|
|
|
SELECTIA PERSONALULUI; SELECTIA PROFESIONALA; METODE SI INSTRUMENTE PRACTICE
La nivelul organizatiilor contemporane exista putine domenii in care noul sa fie atat de evident ca in procesul de selectie, atat sub aspect teoretic cat si practic (in metodologie); o simpla enumerare ne-ar da impreșia unor afirmatii de bun șimt, dar cu un remarcabil ton de regret fata de anii de dinainte de 1089, pierduti sub spectrul activitatii "de cadre". Știintele moderne, in complexitatea lor, sunt foarte complexe si cuprind implicatii si dependente fata de o rețea vasta de interrelatii incat elementele cele mai simple se dezvaluie si se separa cu greu in analizele tot atat de anevoioase la care suntem obligați sa recurgem.
Nimeni nu contesta astazi utilitatea selectiei profesionale, adica alegerea celor mai potriviti oameni pentru locurile de munca disponibile intr-o organizație.
Concepțiile despre rolul aceste selectii, alegerea metodelor de triere a oamenilor difera foarte mult și dezvoltarea socio-economico-politica a societații,precum si progresul științelor au dat si dau un colorit specific acestei insemnate actiuni, dar si de asigurare a sanatații psihice a oamenilor.
Selectia profesionala nu este o rețeta miraculoasa care sa mareasca productivitatea, nu este un dispozițiv introdus in mod sintetic, care poate mari capacitatea de producție a unei mașini, ci este, in concepția contemporana, un sistem educativ, menit sa asigure o successiune de alegeri in vederea adoptarii si integrarii profesionale a unui individ. Nu este aici o confuzie cu orientare profesionala; selectia insași a devenit orientare la nivel de organizație.
La inceput ne vom referi, pe scurt, la necesitatea obiectiva a selectiei profesionale.
Orientarea profesionala pregatește individual pentru selectia profesionala care reflecta, in general, cerintele specifice ale procesului de munca fața de individ. Selectia profesionala inseamna alegerea celor mai bune elemente dintr-un numar mai mare al celor care doresc sa practice o meserie. Ea continua actiunea de orientare profesionala si are ca obiectiv, in funcție de cerintele unei anumite profesii, identificarea și alegerea acelui candidat care are anumite insușiri pshice, aptitudini, trasaturi temperamentale, interese si pregatirea cea mai adecvata cerintelor profesiunii respective.
Selectia profesionala se realizeaza pe baza unui ansamblu de metode stiintifice, care urmaresc sa stabileasca daca un candidat la o anumita profesie poseda aptitudini cerute la exercitarea acestei profesiuni si sa aleaga dintr-un numar de variante pe cei care poseda, intr-un grad mai inalt, aptitudinile cerute.
Spre deosebire de orientare, care pleaca de la individ, selectia pleaca de la profesie. Totusi ele nu se deosebesc total. In ultimul timp, se tinde ca centrul de greutate al activitații pshihologice sa treaca de la selectie catre orientare si pregatire profesionala.
Actiunea de selectie este inlocuita si completata din in ce in ce mai mult cu repartizarea profesionala, adica indicarea pentru fiecare nou angajat, a postului de munca pentru care are aptitudinile cele mai potrivite. Aceasta este una din principalele probleme actuale in selectie; cresterea importanței repartizarii fața de selectie, ceea ce impune o analiza mai aprofundata a locurilor de munca, insistandu-se asupra condițiilor specifice din organizațiile respective.
Selectia profesionala are rolul sa stabileasca exact treapta care se cuvine si felul muncii care se potrivește angajatului intr-o treapta sau alta a evoluției sale.
Cand a aparut practicarea selectiei profesionale stiintifice, la inceputul secolului trecut, in plina dezvoltare a muncii industriale in serie si cu mare disponibilitate de forța de munca, ambiția inițiatorului acestei forme de angajare era redusa la alegerea unor lucratori cu suficiente aptitudini pentru a diminua riscul accidentelor si capabili sa se mențina la un ritm normal, pentru a nu constitui gatuiri in timpul de munca introdus ( vezi munca specializata introdusa la Uzinele Ford). Cum majoritatea muncilor industriale, supuse la acea data examenelor de selectie, solicitau aptitudini fizice si cum acestea erau mai ușor de depistat, selectia a contribuit la rezolvarea unor probleme de eficiența economica. Se respecta astfel solicitarea patronului care viza reșistența fizica. Rareori se identificau prin aceasta metoda persoane care puteau sa reușeasca si in locuri de munca superioare.
