|
|
|
Cultura organizatiei in sectorul serviciilor in Romania
In cadrul companiilor internationale, cultura nationala, prin dimensiunile ei, poate influenta puternic succesul diverselor modele manageriale utilizate; salariatii pot fi motivati intr-o tara de lucrul in echipa, iar in alta tara dimpotriva, de lucrul pe cont propriu (dimensiunea Individualism/ Colectivism); in acest caz cultura actionand asupra sistemului de motivare.
In Romania, studierea culturii organizatiei se afla la inceputuri; in 1997 s-a facut primul studiu, pe baza unei cercetari la nivelul intreprinderilor din tara noastra. Rezultatele sunt caracteristice starii de tranzitie, care si-a pus amprenta pe mentalitati, valori, atitudini, dar sunt importante prin prisma alinierii lor la teoriile din literatura internationala de specialitate, prin faptul ca sunt trasate profiluri de cultura pe baza situatiei reale, concrete a organizatiilor romanesti, profiluri carora li se asociaza tipurile de conducere corespunzatoare.
Conceptul de cultura organizationala este foarte complex, partial invizibil si de aceea, foarte greu de observat. In cadrul culturii organizationale, cultura manageriala are un rol primordial, directionand promovarea anumitor valori, comportamente, care servesc obiectivelor companiei, si aceasta se face prin instrumente de management al resurselor umane.
Interventia asupra culturii trebuie sa inceapa cu un diagnostic al acesteia, ajutandu-ne sa ne dam seama cum functioneaza intreprinderea pe care o analizam. De exemplu, daca am fi intrebati cand ne punem pantalonii cu ce picior incepem, cu stangul sau cu dreptul, 90% dintre noi nu am sti sa raspundem deoarece adesea nu suntem atenti la propriile noastre obiceiuri; asa se intampla si in cazul unei organizatii unde lucrurile se fac adesea in virtutea obisnuintei intr-un anume fel; de cele mai multe ori la intrebarea "De ce procedati asa?" angajatii vor raspunde "Pentru ca asa se fac lucrurile la noi". Inainte de a fi utilizata aceasta metafora - cultura organizatiei - putini erau in organizatii cei care erau atenti la astfel de aspecte ("cum fac un anume lucru"). Cand au fost angajati consultanti, acestia s-au intrebat de ce organizatia intampina dificultati in anumite situatii si au inceput sa observe cum se desfasoara lucrurile in acele organizatii. S-a constatat adesea ca numerosi conducatori utilizau procedee total neadaptate noilor obiective si astfel acest comportament inconstient care se manifesta prin modul de a fi al oamenilor a inceput sa fie studiat si luat in considerare in organizatii.
״Jonglarea״ cu cultura organizationala poate deveni un puternic instrument managerial, ceea ce demonstreaza ca aceasta depaseste starea de concept si poate fi cu succes pusa in practica.
De retinut ar fi faptul ca istoricul societatilor din Romania nu se leaga in mod deosebit de fondatorul sau conducatorii acesteia asa cum se intampla in marile companii internationale; istoricul nu este corelat cu managementul societatii, ci mai degraba cu rezultatele acesteia (ce public a atras, de ce dotare dispune, etc.). Insa trebuie retinut ca personalul si indeosebi managementul asigura personalizarea fiecarei societati in parte.
Studierea culturii unei organizatii va deveni in viitor tot mai necesara deoarece nu putem conduce o organizatie fara sa-i cunoastem valorile, organizatia fiind o mica natiune care are credintele si valorile sale. Numai cunoscand cultura unei organizatii putem actiona in concordanta cu ea si numai tinand cont de ea o putem schimba.
Culturile puternice au adesea un anume grad de rigiditate si inflexibilitate si sunt adesea amenintate de pierderea sensibilitatii la schimbari interne sau externe fapt care constituie un pericol pentru "traiul sanatos" al organizatiei.
Intrucat indeosebi schimbarile determinate de mediul extern sunt rapide nu putem spune ca exista culturi ideale, dar putem afirma cu convingere ca pentru viitor culturile ideale sunt cele flexibile.
Pentru a schimba insa o intreprindere romaneasca birocratica, protejata si izolata de clientii sai intr-o intreprindere flexibila, disponibila si deschisa trebuie sa fim constienti ca avem nevoie de timp, incredere si perseverenta. Nici un program de schimbare nu va rezolva nimic daca nu este insotit si de schimbari la nivel structural. In zadar se incearca o orientare catre oameni daca sunt pastrate inca sapte sau opt nivele ierarhice. Trebuie sa existe de asemenea o autonomie bugetara si nu numai. Cel mai adesea este nevoie de mult curaj pentru a impune masuri personale si organizationale drastice legate de schimbare. Uneori este benefic un management apropiat de resursele umane ale organizatiei, crearea de celule culturale la nivelele ierarhice inferioare putand dinamiza schimbarea dorita.
Intreg procesul de interventie asupra culturii poate fi ajutat prin comportament conform cu cultura dorita si recompensand pe cei ce actioneaza in concordanta cu aceasta desi este adevarat ca multi conducatori nu reusesc sa manipuleze actiunile simbolice si mijloacele indirecte. Este indispensabil, de asemenea, sa se redefineasca periodic pozitia, sa se constate schimbarile efectuate si sa se dea eventual noi impulsuri.
Intrucat este imposibil ca un manager sa analizeze obiectiv cultura propriei organizatii este preferabil ca acest lucru sa se realizeze de catre specialisti din afara acesteia. In cadrul interventiei asupra culturii experienta unui consultant poate fi de mare ajutor atat in planul metodei cat si pentru a mentine evolutia procesului de interventie.
Pentru a interveni asupra culturii trebuie intotdeauna sa se realizeze o adaptare a metodelor la conditiile particulare din intreprindere intrucat fiecare caz este unic. Nu exista un tip universal valabil de cultura a intreprinderii. Cultura nu poate fi cumparata, nu poate fi imitata ci ea se dezvolta treptat si este unica.
De asemenea putem spune ca nu exista un management al culturii, dar exista un management constient de notiunea de cultura si conducatori sensibili la astfel de lucruri.
Evolutiile sau schimbarile de strategie trebuie sa tina cont de contextul cultural pentru a reusi. Cultura intreprinderii este un sprijin in orientare, esential pentru conducere si angajati, ea este sursa de identificare si creeaza un sentiment de securitate si refugiu.
Cultura intreprinderii exercita o influenta foarte puternica asupra tuturor angajatilor si deci asupra reusitei intreprinderii, efectele ei nu sunt direct cuantificabile, dar ele creeaza un cadru care permite ameliorarea productivitatii.
Notiunea de 'cultura organizatiei' tinde sa fie inclusa tot mai des in studierea organizatiilor si sa devina o noua variabila a managementului.
Pentru a reusi in viitor organizatiile vor trebui sa utilizeze metode directe, indeosebi strategii si structuri adaptate la piata, dar si metode indirecte, care pot influenta comportamentele, in special punerea in valoare sistematica a culturii intreprinderii.
