angajator a prejudiciului cauzat salariatului consta in:

a) plata obligatorie a unei despagubiri pentru intreaga perioada de absenta fortata de la munca intr-o marime nu mai mica decit salariul mediu al salariatului pentru aceasta perioada;

b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberarii din serviciu (consultarea specialistilor, cheltuielile de judecata etc.);

c) compensarea prejudiciului moral cauzat salariatului.

Marimea repararii prejudiciului moral se determina de catre instanta de judecata, tinandu-se cont de aprecierea data actiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mica decit un salariu mediu lunar al salariatului.

In locul restabilirii la locul de munca, partile pot incheia o tranzactie de impacare, iar in caz de litigiu - instanta de judecata poate incasa de la angajator, cu acordul salariatului, in beneficiul acestuia, o compensatie suplimentara in marime de cel putin 3 salarii medii lunare ale salariatului.

5. Timpul de munca si timpul de odihna

Durata normala a timpului de munca al salariatilor din unitati nu poate depasi 40 de ore pe saptamana.

Retribuirea muncii se efectueaza proportional timpului lucrat sau in functie de volumul lucrului facut. Activitatea in conditiile timpului de munca partial nu implica limitarea drepturilor salariatului privind calcularea vechimii in munca, durata concediului de odihna anual sau a altor drepturi de munca.

Durata muncii zilnice (a schimbului) in ajunul zilelor de sarbatoare nelucratoare se reduce cu cel putin o ora pentru toti salariatii.

Se considera munca de noapte munca prestata intre orele 22.00 si 6.00. Durata muncii (schimbului) de noapte se reduce cu o ora.

In cadrul programului zilnic de munca, salariatului trebuie sa i se acorde o pauza de masa de cel putin 30 de minute.

Repausul saptamanal se acorda timp de 2 zile consecutive, de regula sambata si duminica.

In Republica Moldova, zile de sarbatoare nelucratoare, cu mentinerea salariului mediu, sint:

a) 1 ianuarie - Anul Nou;

b) 7 si 8 ianuarie - Nasterea lui Isus Hristos (Craciunul);

c) 8 martie - Ziua internationala a femeii;

d) prima si a doua zi de Paste conform calendarului bisericesc;

e) ziua de luni la o saptamana dupa Paste (Pastele Blajinilor);

f) 1 mai - Ziua internationala a solidaritatii oamenilor muncii;

g) 9 mai - Ziua Victoriei si a comemorarii eroilor cazuti pentru independenta Patriei;

h) 27 august - Ziua Republicii;

i) 31 august - sarbatoarea 'Limba noastra';

j) ziua Hramului bisericii din localitatea respectiva, declarata in modul stabilit de consiliul local al municipiului, orasului, comunei, satului.

In zilele de sarbatoare nelucratoare se admit lucrarile in unitatile a caror oprire nu este posibila in legatura cu conditiile tehnice si de productie (unitatile cu flux continuu), lucrarile determinate de necesitatea deservirii populatiei.

6. Concediile anuale

Tuturor salariatilor li se acorda anual un concediu de odihna platit, cu o durata minima de 28 de zile calendaristice, cu exceptia zilelor de sarbatoare nelucratoare.

Concediul de odihna pentru primul an de munca se acorda salariatilor dupa expirarea a 6 luni de munca la unitatea turistica respectiva.

Inainte de expirarea a 6 luni de munca la unitate, concediul de odihna pentru primul an de munca se acorda, in baza unei cereri scrise, urmatoarelor categorii de salariati:

a) femeilor - inainte de concediul de maternitate sau imediat dupa el;

b) salariatilor in virsta de pina la 18 ani;

c) altor salariati, conform legislatiei in vigoare.

Salariatilor transferati dintr-o unitate in alta concediul de odihna anual li se poate acorda si inainte de expirarea a 6 luni de munca dupa transfer.

Concediul de odihna anual pentru urmatorii ani de munca poate fi acordat salariatului, in baza unei cereri scrise, in orice timp al anului, conform programarii stabilite. Concediul de odihna anual poate fi acordat integral sau, in baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat in doua parti, una dintre care va avea o durata de cel putin 14 zile calendaristice.

Programarea concediilor de odihna anuale pentru anul urmator se face de angajator, de comun acord cu reprezentantii salariatilor, cu cel putin 2 saptamani inainte de sfarsitul fiecarui an calendaristic. La programarea concediilor de odihna anuale se tine cont atit de dorinta salariatilor, cit si de necesitatea asigurarii bunei functionari a intreprinderii turistice.

Salariatilor ale caror sotii se afla in concediu de maternitate li se acorda, in baza unei cereri scrise, concediul de odihna anual concomitent cu concediul sotiilor.