Situarea factorului uman pe același plan cu ceilalți factori legați de realizarea producției (mașina, organizare, finanțare) implicate in succesul unei organizații, constituie azi o poziție eronata și anacronica fața de modul modern de abordare a factorilor de producție. Factorul uman este un factor special care utilizeaza pe toti ceilalți factori, a caror valorificare este intr-o relație de subordonare. Din alt punct de vedere si in completarea celor aratate anterior, consideram resursele umane ca valori care trebuie sa fie aparate si utilizate la nivelul lor optim. Exista voci din ce in ce mai puternice care condamna rișipa acestor resurse prin folosirea lor in locuri inferioare, cu solicitari mai mici sau sub nivelul de pregatire. In aceasi masura se combate intrebuintarea de capacitate umana in locuri cu solicitari superioare. Dezvoltarea industriei intr-un ritm accelerat in mod indiscutabil legat de progresul științei, al tehnicii si de revoluția sociala in plin avant mondial, plaseaza si selectia profesionala intr-un climat in care cațiva factori, departe de a fi exautivi, influenteaza politica de selectie si pregatire a personalului.
Astfel, organizații in plin de proces de transformare și-au pus amprenta lor si asupra aspectului static al profesiunilor din trecut. Epoca noastra este caracterizata printr-o mobilitate profesionala, in sensul ca omul nu-și mai alege profesiunea pe care s-o practice in tot cursul vietii sale, ci trebuie sa fie pregatit multilateral pentru un grup de profesiuni, capabil sa raspunda cerintelor de innoire a industriei.
Concomitent cu diversificarea profesiunilor, asistam in mod paradoxal la un proces de unificare a lor. Nomenclatorul profesiunilor cuprinde azi cca 20. 000 de profesiuni mai mult decat in secolulu trecut dar, prin introducerea automatizarii si a cibernetizarii, solicitarile pentru aceste profesiuni sunt mai apropiate din punct de vedere al aptitudinilor decat au fost in trecut. Accentul s-a mutat mai intai de la aptitudinile fizice la cele intelectuale, atingand apoi o noua diferențiere cu privire la trasaturile de personalitate, care asigura in acest context succesul profesional.
Nu numai ca dezvoltare a vietii economice, ci ca o consecința logica a acesteia, epoca noastra este caracterizata prin cresterea nivelului de salarizare, prin aparitia concepției despre educatia permanenta. Aceste cuceriri cruciale in existenta societatii au determinat aparitia unor criterii noi in alcatuirea sistemului nostru motivațional si a atitudinii noastre fața de munca. Aspirațiile tanarului si atitudinile sale sunt diferite in ceea ce priveste munca, rostul ei, promovarea, conceptul de autoritate, de autorealizare etc.
Selectia profesionala, conceputa ca orientare la nivel de organizație
Selectia profesionala a aparut in condițiile dezvoltarii mașinilor in industrie, a muncii la banda si s-a manifestat sub forma unor examene eliminatorii, in care se verifica prin teste, și ulterior si prin alte metode, capacitatea individului de a raspunde la cerintele unei profesiuni date. Se alege capacitatea maxima in raport de randamentul posibil, subsolicitarea, neinteresand si nici faptul ca erau private de la locurile de munca unii lucratori apți pentru munca respectiva, dar depașiti de alții capabili sa execute si munci superioare. Robert Guion afirma ca prin selectie nu urmarim numai o verificare a capacitații individului in raport cu cerintele profesiunii si ale economiei ci, pentru a face o opera utila atat pentru individ cat si pentru societate, suntem obligati sa cunoastem daca ceea ce se ofera, pe plan profesional, corespunde conceptiei sale de sine, daca elementele nepravazute, care pot aparea in profesiunea respectiva, pot fi asimilate de individ si respectivul subiect, sunt in situatia unei modelari posibile.
Selectia profesionala este orientarea profesionala la nivel de organizație fiind astfel un sprijin progresiv si continuu in procesele de adaptare si ulterior integrare intr-o serie de locuri de munca, ce reprezinta, pe intregul parcurs al vietii, cariera profesionala a unui individ. A selectiona personalul unei organizatii numai pe baza de aptitudini poate reprezenta o contributie materiala, in sensul ca avem mai multe sanse sa evitam plasarea unor oameni in locuri de munca neindicate si putem obtine reducerea accidentelor de munca, ceea ce se soldeaza cu economii importante pentru unitate.
