|
|
|
Sistemul de salarizare
1.1.1. Notiunea de salariu si continutul salariului
Notiunea de salariu a aparut pe o anumita treapta de dezvoltare a productiei de marfuri, fiind legata de inceputurile sistemului economic capitalist cand omul, liber din punct de vedere juridic, dar nedispunand de bunuri de productie si resurse naturale, a recurs la inchirierea propriei forte de munca catre posesorii celorlalti factori de productie, respectiv pamantul si capitalul.
Potrivit unui clasic al economiei politice, acum "cuantumul obisnuit al salariilor depinde de contractul facut intre cele doua parti, ale caror interese nu sunt catusi de putin , identice. Muncitorii vor sa obtina cat mai mult , iar patronii sa dea cat mai putin posibil.Cei dintai sunt dispusi sa se uneasca pentru a urca salariul, iar cei din urma pentru a-l cobopri. De regula, triumfa patronii si ei isi impun conditiile lor."[1]
Din punct de vedere etimologic, termenul de
salariu este de sorginte
In ce priveste definirea notiunii de salariu, in prezent se accepta aproape unanim formularea potrivit careia acesta reprezinta suma da bani pe care o primeste orice persoana angajata pentru contributia la desfasurarea unei activitati sociale.
Privit ca numar de unitati monetare de care benificiaza personalul salariat in schimbul muncii prestate, avem de a face cu ceea ce stiinta economica defineste ca fiind salariul nominal . Aceasta reflecta intru-un context dat al "starii" fortelor de productie, contributia muncitorului la rezultatele activitatii economice si de trebuintele lui si ale familiei sale, prezinta importanta de asemenea si felul pietei pe care intra in contact si negociaza intreprinzatorii si muncitorii salariati.
In stransa legatura cu notiunea de salariu nominal se afla si cea de salariu real, definita drept cantitatea de mijloace de subzistenta si de servicii care ar putea fi procurata de salariati cu salariul nominal pe care il primesc.
Marimea salariului real depinde de marimea salariului nominal si de nivelul preturilor .
Cat priveste continutul salariului in conditiile economiei de piata, acesta aste reliefat de analiza urmatoarelor fatete:
a) pret al muncii (sau al fortei de munca);
b) element important al costurilor;
c) venit principal al majoritatii populatiei ocupate;
Luandu-le pe fiecare in parte, aratam urmatoarele:
a) Sintagma asociata salariului, de "pret al muncii" o intalnim atat in opera unor clasici ai economiei politice, cum sunt Smith ori Ricardo, dar si in lucrarile a tot mai multi contemporani.
"Munca la fel la toate celelalte lucruri, care sunt cumparate si vandute are pretul sau de piata. Pretul natural al muncii, acel pret care este necesar pentru a da posibilitatea muncitorilor atat sa se intretina cat si sa-si perpetuieze rasa, fara nici o crestere sau scadere.
Pretul de piata al muncii este pretul care se plateste in mod real pentru ea, pe baza actiunii naturale a proportiei dintre oferta si cerere; munca este scumpa cand este rara si ieftina cand este abundenta"[2].
Salariul ca pret al muncii este un punct de vedere dominant.
Explicarea continutului salariului se poate face pe baza delimitarii riguroase a muncii si a fortei de munca.
Marx a precizat: "Ceea ce apare direct in fata posesorului de bani pe piata de marfuri, nu este de fapt munca, ci muncitorul. Ceea ce acesta din urma vinde, este forta sa de munca".
In conditiile economiei capitaliste forta de munca este marfa, continutul salariului poate fi definit ca pret al acestei marfi, nefiind insa o marfa obisnuita.
Paul Samuelson arata ca "omul este mai mult decat o marfa , isi inchiriaza serviciile pe baza unui pret".
Forta de munca, ca marfa se deosebeste de alte marfuri prin aceea ca forta de munca este dependenta de om fiind o componenta principala a persoanelor apte de munca , spre deosebire de alte marfuri care au o existenta independenta de om; in timp ce marfurile obisnuite sunt instrainate prin vanzare-cumparare, forta de munca poate fi instrainata numai temporar si partial.
Ca marfa, forta de munca are pret , iar continutul acestui pret depinde de valoarea bunurilor de consum necesar pentru refacerea si mentinerea capacitatii de munca a salariatului si intretinerea familiei sale, in conditii sociale normale.
