|
|
|
PRINCIPILE GENERALE CE POT FI APLICATE IN VEDEREA IMBUNATATIRII SISTEMULUI DE MOTIVARE SI RECOMPENSARE DIN FIRMA
Asemenea oricarui sistem sau oricarui institutii juridice, sistemul de salarizare are propriile sale principii care constituie adevarate repere in aplicarea si intrepretarea legislatiei in domeniu.
In ceea ce priveste numarul si continutul princiipilor respective, in literatura de specialitate pot fi intalnite numeroase opinii sau diferite formulari, aceasta cu atat mai mult cu cat, desi are o evolutie dinamica, cadrul legislativ al sistemului de salarizare este inca neconsolidat.
Cu toate acestea, teoria si practica manageriala in domeniul resuselor umane evidentiaza faptul ca elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale:
o Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali;
o Principiul negocierii salariilor;
o Principiul exigentei salariului minim sau al salarizarii in conditii de protectie sociala;
o La munca egala, salariu egal;
o Principiul in raport cu pregatirea, calificarea si competenta profesionala;
o Principiul salarizarii dupa calitatea muncii;
o Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca;
o Principiul descentralizarii salarizarii si a liberarizarii salariului;
o Caracterul confidential al salariului.
Formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico-sociali.
Salariul rezulta, in principal, din raportul care se formeaza pe piata muncii intre oferta si cererea de forta de munca, cele doua componente ale sale care se influenteaza reciproc determinand, prin variatiile lor variatii ale salariului.
Mecanismele de stabilire a salariului insa nu mai sunt astazi acelea ale concurentei perfecte sau ale economiei liberei concurente, cand nivelul salariului se determina numai din raportul cererii cu oferta. In present, salariul se stabiliste prin participarea pe langa cerere si oferta, a sindicatelor si a statului, a caror actiune si interventie in materie de salarizare se inscriu in limitele unor norme si competente de asamblu.
Desi a fost multa vreme barometrul principal in stabilirea si miscarea salariilor, raportul dintre cererea si oferta de forta de munca s-a dovedit insuficent in ceea ce priveste capacitatea sa de a mentine echilibrul intern prestabilit al scarii de salarizare in sociale concrete. Astfel, cerinta sporirii eficentei si rentabiltatii productiei se afla intr-o permanenta contradictie cu ceea a cresterii salariilor pe piata muncii.
In economia moderna se reliefeaza existenta unor mecanisme diverse de fixare a salariilor, de diferentiere a acestora pe ramuri, pe meserii, profesii etc., precum si de adaptare la conjuctura economica.
Principiul negocierii salariilor
Desi notiune de negociere colectiva, ca institutie juritica, a fost adoptata recent in literature de specialitate din tara noastra, in tarile cu mai multa experienta in economia de piata, termenul este deja consacrat, negocierea fiind considerata unul dintre elementele esentiale ale politicii sociale in general si ale politicii salariale in special, care desemneaza procesul complex de realizare a unor contracte, conventii sau acorduri intre cei care generic au fost denumiti "parteneri sociali". Este vorba, de fapt, de un dialog intre diferiti parteneri economico-sociali in care se confrunta argumente privitoare la raporturile de munca si care urmareste realizarea unui echilibru de forte la un moment dat sau a unui echilibru intre aspiratiile salariatilor si nevoile societatii, ce sunt consemnate, in cele din urma, in clauzele unui contract de munca.
Fundamentul sistemului de contracte de munca il constituie negocierile la nivelul agentilor economici in cadrul carora se negociaza toate conditiile de munca si de salarizare, care nu modifica mecanismul de functionare al pietei muncii, ci reprezinta valente noi ale cererii si ofertei.
In raport cu configutatia existenta a economiei nationale, cu necesitatile instituirii unor prevederi comune pentru agenti de acelasi fel, apare necesara si incheierea unor contracte colective de munca la nivelul ramurilor, grupurilor de unitati sau chear la nivel national. In prespectiva, in raport cu relatiile existente se va putea diminua rolul sau chear se va renunta la negocierile centralizate. Aceasta cu atat mai mult cu cat, dupa cum rezulta dintr-un studiu recent al OIM, o asemenea tendinta de descentralizare a negocierilor este evidenta si pentru statele industrializate din Europa. In general, in Europa occidentala negocierile se poarta la nivelul ramurii de activitate, in timp ce in S.U.A si in Japonia acestea se poarta la nivelul intreprinderii.
