|
|
|
Fiecare angajat reprezinta o energie potentiala, o capacitate de productie, de infaptuire si creativitate profesionala, deci, fiecare poate da mai mult decat da, cu singura conditie de a fi pus in situatia de a se realiza, de a se dezvolta si a se desfasura in mod productiv. Sarcina cea mai importanta a managerului este sa trezeasca, sa formeze si sa educe aceste energii.
Factorul uman este elementul principal, salariile platite reprezinta 55%-60% din buget. Departamentele pentru resursele umane se regasesc numai la nivelul bibliotecilor mari, in general neexistand pregatire speciala pentru aceste domenii, iar informatizarea complica si mai mult lucrurile, existand, din partea personalului, o anumita reactie de respingere a schimbarii.
In afara activitatii de inregistrari lunare in cartile de munca si corespondenta cu institutiile de stat abilitate, serviciul concepe si sustine periodic activitati de instruire interna a tuturor angajatilor si evaluarea lor anuala.
Specialistii serviciului economico- administrativ au sarcina de a studia dosarele salariatilor, in vederea identificarii celor mai potriviti candidati la o noua selectie (pentru reorientare profesionala), de a informa salariatii asupra oportunitatii schimbarii unor structuri si posturi, de a convoca sefii altor departamente pentru optimizarea permutarilor de personal, cu minimalizarea costurilor aferente.
Studiul dosarelor propriilor salariati si cunoasterea lor nemijlocita asigura rapiditatea recrutarii si garantia relativa ca persoanele cautate pentru a ocupa noi posturi sunt familiarizate cu standardele institutiei. Proprii salariati au dovedit deja ca sunt atasati institutiei si ca asigura confidentialitatea asupra activitatilor protejate.
Cheltuielile legate de schimbarea atributiilor de serviciu sunt minime. Metoda de a identifica, in vederea conversiei atributiilor posturilor, doar personalul propriu este insa ineficienta. Candidatii aflati in afara institutiei pot fi mai motivati si pot avea pregatire mai adecvata posturilor aflate in discutie.
Serviciul economico- administrativ administreaza personalul tuturor departamentelor, inclusiv al filialei acesteia care isi are sediul pe str. Cristianul, nr. 1, care si ea la randul ei are o structura organizationala asemanatoare cu cea a sediului central, insa cu dimensiuni reduse ale personalului. La nivelul serviciului sunt facute recrutarea si selectia de personal nou, dar si evaluarea personalului deja existent, sanctionarea si concedierea persoanelor incompetente.
Necesarul de resurse umane pentru personal auxiliar si de specialitate se stabileste de catre managerul general, la propunerea sefilor de sectii.
Categoriile de personal
In anul 2009 , in cadrul Bibliotecii Judetene « N. Iorga » isi desfasoara activitatea un numar de 80 salariati, personal ce inglobeaza angajati cu diverse specializari, ocupand functii ce implica responsabilitati cu un spectru larg. Este cunoscut faptul ca bibliotecarii specialisti sunt cei mai putini numerosi, ei ocupand posturi de lideri, activitatea lor constand in proiectarea liniilor de dezvoltare, stabilirea obiectivelor bibliotecilor ca organizatie, directionand activitatea diferitelor departamente si servicii.
O alta categorie este cel ajutator avand printre atributii: introducerea, codificarea si verificarea datelor bibliografice; asigurarea intretinerii fondurilor necesare de carte; comanda de publicatii; circulatia materialelor de biblioteca; reclamatiile pentru periodicele ce nu au fost onorate conform abonamentului; catalogarea prin copiere; intercalarea fiselor in catalog.
Personalul ajutator este cel care realizeaza operatiunile de rutina din biblioteca fiind, de obicei, si cel mai numeros, putand avea calificare medie dar si superioara.
Bugetul acordat bibliotecii se regaseste substantial in cheltuielile de personal, ceea ce face ca, pe fondul reducerii bugetelor, problema sa devina actuala, fiind in contradictie cu ceea ce se intampla in multe tari ale lumii, unde diminuarile sunt impuse de un inalt grad de informatizare, prin automatizarea serviciilor. Aceasta duce de multe ori la scaderea numarului si calitatii serviciilor.