Salariile variaza de la o tara la alta si de la o perioada la alta.
b)Salariul- element principal al costurilor esta dat de suma de cheltuieli efectuate de intreprinzator cu salariile si contributiile legate de acestea, fiind caracterizat de urmatoarele particularitati:
Este element al cheltuielilor primare;
Este element al costurilor variabile (fondul de salarii a unei intreprinderi evoluiaza in functie de volumul productiei sau serviciilor realizate si de productivitatea muncii);
Este cheltuiala directa, el repartizandu-se cu precizie pe unitate de produs, dar si cheltuiala indirecta cand se repartizeaza pe produs prin intermediul unor coeficienti;
Este o cheltuiala care, din punct de vedere al sursei de recuperare, serveste refacerii fortei de munca a salariatului si intretinerii familiei sale.
c) Salariul ca venit principal al majoritatii populatiei
In cazul tarilor cu economie dezvoltata salariul reprezinta cea mai mare parte a veniturilor populatiei ocupate, de aceasta depinzand situatia economica a unui numar mare de locuitori cu statut de salariat.
Astazi salariul individual sau personal se dovedeste insuficient in raport cu ceea ce se considera o existenta normala, intrand in functiune modalitati de completare a lui cu resurse care au revenit initial intreprinderii sau societatii, ceea ce atesta ca salariul implica adesea procese de redistribuire a veniturilor la baza carora nu se afla relatiile de piata. In acest fel, pe langa salariul individual sau personal s-au costituit salariul colectiv si salariul social.
Salariul colectiv este atribuit in mod global tuturor salariatilor unei intreprinderi ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau sub forma diferitelor facilitati.
Salariul social reprezinta acea parte din venitul national, prin care societatea, in ansamblul sau, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai a unor grupuri din cadrul acestora ce se confrunta cu riscuri mai mari, cum ar fi accidentele de munca, bolile profesionale, somajul.
In orice sistem de recompensare exista doua parti:
O parte fixa, incompensabila (salariul de baza) sub nivelul caruia nu se poate cobori fara a provoca diverse urmari (tensiuni, dezechilibre);
O parte variabila formata din diverse complemente salariale, dependente de o serie de elemente aleatorii in timp si spatiu, mai mult sau mai putin legate de salariul de baza dar care nu se include in acesta.
In Romania , acte normative speciale reglementeaza o diviziune de genul:
1.1.2 Principiile sistemului de salarizare
Rezultatele teoriticienilor in domeniu , in incercarea de a defini sistemul de salarizare, converg catre formula ca aceasta constituie un ansamblu coerent de masuri, generat de legea cererii si a ofertei concept pe baza unor principii economice si sociale.
Orice sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii:
1)La munca egala, salariu egal.
Acest principiu este cuprins in Declaratia universala a drepturilor omului adoptata de Adunarea Generala a O.N.U. la 1 decembrie 1948; Constitutia Romaniei din 21 noiembrie 1991, prin articolul 28(4) se consfinteste de asemenea acest principiu.
Mai mult, prin adoptarea unei legi, speciale - Legea nr. 30/1990 a angajarii salariatilor in functie de competenta - se ilustreaza faptul ca, la incadrarea si stabilirea salariilor personalului, sunt excluse descriminarile de varsta, sex, rasa, religie, etnie sau convingeri politice.
2)Salarizarea diferentiata in functie de calitatea si cantitatea muncii.
Cuantumul recompensei de tip salarial este direct proportional cu numarul orelor lucrate in regimul lunar de munca; pe de o parte dar si cu calitatea produsului realizat sau a serviciului prestat in aceste ore, lucru care se apreciaza prin raportarea la anumite standarde.
Proiectarea unei salarizari care sa intruneasca conditiile de optim si echilibru nu poate sa nu puna accent pe stimularea muncii calitative superioara, lucru manifestat in practica prin introducerea unor premii pentru produse (servicii) realizate la nivel inalt de calitate.
Studierea sistemelor de salarizare reflecta faptul ca salariile vor fi intotdeauna direct proportionale cu niuvelul de calitate al produselor realizate sau a serviciilor prestate.
3)Salarizare diferentiata in functie de conditiile de munca.
Proportionalitatea directa a salariilor este prezenta si in raport cu conditiile de munca, in sensul ca prestarea unei munci de o anumita greutate este superior renumerata.
4)Diferentierea salarizarii dupa calificarea profesionala a personalului este menita a stimula personalul in a-si desavarsi pregatirea profesionala care, in final, pe langa avantajele srict personale- cresterile de salarii- va determina si cresterea productivitatii muncii, a calitatii ei, deci avantaje si pentru patron (inreprindere).
5)Confidentialitatea salariului este un principiu de inspiratie occidentala si presupune interzicerea comunicarii catre alte persoane a salariului personal.
Literatura de specialitate economica releva si alte principii aplicabile salarizarii; se are in vedere cel al diferentierii salariilor in functie de importanta ramurilor si subramurilor economiei nationale.
