Orientarea si selectia profesionala

La intrarea in perioada productiva a vietii sale, individul se afla fata in fata cu o lume a profesiilor si posturilor de munca, lume in care trebuie sa-si gaseasca un loc potrivit. Adaptarea omului la cerintele muncii este un proces, cu durata variabila, de compatibilizare a caracteristicilor individuale cu cele ale unei activitati profesionale definite.

Premise

Alegerea profesiunii este un moment biografic important pentru persoana, constituind una din premisele majore ale insertiei sale sociale. In plan social acest proces trebuie sa asigure echilibrarea, in perspectiva imediata si de durata, a cererii si ofertei de resurse umane pe piata muncii, intr-o maniera flexibila, care sa se poata adapta evolutiilor din economie.

Scopuri si consecinte

Orientarea profesionala are un dublu scop:

de a oferi individului sansa de a gasi o activitate care sa-i prilejuiasca
dezvoltarea deplina a capacitatilor, sa-i ofere satisfactie personala in
munca;

serveste societatii ca mecanism de compatibilizare a aspiratiilor
individuale cu interesul social.

O persoana bine adaptata in munca are performante optime, ceea ce este favorabil ambelor parti.

Fiind o actiune de indrumare centrata pe individ, orientarea profesionala porneste de la interesele acestuia, de la aptitudinile si inclinatiile sale, de la posibilitatile sale concrete de acces la o anumita profesie si incearca sa asigure din start adaptarea individuala astfel incat sa fie evitata irosirea de capacitati, eforturi si timp.

Institutiile implicate in orientarea profesionala si sarcinile lor

q        Scoala - actiuni de orientare scolara specifica
- foloseste modalitati proprii

q        Agentia Judeteana de Ocupare si Formare in Munca - are sarcini de orientare
profesionala post scolara

q        Ministerul Educatiei si Cercetarii - elaboreaza si publica monografii profesionale

q        Ministerul Muncii si Protectiei Sociale - organizeaza si coordoneaza actiunile de
orientare profesionala ale Agentiei Judetene de
Ocupare si Formare in Munca in teritoriul tarii

Modalitati si metode moderne de orientare profesionala

Demersul orientarii profesionale porneste de la interesele si caracteristicile individului (O), pe care le raporteaza la cerintele profesiilor (P).

In desfasurarea unei actiuni sistematice de orientare profesionala se succed urmatoarele etape:

Analiza muncii si elaborarea monografiilor profesionale;

Stablirea criteriilor de succes profesional;

Stabilirea unei baterii de probe, in functie de exigentele profesiunii si de
criteriile de succes profesional;

Alegerea unui esantion experimental pentru elaborarea probelor;

Prelucrarea rezultatelor si alegerea probelor care sunt mai productive;

Determinarea valorii cotelor care indreptatesc sperante de reusita in
profesunea respectiva;

Coroborarea probelor de laborator cu informatii culese din convorbirea cu
candidatul, cu datele biografice, produsele activitatii.

Recrutarea resurselor umane

- este o activitate a managementului resurselor umane care identifica sursele de candidati calificati pentru ocuparea unui post si ii determina sa candideze pentru ocuparea unor posturi noi sau vacante in cadrul unei organizatii.
Robert Guion spunea ca prin selectie nu urmarim numai o verificare a capacitatii individului in raport cu cerintele profesiunii si ale economiei, ci, pentru a face o opera utila atat pentru individ cat si pentru societate, suntem obligati sa cunoastem daca:
- ceea ce se ofera, pe plan profesional, corespunde conceptiei sale
despre sine;
- daca elementele neprevazute care pot aparea in profesiunea
respectiva pot fi asimilate de individ;
- daca profesiunea si respectivul subiect sunt in situatia unei modelari
posibile.

Selectia personalului

Spre deosebire de orientarea profesionala, care serveste in primul rand interesele individului, selectia este facuta in interesul organizatiei care ofera locuri de munca si porneste de la cerintele muncii, ce constituie repere pentru selectarea "omului potrivit".

