|
|
|
ACTIVITATEA DE PERSONAL A INTREPRINDERILOR
1. Continutul functiunii de personal
Oamenii, cu experienta si cunostintele lor constituie resursa cea mai pretioasa de care dispune intreprinderea dar si cea mai dificil de administrat.
Sub influenta anumitor conditii economice si social-culturale, functiunea de personal a cunoscut trei etape in evolutia sa:
1. Cea a anilor 50 si marcheaza caracterul administrativ al functiunii limitata numai la operatiuni de control ale sefului de personal.
2. Etapa anilor 60, in care functiunea de personal a cunoscut o largire a orizontului la nivelul de gestiune de personal cu un director de personal si participarea sa la deciziile strategice ale intreprinderii.
3. Etapa anilor 80 se continua si astazi; este o etapa in care, in cadrul functiunii de personal se pune accent pe cresterea potentialului uman si pe relatiile sociale din interiorul intreprinderii. Deciziile ce se iau in legatura cu resursele umane ale intreprinderii au o importanta deosebita prezentand un dublu caracter economic si social.
Functia de personal in acceptiunea sa moderna de gestiunea resurselor umane este axata pe doua mari grupe de probleme:
evaluarea resurselor umane,
administrarea resurselor umane.
2. Politica de personal
Curpinde ansamblul strategiilor care integreaza obiectivele sociale si economice si cuprinde angajarea, pregatirea si perfectionarea, remunerarea, promovarea si relatiile umane de munca.
Politica de personal se refera la doua aspecte importante:
1. luarea in mod curent a deciziilor de angajare de notare si promovare,
2. administrarea personalului adica gruparea, prelucrarea si stocarea informatiilor referitoare la personal, stabilirea datelor care permit calculul salariilor, solutionarea conflictelor de munca, stabilirea relatiilor necesare cu organismele din exteriorul firmei.
In legatura cu compartimentul de personal aproape intotdeauna el se afla in pozitie functionala si strans legat de directia generala a intreprinderii.
In aceasta situatie ii este conferit rolul de consilier, de furnizor de informatii pentru conducerea superioara a firmei.
Organizarea compartimentului de personal depinde de rolul care ii este incredintat si de marimea intreprinderii. Pot exista astfel doua situatii:
1. subunitatile de productie se afla in imediata apropiere a sediului social al intreprinderii;
2. subinutatile de productie sunt dispersate teritorial.
In primul caz in cadrul structurii organizatorice figureaza un singur compartiment de personal, iar intreaga evidenta se afla in subordinea directorului general.
In cel de-al doilea caz exista cate un compartiment de personal cu atributii mai reduse in cadrul fiecarei subunitati dispersate teritorial.
3. Gestiunea resurselor umane
Prima sarcina a gestiunii resurselor umane consta in tinerea evidentei personalului si a calificarii lui.
In cadrul intreprinderii acceptiunea de efectiv de personal imbraca mai multe forme:
efectivul permanent,
efectivul inscris,
efectivul fiscal,
afectivul aflat in lucru,
efectivul prezent,
efectivul total,
efectivul platit.
Gestiunea previzionala a posturilor permite o mai buna adecvare in timp intre nevoile si resursele umane necesare pentru buna functionare a intreprinderii.
Gestiunea previzionala a resurselor umane trebuie sa conduca intreprinderea la situatia de a dispune de salariati motivati si competenti.
Pentru a face fata nevoilor intreprinderii in materie de personal dispune de patru mijloace principale:
recrutarea,
formarea,
mobilitatea interna,
licentierea sau plecarea negociata din intreprindere.
Gestiunea previzionala a carierelor inseamna luarea in considerare atat in prezent cat si pentru viitor a nevoilor intreprinderii, a asteptarilor exprimate de fiecare salariat si a posibilitatilor individuale.
Intreprinderile care au realizat previziuni in materie de personal in masura sa determine necesarul de reinnoire a cadrelor pentru o perioada de 10-15 ani.
Recrutarea personalului este o operatie prin care intreprinderea isi procura mana de lucru de care are nevoie.
Problematica recrutarii cuprinde trei aspecte majore:
procedura de recrutare,
sursele de recrutare,
tehnicile utilizate in procesul recrutarii.
1. Procedura de recrutare se prezinta ca o inlantuire de faze dupa care urmeaza determinarea nevoilor de personal, alegerea oamenilor, primirea si incadrarea in munca a acestora.
2. Sursele de recrutare pot fi: interne, externe.
Cele interne se refera la ocuparea unui post din cadrul intreprinderii facand apel la propriul sau personal. In cazul recrutarii din surse externe intreprinderea face apel la piata muncii fie direct, fie utilizand intermediari.
Selectia candidatilor cuprinde in mod succesiv examinarea lor, teste, analize grafologice precum si discutii individuale.
Indiferent de marimea intreprinderii, formarea personalului este perceputa tot mai mult ca o necesitate.
Politica de formare profesionala se sprijina pe urmatoarele notiuni:
permite mentinerea nivelului tehnic al personalului la un grad constant de competitivitate;
adapteaza si obisnuieste oamenii, masinile si echipamentele in scopul obtinerii unui randament cat mai bun;
incurajeaza efortul in munca din partea fiecarui angajat;
ofera posibilitatea pentru toti angajatii de a cunoaste mai bine si de a respecta munca altora.
Gestiunea resurselor umane scoate in evidenta existenta a doua mari categorii de nevoi:
de perfectionare,
de formare.
De aceea, un rol important il are planul de formare care desemneaza ansamblul actiunilor anuale de pregatire profesionala ce urmeaza sa fie propuse angajatilor dupa consultarea prealabila a conducerii intreprinderii.