Pentru perioada concediului de odihna anual, salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decit valoarea salariului, sporurilor si, dupa caz, a indemnizatiei de eliberare din serviciu pentru perioada respectiva. Indemnizatia de concediu se plateste de catre angajator cu cel putin 3 zile calendaristice inainte de plecarea salariatului in concediu.

Nu se admite inlocuirea concediului de odihna anual nefolosit printr-o compensatie in bani, cu exceptia cazurilor de incetare a contractului individual de munca al salariatului care nu si-a folosit concediul.

In caz de suspendare sau incetare a contractului individual de munca, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihna anuale nefolosite.

Salariatul poate fi rechemat din concediul de odihna anual prin ordinul (dispozitia, decizia, hotarirea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului si numai pentru situatii de serviciu neprevazute, care fac necesara prezenta acestuia in unitate. In acest caz, salariatul nu restituie indemnizatia pentru zilele de concediu nefolosite. Retribuirea muncii salariatului rechemat din concediul de odihna anual se efectueaza in baze generale.

In caz de rechemare, salariatul trebuie sa foloseasca restul zilelor din concediul de odihna dupa ce a incetat situatia respectiva sau la o alta data stabilita prin acordul partilor in cadrul aceluiasi an calendaristic. Folosirea de catre salariat a partii ramase a concediului de odihna anual se efectueaza in temeiul ordinului (dispozitiei, deciziei, hotaririi) angajatorului.

Refuzul salariatului de a-si folosi partea ramasa a concediului de odihna anual este nul.

7. Remunerarea angajatilor

Salariul reprezinta orice recompensa sau cistig evaluat in bani, platit salariatului de catre angajator in temeiul contractului individual de munca, pentru munca prestata sau care urmeaza a fi prestata. Salariul este confidential si garantat.

Garantiile de stat in domeniul salarizarii cuprind salariul minim stabilit de stat, precum si adaosurile si sporurile cu caracter de compensare. 

Salariul include salariul de baza (salariul tarifar, salariul functiei), salariul suplimentar (adaosurile si sporurile la salariul de baza) si alte plati de stimulare si compensare. Retribuirea muncii salariatului depinde de cererea si oferta fortei de munca pe piata muncii, de cantitatea, calitatea si complexitatea muncii, de conditiile de munca, de calitatile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui si/sau de rezultatele activitatii economice a unitatii. Munca este retribuita pe unitate de timp, in acord sau conform altor sisteme de salarizare.

Salariul se plateste periodic;

a) nu mai rar decit de doua ori pe luna pentru salariatii remunerati pe unitate de timp sau in acord;

b) nu mai rar decit o data pe luna pentru salariatii remunerati in baza salariilor lunare ale functiei.

Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectueaza prin indexarea obligatorie si in marime deplina a sumei salariului calculat daca retinerea acestuia a constituit cel putin o luna calendaristica de la data stabilita pentru achitarea salariului lunar. Compensarea se efectueaza cu coeficientul inflatiei calculat in modul stabilit. Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectueaza in cazul in care coeficientul inflatiei in perioada de neachitare a salariului depaseste cota de 2 la suta.

Retinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariatilor fata de angajator se pot face in baza ordinului (dispozitiei, deciziei, hotaririi) acestuia:

a) pentru restituirea avansului eliberat in contul salariului;

b) pentru restituirea sumelor platite in plus in urma unor greseli de calcul;

c) pentru acoperirea avansului necheltuit si nerestituit la timp, eliberat pentru deplasare in interes de serviciu sau transferare intr-o alta localitate ori pentru necesitati gospodaresti, daca salariatul nu contesta temeiul si cuantumul retinerilor;

d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unitatii din vina salariatului.

e) In caz de eliberare a salariatului inainte de expirarea anului de munca in contul caruia el a folosit deja concediul, angajatorul ii poate retine din salariu suma achitata pentru zilele fara acoperire ale concediului.

La fiecare plata a salariului, cuantumul total al retinerilor nu poate sa depaseasca 20 la suta, iar in cazurile prevazute de legislatia in vigoare - 50 la suta din salariul ce i se cuvine salariatului. In caz de retinere din salariu in baza citorva acte executorii, salariatului i se pastreaza, in orice caz, 50 la suta din salariu.

Limitarile prevazute nu se aplica retinerii din salariu in caz de urmarire a pensiei alimentare pentru copiii minori. In acest caz, suma retinuta nu poate fi mai mare de 70 la suta din salariul care se cuvine sa fie platit salariatului.

