|
|
|
Regulamentul Intern (RI) Model si Ghid Complet
Regulamentul intern este documentul intern al unei organizatii care se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, si care cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor;
Denumirea logica pentru documentul de fata este Regulament de Ordine Interioara" (ROI). Cu toate acestea, legislatia muncii l-a denumit "Regulament Intern". Consideram ca denumirea stabilita prin legislatia muncii este eronata deoarece orice regulament al unei organizatii este intern, inclusiv Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF).
Unii autori si practicieni considera ca in Regulamentul Intern sunt cuprinse si structura departamentala a organizatiei, inclusiv organigrama. Acest lucru nu ar fi util deoarece Regulamentul Intern este eminamente un document disponibil oricarui angajat, in timp ce structura departamentala a organizatiei in toate detaliile sale nu este bine sa fie pusa la dispozitie decat celor avizati, un document catalogat uneori ca fiind confidential. In cadrul Regulamentului de Organizare si Functionare pot fi trecute de asemenea reguli departamentale care nu este bine sa fie facute public.
Denumirea de "Regulament de Ordine Interioara este mai potrivita deoarece face trimitere directa la faptul ca trateaza in principal aspectele ce tin de disciplina muncii.
Puteti sterge sau pastra explicatiile din subsolurile modelului. Acestea nu au valoare de reglementare, insa sunt ajutatoare pentru intelegerea si actualizarea permanenta a acestui document intern al organizatiei dvs.
Alternativ, puteti pastra acest model intact, sa creati o copie a acestuia si sa lucrati pe aceasta copie, eliminand explicatiile din subsoluri, si adaptand modelul ramas la specificul organizatiei dvs. Este foarte important sa documentati toate modificarile realizate, pentru a sti sursa acestora (legislatie specifica domeniului dvs. de activitate, contracte colective de munca la nivel de ramura / grup de unitati / unitate, decizii ale Consiliului de Administratie, surse de decizie interna etc.). Cunoasterea sursei unei anumite reglementari din Regulament este importanta deoarece doar astfel veti putea sa adaptati continutul Regulamentului la noutatile legislative sau decizionale.
Spatiile lasate libere in cadrul modelului sunt specifice organizatiei dvs., si nu pot fi nicicum standardizate. Uneori am completat exemplificativ aceste spatii. Completati-le sau stergeti-le in functie de necesitati. Nu lasati elemente necompletate sau cu optiuni. Continutul Regulamentului este bine sa fie cat mai ferm. Eliminati antetele si orice referire la firma Rubinian in interiorul documentului concret (functional) intocmit de catre organizatia dvs. pe baza modelului achizitionat.
Ar fi bine ca in interiorul Regulamentului sa nu faceti referiri la articole din insusi Regulamentul, deoarece la o viitoare modificare a acestuia s-ar putea sa nu observati ca trebuie actualizata si referirea. In schimb, puteti scrie un text cum ar fi urmatorul: in conformitate cu reglementarile prezentului Regulament
In interiorul articolelor Regulamentului, acolo unde faceti referiri la legislatia muncii ar fi bine sa nu dati numere de articole specifice, si sa faceti referiri generale ("in conformitate cu Legea., asa cum a fost modificata si completata ulterior"), altfel la fiecare modificare a legislatiei respective va trebui sa actualizati informatia in interiorul Regulamentului. Pentru a oferi angajatilor toate informatiile necesare, puteti anexa la regulament legile actualizate la zi, pastrandu-le undeva la indemana angajatilor.
Regulamentul de Ordine Interioara (Regulamentul Intern), Regulamentul de Organizare si Functionare, Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Unitate si Contractele Individuale de Munca sunt documente ce se completeaza reciproc. Aveti grija sa nu aveti reglementari ce se suprapun in toate aceste documente, altfel riscati ca la o modificare a unuia sa uitati sa le modificati si pe celelalte, aceasta ducand la conflicte de reglementare.
Sugestie de
navigare in interiorul documentului: Pentru navigarea mai usoara in
interiorul documentului, puteti utiliza functia Document Map din Microsoft Word
care va va deschide in partea stanga a documentului cuprinsul detaliat al
acestuia. Functia Document Map poate fi utilizata apasand butonul 
de pe bara Standard a programului Microsoft
Word.
Nu utilizati pur si simplu modelul oferit de Rubinian. Analizati cu atentie mai ales elementele optionale (cele care nu sunt reglementate prin legi diverse si care sunt prezentate ca atare in notele de subsol). Doar dupa o analiza atenta si o selectie a elementelor de introdus in Regulament puteti transforma modelul intr-unul ce sa fie perfect adaptat necesitatilor organizatiei dvs. In cazul in care, din diferite motive, va grabiti sa aveti un Regulament Intern, puteti utiliza modelul modificat in graba, insa ulterior treceti la munca de construire a documentului in asa fel incat sa fie perfect adaptat necesitatilor de afaceri ale organizatiei dvs.
Nu uitati ca Regulamentul Intern creaza cadrul oficial de desfasurare a activitatii din organizatia dvs. Cu cat activitatea este mai eficient organizata cu atat eficienta organizatiei este mai mare, si un Regulament Intern bine construit este un catalizator al eficientei in afaceri.
Baza legislativa a prezentului Model Ghid de Regulament Intern
La baza prezentului model si ghid de Regulament Intern au fost luate in considerare urmatoarele acte legislative:
(1) Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007, modificat prin:
Ordonanta de Urgenta a Guvernului 65/2005, privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003, publicata in Monitorul Oficial nr. 576 din 05.07.2005;
Ordonanta de Urgenta 65/2005 a fost de asemenea modificata prin Legea de aprobare 371/2005 (publicata in Monitorul Oficial nr.1.147 din 19 decembrie 2005);
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.55/2006 care a modificat si completat Legea 53/2003 privind Codul Muncii (fiind publicata in Monitorul Oficial nr.788 din 18 septembrie 2006);
Legea 94/2007 privind aprobarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.264/19 aprilie 2007;
Legea 237/2007 privind modificarea alineatului (1) al articolului 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 497 / 25.07.2007;
Legea nr. 202/2008 din 21/10/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 728 din 28/10/2008, actul intrand in vigoare la data de 31 octombrie 2008;
Ordonanta de Urgenta a Guvernului 148/2008 pentru modificarea Legii nr.53/2003 - Codul Muncii, publicata in Monitorul Oficial nr.765 Partea I din 13.11.2008;
Legea 331/2009 care a modificat lit.e) a alin.(1) al art. 276 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul oficial, Partea I nr. 779 din 13/11/2009, actul intrand in vigoare la data de 16 noiembrie 2009;
Legea 49/2010 a modificat art.56 si 61 din Legea 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 195 din 29/03/2010;
Legea 40/2011 privind modificarea Legii 53/2003 - Codul Muncii, fiind publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 225 din 31 martie 2011;
(2) Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe Anii 2011-2014;
(3) Legea 319/2006 privind securitatea si sanatatea in munca, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006;
(4) OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior prin Legea nr. 25/2004 si OUG 158/2005; au fost luate in considerare inclusiv Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
(5) Legea 210/1999 privind concediul paternal, publicata in Monitorul Oficial 654/1999;
(6) OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, asa cum a fost modificata si completata ulterior prin OG 1/2006, OG 35/2006, Legea 399/2006, OUG 91/2006;
(7) OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului asa cum a fost modificata si completata ulterior prin OG 1/2006, OUG 44/2006, Legea 508/2006, Legea 7/2007, OUG 118/2008, Legea 257/2008, OUG 226/2008, HG 1662/2008;
(8) Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament dintre barbati si femei, asa cum a fost republicata in temeiul art. III din OUG 56/2006 pentru modificarea si completarea Legii nr. 202/2002, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 768 din 8 septembrie 2006, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 507/2006, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 10 din 8 ianuarie 2007; Legea 202/2002 a fost republicata a doua oara in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 150 din 01.03.2007; optional puteti introduce si reglementari din OUG 61/2008 privind implementarea principiului egalitatii de tratament intre femei si barbati in ceea ce priveste accesul la bunuri si servicii si furnizarea de bunuri si servicii publicata in Monitorul Oficial nr.385 din 21.05.2008;
Cuprins
Explicatii pe marginea modelului ghid de Regulament Intern 1
TITLUL I - Dispozitii generale 6
TITLUL II - Drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor 7
Capitolul I - Drepturile si obligatiile angajatorului 7
Capitolul II - Drepturile si obligatiile salariatilor 9
TITLUL III - Disciplina muncii in unitate 11
Capitolul I - Timpul de munca 11
Capitolul II - Zilele libere si concediile 19
Capitolul III - Salarizarea 26
Capitolul IV - Organizarea muncii 28
Capitolul V - Formarea profesionala 30
TITLUL IV - Abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile 32
TITLUL V - Procedura disciplinara 35
Titlul VI - Protectia, igiena si securitatea in munca 38
Capitolul I - Generalitati 38
Capitolul II - Instruirea in domeniul sanatatii si securitatii muncii 45
Capitolul III - Protectia maternitatii la locul de munca 45
Titlul VII - Nediscriminarea si inlaturarea formelor de incalcare a demnitatii 49
Titlul VIII - Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice 50
Capitolul I - Incheierea contractului individual de munca 50
Capitolul II - Executarea contractului individual de munca 59
Capitolul III - Modificarea contractului individual de munca 59
Capitolul IV - Suspendarea contractului individual de munca 63
Capitolul V - Incetarea contractului individual de munca 66
Sectiunea I - Incetarea de drept a contractului individual de munca 66
Sectiunea II - Concedierea 69
Sectiunea III - Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului 70
Sectiunea IV - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului 74
Sectiunea V - Concedierea colectiva 74
Sectiunea VI - Demisia 76
Capitolul VI - Contractul individual de munca pe durata determinata 77
Capitolul VII - Contractul individual de munca cu timp partial 79
Capitolul VIII - Munca la domiciliu 80
Titlul IX - Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor 81
Capitolul I - Dispozitii generale 81
Capitolul II - Evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului contractual 82
Titlul X - Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor 86
Titlul XI - Dispozitii finale 87
Anexe 89
Anexa 1 Model Decizie privind aplicarea Regulamentului de Ordine Interioara 89
Anexa 2 Model Formular de luare la cunostinta a reglementarilor Regulamentului Intern 90
Anexa 3 Tabel privind informarea salariatilor asupra continutului Regulamentului Intern 91
Anexa 4 CRITERII GENERALE de evaluare a personalului contractual 92
ANEXA 5 FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de conducere 92
ANEXA 6 FISA DE EVALUARE a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi contractuale de executie 95
ANEXA 7 RAPORT DE EVALUARE ANUALA a performantelor profesionale individuale ale angajatilor 98
ANEXA 8 Fisa postului - model 99
REGULAMENTUL INTERN
al[1] __ ____ ____ ____ ____ ____ ____ __
cod[2] __ ____ __
numar[3] __ ____
din data de[4] __ ____ ____ ___
Normele privind organizarea si disciplina muncii in cadrul S.C. __ ____ ____ ____ ____ ____ ___, avand sediul / domiciliul in __ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ __ sunt stabilite prin prezentul Regulament, intocmit in baza prevederilor Legii nr.53/2003 asa cum a fost modificata si completata ulterior, de persoana juridica / fizica __ ____ ____ ____ ____ ____ ____ ____ in calitate de angajator.