In prezent pentru a evita anumite probleme sociale, nu se poate concepe ca negocierea colectiva sa se realizeze doar la nivelul agentilor economici. Trecerea la o economie de piata presupune solutionarea la nivelul ramurilor de activitate a unor serioase si complexe probleme legate de conditiile de munca, de salarizare si de protectia sociala a salariatilor.
In ceea ce priveste statul, ideea este ca acesta ar trebui sa intervina cat mai putin in determinarea salariilor si a celorlalte conditii de munca, lasand, atat cat este posibil, patronilor si salariatilor libertatea de a stabili salariile, mai ales in sectoarele unde exista un sistem satisfacator de relatii profesionale. De fapt, statul nu trebuie sa intervina in negocieri decat sporadic si cu scopuri limitate, interventia sa rezumandu-se la unele masuri de protectie sociala care pot consta fie in precizarea limitei minime a unor drepturi (salariul minim), fie a limitei maxime a unor obligatii.
Prin urmare, principiul fundamental al stabilirii salariilor este acele al negocierilor colective sau individuale intre reprezentatii agentilor economici si reprezentatii salariatilor, luandu-se in consideratie posibilitatile financiare reale ale fiecarei unitati si, evident, in baza Legii nr. 13/1991 privind contractele colective de munca, cu observarea clauzelor cuprinse in contractele colective la nivel de ramura sau national, acolo unde s-au incheiat astfel de contracte.
Principiul existentei salariului minim sau al salarizarii in conditii de protectie sociala.
Avand in vedere faptul ca salariul minim constituie un element fundamental al constructiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea sa un element modelator al numeroaselor echilibre economico-sociale, acest principiu este astazi larg admis, cu toate ca modelele aplicate sunt foarte diferite si, in unele cazuri, controversate.
In ceea ce priveste rolul organismelor internationale in incurajarea guvernelor in directia adoptarii de politici si metode favorabile sistemelor de salarii minime, trebuie subliniat faptul ca Organizatia Internationala a Muncii (O.I.M) inca de la infintarea sa, in anul 1919, prin constitutia sa, si-a propus sa militeze pentru garantarea unui salariu care sa asigure conditii de viata convenabile.
De asemenea, in articolul 23 (3) al Declaratiei universale a drepturilor omului, adoptata la 10 decembrie 1948 de catre Adunarea Generala a O.N.U., se arata ca: " Orice om care munceste are dreptul la o retribuire echitabila si satisfacatoare care sa-i asigure atat lui, cat si familiei sale, o exigenta conforma cu demnitatea umana si completata, la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala
In conferintele sale periodice ulterioare, O.I.M. a continuat sa se preocupe de instituirea salariilor minime cu caracter obligatoriu, accentuand asupra rolului de protectie sociala al acestora.
Fixarea salariilor minime nu priveste efectiv decat un numar restrans de muncitori carora li se asigura o protectie de baza. Pentru marea majoritate a angajatilor, salariile trebuie sa se stabileasca prin jocul ofertei si al cererii pe piata muncii sau prin alte mecanisme deja consacrate, ca negocierea colectiva.
Notiunea de salariu minim este folosita in acceptiuni diferite in literatura de specialitate. In Franta, dupa ce a fost instituit, in anul 1945, salariul minim interpersonal garantat (S.M.I.G), ce s-a caracterizat prin indexarea salariilor cu ajutorul indicelui preturilor pentru consum, s-a trecut in anul 1970 la salariul minim interpersonal de crestere (S.M.I.C), care este legat atat de cresterea preturilor, cat si de ceea a salariului mediu. S-a considerat ca in felul acesta se inlocuieste o notiune statica de protectie, respectiv de asigurarea unui minim de subzistenta celor mai putin favorizati, cu o notiune dinamica in care se ia in consideratie si evolutia salariilor.