O alta latura importanta a gestiunii resurselor umane o reprezinta gestiunea remunerarii personalului. Nivelul salarizarii este influentat de o serie de factori:
economici si sociali care intervin la nivel national si internationali;
economici si sociali care intervin la nivelul intreprinderii;
individuali.
Continutul proceselor de remunerare se refera la definirea metodologiei de salarizare, stabilirea ierarhiei salariilor si precizarea ritmului evolutiei lor.
Obiectivul principal al politicii de remunerare il reprezinta motivarea si mobilizarea personalului intreprinderii.
O buna politica de remunerare trebuie sa fie echitabila, competitiva, stimulativa, flexibila.
Pentru elaborarea planului de salarizare trebuie luate in considerare un numar de optiuni bazate pe situatii statistice si pe consideratii strategice legate de gestiunea resurselor umane:
stabilirea salariului sub sau peste nivelul pietei muncii;
alegerea dintr-un evantai larg sau restrans de salarii. Aceadta optiune se poate analiza in trei situatii:
a) pentru ansamblul masei de salariati,
b) pentru un grup de posturi invecinate sau identice,
c) in interiorul aceluiasi tip de posturi.
elaborarea unui plan de salarizare.
4. Politici de organizare a muncii cu carater social
Pentru a da cele mai bune rezultate organizarea moderna a muncii trebuie sa tina seama, pe de o parte de rolul economic pe care il are intreprinderea, iar pe de alta parte de rolul social al acesteia.
In acest context larg, politica de organizare a muncii trebuie astfel conceputa incat sa satisfaca cerintele de ordin economic privind realizarea unei competitivitati cat mai inalte dar avand in vedere existenta unor factori de ordin social care sa satisfaca aspiratiile personalului din intreprindere.
Satisfacerea nevoilor acestora rezolva de fapt problemele privind relatiile umane la nivelul intreprinderii.
Ca orice organism social, si intreprinderea se confrunta cu doua aspecte si anume: dialogul si conflictul social.
Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor. Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele aparute in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitielor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii.
Conflictele sociale se pot clasifica dupa diferite criterii:
1- in raport cu nivelul la care apar, exista trei categorii de conflicte:
a) conflicte individuale specifice anumitor salariati si privesc strict pe fiecare lucrator in parte;
b) conflicte la nivelul unei categorii de lucratori dintr-un atelier sau specialitate profesionala;
c) conflicte la nivelul intregii intreprinderii care cuprind ansamblul salariatilor si au cauze diferite
2- din punct de vedere al organigramei intreprinderii:
a) conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic sau pe linii ierarhice diferite;
b) conflicte orizontale care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic sau pe linii ierarhice diferite;
c) conflicte verticale care apar intre persoane sau compartimente aflate pe trepte ierarhice diferite.
Sunt cele mai frecvente si pot aparea si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica si intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite.
O forma de manifestare a conflictului colectiv de munca o reprezinta greva. Aceasta este o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentate fie pentru prima data, fie solicitate si anterior dar nesatisfacute inca.
Forma clasica de greva presupune intreruprea completa a lucrului de catre salariati si parasirea localurilor respective pentru o durata de timp determinata sau nu.
In practica, conflictele sociale de munca se pot manifesta si sub forma unor greve care pot imbraca urmatoarele forme:
1. greva de avertisment ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilitatea grevistilor cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru a se putea incepe negocierile;
2. greva repetata care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati pe perioade scurte de timp;
3. greva turnanta cand au loc incetari succesive ale activitatii in diferite verigi de productie sau compartimente de munca. In acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei cu costuri mari pentru intreprindere;
4. greva surpriza ce presupune stoparea lucrului de catre salariati fara existenta unui preaviz in acest sens.
In general, aceadta varianta de greva este interzisa prin contractele colective de munca, iar in cadrul serviciilor publice din tarile occidentale este considerata ilicita.
5. greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti. Este in principiu ilegala deoarece incalca dreptul de proprietate.
In aceasta situatie conducerea intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupate de grevisti.
In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitat, in doua situatii tinand cont de:
in primul rand de dreptul de proprietate care interzice, deci, greva cu ocuparea localurilor inteprinderinderii;
dreptul la munca, ce interzice salariatilor grevisti s opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continue activitatea.
O cerinta de baza a gestiunii resurselor umane dintr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a nemultumirilor si revendicarilor salariatilor si rezolvarea pe cat posibil a acestora, in scopul prevenirii conflictelor de munca ce pot genera puternice conflicte sociale.
In acest sens, un rol important il au diferite structuri institutionale care pot media dialogul social din intreprindere.
In numeroase cazuri rezolvarea unui conflict se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa.
Sunt situatii insa cand negocierea directa intre partile respectgive aflate in conflict este dificila in climatul conflictual existent.
In aceste cazuri se apeleaza la diferite proceduri institutionale de rezolvare a conflictelor colective cum ar fi: concilierea, medierea si arbitrajul.
Concilierea este efectuata de catre o persoana neutra sau o comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict in scopul armonizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord.
In general, aceasta procedura de rezolvare a conflictelor sociale este prevazuta in acordurile sau contactele colective de munca.
Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre care ancheteaza conflictul social, analizeaza partile iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict.
Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbitri stabiliti de comun acord de catre partile opozante.
Decizia arbitrului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict.
Aceasta situatie are multiple implicatii iar printre elementele favorizante ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si perfectionarea gestiunii resurselor umane in cadrul intreprinderii respective.