(1) Prevederile prezentului Regulament se aplica tuturor salariatilor, indiferent de durata contractului de munca sau de modalitatile in care este prestata munca, avand caracter obligatoriu.
(2) Prevederile prezentului Regulament se aplica inclusiv salariatilor aflati in perioada de proba[5].
(1) Obligativitatea respectarii prevederilor regulamentului revine si salariatilor detasati de la alti angajatori, pentru a presta munca in cadrul organizatiei pe perioada detasarii.
(2) Persoanelor delegate care presteaza munca in cadrul organizatiei le revine obligatia de a respecta, pe langa normele de disciplina stabilite de catre angajatorul acestora si normele de disciplina a muncii specifice procesului de munca unde isi desfasoara activitatea pe parcursul delegarii.
Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi[8]:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii[9];
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii[10];
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor[11];
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu[12];
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si prezentului regulament[13];
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora[14];
Angajatorul are urmatoarele obligatii:
a) Sa asigure conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca[15], scop in care conducerea societatii este obligata sa ia masuri pentru:
1) gospodarirea eficienta a mijloacelor fixe si a celor circulante din patrimoniul societatii;
2) coordonarea procesului de productie in scopul indeplinirii la parametrii calitativi si cantitativi a indicatorilor economici propusi;
3) asigurarea eficientei tehnice si modernizarea tehnologiilor de lucru, in scopul realizarii serviciilor, produselor de buna calitate si la costuri eficiente;
4) asigurarea aprovizionarii cu materiale necesare procesului muncii;
5) depunerea de diligente maxime in scopul incheierii de contracte cu beneficiarii, in vederea realizarii corespunzatoare a obiectului de activitate al societatii;
6) incasarea contravalorii serviciilor prestate / produselor realizate, de la beneficiari, la termenele prevazute;
b) Sa ia masurile corespunzatoare pentru organizarea activitatii astfel incat aceasta sa se desfasoare in conditii de disciplina si siguranta prin:
1) crearea unei structuri organizatorice rationale[16];
2) repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, prin adoptarea unei structuri de personal corespunzatoare[17];
3) exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati[18];
c) Sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca[19];
d) Sa comunice anual salariatilor situatia economica si financiara a societatii prin intermediul bilantului financiar-contabil, sau conform periodicitatii convenite prin contractul colectiv de munca aplicabil[20], cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea organizatiei[21];
e) Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament, din lege, din contractele colective de munca aplicabile si din contractele individuale de munca[22];
f) Sa se consulte cu sindicatul, sau dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora[23];
g) Sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii[24];
h) Sa infiinteze atat registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege[25], cu respectarea stricta a modului de completare a acestuia, cat si registrul general de intrare iesire a documentelor;
i) Sa intocmeasca dosarul personal al fiecarui salariat cu respectarea componentei minime prevazuta in lege si sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului[26];
j) Sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor[27];
k) Sa asigure permanent conditii corespunzatoare de munca, fiind obligat sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor si pentru respectarea normelor legale in domeniul securitatii muncii[28].
l) Sa respecte timpul de munca convenit si modalitatile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin prezentul regulament, precum si timpul de odihna corespunzator[29].
m) Sa asigure salariatilor acces periodic la formarea profesionala[30];
n) Sa despagubeasca salariatul, in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, in cuantumul si modalitatile stabilite de catre parti sau de catre instanta de judecata competenta[31].
o) Sa respecte prevederile legale imperative si incompatibilitatile stabilite de prevederile legislatiei in vigoare in ceea ce priveste incheierea, modificarea, executarea si incetarea contractului individual de munca[32].
p) sa asigure informarea tuturor angajatilor cu privire la interzicerea hartuirii si a hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afisarea in locuri vizibile a prevederilor prezentului regulament pentru prevenirea oricarui act de discriminare bazat pe criteriul de sex[33];
Persoanele care asigura conducerea societatii[34], in afara obligatiilor ce le incumba in virtutea acestei calitati, sunt obligate sa respecte toate celelalte indatoriri ale persoanelor salariate.
Drepturile salariatilor se refera in principal la[35]:
a) salarizarea pentru munca depusa;
b) repausul zilnic si saptamanal;
c) concediu de odihna anual, concediu suplimentar;
d) egalitate de sanse si de tratament;
e) demnitate in munca;
f) securitate si sanatate in munca;
g) acces la formare profesionala,
h) dreptul la informare si la consultare;
i) participarea la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) protectie in caz de concediere;
k) negociere colectiva si individuala;
l) participare la actiuni colective;
m) posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;
(alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile)[36]
(1) Obligatiile salariatilor se refera in principal la:
a) datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului si contractului individual de munca[37].
b) obligatia lor de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu, de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate si de a respecta secretul de serviciu[38].
c) datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse in lege, prezentul Regulament, Contractul colectiv de munca aplicabil si cele din contractul individual de munca[39].
d) posibilitatea instituita de lege de a raspunde patrimonial in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina si in legatura cu munca lor[40]; aceasta raspundere va fi stabilita de catre instanta de judecata competenta.
(alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile)[41]
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului[42].
Timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare[44].
(1) Durata normala a muncii pentru salariatii angajati cu norma intreaga este de 8 ore / zi si de 40 ore / saptamana[46]. Programul de lucru incepe la ora si se sfarseste la ora ..
(2) Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este de 8 ore / zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus, stabilite pentru zilele de sambata si duminica[47].
(1) Cu acordul sau la solicitarea salariatilor in cauza angajatorul are posibilitatea sa stabileasca pentru acestia programe individualizate de munca, care pot functiona numai cu respectarea limitelor precizate in prezentul Regulament[48].
(2) In acest caz, durata zilnica a timpului de munca este impartita astfel[49]:
a) perioada fixa (de la ora. la ora.) in care personalul se afla simultan la locul de munca;
b) perioada variabila, mobila (de la ora la ora), in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic, stabilit anterior;
(3) Atat solicitarea salariatului, cat si acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de munca, se va formula in scris, si va fi inregistrata in registrul general de intrare iesire a documentelor.
(4) Salariatii pot solicita, in mod justificat, decalarea programului de lucru[50]. Angajatorul va analiza cererea si va aproba aceasta in functie de posibilitati[51].
Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului[52].
(1) Durata timpului de lucru, in cazul salariatilor care presteaza activitate in baza unor contracte individuale de munca cu timp partial este[53]:
a) de .. ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fractiune de norma, nu mai putin de 2 ore/zi si nu mai mult de 7 ore/zi);
b) de .. ore/saptamana (nu mai putin de 10 ore/saptamana), repartizate astfel: de la ora . la ora . (pentru fiecare categorie de fractiune de norma in parte).
(2) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal stabilita, este munca suplimentara, ce se efectueaza doar cu acordul scris al salariatului, in limita maxima de 48 ore/saptamana[54]. Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana[55].
(3) Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor. Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de catre angajator, fara acordul salariatului, prin dispozitie scrisa, doar in caz de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accident[56]. Cazul de forta majora si lucrarile urgente vor fi mentionate explicit in dispozitia scrisa.
(4) Consimtamantul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare se considera ca a fost dat prin semnarea condicii de prezenta[57].
(5) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni[58].
(6) In cazul imposibilitatii compensarii prin ore libere platite in termenul prevazut la alineatul anterior, plata muncii suplimentare se va face prin adaugarea la salariu a unui spor corespunzator duratei acestei, de 100% din salariul de baza[59].
(1) Munca prestata intre orele 22,00 - 6,00 este munca de noapte[60].
(2) In cazul in care munca se presteaza pe timp de noapte, cel putin 3 ore, in intervalul prevazut mai sus, salariatii in cauza vor beneficia:
a) de program de lucru de la ora .. la ora (program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara scaderea salariului de baza)[61];
b) un spor la salariu de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru[62];
(3) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti[63].
(1) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal[64].
(2) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior[65]. In aceasta situatie angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore[66].
(3) Stabilirea duratei timpului de munca se va face tinandu-se cont de urmatoarele interdictii si limitari:
a) pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani, durata normala a timpului de lucru este de 6 ore/zi si de 30 de ore / saptamana[67];
b) tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara si/sau munca de noapte[68];
c) femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza pot presta munca de noapte, doar in conditiile in care isi dau acordul expres, in forma scrisa[69]; In cazul in care sanatatea salariatelor mentionate gravide, lauze sau care alapteaza este afectata de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, sa o transfere la un loc de munca de zi, cu mentinerea salariului de baza brut lunar. Solicitarea salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia este afectata de munca de noapte; in cazul in care, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul si indemnizatia de risc maternal [70].
d) in baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate indeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale[71].
(1) Evidenta timpului de munca efectuat de salariati se tine pe baza foii colective de pontaj si a condicii de prezenta[73], salariatii fiind obligati sa semneze condica de prezenta la venire si la plecare, mentionandu-se ora si minutele.
(2) Condica de prezenta se depune pentru semnare in holul unitatii:
- la inceperea programului de lucru cu minute inainte;
- la terminarea programului de lucru, cu..minute inainte;
(3) Condica de prezenta se ridica din holul unitatii:
- dupa..min. de la inceperea programului de lucru;
- la . min. dupa terminarea programului de lucru;
(4) Condica de prezenta se pastreaza de catre persoana prevazuta in alineatul urmator, urmand ca verificarea exactitatii consemnarilor acesteia sa se poata face oricand de catre conducerea organizatiei.
(5) In vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie sa se regaseasca si in foile colective de pontaje, responsabilitatea intocmirii acestora fiind in sarcina persoanei desemnate de conducerea organizatiei in acest scop, in baza atributiilor stabilite prin fisa postului.
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa cu o durata de ½ ora, de la ora 11,00 la 11,30 si la o pauza de 5 min. la fiecare 2 ore .[74].
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate[75].
(3) Pauza pentru luarea mesei se include in programul de lucru. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din prezentul Regulament, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca[76].