Daca suma obtinuta prin urmarirea salariului nu este suficienta pentru satisfacerea tuturor pretentiilor creditorilor, suma respectiva se distribuie intre acestia in modul prevazut de legislatia in vigoare.

Nu se admit retineri din indemnizatia de eliberare din serviciu, din platile de compensare si din alte plati care, conform legii, nu pot fi urmarite.

Daca eliberarea carnetului de munca este retinuta din vina angajatorului, salariatului i se plateste salariul mediu pentru tot timpul absentei fortate de la lucru, cauzate de imposibilitatea angajarii la alta unitate dupa eliberarea din serviciu din motivul lipsei carnetului de munca.

Munca prestata in zilele de repaus si in cele de sarbatoare nelucratoare este retribuita:

a) salariatilor care lucreaza in acord - cel putin in marime dubla a tarifului in acord;

b) salariatilor a caror munca este retribuita in baza salariilor tarifare pe ora sau pe zi - cel putin in marimea dubla a salariului pe ora sau pe zi;

La dorinta salariatului care a prestat munca in ziua de repaus sau in cea de sarbatoare nelucratoare, acestuia i se poate acorda o alta zi libera. In acest caz, munca prestata in ziua de sarbatoare nelucratoare este retribuita in marime ordinara, iar ziua de repaus nu este retribuita.

Pentru munca prestata in program de noapte se stabileste un adaos in marime de cel putin 0,5 din salariul tarifar (salariul functiei) pe unitate de timp stabilit salariatului.

Angajatorul este in drept sa acorde anual salariatilor ajutor material in modul si conditiile prevazute de contractul colectiv de munca si/sau de actele normative in vigoare. Ajutorul material poate fi acordat salariatului, in baza cererii lui scrise, in orice timp al anului ori adaugat la indemnizatia de concediu.

Indemnizatia de eliberare din serviciu se acorda:

Salariatilor concediati in legatura cu lichidarea unitatii sau cu incetarea activitatii angajatorului persoana fizica sau cu reducerea numarului ori a statelor de personal la unitate li se garanteaza:

a) pentru prima luna, plata unei indemnizatii de concediere egala cu marimea sumata a unui salariu mediu saptamanal pentru fiecare an lucrat la unitatea in cauza, dar nu mai mica decit un salariu mediu lunar. Daca unitatea a fost succesorul de drept al unei unitati reorganizate anterior se vor lua in calcul toti anii de activitate;

b) pentru a doua luna, mentinerea salariului mediu lunar daca persoana concediata nu a fost plasata in campul muncii;

c) pentru a treia luna, mentinerea salariului mediu lunar daca, dupa concediere, salariatul s-a inregistrat in decurs de 14 zile calendaristice la agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca si nu a fost plasat in campul muncii, fapt confirmat prin certificatul respectiv;

d) la lichidarea unitatii, prin acordul scris al partilor, achitarea integrala a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii.

In cazul plasarii persoanei concediate in cimpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit.b) si c), salariul mediu se va achita pe perioada de pina la data angajarii acesteia.

 8. Disciplina muncii

Pentru incalcarea disciplinei de munca, angajatorul are dreptul sa aplice fata de salariat urmatoarele sanctiuni disciplinare:

a) avertismentul;

b) mustrarea;

c) mustrarea aspra;

d) concedierea

Se interzice aplicarea amenzilor si altor sanctiuni pecuniare pentru incalcarea disciplinei de munca.

9. Raspunderea materiala

Raspunderea materiala a angajatorului:

Angajatorul este obligat sa repare integral prejudiciul material si cel moral сauzat salariatului in legatura cu indeplinirea de catre acesta a obligatiilor de munca sau ca rezultat al privarii ilegale de posibilitatea de a munci. Prejudiciul moral se repara in forma baneasca sau intr-o alta forma materiala determinata de parti.

Angajatorul este obligat sa compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, in toate cazurile privarii ilegale de posibilitatea de a munci. Aceasta obligatie survine, in particular, in caz de:

a) refuz neintemeiat de angajare;

b) eliberare ilegala din serviciu sau transfer ilegal la o alta munca;

c) stationare a unitatii din vina angajatorului, cu exceptia perioadei somajului tehnic;

d) retinere a eliberarii carnetului de munca;

e) retinere a platii salariului;

f) retinere a tuturor platilor sau a unora din ele in caz de eliberare din serviciu;

g) raspindire, prin orice mijloace (de informare in masa, referinte scrise etc.), a informatiilor calomnioase despre salariat;

h) neindeplinire in termen a hotaririi organului competent de jurisdictie a muncii care a solutionat un litigiu (conflict) avind ca obiect privarea de posibilitatea de a munci.

