Ce ne determina sa muncim? - eseu

Ce ne determina sa muncim? - eseu

REZUMAT

Incercam prin acest demers sa atingem doua obiective :

• asimilarea cunostintelor referitoare la teoria motivatiei
• extragerea unor concluzii utile unui manager

Pentru atingerea acestor obiective am parcurs etapa de documentare prin studiul cursurilor si a cartilor prezentate in bibliografie.

Lucrarea incepe cu definirea principalelor concepte trecand apoi in revista teoriile motivatiei incercand sa desprindem concluzii utile obiectivului doi propus dupa prezentarea fiecarei teorii.       

Introducere

Conform filozofiei epicuriene omul traieste clipa si doar pentru a obtine placere. Conform teoriei X a motivatiilor (Duglas McGregor, 1960) omul are a aversiune inascuta fata de munca. . . si totusi oamenii lucreaza. . . de ce? Un complex de factori inascuti sau dobanditi ne fac sa ne sculam zilnic pentru a ne incepe ziua de lucru, ne creeaza satisfactii sau suferinte. Ce determina succesul unora si insuccesul altora? De ce exista abandonul si ce se ascunde in spatele lui? De ce un acelasi eveniment poate demotiva o persoana si motiva o alta?

Omul ca fiinta bio-psiho-sociala se defineste pe sine traind in colectivitate fiind rezultatul unui indelung proces de modelare interrelationala, de asimilare a unor norme si valori morale care se constituie intr-o coordonata axiologica la care se raporteaza continuu. Patternurile unanim acceptate definesc notiunea de Bine si Rau de realizare de sine sau ratare proprii fiecarei culturi, civilizatii.

Putem privi si o organizatie ca fiind un organism . Sanatatea intregului organism este data de starea de sanatate a fiecarui organ in parte. O organizatie cu oameni motivati sa-si desfasoare activitatea este un organism sanatos ce poate cucerii o piata. Transformarile sunt biunivoce: organizatia tinde sa-si imbunatateasca performantele , sa-si ridice standardele , sa creasca si influienteaza si nivelul asteptarilor angajatiilor sai, si a performantelor lor.

Pornind in cautarea raspunsurilor vom incepe cu definirea conceptelor si ulterior cu gruparea si prezentarea unora dintre teorii.

Definirea conceptelor

Motivatie - concept lansat in literatura psihologica de E. Dichter in 1930 si care o defineste drept cauza reala a comportamentului uman care functioneaza la diferite nivele superficiale si inconstiente prin stimulare si impulsionare

Al. Rosca (1943 )- defineste motivatia ca fiind totalitatea mobilurilor interne ale conduitei , fie ca sunt inascute sau dobandite , constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.

M. Golu (2002) - vede motivatia ca forma specifica de reflectare prin care se semnaleaza mecanismelor de comanda-control ale personalitatii o oscilatie de la starea initiala de echilibru, un deficit energetico-informational sau o necesitate ce trebuie satisfacuta

P. Craioveanu (2006) - din perspectiva resurselor umane defineste motivatia drept procesul care activeaza, orienteaza si mentine comportamentul angajatiilor spre atingerea unui scop, in functie de anumite nevoi si aspiratii.

Motivare- procesul prin care managerii isi determina subordonatii sa realizeze performante cat mai bune dandu-le temeiuri sa actioneze in acest sens

Performanta - masura in care un membru al unei organizatii contribuie la realizarea obiectivelor acesteia.