(1) Angajatorii sunt obligati sa acorde salariatelor care alapteaza, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la implinirea varstei de un an a copilului. In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors de la locul in care se gaseste copilul.
(2) La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de munca cu doua ore zilnic.
(3) Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul de munca si nu diminueaza veniturile salariale si sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului.
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.
(3) Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore[79].
(1) In fiecare saptamana, salariatul are dreptul, de regula, la 2 zile consecutive de repaus saptamanal. Repausul saptamanal va fi acordat consecutiv in zilele de [80]
(2) In cazul in care repausul saptamanal este acordat in alte zile decat sambata si duminica, sporul prevazut pentru orele lucrate in zilele libere va fi de 100 % din salariul de baza negociat[81].
(1) In urmatoarele situatii de exceptie:
-
-
-
zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat in zilele de . dupa o perioada de activitate continua de maxim 14 zile calendaristice, dupa obtinerea acordului expres al sindicatului - al reprezentantilor salariatilor si a avizului ITM, la acordarea lor in acest mod[82].
(2) In cazurile prevazute mai sus, angajatorul va acorda salariatilor dublul sporului stabilit prin negociere pentru munca suplimentara, in valoare de 200%[83].
(3) Acelasi spor de 200% se va acorda si in cazul suspendarii repausului saptamanal pentru anumite categorii de personal, in vederea executarii de catre acesta a unor lucrari urgente, in conditiile prevazute de art.133(1) din Codul Muncii[84].
(1) Acordarea zilelor libere corespunzatoare zilelor de sarbatoare legala, in care nu se lucreaza, se face de catre angajator.
(2) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
a) 1 si 2 ianuarie,
b) prima si a doua zi de Pasti,
c) 1 mai,
d) prima si a doua zi de Rusalii,
e) Adormirea Maicii Domnului,
f) 1 decembrie,
g) prima si a doua zi de Craciun,
h) 2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(3) Prevederile prezentului articol nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii[86].
(1) Salariatilor care lucreaza in unitatile prevazute la art. 135 Codul Muncii[88], precum si la locurile de munca prevazute la art. 136 li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile.
(2) In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.
(3) Motivele justificate pentru care nu se acorda zile libere pot fi[89]:
(1) In scopul organizarii eficiente a timpului de munca, in vederea asigurarii posibilitatii salariatilor de a realiza venituri corespunzatoare muncii prestate, raportat la timpul de lucru efectiv, angajatorul va asigura normarea muncii, in forma corespunzatoare specificului fiecarei activitati ce se deruleaza in unitate, conform normativelor in vigoare, sau in cazul inexistentei acestora prin elaborarea lor, cu acordul sindicatului ori, dupa caz al reprezentantilor salariatilor[91].
(2) Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati[92].
(3) Norma de munca se exprima, in functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati[93].
(4) Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare[94].
(1) In toate situatiile in care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund conditiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi ceruta atat de patron, cat si de sindicate. In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica ce va fi stabilita de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele parti.
(2) Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.
(3) Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea normelor de munca vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.
(4) Procedura de reexaminare consta in ...................
(1) Concediul de odihna se acorda salariatilor in conformitate cu prevederile legale, durata efectiva a concediului de odihna anual este de 21 zile si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic[96].
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. 1[97]:
a) Salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare;
b) Salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual[98].
(1) In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile.
(2) Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite precum si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.
(3) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute la alin. (2) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.
Pentru salariatii incadrati in munca in timpul anului, durata concediului de odihna se stabileste proportional cu perioada lucrata de la incadrare la sfarsitul anului calendaristic respectiv[100].
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an[101].
(2) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul[102].
(3) Salariatii care au lipsit de la serviciu intregul an calendaristic fiind in concediu medical sau in concedii fara plata, cu exceptia perioadei de concediu platit sau fara plata de formare profesionala, acordat in conditiile prezentului regulament, nu au dreptul la concediul de odihna pentru acel an[103].
(4) In cazurile in care perioadele de concedii medicale si concedii fara plata, indemnizatiile pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, insumate au fost 12 luni sau mai mari si s-au intins pe 2 ani calendaristici consecutivi, salariatii au dreptul la un singur concediu, acordat in anul reinceperii activitatii, in masura in care nu a fost efectuat in anul in care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus.[104]
(1) Concediul de odihna poate fi acordat global sau in transe, la cererea salariatului, cu conditia ca una din transele de acordare sa fie de cel putin 15 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.
(2) Cand din motive neimputabile salariatului acesta nu ti-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.
(1) Pentru asigurarea bunei functionari a organizatiei, efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale.
(2) Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator, conform unei proceduri si de catre persoanele desemnate de conducerea societatii in acest scop, in baza atributiilor stabilite prin fisa postului; persoanele desemnate asigura si respectarea programarii realizate.
(3) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(4) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(5) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(6) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, programarea se realizeaza astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.[106]
(7) Programarea concediilor de odihna poate fi modificata, la cererea salariatului, sau concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului pentru motive obiective[107], cum ar fi[108]:
a) salariatul se afla in concediu medical;
b) salariatul are concediu de odihna inainte sau in continuarea concediului de maternitate;
c) salariatul este chemat sa indeplineasca indatori publice;
d) salariatul este chemat sa satisfaca obligatii militare;
e) salariatul urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare in tara sau in strainatate;
f) salariatul are recomandare medicala pentru a urma un tratament intr-o statiune balneo-climaterica, caz in care data inceperii concediului de odihna va fi cea indicata in recomandarea medicala;
g) salariatul se afla in concediu platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani;
h) forta majora[109];
(8) Programarea concediilor pentru anul in curs va fi intocmita in maxim 30 de zile de la data intrarii in vigoare a prezentului Regulament.[110]
(9) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu ce reprezinta media zilnica a drepturilor salariale, constand in salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Aceasta indemnizatie nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractului individual de munca al fiecarui angajat. Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator, cu minim 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.[111]
(1) In caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca, acesta poate fi rechemat din concediu, prin hotararea organelor de conducere ale angajatorului, formulata in scris. In cazul rechemarii persoanele in cauza au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suportate de catre salariat si familia acestuia necesare in vederea revenirii si a eventualelor prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna. Aceste cheltuieli vor fi suportate de catre angajator in masura dovedirii lor prin acte si prin stabilirea unei legaturi nemijlocite intre aceste prejudicii si faptul rechemarii[112].
(2) Programarea zilelor ramase neefectuate din concediul de odihna se va face de comun acord intre conducerea societatii si salariat in limitele legislatiei in vigoare si a Regulamentului de Ordine Interioara[113].
Evidenta efectuarii concediilor de odihna va fi tinuta intr-un registru separat, pentru fiecare salariat, impreuna cu evidenta concediilor medicale, a celor de formare profesionala, a concediilor fara plata, a invoirilor si a absentelor nemotivate de catre persoanele prevazute in prezentul Regulament[114].
Compensarea in bani a concediilor de odihna neefectuate se poate face doar in situatia incetarii contractului individual de munca.[115]
Salariatii au dreptul la un numar de . zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie[116]:
a) casatoria salariatului (minim 5 zile) . zile;
b) casatoria unui copil (minim 2 zile) . zile;
c) nasterea unui copil (minim 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura) .. zile;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor (minim 3 zile) zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor (minim 1 zi) .. zile;
f) donatori de sange.zile (conform legii[117] ;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate (minim 5 zile) . zile;
h) alte evenimente.
Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata pe o durata de maxim .. zile lucratoare intr-un an calendaristic, pe baza de cerere[118].
(1) Salariatii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesionala, care se pot acorda cu sau fara plata, in virtutea obligatiei salariatilor de a mentine gradul sporit de competitivitate a procesului de munca[119].
(2) Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului[120].
(3) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda pe baza cererii formulate in scris de catre salariat, pe perioada formarii profesionale urmata de salariat din initiativa proprie[121].
(4) Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala poate fi respinsa numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii[122].
(5) Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii[123]:
a) sa fie inaintata angajatorului cu minim o luna inainte de efectuarea concediului;
b) sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul, durata, precum si denumirea institutiei.
(6) Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate realiza in intregime si / sau fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu respectarea modalitatii de intocmire a cererii prevazute in prezentul regulament[124].
(7) La sfarsitul perioadei de formare profesionala, salariatul trebuie sa prezinte angajatorului, dovada absolvirii / neabsolvirii cursului[125].
(8) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore[126]. Indemnizatia de concediu va fi stabilita la fel precum indemnizatia de concediu de odihna[127]. Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul astfel platit se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile prevazute de legislatie si de prezentul Regulament cu privire la cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala[128].
(9) Durata concediului pentru formare profesionala este dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul[129].
(1) La cerere, salariatul poate beneficia de concediu paternal, in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, justificat cu certificatul de nastere al acestuia[130]. Durata concediului paternal este de 5 zile[131]. Daca angajatul a obtinut un atestat de absolvire a unui curs de puericultura, durata concediului paternal este de 15 zile. Angajatul poate beneficia de concediul prelungit datorita absolvirii cursului de puericultura doar o singura data[132].
(2) In cazul decesului mamei copilului in timpul nasterii sau in perioada concediului de lauzie, angajatul tata al copilului beneficiaza de restul concediului neefectuat de catre mama[133]. Pentru aceasta durata, tatal copilului beneficiaza de o indemnizatie egala cu ajutorul pentru sarcina si lauzie cuvenit mamei sau de o indemnizatie calculata dupa salariul de baza si vechimea in munca ale acestuia, acordata de unitatea la care tatal isi desfasoara activitatea, la alegere.
(1) Angajatele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, in conditiile legislatiei in vigoare[134].
(2) Concediul pentru sarcina se poate acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere. Durata minima obligatorie a concediului de lauzie este de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina[135].
(1) Angajatii beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, incepand in conformitate cu legislatia in vigoare[136].
(2) In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata. Pe aceasta perioada nu i se va putea desface contractul de munca, iar in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durata determinata[137].
(3) Angajatii au dreptul la concediu fara plata pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani, in conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
(1) In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca obligatia de modificare a conditiilor, orarului de munca sau a locului de munca conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, salariatele gravide, mame, lauze sau care alapteaza au dreptul la concediu de risc maternal, numai daca solicitarea este insotita de documentul medical, astfel:
a) integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv datei intrarii in concediul de maternitate;
b) integral sau fractionat dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si daca este cazul, pana la data intrarii in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani;
c) integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;
(2) Concediul de risc maternal se poate acorda, in intregime sau fractionat, pe o perioada ce nu poate depasi 120 de zile calendaristice, de catre medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical in acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale[138].