Epoca informatizarii va schimba atat situatia categoriilor de personal din biblioteci, cat si definirea bibliotecarului ca profesionist. Astfel, multe din operatiunile de rutina vor fi preluate de calculator, rezultatul fiind o scadere a numarului personalului ajutator ceea ce va duce, pe de alta parte, la cresterea numarului de bibliotecari specialisti.
Pornind de la aceasta noua structura de personal se va pune problema cresterii productivitatii muncii, precum si a normarii activitatilor.
Functii si posturi
O functie bine definita are ca atributii: o asemanare in ceea ce priveste nivelul de pregatire necesar; similitudine ca nivel al experientei in munca si ca nivel de responsabilitate.
«Regulamentul cadru de organizare si functionare a bibliotecilor publice », elaborat in baza Legii bibliotecilor, precizeaza in anexe functiile de conducere si de executie (de specialitate si administrative) care pot exista in sistemul de biblioteci.
Pe baza lui, biblioteca isi selecteaza acele functii si posturi care sa-i permita indeplinirea strategiei si obiectivelor pe termen scurt, mediu sau lung, concretizate in organigrama.
Fisa postului
Din punctul de vedere al celui care vrea sa angajeze, o atentie deosebita trebuie acordata, in perspectiva selectiei, scopului si obiectivelor precise ale postului respectiv, precum si duratei in timp a acestui post.
Analiza postului unui angajat trebuie sa raspunda la o serie de intrebari: care sunt activitatile pe care trebuie sa le indeplineasca persoana in cauza, in cursul zilei de lucru?; ce calificare si ce aptitudini trebuie sa detina?; presupune munca o presiune a timpului sau se poate lucra intr-un timp stabilit?; implica profesiunea contacte personale sau nu?
Pentru analiza postului se utilizeaza urmatoarele metode:
metoda studiului miscarilor folosita pentru munca productiva - se realizeaza prin observare si cronometrare, reliefand activitatile fizice necesare postului respectiv;
metoda analizei functionale a muncii - se axeaza pe sarcini si functii specifice postului: ce utilizeaza, cum utilizeaza, ce metoda aplica, ce produse sau servicii realizeaza;
metoda chestionarului de analiza, a pozitionarii - pune intrebari angajatilor in functie de caracteristicile care se cer a fi analizate psihologic;
metoda observatiilor directe sau interviul de descriere a postului -enumerarea sarcinilor de realizat cuprinse in fisa postului si o specificare a aptitudinilor, experientei si insusirilor ce trebuie sa le posede persoana ce ocupa acel post;
metoda incidentelor critice - stabileste anumite cerinte critice ale postului.
Urmatorul pas este clarificarea specificatiilor impuse pentru ca o persoana sa poata indeplini efectiv sarcinile din structura postului.
Fisa postului trebuie sa cuprinda: compartimentul, serviciul, biroul unde-si desfasoara activitatea ocupatul postului; definirea acestuia in concordanta cu Regulamentul-cadru; gradul profesional; nivelul si punctajul postului - minim, maxim, mediu - (Anexa nr.2).
Se precizeaza standardul de performanta asociat (exprimat in indicatori cantitativi si calitativi, costuri, resurse, timp si mod de realizare). La descrierea postului criteriile de evaluare trebuie sa tina cont de pregatirea profesionala, experienta necesara, dificultatea operatiunilor specifice, responsabilitatea implicata ca si sfera de relatii (de a intra sau de a raspunde), stabilindu-se ponderea, calificativul ca si punctajul (minim, maxim, mediu).
Importanta este descrierea activitatilor corespunzatoare postului, aceasta constituindu-se intr-o relatie concreta angajator-angajat, ce-i confera legitimitate.
Fisele functiilor si ale posturilor sunt foarte importante din punct de vedere administrativ dar si al activitatii de personal, putand fi folosite pentru recrutarea de noi angajati. Constituie baza pentru instruirea viitoare a angajatilor, pentru evaluarea activitatilor lor (Anexa nr. 3.2: Test de autoevaluare).
