Remuneratia ca proces de schimb

Remuneratia ca proces de schimb

In mod traditional, remuneratia, ingloband in aceeasi masura salariile si avantajele sociale, este conceputa ca o manifestare concreta a schimbului intre doua parti: indivizii si organizatiile. Acest schimb poate fi inteles ca o tranzactie cu mai multe fatete, respectiv economica, psihologica, sociologica, politica si etica[1].

1.1 Tranzactia economica

Perceputa ca o tranzactie economica, remuneratia reprezinta in primul rand pretul pe care o organizatie il plateste pentru utilizarea unui factor de productie. Munca angajatului reprezinta unul din factorii de productie de care organizatia are nevoie pentru a putea functiona in aceeasi masura in care are nevoie si de alti factori, cum ar fi tehnologia, materiile prime. In acest context, cumparatorul incearca sa obtina cea mai mare cantitate si cea mai buna calitate la cel mai avantajos pret.

Pretul serviciului (al muncii) depinde de oferta si de cerere. De altfel, este important de notat anumite particularitati ale acestei abordari.

In primul rand, cererea de forta de munca este o functie derivata a cererii de produse si/sau servicii.

In al doilea rand, ceea ce nu este utilizat astazi nu poate fi utilizat maine (munca omului este un produs perisabil).

In sfarsit, in timp ce vanzatorul de serviciu (de munca) solicita sa i se fixeze un pret inainte ca serviciul (munca) sa fie prestat, cumparatorul va sti pretul pe care il poate plati dupa ce serviciul va fi prestat (acest pret va fi costul pe unitate de productie).

In practica au fost aduse numeroase critici unei asemenea conceptii despre remuneratie si munca. Tinand cont de subiectul acestui capitol, nu ne vom referi decat la un numar restrans dintre ele. Astfel:

1. analiza de tip economic este orientata in special catre organizatie si mai putin catre individ;
2. retributiile sunt limitate numai la cele de natura monetara;
3. angajatul este luat in consideratie ca un factor de productie pasiv;
4. evaluarea tranzactiei se face exclusiv in termeni economici si nu in termeni psihologici si economici.

In ciuda acestor critici, este necesar sa subliniem importanta si pertinenta rentabilitatii economice in determinarea remuneratiilor, o realitate pe care organizatia si indivizii nu o pot ignora.

1.2 Tranzactia psihologica

Analizat sub acest unghi, un post reprezinta un contract psihologic intre un individ si o organizatie. In virtutea acestui contract, individul se angajeaza sa furnizeze un comportament asteptat si sa manifeste anumite atitudini in schimbul unui salariu si al altor considerente particulare.

Comportamentul individului este determinat de rolul pe care il are de indeplinit, de contextul in care are de jucat acest rol, ca si de nevoi, atitudini si perceptii; in plus, trebuie notat ca retributiile oferite de organizatie nu fac parte integranta a contractului decat in masura in care individul le considera pertinente.

Fata de tranzactia de tip economic, analiza psihologica este mai mult orientata spre individ si spre raporturile cu organizatia si mai putin spre organizatie si economie. De exemplu, putem mentiona satisfactia resimtita de individ cu privire la remuneratia sa si a diverselor componente ale acesteia.

1.3 Tranzactia sociologica

Remuneratia poate fi perceputa ca o tranzactie de tip sociologic, tinand cont de faptul ca organizatia constituie o grupare de indivizi si ca postul reprezinta o relatie importanta pentru individ si organizatie. Postul sau posturile fac apel la un ansamblu de asteptari pe care organizatia le are cu privire la individ (rol asteptat) si, in contrapartida, individul are in aceeasi masura anumite asteptari cu privire la organizatie. Diverselor roluri asteptate din partea organizatiei i se adauga un ansamblu de statute simbolizate, printre altele, de retributia oferita indivizilor.

Conceptul de statut simbolizat prin retributie permite intelegerea importantei diferentelor de salariu si a imboldurilor de plata in interiorul unei organizatii. Intr-o societate, indivizii nu acorda, prin prisma statutului, aceeasi semnificatie sistemelor de remuneratie in acord, pe ora sau pe o baza anuala.

Intr-o asemenea viziune, este mult mai usor sa apreciezi impactul diferentelor salariale intre indivizii din interiorul unei organizatii, oricat de neinsemnate ar fi acestea. Si, in plus, conceptului de statut i se ataseaza ideea de congruenta, iar analiza diferentelor salariale si a diferitelor moduri de remuneratie utilizate pentru supervizorii de la primul nivel (de exemplu, seful de echipa) si pentru colaboratorii lor imediati capata nu doar o semnificatie economica, ci si una sociologica.

Aceasta semnificatie este cu atat mai accentuata cu cat, in functie de factorii socio-culturali, unii indivizi isi percep munca lor ca un mijloc prin care sa obtina anumite finalitati si mai putin ca o maniera de a se realiza.

In sfarsit, este de remarcat ca o asemenea analiza nu se efectueaza, in principal, asupra organizatiei ca o analiza de tip economic si nici asupra individului ca in cazul unei analize de tip psihologic, ci asupra interactiunii dintre individ si organizatie intr-un mediu cultural dat.

1.4 Tranzactia politica

Conceptul de politica implica, in special, notiunile de influenta si de putere. Astfel, din aceasta perspectiva, trebuie sa consideram ca organizatiile, sindicatele, grupurile din mediul de munca si indivizii insisi exercita o anumita putere si, ca urmare, pot sa modifice, mai mult sau mai putin, in favoarea lor continutul tranzactiei. Din acest punct de vedere si cu titlu de exemplu, este suficient sa ne gandim la puterea pe care o detin indivizii-cheie in interiorul unei intreprinderi, la anumite grupuri profesionale dintr-o organizatie si la sindicate.

