|
|
|
TESTAREA PERSONALULUI
DISCIPLINA : ORGANIZARE SI EVIDENTA DE PERSONAL
CAPITOL : OBIECTIVE GENERALE
TEMA : TESTAREA PSIHOLOGICA SI PROFESIONALA
TESTAREA PSIHOLOGICA - permite evaluarea aptitudinilor si calitatilor psihologice legate de activitatea profesionala si se foloseste predominant in consilierea pentru cariera si in demersurile de optimizare a comunicarii si colaborarii in firma.
OBIECTIVE : 1. Selectare personal pentru angajare
2. Trierea personalului in vederea restructurarii
3. Trierea personalului in vederea promovarii
4. FORMATIV - in vederea demersurilor de optimizare a
comunicarii si colaborarii in firma
Testarea psihologica permite o evaluare a dimensiunilor personalitatii folosind instrumente psihologice adecvate.
Rezultatul acestei evaluari depinde de modul de aplicare, de interpretare si de scorare a instrumentelor psihologice.
Pentru aplicarea acestor instrumente este necesara o calificare ( pe care o ofera de regula autorii instrumentului respectiv in cadrul unui stagiu de training) nefiind suficienta aplicarea si interpretarea "ad litteram" a scorurilor pe baza unui ghid de aplicare.
"Testele" care apar in diferite reviste, carti si chiar manuale, NU SUNT teste psihologice de evaluare a personalitatii.
Testele adevarate costa foarte mult, se vand numai specialistilor in domeniu (pe baza de diploma si in urma unor stagii de formare) si in nici un caz nu se publica integral, impreuna cu modul de scorare si de interpretare.
In urma aplicarii testelor psihologice de evaluare a dimensiunilor considerate relevante pentru postul/functia analizata, va rezulta o grila evaluativa, in 5, 7 sau 10 trepte iar fiecare dintre dimensiunile relevante sunt reprezentate grafic in functie de valorile lor ( "Chestionarul de personalitate 16 PF" - R.B. Cattell).
La rezultatele unei testari psihologice (evaluari psihologice) poate avea acces numai angajatul (solicitantul unui asemenea test) si bineinteles psihologul.
IMPORTANTA TESTARILOR PSIHOLOGICE
Pentru angajat/solicitant :
- constientizarea atuurilor si calitatilor
- constientizarea punctelor slabe si slabiciunilor
- constientizarea ariilor aptitudinale care pot fi dezvoltate
Astfel de testari (evaluari) se fac in cadrul demersului general de dezvoltare a resurselor umane in ceea ce se numeste "consiliere pentru gestiunea carierei". In astfel de demersuri un angajat este testat (evaluat) periodic si este consiliat cu privire la drumul pe care ar trebui sa-l urmeze pentru o valorificare optima a potentialului sau si o evolutie cat mai benefica in cariera.
Aceasta se face pornind de la aptitudinile si calitatile psihologice de baza, la care se adauga trepte diverse, competente si abilitati achizitionate pe parcursul evolutiei sale.
La rezultatele unei astfel de testari (evaluari) poate avea acces managerul firmei. El poate solicita astfel de testari in scopul declarat sau nu, de :
- a cunoaste mai bine subalternii
- a accelera perioada de acomodare reciproca ( cand un angajat este proaspat venit in firma sau cand, angajatii fiind prea numerosi sau raspanditi in teritoriu, managerul nu mai are puncte de reper pentru a identifica subordonatii si de a relationa eficient cu acestia.
Reprezinta o evaluare a competentelor si cunostintelor profesionale.
SCOP - selectia profesionala la angajare
- evaluarea periodica a angajatilor
OBIECTIVE - selectia unui personal performant din punct de vedere
profesional
- radiografia "nivelului de performanta" generala a
angajatilor din firma
- obtinerea unei diagrame ale evolutiei fiecarui angajat
- constientizarea importantei calitatii prestatiei de catre
angajat
De regula, testarea (evaluarea) competentelor si cunostintelor profesionale se realizeaza la angajare, ca parte a examenului de selectie profesionala.