Concediile medicale pentru incapacitate temporara de munca si concediile medicale pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, vor fi acordate in conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, asa cum a fost modificata si completata ulterior.
Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului[141].
Salariul este confidential[142]. In scopul pastrarii acestui caracter angajatorul are obligatia a de lua masurile necesare, ca de exemplu[143]:
a) accesul la intocmirea si consultarea statelor de plata a salariilor sa se realizeze doar de catre persoanele care au in fisa postului stabilite in mod direct aceste atributii si de catre conducerea unitatii.
b) banii vor fi ridicati doar individual pe baza de semnatura aplicata pe statele de plata, moment in care acestia sunt predati salariatului titular al dreptului de incasare, alaturi de dovada cuantumului acestuia si a retinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale etc.
(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale intre angajator si salariat[144].
(2) Sporurile si adaosurile la salariul de baza sunt reglementate de contractele colective de munca la nivelul unitatii[145].
(1) Angajatorul va garanta in plata pentru fiecare salariat, in functie de cuantumul salariului negociat, un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul minim brut pe tara[146].
(2) Salariul minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor de catre angajator prin afisare la sediul acestuia[147].
(1) Salariul se plateste in data de / in zilele de si de . ale lunii urmatoare celei pentru care s-a prestat activitatea[148].
(2) In cazul intarzierii nejustificate a platii salariului / neplatii acestuia, salariatul prejudiciat poate solicita instantei judecatoresti competente, obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs[149].
(3) Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicita de acesta[150] sau, in cazul decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferential de lege[151]. Plata salariului se efectueaza prin virament intr-un cont bancar[152].
(4) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata si prin orice alte documente justificative, ce demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit[153].
(5) Obligatia intocmirii statelor de plata si a celorlalte documente justificative revine persoanei desemnate de conducatorul organizatiei, in conformitate cu atributiile stabilite prin fisa postului.
Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite si constatate doar de catre instanta de judecata competenta[154].
Salariatii au urmatoarele obligatii de serviciu[155]:
a) sa respecte programul de lucru;
b) sa foloseasca timpul de lucru numai pentru indeplinirea sarcinilor de serviciu;
c) sa foloseasca utilajele si celelalte mijloace fixe ale societatii la parametrii de eficienta;
d) sa respecte normele de paza si cele privind siguranta incendiilor si sa actioneze in scopul prevenirii oricarei situatii care ar putea pune in primejdie viata, integritatea corporala, sanatatea unor persoane si a patrimoniului organizatiei;
e) sa pastreze ordinea si curatenia la locul de munca etc.;
Interziceri cu caracter general[156]:
a) se interzice salariatilor prezentarea la serviciu in stare de ebrietate, comportarea necuviincioasa fata de colegi, savarsirea de abateri de la regulile de morala si conduita;
b) se interzice savarsirea de catre salariat, de acte ce ar putea pune in primejdie siguranta celorlalte persoane ce presteaza activitate in cadrul societatii sau cea a propriei persoane;
c) se interzice salariatului sa faca la sediul angajatorului si la punctele de lucru ale acestuia propaganda politica;
d) se interzice desfasurarea oricaror activitati care sa conduca la concurenta neloiala, care se evidentiaza prin:
1) prestarea in interesul sau propriu sau al unui tert, a unei activitati care se afla in concurenta cu cea prestata la angajator sau
2) prestarea unei activitati in afara sau in timpul programului de serviciu, in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul;
3) comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru altii sau in orice scop personal de acte, note, fise sau orice alte elemente privind activitatea si fondul de date ale societatii;
4) divulgarea pe orice cale a relatiilor cu beneficiarii, a lucrarilor , modului de fabricatie a produselor si a valorilor de contract pe care le negociaza societatea in vederea executarii de produse si servicii.
(1) Iesirea din incinta societatii in timpul programului al salariatilor este permisa numai in baza delegatiilor sau a biletului de voie.
(2) Delegatia se emite pentru salariatul in cauza si va fi vizata de conducerea organizatiei si va fi mentionata in condica de prezenta, in dreptul numelui persoanei.
(3) Biletul de voie se acorda in interes de serviciu si in interes personal, cu specificarea, in cuprinsul acestuia a orei plecarii, a orei sosirii si a obiectului deplasarii (pentru biletul de voie in interes de serviciu).
Accesul persoanelor straine in incinta organizatiei se poate face pe baza legitimatiei de serviciu insotita de delegatia completata conform prevederilor legale.
Organizatia permite existenta relatiilor personale sau intime dintre salariati. Angajatii care au relatii personale sau intime se vor abtine de la un comportament indecent, excesiv de afectuos, sau nepotrivit situatiei si locului de munca[160].
(1) Utilizarea in scop personal a telefoanelor si calculatoarelor organizatiei este permisa in masura in este realizata cu discretie, si nu afecteaza programul de lucru si eficienta muncii. Organizatia poate cere angajatilor sa ramburseze cheltuielile telefonice efectuate in scopuri personale.
(2) Nu sunt permise cheltuielile postale in numele organizatiei pentru corespondenta personala.
Pentru a oferi un mediu de lucru sanatos si sigur, este interzis fumatul in spatiile de lucru, cu exceptia zonelor special amenajate in acest scop.
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme[163]:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formare individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
(1) Angajatorul asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data la 2 ani, daca organizatia are cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data la 3 ani, daca organizatia are sub 21 de salariati.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajator.
(3) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, si va decide cu privire la cererea formulata de salariat, in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta.
(1) Angajatorul elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate.
(3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala.
(in cazul in care trebuie sa intocmiti un astfel de plan, aici mentionati in ce perioada a anului se realizeaza planul de formare profesionala, durata de realizare, cine participa la realizarea planului, modul de consultare a sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, modul de avizare si aprobare, precum si modalitatile de informare a salariatilor cu privire la continutul acestuia; puteti mentiona si posturile care sunt responsabile cu elaborarea procedurilor si instructiunilor de lucru in domeniu, in cazul in care sunt necesare; nu uitati sa mentionati faptul ca nerespectarea procedurilor de aprobare constituie abatere disciplinara)
(in cazul in care trebuie sa intocmiti un astfel de plan, mentionati aici cine este responsabil in cadrul organizatiei cu controlul, modul de verificare; puteti mentiona si posturile care sunt responsabile cu elaborarea procedurilor si instructiunilor de lucru in domeniu, in cazul in care sunt necesare; nu uitati sa mentionati faptul ca nerespectarea procedurilor de aplicare si controlare constituie abatere disciplinara)
(1) Participarea la formare profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.
(2) Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca.
(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara[167].
(2) Fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, prevederile prezentului Regulament, ale contractului individual de munca, ale contractului colectiv de munca aplicabil, precum si orice alte prevederi legale in vigoare, constituie abatere disciplinara[168] si se sanctioneaza indiferent de functia ocupata de salariatul ce a comis abaterea.
(1) Constituie abatere disciplinara, cel putin urmatoarele fapte[169]:
a) Neglijenta in serviciu[170], definita ca incalcarea din culpa, de catre angajat, a unei indatoriri de serviciu, prin neindeplinirea acesteia sau prin indeplinirea ei defectuoasa, daca s-a constatat o tulburare bunului mers al organizatiei sau a unei structuri a acesteia, sau o paguba patrimoniului acesteia, ori o vatamare importanta a intereselor legale ale unei persoane[171];
b) Refuzul nejustificat de a indeplini sarcinile si atributiile de serviciu[172]
c) Delapidarea, definita ca insusirea, folosirea sau traficarea, de catre angajat, in interesul sau sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestioneaza sau administreaza[173];
d) Abuzul in serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului care, in exercitarea atributiilor sale de serviciu, cu stiinta, nu indeplineste un act ori il indeplineste in mod defectuos si prin aceasta cauzeaza o vatamare a intereselor legale ale unei / unor persoane[174];
e) Abuzul in serviciu prin ingradirea unor drepturi, definit ca fiind ingradirea, de catre angajat, in exercitarea atributiilor de serviciu, a folosintei sau exercitiului drepturilor vreunui cetatean, ori crearea, pentru acesta, a unor situatii de inferioritate pe temei de nationalitate, rasa, sex sau religie[175];
f) Abuzul in serviciu contra intereselor organizatiei, definit ca fiind fapta angajatului care, in exercitiul atributiilor sale de serviciu, cu stiinta, nu indeplineste un act sau il indeplineste in mod defectuos si prin aceasta cauzeaza o tulburare insemnata a bunului mers al organizatiei sau a unei structuri a acesteia, sau o paguba patrimoniului acesteia, ori o vatamare importanta a intereselor legale ale organizatiei[176];
g) Purtarea abuziva, definita ca fiind intrebuintarea de expresii jignitoare fata de o persoana de catre angajat in exercitiul atributiilor de serviciu, precum si lovirile sau alte acte de violenta savarsite de acesta[177]; constituie purtare abuziva si incalcarea demnitatii personale a altor angajati prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare[178];
h) Falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui inscris oficial cu prilejul intocmirii acestuia, de catre un angajat in exercitiul atributiilor de serviciu, prin atestarea unor imprejurari necorespunzatoare adevarului, ori prin omisiunea cu stiinta de a insera date sau imprejurari[179];
i) Comportamentul indecent, nepotrivit situatiei sau locului de munca;
j) Desfasurarea altor activitati decat cele stabilite prin fisa postului, sau prin atributiile stabilite prin contract individual de munca, in timpul orelor de program;
k) Lipsa nemotivata sau intarzierea repetata de la serviciu[180];
l) Nerespectarea in mod repetat si fara aprobare a programului de lucru;
m) Parasirea unitatii in timpul orelor de program fara ordin de serviciu, aprobarea sefului ierarhic sau sarcini de munca precise;
n) Prezentarea la serviciu in stare de ebrietate;
o) Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale[181];
p) Interventiile sau staruintele pentru solutionarea unor cereri in afara cadrului legal;
q) Nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitatii lucrarilor cu acest caracter;
r) Nerespectarea normelor de securitatea si sanatatea muncii[182];
s) (Altele)[183]
(2) Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de savarsire, consecintele produse, gradul de vinovatie, au afectat in mod deosebit procesul de munca, prin incalcarea grava a prevederilor mai sus enuntate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat in concret cu ocazia efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt si de drept ce au condus la aceasta. Abaterii grave constatate ca avand acest caracter, ii va corespunde o sanctiune disciplinara[184].
(3) Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor prezentului Regulament si ale celorlalte obligatii legale, pe care salariatul le-a savarsit intr-o perioada de 6 luni si pentru care vor fi sanctionati, in urma indeplinirii procedurii legale, cu o sanctiune disciplinara[185].
In raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sanctiunile disciplinare ce se aplica sunt[186]:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
d) reducerea salariului de baza si / sau, dupa caz si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca;
(1) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune[187].
(2) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa[188].
Lipsa de la serviciu pe o perioada de 2 zile consecutive fara motive justificate duce la indepartarea din serviciu a celui in cauza, pe motive disciplinare[189].
Aplicarea sanctiunilor disciplinare corespunzator abaterilor savarsite de salariatii altor angajatori, detasati in cadrul organizatiei, este de competenta conducatorului organizatiei sau a persoanei imputernicite expres de catre acesta, in conformitate cu atributiile stabilite prin fisa postului, pe intreaga perioada a detasarii.
(1) In privinta sanctiunilor disciplinare de retrogradare temporara din functie, sau de reducere temporara a veniturilor salariale, pentru aplicarea acestora salariatilor detasati ai altor angajatori, angajatorul este obligat sa solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detasat are incheiat contract individual de munca.
(2) Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca nu poate fi dispusa decat de angajatorul acestuia, in urma transmiterii de urgenta a actelor ce dovedesc indeplinirea procedurii disciplinare de catre organizatia la care aceasta persoana a fost detasata.
Cu exceptia sanctiunii cu avertisment, nici o sanctiune disciplinara nu se poate aplica inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile[193].
(1) Obligativitatea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile precum si respectarea procedurii prealabile aplicarii sanctiunii disciplinare revine sefului ierarhic superior salariatului, care a savarsit abaterea disciplinara[194]. Pentru cercetarea abaterii disciplinare si propunerea sanctiunii, se va constitui o Comisie de Disciplina. Din Comisie va face parte, fara drept de vot, in calitate de observator, si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat[195].
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de catre Comisie, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte; dispozitia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul (motivul), data, ora si locul intrevederii[196] si va fi expediata de indata, prin posta, cu confirmare de primire[197].
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile[198].
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea, toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului / al salariatilor[199].
(5) Actele procedurii prealabile si rezultatele acestora vor fi consemnate intr-un referat scris ce se intocmeste de catre persoana abilitata de comisie[200].
(6) Persoana abilitata va inregistra in Registrul general de intrari - iesiri al organizatiei actele prezentate in aparare si sustinerile formulate in scris de catre salariat sub forma notei explicative, impreuna cu celelalte acte de cercetare efectuate[201].
(7) In cazul in care salariatul refuza a da nota explicativa, se intocmeste un proces verbal de catre persoana ce efectueaza cercetarea disciplinara prealabila, prin care se stipuleaza refuzul acestuia de a da nota explicativa, act ce va fi anexat referatului[202].
(8) La stabilirea sanctiunii se va tine seama de urmatoarele[203]:
a) imprejurarea in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie al salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportamentul general in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta;
Aplicarea sanctiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei[204].
Obligatoriu, decizia trebuie sa cuprinda[205]:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor care au fost incalcate;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, prin neprezentarea fara un motiv obiectiv a salariatului la convocarea facuta, nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata;
(1) Sanctiunile disciplinare aplicabile abaterilor savarsite de catre salariati si constatate dupa procedura mai sus enuntata vor fi stabilite de catre conducatorul organizatiei sau de catre persoana imputernicita expres de catre acesta, inclusiv in conformitate cu atributiile stabilite prin fisa postului[206].
(2) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii stabilite prin prezentul Regulament sau de la cele stabilite prin Contractul colectiv de munca aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile prevazute in prezentul Regulament, cu respectarea prevederilor legale[207].
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii[208]. Decizia se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta[209].
Decizia de sanctionare poate fi contestata de catre salariat, la tribunalul in a carei circumscriptie isi are domiciliul / resedinta persoana sanctionata, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii[210].
Sanctiunile disciplinare se radiaza de drept, dupa cum urmeaza:
a) in termen de 6 luni de la aplicare, sanctiunea disciplinara constand in "avertisment scris"
b) in termen de un an pentru celelalte sanctiuni decat cea de "avertisment scris"
(1) Angajatorul este obligat sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor si sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor in toate aspectele legate de munca[213].
(2) Angajatorul asigura planificarea, organizarea si mijloacele necesare activitatii de prevenire si protectie in cadrul organizatiei[214].
(1) In cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:
a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor[216];
b) prevenirea riscurilor profesionale[217];
c) informarea si instruirea lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii muncii[218];
d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca[219].
(2) Angajatorul urmareste adaptarea masurilor prevazute la alin. (1), tinand seama de modificarea conditiilor, si pentru imbunatatirea situatiilor existente[220].
(3) Angajatorul implementeaza masurile prevazute la alin. (1) si (2) pe baza urmatoarelor principii generale de prevenire[221]:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca;
h) adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie individuala;
i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.
(4) Fara a aduce atingere altor prevederi ale legislatiei securitatii si sanatatii muncii, tinand seama de natura activitatilor din intreprindere si / sau unitate, angajatorul are obligatia[222]:
a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca;
b) ca, ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor intreprinderii si / sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;
c) sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;
d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si / sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;
e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.
(5) Fara a aduce atingere altor prevederi ale legislatiei securitatii si sanatatii muncii, atunci cand in acelasi loc de munca isi desfasoara activitatea lucratori din mai multe intreprinderi si / sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii[223]:
a) sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;
b) sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale, luand in considerare natura activitatilor;
c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) sa informeze lucratorii si / sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale.
(6) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu comporta in nicio situatie obligatii financiare pentru lucratori[224].
(1) Fiecare lucrator trebuie sa isi desfasoare activitatea, in conformitate cu pregatirea si instruirea sa, precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel incat sa nu expuna la pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala atat propria persoana, cat si alte persoane care pot fi afectate de actiunile sau omisiunile sale in timpul procesului de munca[225].
(2) In mod deosebit, in scopul realizarii obiectivelor prevazute la alineatul (1), lucratorii au urmatoarele obligatii[226]:
a) sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport si alte mijloace de productie;
b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa il inapoieze sau sa il puna la locul destinat pentru pastrare;
c) sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau inlaturarea arbitrara a dispozitivelor de securitate proprii, in special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
d) sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre care au motive intemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si orice deficienta a sistemelor de protectie;
e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana;
f) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;
g) sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;
h) sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora;
i) sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (2) se aplica, dupa caz, si celorlalti participanti la procesul de munca, potrivit activitatilor pe care acestia le desfasoara[227].
(1) Organizarea activitatilor de prevenire si protectie este realizata de catre angajator, in urmatoarele moduri[229]:
c) prin asumarea de catre angajator, in conditiile art. 9 alin. (4) din legea 319/2006 privind securitatea si sanatatea muncii, a atributiilor pentru realizarea masurilor prevazute de lege[230];
d) prin desemnarea unuia sau mai multor lucratori pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie;
e) prin infiintarea unui serviciu intern de prevenire si protectie;
f) prin apelarea la servicii externe de prevenire si protectie.
(2) Prevenirea riscurilor, precum si protectia sanatatii si securitatea lucratorilor trebuie sa fie asigurate de unul sau mai multi lucratori, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul intreprinderii si / sau unitatii[231].
(1) Activitatile de prevenire si protectie desfasurate prin modalitatile prevazute la articolul anterior in cadrul intreprinderii si / sau al unitatii sunt urmatoarele:
1) identificarea pericolelor si evaluarea riscurilor pentru fiecare componenta a sistemului de munca, respectiv executant, sarcina de munca, mijloace de munca / echipamente de munca si mediul de munca pe locuri de munca / posturi de lucru;
2) elaborarea si actualizarea planului de prevenire si protectie;
3) elaborarea de instructiuni proprii pentru completarea si / sau aplicarea reglementarilor de securitate si sanatate in munca, tinand seama de particularitatile activitatilor si ale unitatii / intreprinderii, precum si ale locurilor de munca / posturilor de lucru;
4) propunerea atributiilor si raspunderilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca, ce revin lucratorilor, corespunzator functiilor exercitate, care se consemneaza in fisa postului, cu aprobarea angajatorului;
5) verificarea cunoasterii si aplicarii de catre toti lucratorii a masurilor prevazute in planul de prevenire si protectie, precum si a atributiilor si responsabilitatilor ce le revin in domeniul securitatii si sanatatii in munca, stabilite prin fisa postului;
6) intocmirea unui necesar de documentatii cu caracter tehnic de informare si instruire a lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca;
7) elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea periodicitatii adecvate pentru fiecare loc de munca, asigurarea informarii si instruirii lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca si verificarea cunoasterii si aplicarii de catre lucratori a informatiilor primite;
8) elaborarea programului de instruire-testare la nivelul intreprinderii si/sau unitatii;
9) asigurarea intocmirii planului de actiune in caz de pericol grav si iminent, conform prevederilor art. 101-107 din Norma Metodologica la Legea 319/2006[233], si asigurarea ca toti lucratorii sa fie instruiti pentru aplicarea lui;
10) evidenta zonelor cu risc ridicat si specific prevazute la art. 101-107;
11) stabilirea zonelor care necesita semnalizare de securitate si sanatate in munca, stabilirea tipului de semnalizare necesar si amplasarea conform prevederilor Hotararii Guvernului nr. 971/2006 privind cerintele minime pentru semnalizarea de securitate si/sau sanatate la locul de munca;
12) evidenta meseriilor si a profesiilor prevazute de legislatia specifica, pentru care este necesara autorizarea exercitarii lor;
13) evidenta posturilor de lucru care necesita examene medicale suplimentare;
14) evidenta posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii, necesita testarea aptitudinilor si / sau control psihologic periodic;
15) monitorizarea functionarii sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de ventilare sau a altor instalatii pentru controlul noxelor in mediul de munca;
16) verificarea starii de functionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de urgenta, precum si a sistemelor de siguranta;
17) informarea angajatorului, in scris, asupra deficientelor constatate in timpul controalelor efectuate la locul de munca si propunerea de masuri de prevenire si protectie;
18) intocmirea rapoartelor si/sau a listelor prevazute de hotararile Guvernului emise pentru transpunerea directivelor specifice referitoare la securitatea si sanatatea in munca[234];
19) evidenta echipamentelor de munca si urmarirea ca verificarile periodice si, daca este cazul, incercarile periodice ale echipamentelor de munca sa fie efectuate de persoane competente, conform prevederilor din Hotararea Guvernului nr. 1.146/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea in munca de catre lucratori a echipamentelor de munca;
20) identificarea echipamentelor individuale de protectie necesare pentru posturile de lucru din intreprindere si intocmirea necesarului de dotare a lucratorilor cu echipament individual de protectie, conform prevederilor Hotararii Guvernului nr. 1.048/2006 privind cerintele minime de securitate si sanatate pentru utilizarea de catre lucratori a echipamentelor individuale de protectie la locul de munca;
21) urmarirea intretinerii, manipularii si depozitarii adecvate a echipamentelor individuale de protectie si a inlocuirii lor la termenele stabilite, precum si in celelalte situatii prevazute de Hotararea Guvernului nr. 1.048/2006;
22) participarea la cercetarea evenimentelor conform competentelor prevazute de art. 108-177 din Norma Metodologica la Legea 319/2006[235];
23) intocmirea evidentelor conform competentelor prevazute la art. 108-177 din Norma Metodologica la Legea 319/2006;
24) elaborarea rapoartelor privind accidentele de munca suferite de lucratorii din intreprindere si / sau unitate, in conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din Legea 319/2006[236];
25) urmarirea realizarii masurilor dispuse de catre inspectorii de munca, cu prilejul vizitelor de control si al cercetarii evenimentelor;
26) colaborarea cu lucratorii si / sau reprezentantii lucratorilor, serviciile externe de prevenire si protectie, medicul de medicina muncii, in vederea coordonarii masurilor de prevenire si protectie;
27) colaborarea cu lucratorii desemnati / serviciile interne / serviciile externe ai / ale altor angajatori, in situatia in care mai multi angajatori isi desfasoara activitatea in acelasi loc de munca;
28) urmarirea actualizarii planului de avertizare, a planului de protectie si prevenire si a planului de evacuare;
29) propunerea de sanctiuni si stimulente pentru lucratori, pe criteriul indeplinirii atributiilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca;
30) propunerea de clauze privind securitatea si sanatatea in munca la incheierea contractelor de prestari de servicii cu alti angajatori, inclusiv la cele incheiate cu angajatori straini;
31) intocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfasurarea acestor activitati.