In ceea ce priveste evolutia adoptarii sistemelor de salarii minime in diferite tari, mentionam faptul ca, in special, in tarile industrializate s-au manifestat mai multe tendinse, si anume:
o Tarile care nu au intreprins nimic pentru a fixa salarii minime sau au recurs foarte limitat la aceasta masura (Germania, Austria, Suedia, Elvetia etc.);
o Tari in care dispozitiile legislative privind salariile minime se aplica tuturor unitatilor sau aproape tuturor (Franta, Olanda, Spania, Belgia etc.)
o Tari care au introdus sistemul salariilor minime in anumite ramuri (Anglia, Irlanda).
In consonanta cu doctrina europeana, cu normele elaborate sub egida O.I.M. privind metodele de fixare a salariilor minime, si in tara noastra s-a pus cu acuitate o astfel de problema, considerandu-se, pe buna dreptate, ca o elemantara exigenta a protectiei sociale impune fixarea unui salariu minim "acolo unde libertatea conventionala nu a reusit sa asigure muncitorilor o remuneratie corespunzatoare cerintelor unei vieti omenesti"
Dintre modelele utilizate pentru stabilirea salariului minim, s-a considerat ca fiind adecvata conditiilor din tara noastra metoda care se bazeaza pe minimului de trai, exprimat prin cheltuielile necesare asigurarii unui nivel de trai decent, acceptabil din punct de vedere social in perioada actuala. Aceasta metoda presupune deducerea salariului minim din bugetul minim de consum al unei familii standard de salariati.
In scopul solutionarii numeroaselor probleme pe care le ridica sistemele salariilor minime, literature de specialitate atrage atentia si asupra necesitatii ca in locul majorarii uniforme a salariului minim sa se prefere introducerea unei mari flexibilitati in legislatia respectiva, care sa permita introducerea de salarii minime difera dupa regiuni sau alaturi de niveluri pe ramuri de activitate.
Salariul minim trebuie sa asigure protectia sociala, fara sa conduca la dirijism in materie de remuneratie, necesita o activitate intensa de documentare si cooperare din partea organismelor guvernametale de resort, a institutelor de cercetari de profil si, evident, din partea sindicatelor.
La munca egala, salariu egal
Este principiul de baza al salarizarii, care are o utilitate practice, deoarece ofera baza sau punctul de plecare pentru determinarea salariilor.
Acest principiu este enuntat in articolul 23 (2) al "Declaratiei universale a drepturilor omului", in care se arata ca: "Toti oamenii, fara nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o munca egala" si repetat in "Pactul international cu privire la drepturile civile si politice" ratificat de Romania la 31 octombrie 1974.
Constitutia tarii noastre consfinteste principiul salariului egal la munca egala, fara nici un fel de discriminare de varsta, sex, rasa, religie, convingeri politice, origine.
Aplicarea acestui principiu in sistemul de salarizare se reflecta ca nu sunt prevazute salarii stabilite pe astfel de criterii, ci numai dupa timpul lucrat, nivelul pregatirii si conditiile de munca.
Aplicarea acestui principiu constituie o mai buna garantie a stabilirii unor salarii echitabile.
Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii
Principiul se reflecta in sistemul de salarizare prin faptul ca salariile sunt exprimate pe numarul total de ore de munca dintr-o luna sau pe o singura ora.
Prin intermediul normelor de munca, a caror forma de exprimare trebuie sa corespunda specificului productiei si formei de salarizare adoptate, salarizarea pentru diferite operatii, lucrari sau produse.
Cu toate acestea, dupa unii specialisti in domeniu, acest principiu nu poate fi apreciat de principiul salarizarii, deoarece cantitatea si calitatea muncii sunt doua componente care urmaresc acelasi scop final, si anume, plata rezultatului muncii.
Principiul salarizarii in raport cu prgatirea, calificarea si competenta
Fixarea salariilor, indeosebi in functie de nivelul de calificare profesionala,este o practica larg raspandita si acceptata in multe tari.
Diferentierea salarizarii dupa calificare a fost practicata si in tara noastra si recomanda ca principiu in Pactul international cu privire la drepturile civile si politice, ratificat si de Romania la 31 octombrie 1974.
De asemenea, acest principiu deriva din prevederile legislatiei in domeniu, conform carora salariul de baza se stabileste in raport cu calificarea, pregatirea si competenta profesionala a salariatului.