Selectionarea personalului - reprezinta ansamblul proceselor prin care se aleg
persoanele ce intrunesc calitatile, conostintele,
deprinderile si aptitudinile necesare realizarii obiectivelor,
sarcinilor,competentelor si responsabilitatilor circumscrise
anumitor posturi.

Incadrarea personalului - consta in ansamblul proceselor de atribuire efectiva a
posturilor prevazute in structura organizatorica persoanelor
selectionate, inclusiv intocmirea tuturor formalitatilor
necesare.

In unele tari exista Coduri de Procedura care specifica etapele si strategiile de urmat pentru a evita orice discriminare sau defavorizare in procesul de selectie.

Criterii si sisteme de selectie

Baza procesului de selectie o constituie cerintele muncii. Alegerea criteriilor si a strategiei de selectie depinde de ponderea factorilor care contribuie la performanta in munca, deci a felului in care organizatia defineste succesul profesional, de obiectivele generale ale firmei, de conjunctura.

Daca este vorba de o munca cu un nivel redus de cerinte, strategia de selectie va fi foarte simpla: se va recruta un numar de candidati din care vor fi alesi cei corespunzatori postului.

Exemplu:

Intr-o mica intreprindere de confectii, pentru extinderea productiei, sunt necesare persoane la noua linie de fabricatie. Cerintele postului sunt reduse :

sa stie sa coasa la masina cu o viteza si o calitate acceptabile;

nu este necesara scoala profesionala;

este suficient un curs de calificare sau experienta (daca a mai lucrat).

Verificarea concordantei cerinta / abilitate se poate face prin proba de lucru.

Pentru angajarea unui sef de compartiment care sa se ocupe de lansarea in fabricatie a unor modele noi de confectii, strategia de selectie va fi mult mai complexa; vor fi considerati factorii care contribuie la performanta:

aptitudini;

imaginatie;

gust;

experienta in domeniu;

aptitudini de conducere;

nivelul pregatirii de specialitate.

Conjunctura de pe piata muncii influenteaza strategia de selectie astfel:

daca pentru un post se prezinta mai multi candidati, ea va fi complexa, pentru
a-l alege pe cel mai bun;

daca nu se vor gasi oferte, firma va avea interesul sa angajeze totusi personal
pentru a nu bloca productia, va simplifica strategia si va redefini standardul de
performanta la un nivel mai scazut, urmand ca pe parcurs sa compenseze
neajunsurile initiale prin formare.

Paradigma procesului de selectie

Analiza cerintelor postului

Recrutarea unui numar optim de candidati

Dezvoltarea criteriilor

Selectia candidatilor

Validarea selectiei

Criteriile de selectie trebuie sa fie:

relevante - factorul evaluat sa fie important pentru performanta;

fidele - masurarea prin proba asociata criteriului, facuta la intervale de timp
sau de persoane diferite, sa dea valori apropiate;

valide - performanta la proba sa coreleze semnificativ cu cea in activitatea
reala.

Aceste trei caracteristici ale criteriilor pot fi apreciate numai in timp, unele criterii dovedindu-se mai bune pentru fundamentarea unor strategii de selectie decat pentru altele (criteriul "performanta in proba de lucru" poate fi satisfacator in muncile de executie, dar nu si in cele de conducere, unde exista si alte criterii - vechime, experienta, realizari anterioare notabile, etc.).

Etapele procesului de selectie

I.        Trierea primara

- se verifica daca persoana respectiva indeplineste conditiile legale si corespunde cerintelor minimale de pregatire scolara, profesionala, experienta specifice postului;
Candidatul poate solicita lamuriri despre activitatea firmei, specificul postului, conditii de munca, facilitati oferite etc.

II.      Evaluarea capacitatilor fizice si psihice

Aceasta presupune examene de specialitate: psihologice si/sau medicale.
- se constata starea de sanatate fizica si mintala si capacitatea de
munca a candidatilor, renuntandu-se la cei necorespunzatori.