(2) Activitatile legate de supravegherea starii de sanatate a lucratorilor se vor efectua in conformitate cu prevederile art. 24 si 25 din Legea 319/2006[237].
(1) In cazul in care este necesar si fara a aduce atingere obligatiilor generale ale angajatorului privind sanatatea si securitatea muncii[239], angajatorul desemneaza unul sau mai multi lucratori pentru a se ocupa de activitatile de protectie si de activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere si / sau unitate.
(2) Lucratorii desemnati nu trebuie sa fie prejudiciati ca urmare a activitatii lor de protectie si a celei de prevenire a riscurilor profesionale.
(3) Lucratorii desemnati trebuie sa dispuna de timpul necesar pentru a-si putea indeplini obligatiile ce le revin prin prezenta lege.
(4) Lucratorii desemnati trebuie sa aiba, in principal, atributii privind securitatea si sanatatea in munca si, cel mult, atributii complementare.
(1) Serviciul intern de prevenire si protectie se organizeaza in subordinea directa a angajatorului ca o structura distincta.
(2) Lucratorii din cadrul serviciului intern de prevenire si protectie trebuie sa desfasoare numai activitati de prevenire si protectie si cel mult activitati complementare cum ar fi: prevenirea si stingerea incendiilor si protectia mediului[241].
(3) Angajatorul va consemna in regulamentul de organizare si functionare activitatile de prevenire si protectie pentru efectuarea carora serviciul intern de prevenire si protectie are capacitate si mijloace adecvate[242].
(4) Serviciul intern de prevenire si protectie trebuie sa aiba la dispozitie resursele materiale si umane necesare pentru indeplinirea activitatilor de prevenire si protectie desfasurate in cadrul organizatiei[243].
(1) Daca in intreprindere si / sau unitate nu se pot organiza activitatile de prevenire si cele de protectie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie sa recurga la servicii externe.
(2) Serviciul extern de prevenire si protectie asigura, pe baza de contract, activitatile de prevenire si protectie in domeniu[244].
(3) Serviciul extern trebuie sa aiba acces la toate informatiile necesare desfasurarii activitatii de prevenire si protectie[245].
(4) Serviciul extern de prevenire si protectie trebuie sa indeplineasca cerintele legilor si normelor de sanatatea si securitatea muncii[246].
(1) Angajatorul este obligat sa efectueze instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca inainte de inceperea activitatii[247].
(2) Instruirea in domeniul sanatatii si securitatii muncii se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care-si schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele si modalitatile prevazute expres in prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite si a celorlalte prevederi legale[248].
(3) Instruirea angajatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca se realizeaza din in .. luni[249].
(4) In intervalul de timp care se scurge intre indeplinirea obligatiilor prealabile ale angajatorului anterior incheierii contractului individual de munca stipulate pe larg in prezentul Regulament si incheierea in forma scrisa a contractului individual de munca se interzice angajatorului sa permita persoanei ce solicita angajarea sa presteze orice fel de activitati pentru si sub autoritatea acestuia, in sediul / domiciliul, la orice filiala, sucursala sau punct de lucru al acestuia[250].
In ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca a salariatelor gravide si / sau mame, lauze sau care alapteaza, angajatorul va asigura la locul de munca masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea muncii a acestora conform prevederilor legale[251].
Salariatele gravide si / sau mamele, lauzele sau care alapteaza pentru a beneficia de aceste masuri trebuie sa informeze in scris angajatorul asupra starii lor fiziologice astfel:
a) salariata gravida va anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate, va depune in copie Anexa pentru supravegherea medicala a gravidei - document medical, completat de medic[252], insotita de o cerere care contine informatii referitoare la starea de maternitate si solicitarea de a i se aplica masurile de protectie prevazute de lege; documentul medical va contine constatarea starii fiziologice de sanatate, data prezumtiva a nasterii, recomandari privind capacitatea de munca a acesteia pe timp de zi/noapte, precum si in conditii de munca insalubre sau greu de suportat[253];
b) salariata lauza, care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau dupa caz a 63 de zile ale concediului de lauzie, va solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut[254];
c) salariata care alapteaza, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, va anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist in acest sens care va cuprinde si recomandari cu privire la capacitatea de munca a acesteia[255];
(1) Salariatele gravide si / sau mamele, lauzele sau care alapteaza au obligatia de a se prezenta la medicul de familie / medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care sa le ateste starea, care va fi prezentat in copie angajatorului, in termen de maxim 5 zile lucratoare de la data eliberarii.
(2) In cazul in care salariatele nu indeplinesc obligatia si nu informeaza in scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligatiile sale prevazute in OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior, cu exceptiile prevazute de aceasta.
(1) Pentru toate activitatile susceptibile sa prezinte un risc specific de expunere la agenti, procedee si conditii de munca, a caror lista este prevazuta in anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat sa evalueze anual si sa intocmeasca rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul si durata de expunere a angajatelor in unitate pentru a depista orice risc pentru sanatatea si securitatea angajatelor si orice efect posibil asupra sarcinii sau alaptarii si pentru a stabili masurile care trebuie luate[257].
(2) Angajatorii sunt obligati ca, in termen de 5 zile lucratoare de la data intocmirii raportului, sa inmaneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor[258].
(3) Angajatorii vor informa in scris salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor care decurg din OUG 96/2003[259] prin informarea privind protectia maternitatii la locul de munca[260] in termen de cel mult 15 zile lucratoare de la data intocmirii raportului de evaluare[261].
(4) In termen de 10 zile lucratoare de la data la care angajatorul a fost anuntat in scris de catre o salariata gravida, lauza sau care alapteaza, acesta are obligatia sa instiinteze medicul de medicina muncii, precum si inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea[262].
Angajatorului ii mai revin urmatoarele obligatii legate de protectia maternitatii la locul de munca:
a) sa previna expunerea salariatelor gravide, mame, lauze sau care alapteaza la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea, in situatia in care rezultatele evaluarii evidentiaza astfel de riscuri[263];
b) sa nu constranga salariatele sa efectueze o munca daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz[264];
c) sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand starea de graviditate nu este vizibila[265];
d) sa modifice locul de munca al salariatelor gravide, mame, lauze sau care alapteaza care isi desfasoara activitatea numai in pozitia ortostatica sau in pozitia asezat, astfel incat sa li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze si amenajari pentru repaus in pozitie sezanda sau, respectiv, pentru miscare, la recomandarea medicului de medicina muncii; daca amenajarea conditiilor de munca si/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic si/sau obiectiv posibila sau nu poate fi ceruta din motive bine intemeiate, angajatorul va lua masurile necesare pentru a schimba locul de munca al salariatei respective[266];
e) sa transfere la un alt loc de munca, pe baza solicitarii scrise a salariatei, cu mentinerea salariului de baza brut lunar, salariatele gravide, lauze sau care alapteaza care desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau greu de suportat[267];
f) in cazul in care angajatorul asigura in cadrul unitatii incaperi speciale pentru alaptat, acestea vor indeplini conditiile de igiena corespunzatoare normelor sanitare in vigoare[268];
(1) Pentru salariatele gravide, mame, lauze sau care alapteaza care desfasoara activitate care prezinta riscuri pentru sanatate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul trebuie sa modifice in mod corespunzator conditiile si / sau orarul de munca ori, sa repartizeze la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale[269].
(2) In cazul in care angajatorul, din motive justificate in mod obiectiv, nu poate sa indeplineasca obligatia de modificare a conditiilor, orarului sau locului de munca, salariatele gravide, lauze sau care alapteaza au dreptul la concediu de risc maternal, dupa cum urmeaza[270]:
a) inainte de data solicitarii concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, salariatele gravide;
b) dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele lauze sau care alapteaza, in cazul in care nu solicita concediul si indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.
Angajatorul are obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maximum 16 ore libere platite pe luna, pentru efectuarea consultatiilor si examenelor prenatale pe baza recomandarii medicului de familie sau a medicului specialist in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale[271].
Reprezentantii sindicali sau reprezentantii alesi ai salariatilor avand atributii privind asigurarea respectarii egalitati de sanse intre femei si barbati, desemnati in baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, au obligatia de a organiza semestrial, in unitatile in care functioneaza, informari privind prevederile OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior[272].
(1) In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii.
(2) Este interzisa orice discriminare bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnice, religie, opinie politica, orientare sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.
Angajatorii sunt obligati sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca[275].
(1) Reprezentantii sindicali din cadrul organizatiilor sindicale, desemnati de confederatiile sindicale cu atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati la locul de munca, primesc de la persoanele care se considera discriminate pe baza criteriului de sex sesizari / reclamatii, aplica procedurile de solutionare a acestora si solicita angajatorului rezolvarea cererilor angajatilor, in conformitate cu Legea 202/2002 asa cum a fost modificata, completata si republicata.