Procesul de selectie se desfașoara in interiorul unei organizații. El capata o deosebita importanța mai ales pentru acele profesiuni in care exista pericole de accidente sau de deteriorarea utilajelor.
Procesul de selectie trebuie sa se realizeze astfel incat sa se asigure in același timp respectul persoanei umane si apararea intereselor organizației. El este capabil sa rezolve cu succes aplicarea in practica a principiului omul potrivit la locul potrivit.
Metode practice de realizare a selectiei profesionale
Selectia personalului implica in prima faza o triere a cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care trebuie sa conțina urmatoarele date generale;
-denumirea postului pentru care se candideaza
-numele candidatului, adresa numarul de telefon
-data si locul nașterii, statutul;
-educatia;
-calificare, cursuri de pregatire;
-situație medicala;
-istoria profesionala (denumirea posturilor ocupate pana in prezent si a firmelor, motivele parasirii postului);
-alte informații pe care candidatul le considera utile pentru angajare.
Urmatorul pas in comisia de selecție il constituie compararea datelor din cererile primite cu specificațiile postului, pentru a se vedea care sunt cei mai potriviți candidați pentru postul respectiv. In cazul in care exista o mare fluența de candidați datorata unei rate ridicate a somajului, intocmirea listei de candidați pentru interviu devine o activitate foarte dificila si consumatoare de timp.
Dupa ce s- a intocmit lista, managerul va decide ce tip de interviu va fi utilizat si ce teste sunt adecvate -de exemplu teste de inteligența, teste de aptitudini etc.
In legatura cu valoarea predictiva si valabilitatea interviului de selectie, parerile sunt imparțite. Unele studii au aratat ca este foarte ușor sa apara neințelegeri intre persoanele care realizeaza interviul in legatura cu diverșicandidați, precum si faptul ca predicțiile realizate pe baza interviului nu se confirma ulterior. Alte studii au aratat, dimpotriva,o valoare predictiva, ridicata a interviului este o etapa care nu poate fi evitata in procesul de selectie.
Validitatea si valoarea practica a interviului cresc daca sunt respectate urmatoarele condiții;
-intervievatorii nu sunt rigizi sau autoritari fața de cei intervievați;
-postul este bine studiat si descris;
-intervievatorii iși planifica dinainte intrebarile.
Un interviu de selectie trebuie sa indeplineasca urmatoarele scopuri;
-sa obțina informații in legatura cu motivațiile si comportamentul subiecților, in vederea evaluarii personalitații acestora;
-sa verifice informațiile factuale oferite decandidat, sa stabileasca relevanța calificarilor șia experienței candidatului in ocuparea postului respectiv;
-sa ofere candidaților informații in legatura cu postul si cu organizația. Acest din urma aspect este adeseori omis, neținandu-se cont de faptul ca selectia este reciproca și candidatul are nevoie de informații pentru a-și selecta angajatorul.
Climatul de desfașurare a interviului trebuie sa fie relaxat, pentru a facilita comunicarea si obținerea de informații relevante, nu tensionat, care sa adauge un stress suplimentar.
Anumite reguli trebuie sa ghideze intervievatorul in formularea intrebarilor;
-sensul intrebarilor trebuie sa fie clar;
- intrebarile nu vor sugera raspunsurile;
-este indicate utilizarea intrebarilor de verificare si de aprofundare;
-intervievatorul va conduce interviul neobstructionist;
-cand candidatul vorbește cel mai mult, dar pe temele alese de intervievator, trebuie atrasa atenția fața de timpul limitat de prezentare
-cel mai des se utilizeaza intrebarile deschise, care incep cu "de ce","cum", permițand astfel evaluarea motivațiilor aflate in spatele comportamentelor;
-nu este indicat sa se compare subiecții cu intervievatorul, pentru ca rolulu interviului nu este de a selecționa copii ale intervievatorului;
-criteriile de selectie inadecvate si erorile trebuie pe cat posibil eliminate, mai ales 'efectul de halou", adica presupunerea ca, daca subiectul are anumite caracteristici dezirabile, in mod automat are si altele.