III.     Proba de lucru si / sau interviul

Pentru posturile in care predomina cerintele de experienta, deprinderi, abilitati, procedura de selectie poate fi completata cu o proba de lucru in conditii reale (cazul muncilor manuale) in care performanta poate constitui un indicator al adaptarii ulterioare la munca.
Dar exista multe munci, mai ales cele cu continut intelectual (de executie sau de conducere) in care factorii care determina performanta in munca sunt greu de masurat prin teste psihologice sau probe de lucru:
Managerul va furniza, la randul sau, candidatului informatii.

Cu cat postul este situat mai sus in ierarhie, cu atat ponderea interviului, in strategia de angajare, este mai mare, data fiind importanta deciziei.
Selactia se poate finaliza cu decizii de tipul admis/respins, dar majoritatea sistemelor de selectie se realizeaza in pasi, cu eliminari multiple. Daca selectia se face pentru mai multe posturi se practica o clasificare in ordine descrescatoare a punctajului si admiterea candidatilor pana la numarul limita de locuri.

Eficienta selectiei

Metodele de selectie au un grad de validare diferit de la un post la altul, de la o firma la alta, dar ele se pot situa pe o scala cuprinsa intre valorile 0 (predictie intamplatoare) si 1 (predictie perfecta).

Costurile selectiei sunt un factor important in mentinerea unui sistem de selectie. Se pot calcula chiar unele rate de eficienta:

a)       timpul mediu scurs pana la ocuparea unui post vacant;

b)      numarul de candidati care au raspuns la anunturi / numarul de candidati
retinuti pentru interviu;

c)       numarul de persoane acceptate / numarul de interviuri;

d)      numarul de angajari post - interviu / numarul judecati ca satisfacatori in
studiul de validare;

e)       numarul de angajari / numarul ramasi dupa un an;

f)        costul recrutarii si selectiei / numarul de angajati post - interviu;

g)       valoarea totala a salariilor oferite noilor angajati / costul recrutarii si selectiei
pentru aceste posturi.

Formarea si perfectionarea personalului

Formarea personalului reprezinta ansamblul proceselor prin care salariatiii si insusesc intr-un cadru organizat, pendinte de intreprindere, cunostintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele trebuitoare exercitarii unor ocupatii necesare respectivei firme.

Perfectionarea pregatirii personalului reprezinta ansamblul proceselor prin intermediul carora salariatii firmei isi imbogatesc, de regula pe baza frecventarii unor programe special organizate de intreprindere, arsenalul de cunostinte, metode, aptitudini, deprinderi si comportamente in domenii in care au deja o calificare de baza, in vederea realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin.

Programele de formare si perfectionare , indiferent de locul organizarii, in functie de esalonarea realizarii se impart in:

q        continue

q        discontinue

Fiecare program are avantajele si dezavantajele sale.

Un tip de pregatire care cunoaste o rapida amplificare in ultimii ani il constituie programele organizate si desfasurate in cadrul firmei la care pot participa un numar mare de manageri si specialisti si care contribuie substantial la remodelarea culturii firmei.

Creativitatea resursei umane in cadrul firmei

Elementul principal, definitoriu al creativitatii este generarea de idei noi.

Creativitatea reprezinta suportul fundamental al inovarii, cea care intereseaza cu prioritate intreprinderile.
Inovarea nu este conditionata insa numai de aptitudinea creativa a personalului, ci si de o serie de alte elemente ce depind intr-o masura apreciabila de conducerea firmei.

Intensificarea inovarii impune fundamentarea intregii munci manageriale pe baza unui set de reguli ce reflecta, atat necesitatea realizarii obiectivelor intreprinderii, cat si specificul procesului inovarii, dar si particularitatile ce se intalnesc frecvent la persoanele ce poseda la un nivel apreciabil capacitatea de a crea.