(2) In cazul in care nu exista organizatie sindicala unul dintre reprezentantii alesi ai salariatilor are atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati la locul de munca.
(3) Opinia reprezentantilor sindicali din unitati, cu atributii pentru asigurarea respectarii egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati la locul de munca, se mentioneaza in mod obligatoriu in raportul de control privind respectarea prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.
(1) Angajatii au dreptul ca, in cazul in care se considera discriminati, sa formuleze sesizari / reclamatii catre angajator sau impotriva lui, daca acesta este direct implicat, si sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca.
(2) In cazul in care aceasta sesizare / reclamatie nu a fost rezolvata la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajata care prezinta elemente de fapt ce conduc la prezumtia existentei unei discriminari directe sau indirecte in domeniul muncii, pe baza prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de sanse dintre barbati si femei, are dreptul atat sa sesizeze institutia competenta, cat si sa introduca cerere catre instanta judecatoreasca competenta in a carei circumscriptie teritoriala isi are domiciliul sau resedinta, respectiv la sectia / completul pentru conflicte de munca si drepturi de asigurari sociale din cadrul tribunalului sau, dupa caz, instanta de contencios administrativ, dar nu mai tarziu de un an de la data savarsirii faptei.
(1) In vederea stabilirii concrete a drepturilor si obligatiilor salariatilor, angajarea se face prin intocmirea contractului individual de munca in forma scrisa, in limba romana, anterior inceperii raporturilor de munca[279] si cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la munca.
(2) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni[280].
Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are urmatoarele obligatii:
(1) Sa informeze persoana care solicita angajarea cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract. Obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz[281]. Informarea va cuprinde cel putin urmatoarele elemente care se vor regasi, obligatoriu si in continutul contractului individual de munca[282]:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia / ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba, dupa caz.
(2) sa solicite persoanei pe care o va angaja, sa ii prezinte certificatul medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea muncii respective[283];
(3) sa solicite persoanei pe care o va angaja, testele medicale specifice[284];
(4) sa solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeste ca indeplineste conditiile legale cerute in acest scop:
a) actul de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a domiciliului, sau permisul de munca, dupa caz;
b) carnetul de munca, iar in lipsa acestuia, o declaratie din care sa rezulte, ca solicitantul nu a mai fost incadrat in munca (aceasta cerinta este valabila pana la 1.01.2009);
c) actele din care sa rezulte ca are studiile, respectiv calificarea ceruta pentru functia (meseria) ce urmeaza a o exercita;
d) adeverinta de la angajatorul precedent, care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate[285];
e) dovada privind situatia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior, adica nota de lichidare, respectiv o adeverinta privind situatia debitelor sale fata de angajatorul la care persoana a lucrat anterior, in care e necesar sa precizeze, daca aceasta persoana si-a efectuat concediul pe anul in curs;
f) dispozitia de repartizare in munca, in cazurile prevazute de lege;
g) avizul prealabil (daca e cazul)[286];
h) acordul scris al parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul persoanei in varsta de 15 ani; in lipsa acordului ambilor, acordul autoritatii tutelare;
i) orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anuntul de concurs) in vederea ocuparii functiei (meseriei) respective, ca de ex.:
certificatul de cazier judiciar;
curriculum vitae, cuprinzand principalele date biografice si profesionale;
recomandarea de la locul de munca anterior, sau in cazul absolventilor care se incadreaza pentru prima data, de la unitatea de invatamant, etc.
fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale din anul anterior (fotocopie; in cazul in care exista si poate fi pusa la dispozitie de catre angajatorul anterior; recomandarea si fisa de evaluare pot fi cerute alternativ);
cel putin doua fotografii;
(5) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza[287].
(6) Este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate si / sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca[288].
(7) In intervalul de timp care se scurge intre indeplinirea obligatiilor prealabile ale angajatorului anterior incheierii contractului individual de munca stipulate pe larg in prezentul Regulament si incheierea in forma scrisa a contractului individual de munca se interzice angajatorului sa permita persoanei ce solicita angajarea sa presteze orice fel de activitati pentru si sub autoritatea acestuia, in sediul / domiciliul, la orice filiala, sucursala sau punct de lucru al acestuia.
(1) Angajatorul efectueaza verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Efectuarea verificarii prealabile se va face numai de catre o Comisie de Examinare desemnata in scris de catre angajator, din care fac parte obligatoriu, conducatorul organizatiei, 1-2 persoane numite de catre acesta (printre care seful compartimentului in care urmeaza sa se faca angajarea) si un secretar.
(3) Verificarea prealabila va consta, in principal, intr-o proba practica, care va avea specificul activitatii pe care urmeaza sa o presteze persoana dupa angajare a carei durata va fi de maxim 1 zi, in urma careia, daca se apreciaza ca persoana corespunde, se va proceda la angajare, cu respectarea procedurilor prealabile prevazute mai sus (informare, efectuarea controlului medical, intocmirea contractului individual de munca);
(4) Verificarea prealabila a aptitudinilor salariatului se poate face si sub forma examenului sau a concursului[290] daca se impune, cu respectarea prevederilor din prezentul Regulament privind constituirea comisiei de examinare.
(5) Concursul consta intr-o proba scrisa si o proba orala si, de asemenea, si o proba practica, acolo unde se considera necesar[291]. Probele scrise si orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare; pentru a fi declarati admisi, candidatii trebuie sa obtina la fiecare proba cel putin nota 7; pe baza notelor obtinute se stabileste ordinea reusitei la concurs. La medii egale, comisia stabileste candidatul reusit, in raport de datele personale cuprinse in recomandari sau de cele referitoare la nivelul studiilor de baza sau suplimentare. Va fi declarata castigatoare persoana care a obtinut cea mai buna medie.
(6) In cazul prezentarii spre angajare a unei singure persoane, pentru postul respectiv, acesta va sustine examen dupa regulile stabilite pentru concurs;
(7) Cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicita angajarea, sub orice forma, decit informatiile care sa ii ofere posibilitatea aprecierii juste a capacitatii de a ocupa postul respectiv si a aptitudinilor profesionale ale persoanei[292].
(1) Angajatorul va efectua instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca inainte de inceperea activitatii.
(2) Instruirea se realizeaza obligatoriu in cazul noilor angajati, al celor care-si schimba locul de munca sau felul muncii si al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele si modalitatile prevazute expres in prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite si a celorlalte prevederi legale[293].
(3) Instruirea angajatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca se realizeaza din in .. luni (in urma negocierii angajatorului cu: - comitetul de securitate in munca / sindicat / reprezentantii salariatilor / responsabilul de protectia muncii numit de angajator).
(1) In cazul in care, cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor persoanei care solicita angajarea, se constata de catre angajator ca se impune o verificare mai amanuntita a acestor aptitudini, se procedeaza la intocmirea contractului individual de munca in forma scrisa, care va cuprinde sub forma unei clauze contractuale o perioada de proba de maxim 90 zile calendaristice pentru functiile de executie si de maxim 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere[294]. Inceputul duratei perioadei de proba este la momentul inceperii activitatii, chiar daca contractul individual de munca a fost incheiat la o data anterioara.
(2) In cazul persoanelor cu handicap care solicita angajarea, angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute in contractul individual de munca si il va intocmi in forma scrisa, cu mentionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de proba de 30 de zile calendaristice[295]. Inceputul duratei perioadei de proba este la momentul inceperii activitatii, chiar daca contractul individual de munca a fost incheiat la o data anterioara.
(3) In cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior care solicita la debutul lor in profesie angajarea, angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute in contractul individual de munca si va intocmi in forma scrisa contractul, cu mentionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul[296]. Inceputul duratei perioadei de stagiu este la momentul inceperii activitatii, chiar daca contractul individual de munca a fost incheiat la o data anterioara.
(4) O noua perioada de proba (pentru verificarea aptitudinilor profesionale), pe parcursul executarii aceluiasi contract individual de munca, diferita de cea stabilita initial, sub forma unei clauze contractuale, poate fi stabilita de catre acelasi angajator doar in urmatoarele cazuri[297]:
a) salariatul debuteaza intr-o noua functie sau profesie;
b) salariatul urmeaza sa presteze activitate intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
(5) In situatia unei noi perioade de proba, angajatorul este obligat sa realizeze informarea salariatului asupra noilor prevederilor contractuale, urmand ca in maxim 15 zile de la data informarii in scris a salariatului, angajatorul sa procedeze la incheierea unui act aditional la contractul individual de munca, care isi va produce efectele de la momentul intocmirii acestuia in forma scrisa si semnarii lui de catre cele 2 parti contractante.
(6) Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni[298].
(7) Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in prezentul Regulament si in contractul individual de munca. Perioada de proba constituie vechime in munca[299].
(8) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta numai printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia[300].
(9) Persoanele concediate pentru necorespundere profesionala care se afla in perioada de proba nu beneficiaza pe dreptul de preaviz[301].
(1) In afara clauzelor esentiale[303], intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate;
e) clauza de constiinta[304].
(1) La incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.
(2) Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.
(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
(5) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca, cu exceptiile mentionate in articolul 22 (2) Codul Muncii.
(6) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
(7) In cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura. Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.
(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
(3) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate[308]. Contractul de confidentialitatea se semneaza si cu tertii care il asista pe salariat[309].
(4) Clauza de constiinta poate prevede posibilitatea salariatului de a refuza sa execute o sarcina de serviciu in masura in care aceasta ar contraveni constiintei sale; motivele refuzului pot avea natura religioasa, morala, politica, politete si trebuie sa fie precizate expres in cuprinsul ei[310].
(1) Angajatorul va tine o evidenta in care sa se mentioneze activitatea desfasurata in baza contractului individual de munca si drepturile de care salariatii au beneficiat si le vor elibera dovezi despre acestea.
(2) In indeplinirea obligatiei prevazute de lege, conducerea angajatorului sau persoana imputernicita expres de catre acesta, in conformitate cu atributiile stabilite prin fisa postului, va intocmi registrul general de evidenta a salariatilor in termenul si pentru perioada prevazuta de lege.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia / ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca.[312]
(5) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(6) In cazul incetarii activitatii organizatiei, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
Totodata conducerea angajatorului sau persoana imputernicita expres de catre acesta, in conformitate cu atributiile stabilite prin fisa postului, are obligatia sa intocmeasca de urgenta:
a) structura de personal a organizatiei, cu precizarea expresa si detaliata a posturilor ocupate / vacante si evidentierea periodica (lunara) si distincta a situatiei acestora;
b) dosarul personal al fiecarui salariat / persoana care presteaza activitate in baza unor prevederi legale speciale (de ex. cenzorii) si care cuprinde cel putin urmatoarele elemente, dupa caz:
c) actele necesare angajarii;
d) contractele individuale de munca, actele aditionale, informarile si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea inscrierilor din registrul mai sus mentionat;
(1) La solicitarea formulata in scris si inregistrata in registrul general de intrari-iesiri al angajatorului de catre salariat / un imputernicit expres al salariatului angajatorul este obligat sa elibereze de indata, pe baza de semnatura, un document care sa ateste[313]:
a) activitatea desfasurata de salariat;
b) durata activitatii;
c) salariul;
d) vechimea in munca, meserie si specialitate;
e) eventuale alte date cerute de salariati, in legatura cu activitatea sa la acel angajator;
(2) In dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activitatile sau la opiniile sale politice, sindicale, religioase sau de orice alta natura.