Analizate din aceasta optica, nivelul si modurile de remuneratie reprezinta rezultanta fortelor exercitate de partile prezente in interiorul unei organizatii.

In plus, este de remarcat ca partile vor avea tendinta sa restranga transmiterea informatiilor pertinente cu scopul de a creste incertitudinea. Concepute intr-o optica de putere, regulile de determinare a nivelurilor si modurilor de remunerare sunt, deci, fundamental diferite de cele referitoare la o analiza de tip economic. Aceasta din urma pune accentul pe colectarea si difuzarea informatiei, cu scopul de a identifica si analiza costurile si veniturile marginale ale partilor respective. In optica unei tranzactii de tip politic, se inregistreaza o tendinta contrara, in special cu privire la divulgarea informatiei, in masura in care indivizii vor sa profite de putere.

1.5 Tranzactia etica

In sfarsit, intreaga problema a remuneratiei poate fi abordata ca o tranzactie de tip etic, adica decurgand din morala. De altfel, studiul moralei se sprijina in mare parte pe cel al echitatii. Astfel, remuneratia poate fi conceputa si analizata sprijinindu-se pe una sau alta dintre urmatoarele forme de echitate: fondata pe nevoi, egalitara, legala sau distributiva.

Unul sau altul din aceste tipuri de echitate va predomina in functie de situatia in care se vor gasi indivizii.

Astfel, intr-o situatie in care exista o perceptie marcata de 'identitatea' fiecarui individ (de exemplu, in interiorul unei familii) pare sa predomine o echitate fondata pe nevoi: tuturor si fiecaruia dupa nevoile sale. In acest caz, cel care aduce cel mai mult nu este in mod necesar cel care primeste cel mai mult.

O echitate de tip egalitar pare sa predomine atunci cand exista o perceptie de unitati distincte unele de altele, ca in cazul indivizilor apartinand unei echipe. Intr-o astfel de situatie, membrii isi impart, in mod egal, rezultatele.

Atunci cand exista un conflict de interese intre indivizi sau intre partile implicate, comportamentele sunt motivate formal sau informal de o echitate de tip legal.

In sfarsit, in situatiile in care se identifica o diferenta sau o nonechivalenta intre parti, ca intr-o situatie de schimb sau intr-un context de piata, o echitate de tip distributiv pare sa fie mai potrivita: tuturor si fiecaruia dupa contributie.

Ca titlu general, este posibil ca pentru unele grupuri de indivizi sa prevaleze o echitate de tip egalitar sau fondata pe nevoi sau, daca o echitate de tip distributiv se utilizeaza pentru salarii, este foarte posibil ca aceiasi indivizi sa reactioneze fata de alte componente ale remuneratiei lor urmand alte forme de echitate. De exemplu, o echitate de tip egalitar ar putea predomina in ceea ce are legatura cu concediile, pe cand in cazul regimurilor de asigurare pentru viata sau pentru boala sa se poata identifica o echitate fondata pe nevoi.

Ceea ce este echitabil pentru una dintre parti nu este, in mod obligatoriu, echitabil si pentru cealalta. Astfel, determinarea salariilor trebuie sa fie analizata in functie de cele doua parti. Organizatia nu poate determina ceea ce este echitabil pentru individ si nici invers. Este o problema de perceptie. Totusi, aceasta reprezinta un oarecare avantaj vizand posibilitatile de intelegere intre indivizi si organizatie, caci ceea ce este important pentru una dintre parti nu este neaparat necesar si pentru cealalta. Deci exista posibilitatea de schimb. Sub acest unghi, in determinarea salariilor va trebui tinut cont de perceptiile aporturilor relative ale indivizilor la organizatie. In plus, se va putea discuta de pertinenta anumitor puncte de comparatie in stabilirea salariilor in interiorul unei organizatii, dar nu vor putea fi ignorate.

In optica unei tranzactii de tip etic este important sa se identifice mai intai formele de echitate potrivite cu aspectele dupa care este avuta in vedere remuneratia.

In teorie, studiul remuneratiei poate fi conceput sub diversele unghiuri analizate; in practica insa, toate acestea sunt importante si interrelationate.

Mai important decat unghiul sub care se considera procesul de schimb intre individ si organizatie este relevarea a doua aspecte ale acestui proces: obiectivele urmarite de parti si continutul acestui proces. Importanta relativa a obiectivelor schimbului variaza de la o organizatie la alta, de la o categorie de personal la alta si chiar de la un angajat la altul. Mai mult, mijloacele pentru atingerea acestora sunt diferite.

Cat despre obiectivele urmarite in procesul de schimb, acestea se pot rezuma la satisfacerea nevoilor. Totusi, cum s-a aratat mai sus, aceste nevoi pot fi diferite de la un individ la altul si, in plus, pot varia in timp.

Referitor la continutul procesului de schimb, acesta variaza in egala masura in functie de partile implicate: indivizi si organizatie. Astfel, in timp ce remuneratia este o cheltuiala pentru organizatie, ea reprezinta un venit pentru individ. Mai mult, valoarea fiecarui element al acestui schimb (remuneratia nu reprezinta decat unul dintre elementele potentiale, alaturi de performanta muncii, interesul trezit de munca etc.) variaza in functie de partile participante. Tocmai de aici decurge posibilitatea schimbului. Daca fiecare dintre parti considera potrivite pentru schimb aceleasi componente, dar nu le acorda aceeasi valoare, situatia nu mai este una de schimb, ci devine una de conflict.