MOTIVATIE SI MANAGEMENT

MOTIVATIE SI COMPORTAMENT UMAN

Un manager preocupat cu adevarat de prosperitatea firmei isi evalueaza in permanenta oamenii cu care lucreaza. De multe ori realitatea ne obliga sa ne punem intrebari de genul de ce X munceste mai mult decat Y, in aceleasi conditii de piata si de munca ? De ce Z isi modifica atitudinea fata de munca cand se modifica aceste conditii ? De ce un alt individ este nemultumit de rezultatele muncii lui ?

Intr-o economie dominata de competitie, managerul nu urmareste numai profitul, ci urmareste si ca angajatii lui sa dobandeasca sentimentul implicarii totale in excelenta firmei. Programele de antrenare (activare) si motivare a personalului reprezinta o strategie sigura de obtinere a profitului.

In teoria managementului, fenomenul de antrenare graviteaza in jurul conceptului de motivatie ca factor psihosocial care determina realizarea performantei. Studiul motivatiei si al comportamentului uman a preocupat si preocupa manageri, psihologi, sociologi.

Motivare - concept care deriva din latinescul moves, moveo, a misca, a pune in miscare. Conceptul de motivatie este definit ca ״act sau ansamblu, sistem de impulsuri, imbolduri, pulsiuni interne, energizari si activari, stari tensionale sau mobiluri ale actiunilor si conduitei״[1].

Comportamentul uman, inteles ca ״totalitatea faptelor, actelor, reactiilor - motorii, verbale, afective - prin care o persoana raspunde solicitarilor de ordin fizic sau social ale lumii externe ״[2], este orientat catre scopuri specifice sau stimulente ale mediului. Aceasta nu inseamna ca obiectivele controleaza conduita.

Scopurile sunt atractive numai pentru ca motivatiile satisfac individual oamenii. Un comportament uman este determinat de motivatiile sale, pe cand obiectivele (scopurile) care sunt exterioare individului ii ofera acestuia oportunitatea de a-si satisface aceste motivatii.

״Motivatia presupune maximizarea contributiei pe care persoanele sunt dispuse sa o dea pentru dezvoltarea organizatiei unde lucreaza. Un salariat poate sa dea mult mai mult decat suma sarcinilor rezultate din postul pe care il detine״[3].

Grafic, functia economica a motivatiei arata astfel[4] :

≠

P - capacitatile (profesionale, morale, fizice) cerute de post

U - capacitatile dovedite de candidat

Reusita unui candidat la un examen pentru ocuparea unui post nu inseamna ca el va actiona in asa fel incat comportamentul sau sa fie identic cu P. Reusita la examen certifica capacitatea candidatului (deci U), nu si intentia de a se angaja in munca aceasta, capacitatea care i-a fost testata la ocuparea postului. Acest lucru depinde mult pe parcurs de consideratia ce i se acorda la salarizare, de perspectiva, deci de motivare.

Se cunosc cazuri cand oamenii care au reusit foarte bine s-au plafonat in cariera. S-au identificat persoane cu calitati fizice si psihice, beneficiind de conditii de munca optime, dar care lucreaza diferit. Unele cu daruire si rezultate

bune, altele ajungand la un comportament indiferent sau chiar ostil muncii. Pe de alta parte, s-au identificat persoane mai putin dotate, cu rezultate deosebite de munca, superioare persoanelor din prima categorie. Deci nu putem considera simplu ca :

randamentul muncii = aptitudini x formare

deoarece capacitatea de a muncii eficient este rezultatul unei munci dinamizatoare. Deci, munca este eficienta atunci cand capacitatile angajatului sunt sustinute de motivatie. De aici relatia :

randamentul muncii = aptitudini x motivatie - oboseala

Modul in care salariatul intelege si accepta sa dea ceea ce poate, difera mult fata de capacitatea sa reala cat si fata de cerintele conducerii superioare.

Mecanismul de baza al motivarii este satisfacerea necesitatii si a dorintelor personale ale fiecarui individ.