Ramurile economiei - productive si neproductive - au un aport diferentiat la dezvoltarea social - economica a unei tari. Prin aplicarea acestui principiu se urmareste stimularea mai puternica a personalului din sectoarele prioritare ale economiei nationale, carora trebuie sa li se asigure personal capabil de performante deosebite si relativ stabile.
Importanta si locul ocupat de fiecare ramura se stabilesc in functia de rolul si contributia lor la dezvoltarea de ansamblu a economiei, cu ritmul si nivelul de dezvoltare a ramurilor si a economiei in ansamblu, in concordanta cu cerintele obiective ale legilor economice.
1.1.3 Formele de salarizare
Formele de salarizare reprezinta modalitati de acordare/plata a salariilor personalului prin care se urmareste corelarea salariilor platite cu timpul lucrat si cu rezultatele muncii prestate.
Formele de salarizare urmaresc sa stimuleze cresterea productiei si a productivitatii muncii, imbunatatirea calitatii produselor, reducerea consumurilor de materii prime si energie, indeplinirea integrala si la timp a sarcinilor de munca si altele.
Pe parcursul dezvoltarii economiei au fost elaborate si aplicate diferite forme de salarizare, care definesc in principal cinci forme de salarizare si anume:
salarizarea dupa timpul lucrat
salarizarea in acord
salarizarea dupa timp cu randament controlat
salarizarea dupa timpul alocat
salarizarea de tip premial
1) Salarizarea dupa timpul lucrat (in regie)
Salarizarea dupa timpul lucrat este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare care consta in acordarea salariului de baza stabilit pe ora, zi sau luna in functie de timpul efectiv si cu conditia indeplinirii integrale si la timp a sarcinilor de serviciu, stabilite pentru functia sau postul ocupat de angajat.
Sarcinile de serviciu, in functie de care se platesc salariile personalului, sunt cele corespunzatoare compartimentului, locului de munca sau functiei ocupate si care decurg din programul de activitate al unitatii, din acte legale si normative, precum si din programele proprii si din regulamentul de organizare si functionare ale organizatiei si altele.
Salarizarea in regie este direct proportionala cu timpul lucrat, nefiind influentata de volumul de activitate si rezultatele obtinute.
Aceasta forma de salarizare se aplica in diferite situatii printre care: la locurile de munca unde cantitatea de productie / activitatea si ritmul de munca nu depind de efortul executorului; acolo unde cantitatea produselor sau lucrarilor este mai importanta decat cantitatea lor; la locurile de munca la care productia si productivitatea muncii nu poate fi masurata sau munca nu poate fi normata; acolo unde nu se poate tine o evidenta a rezultatelor muncii pe fiecare angajat.
Salarizarea in regie prezinta unele avantaje printre care: calculul simplu al salariatilor, o anumita siguranta si stabilitate a marimii salariului, reducerea cheltuielilor si a eforturilor pentru evidenta si calculul salariilor si altele.
Aceasta forma de salarizare prezinta si unele dezavantaje: nu stimuleaza angajatii pentru cresterea productiei si aproductivitatii muncii, exista tendinta de incetinire a ritmului de munca, in conditiile unei supavegheri ineficiente, veniturile muncitorilor sunt de regula mai mici decat cele ale muncitorilor in acord.
Pentru a diminua unele dintre aceste dezavantaje, salarizarea dupa timp este completata cu unele suplimente (prime) cum sunt: prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie, prime pentru unele riscuri de la locul de munca, prime de calitate si altele.
2) Salarizarea in acord
Salarizarea in acord sau cu bucata este forma de salarizare in care salariul cuvenit angajatului rezulta din inmultirea salariului pe unitate de produs sau lucrare , cu numarul produselor sau volumul de lucrari realizate .
Aplicarea formei de salarizare in acord impune sa se tina seama de unele conditii si anume:
rezultatele muncii indeplinite sa poata fi masurate , pe fiecare angajat sau formatie de munca;
sa fie asigurata desfacerea productiei realizata peste cea contractuala sau programata;
salarizarea in acord sa nu duca la diminuarea calitatii produselor sau lucrarilor , la nerespectarea regimurilor tehnologice sau a normelor de protectie a muncii;
aplicarea salarizarii in acord sa nu duca la depasirea consumurilor specifice normate de materii prime, materiale, combustibil sau energie.
