|
|
|
DEFINIREA SI CARACTERISTICILE EVALUARII PERFORMANTELOR
Evaluarea performantelor resurselor umane respectiv evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de apreciere a rezultatelor obtinute de un angajat pe un anumit post, respectiv modul si gradul in care acesta isi indeplineste sarcinile si responsabilitatile raportate la standardele determinate.
In general se poate afirma ca exista trei tipuri de apreciere a performantelor si anume:
aprecierea rezultatelor, prin analiza succeselor si insucceselor anterioare in vederea gasirii modalitatilor de imbunatatire a activitatii viitoare;
aprecierea potentialului, prin care se evalueaza masura in care un angajat poate fi promovat si / sau are nevoie de instruire suplimentara;
aprecierea recompenselor, prin care se determina modul in care un angajat este stimulat prin politica de recompense, in primul rand prin politica salariala ;
Este evident faptul ca nu putem evalua politica salariala fara a evalua mai intai rezultatele obtinute si potentialul angajatilor. Sistemele de recompense bazate pe plata pentru performanta si plata pentru responsabilitate sunt printre cele mai controversate in politicile de personal. Ambele se bazeaza pe performanta individuala fapt ce creeaza a atmosfera de competitivitate intre angajati.
Motivele cele mai importante pentru care organizatiile realizeaza procesul de evaluare a performantelor sunt:
identificarea nivelului de performanta in munca a angajatilor;
identificarea punctelor forte si punctelor slabe ale angajatilor;
motiveaza angajatii in imbunatatirea performantelor;
asigura o baza obiectiva pentru alegerea sistemelor de recompensare:
descopera nevoile de instruire si perfectionare profesionala;
determina potentialul lor de performanta si alegerea sistemelor de promovare corespunzatoare, etc.
Rezultatele evaluarii performantelor sunt utilizate in urmatoarele directii:
perfectionarea angajatilor si oferirea unui feed-back;
alegerea sistemelor de recompense, salarizare si promovare;
determinarea eficientei practicilor si procedurilor organizationale;
O organizatie care doreste sa realizeze o evaluare corecta si eficienta prin aprecierea sistematica a muncii angajatilor si a potentialului acestora trebuie sa elimine practicile intamplatoare, empirice, metodologiile improvizate sau pe cele care imita alte organizatii, care nu corespund specificului si obiectivelor acesteia. De asemenea caracterul dinamic al competentei profesionale nu poate fi neglijat de managementul organizatiei. Cunoasterea fiecarui angajat, a potentialului acestuia permite elaborarea unor politici adecvate in domeniul planificarii resurselor umane si elaborare unei politici eficiente de dezvoltare a personalului si de recompensare.
Motivul cel mai bun pentru adoptarea unui sistem de evaluare a performantelor profesionale este necesitatea legarii acestora de sistemul de recompensare si de identifi-care a angajatilor cu potential de promovare sau de transfer.
P. Drucker arata ca, " evaluarea subordonatilor si a performantei lor este una din sarcinile fiecarui manager. Daca acestia nu fac evaluarea, ei nu se pot achita corespunza-tor de responsabilitatea de a indruma si a invata angajatii."
Cu toate avantajele evidente ale procesului de evaluare a performantelor profe-sionale, exista si multe retineri si observatii critice la adresa acestuia. Cateva puncte de vedere, argumentate in acest sens sunt:
1. Criteriile de apreciere a competentei profesionale sunt diferite de la o profesie la alta.
2. Reusita profesionala nu constituie doar o evolutie ascendenta, pe arcursul carierei profesionale a unui individ pot aparea o serie de evenimente neprevazute care franeaza acest proces (exemplu : decompensare fizica care determina scaderea rezistentei la efort prelungit) sau chiar pot determina pierderea sau reducerea competentei profesionale.
Pierderea competentei profesionale este influentata de trei factori:
schimbarile tehnologice si implicit cresterea standardelor de productivitate, determina inaptitudinea individului de a efectua un transfer de competenta;
introducerea unor noi metode de munca poate produce pierderea competentei si in conditiile prestarii aceleiasi activitati;
declinul facultatilor psihofizice si metale la care se pot adauga si dereglari de ordin emotional;
Mac Gregor critica evaluarile formale :" programele de evaluare sunt proiectate in asa fel incat asigura nu numai un control sistematic asupra comportamentului subordo-natilor ci si pentru a controla comportamentul superiorilor". El considera ca programele de evaluare promoveaza un stil managerial care porneste de la ipoteza ca angajatii nu sunt capabili sa-si asume raspunderi, ei trebuie strict supravegheati si controlati. Acest mod de abordare in organizatiile focalizate pe eficienta si pe client nu mai corespunde. Existenta unui sistem de monitorizare si control a performantelor angajatilor neadecvat poate fi perceputa ca o lipsa de respect fata de subordonati, cu efecte negative atat asupra perfor-mantelor individuale cat si a celor de grup si a organizatiei.
W. E. Deming considera ca evaluarea performantelor individuale incurajeaza planificarea de scurta durata mai degraba decat cea strategica pe termen lung, cu efecte negative pentru munca in echipa si a sistemului de recompense respectiv recompense egale pentru aceleasi rezultate individuale. Se cunoaste ca rezultatele slabe ale unei organizatii nu sunt cauzate numai de catre angajati, ci si de catre sistem, focalizarea pe individ atragand atentia