Oamenii isi orienteaza energiile, actiunile, comportamentul, catre atingerea obiectivelor oferite de mediu. Obiectivele sunt diferentiate din punct de vedere al importantei de la un individ la altul in functie de motivatie.

In ceea ce priveste motivatia, se ridica urmatoarea problema : care motive ar putea fi mai importante pentru a determina comportamentul unei persoane intr-un moment particular : motivele de satisfactie sau motivele de insatisfactie ? Motivele care ar putea avea cea mai mica importanta, intr-un comportament uman sunt cele determinate de o persoana satisfacuta. Motivele cele mai importante in orientarea comportamentului individual sunt cele mai putin satisfacute in timp.

DIMENSIUNILE MOTIVATIEI

Delimitarea aspectelor obiective si subiective ale motivatiei s-a impus in contextul in care unii indivizi actioneaza intr-un anumit mod sub influenta castigului, in timp ce asupra altora, utilizarea acestui instrument nu are acelasi efect.

Dimensiunea obiectiva a muncii utilizeaza efectul inegalitatii in recompensarea muncii. Intr-o firma, repartitia egala a veniturilor are efect demotivant. ״Diferentierea recompenselor banesti in functie de eficacitate, de calificare si de reusita constituie o modalitate eficienta de motivare.Firmele care au dus politica egalitarismului salarial au cunoscut esecuri : indivizii activi sau talentati care n-au fost apreciati diferentiat au parasit firma, altii au incercat sa obtina in sistemul existent o forma de exercitare a puterii prin intriga si dominare״[5].

In functie de profilul sau, de strategia sa, firma isi poate creea un sistem de salarizare si avantaje motivationale fara a se abate de la regulile competitiei si echitatii manageriale.

Diferentierea castigurilor poate avea la baza :

calificarea in cadrul postului - o scara salariala rezonabila incurajeaza investitia personala in formarea si perfectionarea profesionala ;

eficienta in post : premiile, gratificatiile individuale sau de echipa sunt utilizate pentru aprecierea eficientei in munca ;

prosperitatea firmei - participarea la impartirea rezultatelor financiare poate constitui un mijloc de cointeresare ;

calitatea de membru fondator - ofera dreptul celor care au initiat o afacere sa obtina prime si actiuni preferentiale ;

noutatea si initiativa : ideea unui nou produs si initiativa in dezvoltarea de noi domenii de activitate pentru firma trebuie recunoscute si apreciate prin premii sau actiuni.

Dimensiunea subiectiva a muncii foloseste efectul motivator al recompenselor nepecuniare. Literatura de specialitate a demonstrat ca multe categorii de indivizi pot fi motivati pe alte cai decat cele materiale. Astfel s-au evidentiat sapte probleme psihologice care-l determina pe om sa munceasca [6]:

1) problema de a-si angaja resursele fizice intr-o munca putin monotona ;

2) problema de a invata sa mmunceasca ;

3) problema de a cunoaste natura muncii si modul prin care o poate realiza ;

4) problema de a lua decizii si de a avea initiativa ;

5) problema contactului social pozitiv si de recunoastere in cadrul organizatiei;

6) problema de a-si pune activitatea in slujba obiectivelor oragnizatiei si de a-si lega viata de cea a colectivitatii ;

7) problema sigurantei viitorului.

Fata de aceasta aborgare clasica astazi se acorda mai multa atentie satisfactiei de tip confort (inca insuficient pentru multe meserii) si dezvoltarii considerabile ba factorilor indirecti (exprimati prin scopul si sensul muncii).

Factorii motivationali care ar putea spori valoarea subiectiva a muncii tinand cont de particularitatile situatiilor si persoanelor sunt urmatorii:

aprecierea reusitei angajatilor ;

stabilirea de obiective ambitioase care sa incite concurenta;

incurajarea initiativei si a noului ;

stabilirea unui climat creativ in echipa de munca ;

achizitionarea de talent si inteligenta.