Ea este posibila si dupa angajare, mai ales daca firma/institutia evolueaza sau daca informatiile si competentele necesare intr-un anumit domeniu evolueaza ori sufera modificari semnificative. Un exemplu de domeniu de actvitate in care se impune evaluarea periodica a cunostintelor angajatilor este cel juridic sau al administratiei publice ( A.J.O.F.M., I.T.M., CASA DE PENSII) unde se inregistreaza permanent aparitii de noi legi sau reglementari care le completeaza sau le modifica pe cele existente.
Procedurile de testare (evaluare) a cunostintelor pentru domenii particulare de actvitate trebuie realizate de catre specialistii in domeniu.
Astfel, comisii de specialisti (juristi, economisti, informaticieni etc.) pot construi seturi de intrebari (test grila) adus "la zi" prin care sa verifice daca un angajat (pe un post de consilier juridic, economist, informatician etc.) detine informatiile in acest domeniu.
Spre deosebire de evaluarea cunostintelor profesionale. Procedurile de evaluare a competentelor, metodologia de aplicare a acestora, este mai complicata. Aceasta pentru ca, de exemplu, pentru un post de jurist, putem verifica, relativ usor, daca si in ce masura el detine informatiile juridice necesare pentru realizarea in bune conditii a activitatii curente (prin construirea si aplicarea unui chestionar cu intrebari detaliate despre legislatie), dar este dificil sa verificam daca respectivul angajat are si capacitatea de a utiliza acea informatie, de a face conexiuni intre diferite aspecte ale reglementarilor juridice, daca poate interpreta in mod corect legea. Deci este mai complicat sa construim si sa aplicam instrumente relavante de evaluare a competentelor profesionale.
Pentru aceasta, pentru unele profesii/ meserii sunt construite instrumente speciale, in functie de solicitarile dominante ale profesiei respective, cu ajutorul carora se poate evalua nivelul de acoperire a unor competente dintr-un set considerat esential sau relevant pentru profesia in cauza.
O modalitate de a construi ad hoc un sistem de evaluare a competentelor profesionale este cea in care, pornind de la fisa cerintelor postului, descriem sau detaliem competentele profesionale reclamate de acesta, la fiecare competenta adaugand o scala in 7 sau 10 trepte (vezi modelele de scale de evaluare - anexa).
De regula, acest sistem de evaluare a competentelor se realizeaza:
a) - de sefi, cu referire la subalternii lor;
- de colegi, persoane de pe acelasi nivel ierarhic;
b) ca evaluare incrucisata, in maniera sociometrica, atunci cand toti cei evaluati ocupa posturi similare care permit folosirea acelorati grile de evaluare.
Pentru posturile cu functii de conducere se pune problema verificarii competentei de conducere, decizie organizare etc. In aceste cazuri, mai ales cand se solicita experienta in posturi similare, este inadecvata testarea propriu-zisa a competentelor profesionale, ea fiind garantata de activitatea meritorie de pana atunci. Se recurge la o schimbare de strategie: nu mai are loc testarea propriu-zisa a competentei profesionale, ci se utilizeaza probele situationare, pentru a evidentia abilitatile de organizare, analiza si decizie, argumentare, conducere, etc.
Testarea profesionala a personalului ar trebui sa constituie o practica curenta in firmele noastre. Actiunile periodice de evaluare a competentelor profesionale il fac pe angajat sa constientizeze importanta calitatii prestatiei sale in firma si, prin feddback-ul pe care il primeste, sa faca eforturi de a-si recupera lipsurile profesionale atat timp cat nu este prea tarziu. Rezultatele testelor profesionale pot sta la baza deciziilor de promovare, trimitere la specializare sau recompensare materiala. Tot ele, in situatii dificile, pot asigura un anumit grad de obiectivitate masurilor de disponibilizare sau de realocare a personalului spre alte functii.
In anumite sectoare cu grad mare de competitivitate (tehnologie de varf) sau de risc public (transporturi feroviare, aviatie, centrale nucleare etc.) testarea profesionala se realizeaza periodic.