Teoriile motivatiei

Drumul parcurs de cercetarile in acest domeniu poate fi descris ca o evolutie in cautarea raspunsului pornind de la intrebarea: Ce motiveaza ? spre intrebarea: Cum motivam ? cu cazul particular : cum obtinem comportamentul dorit? Substratul pe care s-au facut cautarile , polii conceptiilor manageriale ii avem sintetizati in Teoria X si Teoria Y a lui Duglas McGregor (1960), care surprind atitudinile si credintele conducatorilor referitor la comportamentul lucratorilor. Conform Teoriei X factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de securitate iar factorii din Teoria Y sunt referitori la autorealizare

Teoria X porneste de la presupunerea ca oamenilor nu le place munca si de aceea oamenii vor munci numai intr-un mediu de lucru puternic controlat:

oamenii au aversiune fata de munca si prin urmare fac totul pentru a o evita

pentru ca nu le place munca oamenii trebuiesc constransi sa o depuna, controlati si dirijati de manageri

oamenii trebuiesc condusi pentru ca ambitiile lor sunt scazute, evita responsabilitatiile fiind preocupati in special de securitate.

In literatura de specialitate se considera ca etapa organizarii stiintifice a  muncii a lui Taylor reprezinta aplicarea practica a Teoriei X

Teoria Y presupune contrariul:oamenii accepta responsabilitati si muncesc cu placere pentru atingerea obiectivelor organizatiei daca isi satisfac astfel si obiective personale.

oamenii nu resping munca, munca fiind o parte esentiala a vietii lor

oamenii vor muncii pentru atingerea obiectivelor de care sunt responsabili si pe care le pot controla

responsabilitatea muncii este in stransa legatura cu recompensele asociate

adesea oamenii accepta bucurosi responsabilitatea

angajatii poseda potentialul necesar atingerii obiectivelor organizatiei

in general organizatiile nu-si utilizeaza eficient personalul

Intre aceste extreme s-au cautat raspunsurile si s-au dezvoltat diverse teorii pe care le prezentam mai jos.

1. Teorii care vizeaza factorii care declanseaza comportamentul motivant si raspund intrebarii : Ce motiveaza omul in munca?

Redam sintetic cele trei teorii asupra carora ne-am indreptat atentia in tabelul 1:

Teoria ierarhizarii nevoilor

Piramida motivelor umane, schitata de Maslow inca din anii '50 prinde in ordine opt nivele care redau si urgenta de satisfacere a trebuintelor, de la baza spre varf. Continutul valoric socio-cultural creste insa invers proportional . Trebuintele superioare nu sunt vitale pentru organism insa imbogatesc sfera spirituala a personalitatii, fiind specific umane, sporind eficienta biologica si performanta sociala.

Doua principii stau la baza acestei teorii:

principiul regresiei - conform caruia o nevoie satisfacuta nu mai motiveaza

principiul progresiei - in conformitate cu care o necesitate de nivel superior se activeaza doar dupa ce s-au satisfacut cel putin partial nevoile de pe palierul inferior.

ccl: o organizatie trebuie sa satisfaca

• nevoile fiziologice (in primul rand) : salariu care sa asigure o subzistenta decenta, oferirea unor conditii bune de munca, pauza de masa, apa, aer respirabil
• nevoile de securitate: impunerea si respectarea normelor de securitate a muncii, a celor PSI, cresterea salariilor cu rata inflatiei, asigurarea unei pensii corecte in raport cu munca depusa declarand veniturile reale
• nevoile sociale : numirea unor sefi competenti, morali, cu bune calitati de comunicare capabili sa faciliteze integrarea personalului in grupuri sociale adecvate
• nevoile de stima: recunoasterea realizarilor obtinute, respect
• nevoile de implinire personala: oferind  posibilitati de autorealizare, de perfectionare, stimuland creativitatea, initiativa, marind gradul de responsabilizare

obs. banii sunt pe primul loc, dar la un nivel acceptabil, exista si alte mijloace de motivare.

Teoria celor doi factori

Herzberg analizand efortul depus de oameni in munca concluzioneaza ca in general se depune cam 75% din capacitatea maxima de efort, implicarea fiind conditionata de prezenta a doi factori:factori extrinseci sau de igiena si factori intrinseci sau de satisfactie.

