Selectia resurselor umane

Selectia resurselor umane

Selectia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post. Prin selectie se realizeaza o triere a candidatilor pentru un anumit post, pe baza unei examinari care tine seama de pregatirea, aptitudinile si capacitatea de munca a fiecarui candidat. Selectia se poate efectua pe doua cai: empiric, cand se bazeaza doar pe diplome recomandari si impresii; stiintific, pe baza de criterii si metode complexe.

a) Responsabilitati privind selectia

Selectia resurselor umane este o activitate care, de regula, se efectueaza in cadrul compartimentului de personal al unei organizatii. in alte cazuri, selectia angajatilor constituie o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din conducerea organizatiei (tabelul nr. 3.7.)

Responsabilitatea privind selectia difera de la o tara la alta si chiar de la o organizatie la alta, in cadrul aceleiasi tari. Sunt firme in care fiecare departament isi selecteaza personalul propriu, sustinand ca nimeni altcineva n-ar putea-o face mai bine. Aceasta practica este frecventa in organizatiile mici, dar obiectivitatea acestui mod de selectie poate fi pusa sub semnul intrebarii.

Alte organizatii mentin practica traditionala prin care compartimentul de resurse umane face selectia initiala a candidatilor, in timp ce conducerea superioara si sefii ierarhici directi fac selectia finala. Cu cat postul vacant se afla pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atat este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare sa fie luate de conducerea de varf si nu de specialisti din cadrul compartimentului personal.

Tabelul nr. 3.7.

Responsabilitati in domeniul selectiei resurselor umane

b) Organizarea selectiei resurselor umane

Activitatile de selectie pot fi individualizate intr-un sector specializat din cadrul compartimentului de personal sau pot fi indeplinite de o persoana sau de un grup de persoane din cadrul aceluiasi departament (in cazul organizatiilor sub 100 angajati). Indiferent de modul de organizare, activitatile procesului de selectie sunt:

- primirea;

- intervievarea si administrarea de teste solicitantilor;

- conducerea investigatiilor privind mediul din care provin solicitantii;

- programarea examinarilor medicale;

- plasarea noilor angajati;

- urmarirea integrarii lor;

- tinerea dosarelor si a rapoartelor adecvate.

In cazul in care activitatile de selectie sunt grupate intr-un serviciu specializat, exista urmatoarele avantaje: solicitantul se poate adresa intr-un loc precis pentru a cere o slujba; selectia este mai riguroasa, fiind efectuata de specialisti; referintele si informatiile despre angajat se pot obtine mai usor; costul selectiei este mai redus.

c) Imaginea celui care selecteaza

Selectia poate fi privita si ca o componenta a relatiei organizatiei cu publicul. Atunci cand sunt folosite practici de selectie discriminatorii, teste neadecvate, iar cei care iau interviul au un comportament neadecvat, se creeaza o imagine nefavorabila atat despre cei ce angajeaza cat si despre organizatie.

Tratamentul candidatilor in timpul procesului de selectie trebuie sa fie acelasi. Daca unor solicitanti li se cere sa parcurga mai multe faze ale procesului de selectie, se poate afirma ca se aplica un tratament discriminatoriu.Tratamentul  discriminatoriu apareatunci cand componentii unui grup protejat sunt tratati altfel decat ceilalti. De exemplu, o firma le-a cerut tuturor solicitantilor femei sa dea un test de aptitudini mecanice, in timp ce barbatii nu au fost supusi unui asemenea test. Un alt exemplu il poate constitui verificarea numai a referintelor candidatilor facand parte din cadrul minoritatilor.