Exprienta acumulata, precum si recentele studii de specialitate releva numeroase mutatii pe planul reevaluarii acestui criteriu de sinteza, generate de efectele puternice pe care revolutia stintifico-tehnica le produce in continutul muncii. Astfel, cresterea nivelului general de pregatire a fortei de munca, o anumita tendinta de apropiere a nivelului de cunostinte de cultura generala au condus la reconsiderarea diferentelor intre punctele exteme ale scarilor sau claselor de salarizare, ceea ce echivaleaza cu o anumita devalorizare a criteriului calificarii in diferentierea salariilor. Pe de alta parte, coexistenta mai multor trepte tehnologice actioneaza in sens opus, de mentinerea sau chear de accentuarea intr-o oarecare masura a diferentelor de salarii generate de criteriul calificarii profesionale.
Este evident ca nivelul salariilor stimuleaza preocuparea pentru ridicarea calificarii profesionale atat in folosul propriu al personalului, cat si in folosul organizatiei, deoarece cu cat calificarea profesionala este mai ridicata, cu atat contributia personalului respectiv este mai mare, ceea ce justifica o salarizare mai mare.
Sistemul are avantajul simplitatii, deoarece da posibilitatea de a avea o concordanta, relativ simpla, intre calificarea profesionala si lucrarile de realizat. In practica insa, dupa cum se mentioneaza in unele lucrari de referinta, atunci cand calificarea trebuie tradusa in nivel de productie, s-a constata ca nu intodeuna calificarea profesionala este adaptata utilizarii sau cerintelor. In aceste conditii, salarizarea corespunzatoare unei calificari risca de a fi supraevaluata, in timp ce, pentru alte calificari, risca de a fi subevaluata.
Recunoasterea calificarii avand consecinte salariale si deci o importanta deosebita atat pentru patron, cat si pentru salariat, calificare este intodeuna un mijloc discret pentru a plati in plus sau in minus o categorie de calificare. Mai mult decat atat, recunoasterea calificarii poate varia in functie de raportul de forte sau in functie de politica de gestiune a personalului. Recunoscut drept clificat, salariatul va avea o alta stabilitate, ceea ce intereseaza anumite intreprinderi, dar nu si altele. Deci calificarea poate fi mai usor recunoscuta de unele intreprinderi decat de altele.
Principiul salarizarii dupa calitatea muncii
Desi aplicarea principiului salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala statistice in majoritatea cazurilor si cerintele cointeresarii pentru prestarea unei munci superioare calitativ, este totusi necesar sa se puna un accent deosebit in construirea unui sistem de salarizare, pe stimularea muncii de calitate superioara, deoarece pot exista situatii in care doi lucratori, avand aceeasi calificare, sa dea rezultate diferite din punct de vedere al calitatii.
In literatura de specialitate exista si opinia potrivit careia acest principiu al salrizarii dupa calitatea muncii nu poate fi disociat de principiul salarizarii dupa cantitatea muncii, deoarece cantitatea si calitatea muncii sunt doua componente care urmaresc acelasi scop final, si anume, plata rezultatelor muncii.
Aplicarea principiului salarizarii dupa calitatea muncii se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea diverselor modalitati de prmiere pentru rezultatele deosebite obtinute, ca, de exemplu, premii pentru relizare pe perioade indelungate de produse superioare calitativ sau a altor premii spaciale pentru calitate. Deci, principiul se manifesta cu precadere in partea variabila a salariului.
Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca
Acest principiu consacra obligatia statului, a patronului si a celor care angajeaza de a ameliora si compensa si prin intermediul salarizarii situatia celor care lucreaza in anumite conditii de munca, tinand seama de eforturile suplimentare pe care le-au depus, de pericolele si riscurile la care se expun.
Desi unele efecte pe care revolutia stintifico-tehnica le produce in mediul muncii al facut ca si criteriul "conditii de munca" sa cunoasca o anumita devalorizare, ceea ce impune reconsiderarea diferentelor intre punctele extreme ale scarilor de salarizare, practic, pluralismul tehnologic, pe de o parte, actiunea contradictorie a progresului tehnic asupra mediului de munca, pe de alta parte, si reactiile individuale ale oamenilor fata de unele locuri de munca, meserii si profesii au impus totusi in continuare reevaluarea criteriului "conditii de munca", mentinerea si chear accentuarea intr-o oarecare masura a diferentelor de salarii generate de conditiile de munca in vederea unei mai bune realizari a echilibrului dintre cerere si oferta pe piata muncii.
In conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa se tina seama si de conditiile in care se presteaza munca, acordandu-se salarii mai mari celor care isi desfasoara activitatea in conditii de munca mai grele, diferenta de salarizare reprezentand cheltuielile mai mari stric necesare refacerii sau reproductiei fortei de munca. Daca munca respectiva nu ar fi remunerata corespunzator, este evident faptul ca ar scadea cointeresarea salariatilor pentru efectuarea de munci grele si foarte grele.
Greutatea muncii trebuie inteleasa in sens larg, ca greutatea realtiva a muncii, constand in deosebirile procesului concret al muncii, al intensitatii consumului de energie fizica si nervoasa sau in conditiile in care se desfasoara acest proces, respectiv, a caracteristicilor mediului de munca.
In aceasta acceptie larga, evident, criteriul conditilor de munca include si o parte a criteriului calificare, complexitate. Acest lucru nu este de natura sa dauneze, deoarece in sistemul de salarizare este necesar sa se acorde o pondere mai insemnata criteriului calificare, complexitate, creatie, responsabilitate etc. Acest lucru nu este cu atat mai necesar, cu cat dezvoltarea si aplicarea extinsa a noilor tehnologii influenteaza atat parametrii importanti ai muncii (continut, durata, intensitatea muncii), cat si ponderea si forma in care aspectele structurale ale muncii se includ in continutul concret al procesului de munca, ca, de exemplu: reducerea ponderii verigii executiv-motorii, a factoriilor mecanice si energetice, si crestera exigentelor fata de sfera senzoriala preceptuala, mintala si neuroemotionala. Sporeste solicitarea capacitatii de reprezentare spatio-morala, precum si solictarea functiilor intelectuale superioare (rationament, analiza, deductie, capacitate de anticipare, capacitate de a lua decizii), sporeste elementul de creativitate in munca si creste gradul de dificultate in luarea deciziilor.
Principiul descentralizarii salarizarii si a liberalizarii salariului
Acest principiu sublineaza esenta transformarii vechiului sistem de salarizare dintr-un ansamblu normativ unic, supercentralizat, imperativ si rigid, intr-un sistem simplu, descentralizat si diversificat, bazat pe liberarizarea salariului.
Descentralizarea sugereaza atat renuntarea la reglementarea unica si centralizata a salarizarii, cat si transferul competensei de reglemntare a salrizarii si de stabilire a salriilor de la nivel central la nivelurile inferioare, respectand autonomia decizionala.
Liberalizarea salariului semnifica renuntarea la fixarea salariului si a conditiilor de modificare a acestuia prin lege si stabilirea acestuia dupa exigentele si conditiile pietei muncii.
Liberalizarea salariilor, transferul problemelor remunerarii muncii la nivel microeconomic a reprezentat, dupa cum se mentioneaza in unele publicatii de refrinta din tara noastra, unul din pasi importanti ai formarii si asigurarii functionarii pietei muncii. Liberalizarea salriilor, desi necesara, nu a dus la rezultate scontate, deoarece salariul nu operaza, inca, in mod coresunzator pe piata muncii, acesta isi indeplineste defectuos functiile de recompensare a muncii.
Caracterul cofidential al salariului
In cosens cu practica europeana, Legea nr. 14/1991 a salarizarii, in art. 1 (16), precizeaza expres ca salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale.acest principui deriva din caracteriul individual, personal al contractului de munca, precum si de principiul negocierii directe a salariului
Desi unii autori nu considera confidentialitatea ca fiind un principiu distinct al sistemului de salarizare, totusi contractul colectiv de munca il consacra ca atare si, in plus, il garanteza prevazand sactiuni pentru nerespectarea lui.
Aplicarea acestui principui inseamna interzicerea comunicarii altor persoane a salariilor individuale sau a castigurilor totale realizate de nagajatii organizatiei avute in vedere.
Multe organizatii prefera sa pastreze o anumita confidentialitate in ceea ce priveste sistemele de salarizare, insa acest fapt reduce semnificativ motivarea angajtilor. Oamenii opteza adesea, pentru o anumita organizatie, deoarece au primit o mai buna explicare a sistemelor de salarizare adoptate.