Actiunea celor doua categorii de factori motivationali asupra satisfactiei / insatisfactiei in munca

Factorii extrinseci sau de insecuritate provin din contextul organizational. Neimplinirea acestora genereaza insatisfactie, dar implinirea lor nu genereaza neaparat satisfactie

Factorii intrinseci sunt legati de experienta individuala si relatia cu mediul muncii . Acesti factori sunt generatori de motivatie.

Ccl: Pentru a obtine o implicare activa a personalului

• in primul rand trebuie inlaturati factorii de insecuritate ceea ce duce la o motivare pe termen scurt
• in al doilea rand trebuie actionat asupra factorilor motivatori
• motivarea are la baza dezvoltarea personala si implinire de sine  fiind strans legata de activitatea profesionala
• insatisfactia este generata de mediul in care se desfasoara activitatea avand la baza cerinte fiziologice si de securitate
• in orice situatie oamenii vor fi nesatisfacuti de ceva anume
• salariul antreneaza schimbari pe termen scurt, fara a motiva
• Privind salariul ca o forma de recunoastere a meritelor, acesta devine factor motivator antrenand performante deosebite.  Daca cresterea salarului este doar rezultatul inflatiei atunci nu mai reprezinta o motivatie.
• cresterea responsabilitatii postului duce la inmultirea factorilor motivatori/ post

Teoria ERG

Elaborata de Clayton Alderfer in 1972 si cunoscuta ca teoria existentei, relatiei si cresterii este aplicata procesului de munca fiind o prelucrare a piramidei nevoilor lui Maslow prin prisma acestui proces.

Teoria ERG accepta principiul satisfacerii succesive a nevoilor , similar cu Maslow insa difera prin alte trei elemente:

individul poate urmari satisfacerea simultana a mai multor nevoi (salar, locuinta, apartenenta la un grup)

accepta faptul ca nevoile individuale pot fi ierarhizate diferit functie de individ

sustine principiul regresiei datorita frustrarii - daca o nevoie de nivel superior este impiedecata sa se satisfaca, creste necesitatea satisfacerii nevoilor de pe palierul inferior.

ccl: sugestie manageriala

daca nu se poate promova un individ, din ratiuni obiective managerul trebuie sa orienteze interesul salariatului spre satisfacerea altor nevoi de relationare, de existenta

2. Teorii axate pe procesul de motivare vizand factorii care directioneaza comportamentul si raspund intrebarii :

Cum se produce motivarea?

Ce determina motivarea si alegerea unui anumit tip de comportament pentru atingerea unui obiectiv legat de o sarcina este explicat de teotiile axate pe proces prezentate succint mai jos.

Teoria echitatii

Este dezvoltata de J. S. Adams in 1964 si porneste de la premisa ca oamenii se compara intotdeauna cu altii care desfasoara aceleasi activitati si pe baza acestei comparatii judeca daca sunt tratati corect sau nu si in consecinta efortul, implicarea depinde de rezultatul acestei comparatii.

intrari iesiri

	timp lucrat efort abilitate educatie experienta calificare etc				salar beneficii recunoastere promovare etc

?

Echivalenta dintre intrari si iesiri este supusa propriului subiectivism al celui ce face raportarea si nu cum este perceput raportul de catre colegi sau de cei aflati in posturi de conducere.

Dupa calcularea propriului raport acesta este comparat cu al altora. In functie de rezultatul acestei comparatii se produce motivarea sau demotivarea si nemultumirea.

Ccl: atentie la transaprenta recompenselor

recompensele trebuiesc distribuite functie de performanta

salariatul trebuie sa inteleaga clar baza de calcul a salariului ce-l primeste

Teoria performantelor asteptate

Elaborata de Vroom in 1964 combina factorii individuali cu cei organizationali rezultand un complex model motivational bazat pe o simpla presupunere. Conform acestei teorii motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care ei cred ca pot obtine ce doresc.

In principiu:

Daca recompensa este dorita si daca recompensa poate fi obtinuta atunci si numai atunci se produce motivarea.

Consecinta:

Daca recompensa nu este dorita sau nu poate fi obtinuta se mentine starea de demotivare.