CATEGORII DE MOTIVATII

In literatura de specialitate exista numeroase clasificari ale motivatiilor. Este foarte cunoscuta clasificarea (ierarhizarea) pe care o face A. Maslow[7]. El imparte nevoile care apar in procesul muncii in cinci grupe, considerand ca fiecare nevoie motiveaza comportamentul individului facandu-l sa actioneze corespunzator, pana cand este satisfacut, dupa care incepe sa se manifeste nevoia de ordin superior.

Trebuie subliniat faptul ca niciodata omul nu actioneaza sub imperiul unui singur motiv, ci sub influenta unor constelatii motivationale, in care de regula se produc si se depasesc conflicte.

In cadrul unei organizatii fiecare persoana are in activitatea pe care o desfasoara trei categorii de motive:

. motivatii economico - materiale (bunuri, servicii) ;

. motivatii psihologico - afective ;

. motivatii sociale ( privesc necesitatea de a recunoaste rolul individului in cadru firmei si al societatii).

Motivatiile stimulative se impart in :

Motivatii pecuniare sau materiale :salarizare, perspective de avansare pe merit in timp relativ scurt, perspectiva de salarizare din ce in ce mai buna ramanand pe acelasi post, asistenta, ajutoarele, gratuitatile de ordin material, siguranta locului de munca ;

Motivatii psiho - sociale : statutul si respectul social ce decurge din activitatea si functiile incredintate, prestigiul si reputatia organizatiei si a colectivului unde lucreaza, perspectiva extinderii domeniului de relatii legate de functia si activitatea incredintata, gradul si modul de participare la decizia ce decurge din functia incredintata ;

Motivatii morale : perspectiva de a putea servi o cauza superioara, contributia la formarea de cadre profesionale, asistenta acordata oamenilor ;

Motivatii profesionale : perspectiva punerii in valoare a capacitatilor profesionale, perspectiva de a face descoperiri, perspectiva unei activitati variate.

4.4. SATISFACTIA IN MUNCA

Motivatia muncii este strans legata de satisfactia muncii. O puternica motivatie a unui individ determina randamente superioare, ceea ce asigura suportul pentru atingerea unei anumite satisfactii in munca care la randul sau va conduce la o noua motivatie.

F. Herzberg a elaborat o teorie a factorilor determinanti ai satisfactiei in munca:[8]

Tabelul 4.4.

Integrarea unui individ in cadrul organizatiei este considerata direct proportionala cu nivelul satisfactiei in munca pe care o resimte. Aparitiaunei

insatisfactii conduce la cautari din partea persoanei pentru a gasi solutii care sa-i ofere satisfactii.

Gradul de satisfactie in munca este corelat, prin relatia de invers proportionalitate, cu valoarea recompensei, in functie de nivelul aspiratiilor persoanei. Cercetarile au aratat ca oamenii sunt stimulati cel mai bine daca necesitatile lor sunt satisfacute prin munca.

Factorii care nu genereaza satisfactie in munca pot crea probleme daca cerintele nu sunt indeplinite. In schimb, daca sunt satisfacute ele nu contribuie la cresterea sau la imbunatatirea performantei in munca. De exemplu: daca un colectiv de munca nu este multumit de planul sau de concediu sau nu are la dispozitie o spalatorie decenta, acesti factori de insatisfactie pot provoca o serie de probleme. In schimb, un plan de concediu acceptat sau existenta unui spalator decent nu garanteaza productivitatea muncii.

Factorii care determina satisfactie in munca sunt stimulativi. Exista doua categorii de factori care contribuie la buna desfasurare a muncii :

factori care conditioneaza mentinerea performantei in munca;

factori de stimulare.

Conditiile de stimulare a muncii sunt : promovare, succes, responsabilitati, recunoastere, delegari, acces la informatii, libertate de actiune, atmosfera de aprobare, participare la beneficii, perfectionare profesionala. Sarcina managerului este sa cunoasca factorii care stimuleaza munca personalului din subordine.