In caz de retinere, din vina angajatorului, a salariului, a indemnizatiei de concediu, a platilor in caz de eliberare din serviciu sau a altor plati cuvenite salariatului, acestuia i se platesc suplimentar, pentru fiecare zi de intirziere, 0,1 la suta din suma neplatita in termen.

Raspunderea materiala a salariatului:

Salariatul este obligat sa repare prejudiciul material cauzat angajatorului. La stabilirea raspunderii materiale, in prejudiciul ce urmeaza a fi reparat nu se include venitul ratat de angajator ca urmare a faptei savarsite de salariat. Daca prejudiciul material a fost cauzat angajatorului printr-o fapta ce intruneste semnele componentei de infractiune, raspunderea se stabileste potrivit Codului penal.

Salariatul este absolvit de raspundere materiala daca prejudiciul a fost cauzat in cazuri de forta majora, confirmate in modul stabilit, de extrema necesitate, de legitima aparare, de executare a unei obligatii legale sau contractuale, precum si in limitele riscului normal de productie.

Salariatii nu raspund pentru pierderile inerente procesului de productie, care se incadreaza in limitele prevazute de normele tehnologice sau de legislatia in vigoare, pentru prejudiciule materiale provocate in circumstante neprevazute care nu puteau fi inlaturate, precum si in alte cazuri similare.

Tinand cont de circumstantele concrete in care a fost cauzat prejudiciul material, angajatorul este in drept sa renunte, integral sau partial, la repararea acestuia de catre salariatul vinovat.

Divergentele aparute intre salariat si angajator se examineaza in modul prevazut pentru solutionarea litigiilor individuale de munca.

Pentru prejudiciul cauzat angajatorului, salariatul poarta raspundere materiala in limitele salariului mediu lunar.

Raspunderea materiala deplina a salariatului consta in obligatia lui de a repara integral prejudiciul material cauzat.

Salariatii in virsta de pina la 18 ani poarta raspundere materiala deplina doar pentru cauzarea intentionata a prejudiciului material, precum si pentru prejudiciul cauzat in stare de ebrietate alcoolica, narcotica ori toxica, sau in urma comiterii unei infractiuni.

 Salariatul poarta raspundere materiala in marimea deplina a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului in cazurile cind:

a) intre salariat si angajator a fost incheiat un contract de raspundere materiala deplina pentru neasigurarea integritatii bunurilor si altor valori care i-au fost transmise pentru pastrare sau in alte scopuri;

b) salariatul a primit bunurile si alte valori spre decontare in baza unei procuri unice sau in baza altor documente unice;

c) prejudiciul a fost cauzat in urma actiunilor sale culpabile intentionate, stabilite prin hotarire judecatoreasca;

d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat in stare de ebrietate alcoolica, narcotica sau toxica;

e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsa, distrugere sau deteriorare intentionata a materialelor, semifabricatelor, produselor (productiei), inclusiv in timpul fabricarii lor, precum si a instrumentelor, aparatelor de masurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protectie si a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului in folosinta;

f) in conformitate cu legislatia in vigoare, salariatului ii revine raspunderea materiala deplina pentru prejudiciul cauzat angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de munca;

g) prejudiciul a fost cauzat in afara exercitiului functiunii.

Conducatorii unitatilor si adjunctii lor, sefii serviciilor contabile, contabilii-sefi, sefii de subdiviziuni si adjunctii lor poarta raspundere materiala in marimea prejudiciului cauzat din vina lor daca acesta este rezultatul:

a) consumului ilicit de valori materiale si mijloace banesti;

b) irosirii (folosirii nejustificate) a investitiilor, creditelor, granturilor, imprumuturilor acordate unitatii;

c) tinerii incorecte a evidentei contabile sau al pastrarii incorecte a valorilor materiale si a mijloacelor banesti;

Contractul scris cu privire la raspunderea materiala deplina poate fi incheiat de angajator cu salariatul care a atins virsta de 18 ani si care detine o functie sau executa lucrari legate nemijlocit de pastrarea, prelucrarea, vinzarea (livrarea), transportarea sau folosirea in procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise.

Salariatul vinovat de cauzare angajatorului a unui prejudiciu material il poate repara benevol, integral sau partial.

Se permite repararea prejudiciului material cu achitarea in rate daca salariatul si angajatorul au ajuns la un acord in acest sens. In acest caz, salariatul prezinta angajatorului un angajament scris privind repararea benevola a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Daca salariatul care si-a asumat acest angajament a incetat raporturile de munca cu angajatorul, datoria neachitata se restituie in modul stabilit de legislatia in vigoare.