Teoria asteptarii este o teorie complexa pentru ca ia in considerare faptul ca fiecare actiune poate produce mai multe rezultate, diferite intre ele. De exemplu lucrul peste program poate aduce

marire de salariu

oboseala

reducerea timpului pentru o viata sociala activa

dobandirea de abilitati profesionale importante.

In opinia lui Vroom principalii factori care influienteaza satisfactia personala sunt:

calitatea supervizarii

echipa

continutul postului

posibilitatiile de promovare

programul de lucru

Motivarea este explicata ca un complex proces de analiza, propriu ficarui individ, in care sunt evaluate sansele pe care le au in obtinerea anumitor avantaje precum si masura in care aceste avantaje sunt importante pentru ei :

M=P*A,

unde M=motivatia, P= probabilitatea ca o anumita actiune sa duca la recompensa, A=atractivitatea recompensei

ccl: sugestie manageriala

este necesar sa se accepte faptul ca angajatii muncesc datorita unei varietati de motive

motivele pot suferii schimbari in timp

trebui sa li se prezinte angajatiilor clar modul in care pot primi recompensele pe care le doresc

3. Teorii axate pe intarire ce vizeaza factorii determinanti ai repetarii unui comportament dorit si care raspund intrebarii: Cum obtinem un comportament dezirabil?

Teoria intaririi

Skinner, similar cu Pavlov, porneste de la premisa ca este posibila modificarea comportamentului in sensul obtinerii celui agreat de noi prin aplicarea unor "stimului" externi.

Autorul pune in legatura modalitatile de adoptare a unui comportament in functie de consecintele acestuia. Comportamentele cu urmari pozitive au tendinta de a se repeta, cele cu urmari negative au tendinta de a fi evitate.

Prin sanctionarea manifestarilor nedorite si intarirea celor asteptate managerii pot influienta comportamentul personalului prin patru metode:

1.     intarire pozitiva - urmare a unui comportament dorit.

2.     intarirea negativa - consta in faptul ca un comportament dorit atrage evitarea unor consecinte neplacute( controlul bagajelor la iesire impiedica furtul produselor)

3.     extinctia - o forma de consolidare bazata pe ideea ca un comportament va disparea daca este ignorat sau penalizat prin retragerea unui avantaj

4.     pedeapsa - este o consecinta nedorita rezultat al unui comportament nedorit. . Adesea pedeapsa creaza o ambianta neplacuta, ostilitate si resentimente. pentru a fi eficienta trebuie sa satisfaca urmatoarele criterii:

sa fie impersonala

imediata

puternica

asociata clar unui comportament nedorit

acordate progresiv, functie de gravitatea abaterilor

Eficienta consolidarii depinde de tipul si momentul aplicarii, uneori fiind necesar o aplicare a mai multor consolidatori.

Teoria trece in revista factorii ce pot determina motivarea si demonstreaza complexitatea acestui proces care tine cont de faptul ca situatii diferite necesita solutii diferite.

Concluzii

Teoriile sugereaza ca motivarea este rezultatul imbinarii a doi factori: personalul trebuie ajutat de organizatie sa-si dezvolte aptitudinile, capacitatiile si cunostintele iar managerii trebuie sa stie sa raspunda nevoilor si asteptarile angajatilor pentru a obtine comportamentul dorit.

In cuprinsul lucrarii la sfarsitul fiecarei teorii sunt desprinse concluzii utile unui manager disperat.

Trimiteri bibliografice

Craioveanu,M. P. (2006) , " Introducere in psihologia resurselor umane" Ed. Universitara, Bucuresti

Cristea,D. , "Tratat de psihologie sociala" Ed.   Pro Transilvania,

Golu, M. (2002) , " Bazele psihologiei generale" Ed. Universitara, Bucuresti

Zlate , M. (2004) , " Psihologia mecanismelor cognitive" Ed.

Polirom, Bucuresti