Este important ca in timpul interviului sa i se prezinte candidatului pe scurt aspectele privind organizația, postul, condițiile si programul de lucru etc.
De obicei este intervievat un singur subiect, dar numarul de intervievatori poate diferi: un intervievator, doi intervievatori (care discuta cu subiectul simultan sau succesiv) sau interviut de tip panel.
Selectia dirijata special catre manageri
Randamentul economic, satisfactia in munca, echilibrul social, depind in cea mai mare masura de sistemul structural al organizatiei, de echipa manageriala, de personalul de conducere si terminand cu directorul general. Selectia din timpul lui Munsterberg isi avea o arie redusa, se referea la muncitorul manual. Astazi, eforturile cele mai mari se fac in vederea selectionarii managerilor, a cadrelor de conducere, iar principiul selectiv intra in vigoare chiar in alegerea promovabililor, in fixarea treptelor si a limitelor succesului posibil.
Cele mai numeroase monografii profesionale privesc pe lideri, organele de supraveghere si pe maistru sau șef de birou. In locul managerului intuitiv se impune managerul de profesie, cu trasaturi specifice de personalitate, cu aptitudini intelectuale si capacitatea de a lua decizii si de prognoza stiintifica. Cu toate acestea, in practica, ne referim la revolutia tehnologica, ignorand pe cea umana, care a facut-o posibila pe prima, se exprima Charles D. Flory.
Managerul nu poate fi insa evaluat prin simple aparate sau teste. Aici intervin metode speciale de urmarire si probe de rezolvare de probleme, de luare de decizii chiar si situatii de stres.
Selectia managerilor este prevazuta prin legi speciale, iar Paprocedurile, metodele si tehnicile utilizate in cadrul procesului de selectie a managerilor sunt complexe. Ele pot fi sistematizate dupa cum urmeaza:
In etapa premargatoare depunerii ofertei, candidatul la functia de manager va trebui sa se pregateasca si sa actioneze dupa cum urmeaza:
sa obtina cerea de oferta si criteriile de selectie. Acestea, alaturi de anumite elemente general valabile, au un caracter specific organizatiei;
sa faca dovada ca se incadreaza in criteriile de selectie, respectiv:
aptitudinile legate de procesul decizional, probate printr-un test adecvat;
absolvirea unor cursuri organizate de institutii din domeniul managementului;
experienta de conducere intr-o organizatie;
capacitatea de elaborare a unor propuneri de restructurare si relansare a unitatii;
cunostinte din domeniul relatiilor economice externe, probate printr-un test adecvat;
pregatirea de specialitate, conform cerintelor profesionale din fisa postului;
sa se informeze si sa se documenteze metodic cu privire la organizatie;
sa-si insuseasca metodologia privind selectia si testarea candidaților si incheierea
contractului de management ;
sa redacteze oferta si sa completeze dosarul candidaturii;
sa faca o pregatire suplimentara manageriala, mai ales acolo unde trebuie sa sustina teste adecvate.
In etapa de selectie si testare a candidaturii se desfasoara urmatoarele activitati:
se procedeaza la selectia ofertelor si desemnarea managerului dintre candidatii selectionati;
se completeaza dosarul comisiei;
are loc desfasurarea propiu-zisa a procesului de selectie si testare, incepandu-se mai intai cu
o selectie procedural-formala, prin care se exclud canidatii care nu indeplinesc conditiile
cerute prin oferta sau au situatii ce-i fac incompatibili cu functia de manager, se trece la
selectia si testarea celor ramasi.
Concursul pentru selectia si testarea candidatilor comporta o serie de etape, respectiv:
pregatirea concursului;
organizarea concursului;
desfasurarea concursului;
inchiderea si finalizarea lucrarilor.
In procesul de selectie a managerului, un loc aparte il detine evaluarea competentei acestuia. Ne aflam in fata unei probleme complexe si dificile, cu multiple aspecte care se diferentiaza de la o functie la alta. Pentru fiecare functie se stabilesc in prealabil criteriile cantitative si calitative generale si specifice
Dintre criteriile generale retinem:
performantele cantitative si calitative obtinute in realizarea sarcinilor;
studiile de specialitate necesare exercitarii in bune conditii a functiei respective;
experienta in profesia sau meseria respectiva;
initiativa si perseverenta in descoperirea si introducerea in practica a noului;
capacitatea de a gași solutii eficiente la eliminarea neajunsurilor sau de perfectionare a activitatilor;
capacitatea de efort, de autoanaliza, de autoperfectionare, de autodepasire, de autocontrol, de colaborare;
cinste, loialitate fata de organizatie, moralitate etc.