Pentru aceasta trebuie respectate anumite reguli de amplificare a inovarii;

q        permanent contact intre manager si executanti;

q        recunoasterea si incurajarea persoanelor cu capacitate creatoare;

q        atmosfera ambianta permisiva, flexibila;

q        protejarea si mentinerea increderii in sine a creatorilor;

q        munca independenta;

q        toleranta fata de esecurile lor;

q        abtinerea de a pretinde componentilor firmei un spirit creator total;

q        evaluarea rapida a ideilor de catre manageri;

q        trecerea cu vederea a unor ciudatenii a persoanelor creative;

q        motivare morala si materiala a creatorilor corespunzator performantelor generate sau
facilitate prin aplicarea inovatiilor.

Fluctuatia de personal - se refera la demisia unei persoane dintr-o organizatie si
poate fi incredibil de costisitoare

Estimarile referitoare la costul fluctuatiei cuprind de obicei cheltuielile cu angajarea, instruirea si dezvoltarea experientei noului angajat. Aceste cifre subestimeaza probabil costul adevarat al fluctuatiei deoarece ele nu includ costuri nemateriale cum ar fi deranjarea activitatii grupului sau pierderea unor angajati care au acumulat o serie de cunostinte informale in cursul activitatii lor la un anumit loc de munca. Toate acestea nu ar fi asa de rele daca fluctuatia s-ar concentra printre cei cu activitate slaba.

Motivele pentru care pleaca oamenii sunt:

Etape ale fenomenului fluctuatiei de personal

perceperea insatisfactiei muncii;

gandul la plecare;

evaluarea utilitatii asteptate a cautarii unui nou post, precum si a costului plecarii

intentia de a cauta alternative;

cautarea de alternative;

evaluarea alternativelor;

compararea alternativelor cu postul curent;

intentia de a pleca sau de a ramane;

plecare sau ramanere.

Angajarea personalului

- este una din cele mai importante laturi ale activitatii de gestiune a personalului (este o conditie esentiala a crearii unei organizatii) si este o activitate permanenta.

Recrutarea de personal

Are rolul de a cauta si de a gasi candidati pentru posturile vacante ale organizatiei. Prin aceasta se urmareste:

obtinerea necesarului numeric;

asigurarea unei anume calitati a fortei de munca

minimalizarea costurilor aferente

Exista mai factori care influenteaza aceasta activitate, apartinand mediului extern sau intern al organizatiei.

Mediul extern

q      Din mediul extern:

- conditiile de pe piata muncii au un puternic impact asupra recrutarii:

Mediul intern

Alegerea postului este influentata si de personalitatea individului astfel incat trebuie tinut cont de ea in determinarea strategiei de recrutare (a metodelor).

Surse si metode de recrutare

Recrutarea poate fi:

q           interna (din interiorul organizatiei)

- constituie un bun factor de motivare a angajatilor, mai ales daca
acestia stiu ca pot trece de la o munca grea la un post mai bun sau de
la o functie de executie la una de conducere

- are numeroase avantaje si dezavantaje:

q           externa (din afara organizatei)

- este necesara firmelor care se dezvolta rapid sau celor pentru care se
manifesta un inters deosebit din partea fortei de munca superior
calificate
- implica multe aspecte psihosociale
- are numeroase avantaje si dezavantaje

Recrutarea se poate face prin:

q        anunturi publicitare

- o campanie publicitara trebuie - sa atraga atentia;

- sa creeze si sa mentina interesul;

- sa stimuleze actiunea celor interesati.

Toate acestea se fac prin:

q        institutiile de invatamant

- scoala trebuie sa cunoasca organizatia, cerintele si strategiile
- organizatia poate oferi: materiale publicitare, angajari in vacante, colaborari (stagii de
practica), contact permanent.

q        persoanele care vin in contact cu firma

- vizitatori, practicanti, parteneri de afaceri, colaboratori
- marile firme au "fisiere de cereri de angajare"
Atentie: se pot recomanda rude, prieteni si nu neaparat cele mai potrivite persoane

q        agentiile de forta de munca

- mentin un contact permanent cu cei care cauta un loc de munca

- ofera candidati putin calificati si sunt foarte costisitoare

q        alte surse: asociatii profesionale, targuri de forta de munca, firme care
intentioneaza sa reduca personalul