In functie de conditiile concrete de productie si de interesul pentru a stimula mai puternic anumite laturi cantitative sau calitative ale activitatii de productie, se pot aplica diferite variante ale salarizarii in acord, respectiv:
a) salarizarea in acord direct;
b) salarizarea in acord indirect;
c) salarizarea in acord progresiv;
d) salarizarea in acord regresiv;
e) salarizarea in acord diferentiat;
f) salarizarea in acord global;
a) Salarizarea in acord direct sau cu bucata este forma de salarizare in care salariul cuvenit fiecarui angajat se stabileste pe baza salariului stabilit pe unitate de produs sau lucrare, direct proportional cu cantitatea de produse sau de lucrari executate. Acordul direct poate fi aplicat individual sau colectiv (pe formatii de lucru).
b) Salarizarea in acord direct este forma de salarizare in care, personalul care desavarseste nemijlocit mai multi muncitori salariati in acord, ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, primesc salariul proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de catre muncitorii respectivi.
c) Salarizarea in acord progresiv este forma de salarizare in care, la un anumit nivel de salarizare a serviciilor de munca dinainte stabilit salariul pe unitate de produs sau lucrare, se majoreaza in anumite proportii. Aceasta forma de salarizare este aplicabila pentru lucrari sau activitati la care exista interes pentru depasirea productiei prevazute si la care se stabilesc niveluri minime de realizare a sarcinilor de productie cantitative, precum si coeficientii de majorare progresiva a salariilor pe unitate de produs sau lucrare.
d) Salarizarea in acord regresiv este forma de salarizare in care la depasirea normei salariului creste mai lent decat creste cantitatea de produse sau lucrari executate.In literatura de specialitate sunt prezentate diferite forme ale salarizarii in acord regresiv si anume sistemele : Towne-Halsey, Rowan, Barth, Bedaux.
e) Salarizarea in acord diferential in care se folosesc doua sau mai multe niveluri la salarii de incadrare, corespunzatoare diferitelor grade de accesabilitate a normelor.
Angajatii care indeplinesc sau depasesc norma de munca sunt retribuiti cu salariul de incadrare mai ridicat, in timp ce, cei care nu o indeplinesc sunt retribuiti pe baza unui salariu de incadrare mai scazut. In aceasta forma de salarizare sunt mentionate sistemele: Taylor, Merrick, Grant.
f) Salariul in acord global este forma de salarizare in care un colectiv de salariati preia spre executie unele produse sau lucrari, exprimate in unitati fizice, specifice activitatii sau locului de munca, stabilite pe o anumita perioada de timp.
Pentru lucrarile sau productia realizata ,colectivul respectiv primeste o suma globala, prevazuta in contractul de acord incheiat, stabilita in raport cu volumul de productie sau lucrari, pe baza de tarife si de norme de timp sau de productie. Sumele stabilite prin contract drept salarii se platesc integral, dupa realizarea si receptionarea produselor sau lucrarilor contractate, cu respectarea termenelor si a calitatii stabilite.
3) Salarizarea pe baza de tarife, cote procentuale sau remiza
Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale se face prin aplicarea acestora asupra valorii achizitiilor, desfacerilor de marfuri sau a prestarilor de servicii. Veniturile cuvenite personalului angajat se calculeaza in mod asemanator salarizarii in acord direct, proportional cu nivelul de realizare a sarcinilor de munca stabilite.
Tarifele sau cotele procentuale se determina in corelatie cu salariul de baza, de incadrare a personalului care indeplineste atributii si raspunderi similare.
Salarizarea pe baza de cote procentuale sau remiza se aplica muncitorilor si personalului operativdin unitati de aprovizionare tehnico materiala si din cele de recuperare si valorificare a materialelor refolosibile. Remiza se exprima sub forme de cote la 10000, 1000 sau 100 lei volum de desfaceri, incasari din vanzarea produselor sau volum de colectare.
In functie de natura activitatii pot fi concepute si aplicate si alte forme de salarizare, specifice fiecarei societati comerciale. Forma de salarizare care se aplica la fiecare loc de munca este cea stabilita in contractul colectiv si cel individual de munca.
Prin contractul colectiv de munca se stabileste propriul sistem de salarizare care contine: nivelul salariilor de baza, sistemul de sporuri, formele de salarizare care se aplica la diferite locuri de munca, sistemul de sporuri, premii, stimulente si alte inlesniri acordate angajatilor.
Sistemul de salarizarea stabilit prin contractul colectiv de munca, trebuie sa fie in concordanta cu normele legalein vigoare, in limita posibilitatilor economice si financiare ale firmei.
1.1.4. Componenete ale sistemului de salarizare
In general, sistemul de salarizare se compune din urmatoarele elemente:salariul de baza, sporuri, adaosuri la salarii, premii si recompense, beneficii.