La stabilirea criteriilor specifice se au in vedere obiectivele functionale si operationale inscrise in fisa postului, cu accent pe urmatoarele calitati:
capacitate de comunicare;
aptitudini de distinge esentialul de detaliu;
rezistenta la stres;
aptitudinea de a forma si a conduce o echipa manageriala.
O atentie deosebita se cere acordata masurii si evaluarii rezultatelor muncii. In nici o organizatie mare, care isi propune sa desfasoare o activitate eficienta, nu trebuie sa lipseasca laboratoarele de selectie a personalului, inclușiv a celui de conducere.
Incadrarea pe post este o actiune care coreleaza atat asteptarile noului venit, cat si pe cele ale organizatiei din care face parte. Esential este ca in procesul de incadrare sa se respecte cele doua conditii esentiale:
(a) corelarea om-post sau, in limbajul comun, omul potrivit la locul potrivit
(b) incadrarea sa fie realizata si in perspectiva definirii unui plan de cariera.
Incadrarea si integrarea sunt doua procese care se desfasoara adesea simultan. Prin integrare noul angajat este pus in situatia sa se acomodeze cu toate elementele ce caracterizeaza organizatia in care-si va desfasura activitatea. Integrarea mai este considerat si un proces de așimilare a unei persoane in mediul profesional, care presupune o armonizare reciproca intre noul angajat si grupul de munca in care va action. Treptele de integrare sunt cele care privesc postul ocupat,colectivul de munca si in final organizatia in ansamblul sau.
In concluzie, daca sunt bine realizate, procesele de incadrare si integrare a personalului vor asigura adaptarea rapida a noilor organizatii si stimularea /motivarea acestora pentru atasament si loialitate fasa de organizatie, in primul rand prin performantele realizate.
Propuneri privind perfectionarea proceselor de selectie, incadrare si integrare a personalului. Domeniul la care ne referim, isi demonstreaza azi in Romania importanta prin impactul puternic al resurselor umane, bine selectionate si care au urmat un proces de incadrare si integrare inteligent, asupra performantelor oricarei organizatii.
Cateva propuneri de șinteza sunt de natura sa scoata in evidența modul prin care organizatiile in ansamblul lor, managerii in general si cei ai compartimentelor de resurse umane in special, sunt datori sa o acorde proceselor de selectie, incadrare si integrare a personalului, astfel:
conceperea si aplicarea unei politici de personal moderne in care activitatilor aflate la inceputul lantului organizational al functiei de resurse umane sa li se acorde maxima atentie;
prin selectia, incadrarea si integrarea corecta a personalului sa se urmareasca realizarea unor performante profesionale ridicate cu impact in rezultatele organizatiilor, determinand o crestere a competitivitatii acestora;
necesitatea unei mai mari implicari a managerilor in desfasurarea obiectiva a selectiei, incadrarii si integrarii personalului;
preocuparea ca in rezolvarea pozițiva a problemelor ridicate de aceste activitati sa fie antrenati in compartimentele de personal specialisti recunoscuti-pșihologi, sociologi, alte persoane bine pregatite in managementul resurselor umane. De foarte multe ori, este util sa se apeleze la consultanti in domeniu care sa provina din firme specializate;
folosirea atenta si adecvata a unor metode, tehnici si instrumente in activitatile de selectie, incadrare si integrare, care au darul sa asigure un plus de corectitudine in desfasurarea acestor activitati.
Aceste propuneri si, fireste, multe altele, vor fi in masura sa demonstreze ca resursele umane reprezinta vectorul de succes capabil ca, in situatia economiei romanesti, sa contribuie la revitalizarea si la apropierea de performantele inregistrate de tarile UE.
Intrebari si teme de discutii
1. Cum apreciati utilitatea selectiei la nivel institutional?
2. Care sunt principalele aspecte in selectia profesionala?
3. Care sunt principalele elemente care stabilesc competenta profesionala in cadrul selectiei dirijate?
4. Realizati un interviu pentru o functie manageriala in sistemul privat.