1) salariul de baza
Este partea principala a salariului si a veniturilor din munca a angajatilor, element determinant stabilit in raport cu nivelul de calificare profesionala, cu vechimea in munca si alte criterii. Salariul este menit sa asigure comensurarea si cointeresarea cantitatii muncii depuse.
Salariile de baza sunt stabilite prin retele tarifare sau listele de functii pentru muncitori si personalul operativ si prin nomenclatorul de functii pentru personalul de conducere, de executie si de deservire generala.
De regula, pentru societatile comerciale, regiile autonome si a altor persoane juridice private, salariul de baza se stabileste prin contractele colective si cele individuale de munca, iar in cazul instutitiilor bugatare prin lege sau alte acte normative.
Salariul de baza are o mare importanta in sistemul de salarizare si in politica salariala , deoarece, pe de o parte, el reprezinta parte constanta principala a veniturilor provenite din munca , iar pe de alta parte in raport cu nivelul salariului de baza se calculeaza si se acorda alte drepturi de personal cuvenite angajatilor (indexarea, sporuri, indemnizatii, drepturi de pensie, ajutorul de somaj si altele).
2) sporuri
Potrivit prevederilor legale, pe langa salariul de baza , societatile comerciale, regiile autonome, alte persoane juridice private, precum si institutiile bugetare acorda diferite sporuri prevazute de lege si alte acte normative precum si de contractele colective si individuale de munca.
Sporurile reprezinta un supliment de salarii , care se acorda in raport cu diversitatea mare a conditiilor in cartea se desfasoara munca. De regula sporurile se acorda sub forma de cote procentuale, aplicate asupra salariului de baza.
Unele sporuri sunt comune pentru toate domeniile de activitate in schimb ce altele sunt specifice unor domenii sau sectoare de activitate.
Sporurile comune pentru domeniile de activitate sunt urmatoarele:
a) sporul pentru vechime in munca
b) sporul pentru munca desfasurata peste programul normal de munca
c) sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal de munca
d) sporul pentru munca prestata in timpul noptii
e) sporul pentru exercitarea unei functii suplimentare
f) sporul pentru functii incredintate temporar
g) sporul pentru utilizarea unor limbi straine
h) sporul de stabilitate
i) sporul pentru doctorat
j) sporul pentru activitatea desfasurata de catre nevazatori incadrati in cadrul I de invaliditate
In societatile comerciale si regiile autonome se pot acorda unele sporuri si anume:
a) sporul pentru conditii grele de munca
b) sporul pentru conditii deosebite sau nocive de munca
c) sporul pentru conditii periculoase
d) sporul pentru activitatea de paza
e) sporul de vechime in societate
Sporuri specifice pentru unele sectoare de activitate sunt:
a) sporul de izolare
b) sporul de santier
c) sporul pentru munca in subteran
d) sporul pentru scufundari
e) sporul de frig
f) sporul de inaltime
g) indemnizatia de zbor
h) sporul pentru conditii de munca penibile
Pentru unele institutii bugetare in conformitate cu legile privind functionarea lor, sunt stabilite unele sporuri numai angajatilor acestora si anume:
a) sporul de risc si suprasolicitare neuro- psihica (pentru organele j udecatoresti)
b) sporul de confidentialitate (pentru aparatul de lucru al Parlamentului, Consiliului Legislativ si unele regii autonome)
3) adaosurile la salarii si premiile
Adaosurile si premiile au doua trasaturi caracteristice si anume:
a) depind si sunt motivate de rezultatele muncii, avand menirea de a stimula si recompensa suplimentar aceste rezultate;
b) au un caracter aleatoriu in ceea ce priveste momentul acordarii si marimea lor.
Pentru societatile comerciale si pentru regiile autonome principalele adaosuri sunt:
a) adaosul de acord;
b) premiile in cursul sau la sfarsitul anului;
c) cota parte din profitul realizat;
d) alte adaosuri cuvenite si prevazute in contractul colectiv de munca.
In cazul institutiilor bugetare, in categoria adaosurilor si a premiilor se includ:
a) premii individuale acordate in timpul anului;
b) premiul anual (pana la un salariu lunar);
c) premii pentru realizarea de economii la cheltuielile de personal;
d) stimulente acordate la fonduri speciale de stimulare a personalului in anumite domenii de activitate.
Se pot include aici si alte adaosuri la salarii, printre care:
a) salariul de merit;
b) indemnizatii de conducere;
c) indemnizatii de coordonare;
d) indemnizatii de sedinta;
e) primele de vacanta;
f) indemnizatii pentru transferul in alta localitate;
g) indemnizatii de instalare;
h) diurna de deplasare si altele.