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea, cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc exceptii de la aceasta regula, in sensul interzicerii totale sau partiale pentru persoanele vizate de a fi incadrate in alte functii[314].
(2) Salariatii cumularzi beneficiaza de toate drepturile si sunt tinuti de indeplinirea tuturor obligatiilor ce le revin salariatilor, atat in privinta functiei de baza cat si in privinta functiei cumulate; ei datoreaza toate contributiile la toate contractele individuale de munca incheiate, indiferent de forma si durata acestora, in termenul prevazut de legislatia in vigoare, in limitele exceptiilor stipulate expres de lege[315].
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii[316].
In executarea contractului individual de munca, angajatorul si salariatul urmaresc exercitarea drepturilor ce le revin si a obligatiilor ce le incumba, rezultate din lege, sau in urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale, concretizate in clauzele contractului individual de munca si contractului colectiv de munca aplicabil, si precizate inclusiv in cuprinsul prezentului Regulament[317].
(1) Modificarea unuia / mai multor elemente esentiale ale contractului individual de munca se poate face doar prin acordul partilor[318], cu respectarea procedurii prealabile expres prevazute de lege si retinuta in prezentul Regulament (acte aditionale, informare, etc.).
(2) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente[319]:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
3. Anterior modificarii elementelor esentiale ale contractului individual de munca, angajatorul este obligat sa realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intentioneaza sa le modifice urmand ca in maxim 20 de zile lucratoare de la data incunostintarii in scris a salariatului, angajatorul sa procedeze la incheierea unui act aditional la contractul individual de munca[320], care isi va produce efectele de la momentul intocmirii acestuia, in forma scrisa si semnarii lui de catre cele doua parti contractante.
(1) Exceptional, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute expres de lege[321].
(2) Locul muncii, care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detasare[322].
(3) Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrari sau sarcini corespunzator atributiilor de serviciu (in conformitate cu prevederile fisei postului / a atributiilor stabilite in contractul individual de munca) in afara locului de munca negociat in contractul individual de munca[323]. Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia[324]. Plata cheltuielilor de transport si cazare se va face salariatului in momentul prezentarii de catre acesta a documentelor justificative. Indemnizatia de delegare se acorda in cuantumul negociat, cu respectarea prevederilor legale[325].
(4) Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, pe o perioada de cel mult un an, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In cazul in care prin detasare se poate modifica si felul muncii, este obligatoriu consimtamantul scris al salariatului[326].
(5) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an[327]. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni[328].
(6) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca[329].
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajator numai exceptional, pentru motive personale temeinice, cum ar fi salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza[330].
(1) Salariatii trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia de urmatoarele drepturi[331]:
a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii;
b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplica la institutiile publice.
(2) Salariatii trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare prevazute la alineatul (1). In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile[332].
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda, de regula, de angajatorul la care s-a dispus detasarea, iar in cazul in care unele din prevederile contractuale (contractul individual de munca incheiat cu angajatorul care a dispus detasarea) ii sunt mai favorabile, angajatul detasat este indreptatit sa beneficieze de ele[333] in urma solicitarii exprese, formulata in scris acestuia din urma[334].
Angajatorul care detaseaza, anterior procedarii la detasare, va lua toate masurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat[335]. Astfel va putea sa solicite acestui angajator cel putin[336]:
a) dovezi din care sa reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detasarea (ex. bilant contabil, dovezi de plata a contributiilor datorate bugetului de stat, extras de cont bancar etc.);
b) angajamentul acestuia ca va achita integral si la data stabilita in contractul individual de munca al persoanei detasate salariul (la data de . a lunii urmatoare), celelalte drepturi si contributiile pe care le datoreaza bugetului de stat in privinta acestei persoane;
In cazul nerespectarii acestor obligatii asumate de catre angajatorii la care s-a dispus detasarea, angajatorul care a detasat va fi obligat sa le indeplineasca el, la solicitarea motivata a salariatului[337].
In cazul refuzului ambilor de a-si indeplini obligatii salariatul detasat, comunicat angajatului in scris, acesta poate reveni la angajatorul care l-a detasat, moment in care inceteaza suspendarea, daca ea a fost dispusa, si poate solicita in fata instantei obligarea la indeplinirea acestora obligatii de catre oricare dintre cei 2 angajatori[338].
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in urmatoarele cazuri, cu respectarea conditiilor prevazute de Codul Muncii[339]:
a) existenta unei situatii de forta majora;
b) ca sanctiuni disciplinare;
c) ca masuri de protectie a salariatului.
Pe durata detasarii, contractul individual de munca al persoanei detasate va putea fi suspendat din initiativa angajatorului care dispune detasarea[340].
(1) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator[341].
(2) Pe durata suspendarii contractului individual de munca, continua sa existe celelalte drepturi si obligatii ale partilor, prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin prezentul Regulament[342], astfel:
..[343]
(1) Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii [344]:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) pe perioada exercitarii unei functii eligibile remunerate de organizatia in care salariatul isi desfasoara activitatea pe timpul mandatului[345];
i) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept[346];
j) in alte cazuri expres prevazute de lege.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii[347]:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
(3) In cazurile de suspendare a contractului individual de munca de drept sau din initiativa salariatului, acesta este obligat sa comunice actele doveditoare a situatiilor ce genereaza suspendarea, catre angajator in maxim 24 ore de la eliberarea acestora. Actele doveditoare se transmit catre [348]. Procedurile de transmitere, analizare, decidere asupra validitatii actelor si motivarilor oferite de salariat precum si comunicarea deciziei si procedura de contestare a acesteia sunt stabilite de catre [349]
(4) Motivele de suspendare survenite in situatia participarii salariatului la greva vor fi constatate de catre angajator prin Proces Verbal de Constatare in forma scrisa, inregistrat in Registrul General de Intrari-Iesiri al organizatiei[350].
(5) Contractul individual de munca se suspenda de drept din momentul luarii la cunostinta de catre angajator a declararii starii de carantina si a survenirii cazului de forta majora.
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in cazul in care[351]:
a) s-a declansat procedura cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii, ori
b) angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti, sau
c) are loc intreruperea sau reducerea temporara a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare[352];
d) are loc detasarea;
(2) In cazul in care angajatorul a procedat la suspendare in urma survenirii uneia din situatiile enumerate la alineatul (1 a-b), salariatul isi reia activitatea avuta anterior, daca se constata nevinovatia acestuia[353].
(3) Data reluarii activitatii va fi data ramanerii definitive a hotararii de solutionare a plangerii penale sau a hotararii judecatoresti.
(4) Pentru perioadele respective i se va plati o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pentru perioada suspendarii contractului[354].
(5) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz[355].
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului (vezi de ex. absentele nemotivate[356]), pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezulta din calitatea de salariat. De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept[357].
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului, ca sanctiune disciplinara pe o perioada de maxim 10 zile lucratoare[358].
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului pe durata detasarii salariatului doar in cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasarea isi indeplineste integral si la timp obligatiile fata de acel salariat, in acceptiunea retinuta in prezentul Regulament[359].
(1) Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia reducerii temporare a activitatii din motive economice, tehnologice, structurale sau similare prevazuta la art. 52 alin. (3) Codul Muncii si in art.128 din prezentul Regulament.
(2) In cazul in care din motive obiective este necesara reducerea sau intreruperea temporara a activitatii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluarii ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fara plata [361].
(3) Pe aceasta perioada salariatii se afla la dispozitia angajatorului:
a) in incinta unitatii, exercitand alte atributii date de angajator, sau
b) la domiciliul fiecaruia cu obligatia de a se prezenta la serviciu la data si ora prevazuta pentru reluarea activitatii;
(4) Modalitatea concreta de a sta la dispozitia angajatorului va fi negociata sau stabilita de angajator si comunicata salariatilor prin afisare / dispozitie scrisa si semnata de luare la cunostinta de catre fiecare salariat si inregistrata in Registrul general de intrare iesire a documentelor.
(1) Suspendarea prin acordul partilor poate surveni in cazul[362]:
a) concediilor fara plata pentru studii;
b) pentru interese personale,
(2) Pentru acordarea suspendarii prin acordul partilor, angajatului trebuie sa depuna o cerere in care sa se precizeze motivul. Cererea va fi inregistrata in Registrul General de Intrari-Iesiri[363].
(1) Salariatul care se afla in unul din cazurile de incetare de drept a contractului individual de munca:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii[364];
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica[365];
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare[366];
d) ca urmare a condamnarii penale cu executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti[367];
e) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei[368];
f) ca urmare a interzicerii executarii unei profesii sau unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia[369];
este obligat sa comunice catre angajator actele doveditoare a situatiilor ce genereaza incetarea, in maxim 24 de ore de la intrarea in posesia lor. Pentru cazul decesului salariatului acest termen curge din momentul ridicarii actului doveditor de la oficiul de stare civila de catre persoana abilitata[370].
(2) Actul prin care se concretizeaza retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani trebuie comunicat in maximum 24 de ore angajatorului[371].
Salariatul care se afla in unul din cazurile de incetare de drept a contractului individual de munca:
a) la data decesului angajatorului persoana fizica[372];
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a angajatorului persoana fizica, daca acesta antreneaza lichidarea afacerii[373];
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta[374],
se va adresa instantei judecatoresti competente, pentru ca aceasta sa constate incetarea de drept a contractului individual de munca[375].
Persoanele nelegal concediate, a caror cerere de reintegrare in functie a fost admisa prin hotarare judecatoreasca definitiva de reintegrare, au obligatia de a comunica angajatorului acest act in maxim 24 de ore de la intrarea in posesie[376].
(1) Nerespectarea oricareia din conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca, enumerate in prezentul Regulament sau / si prevazute in lege atrage nulitatea acestuia, ale carei efecte se produc doar pentru viitor, de la momentul constatarii acesteia.
(2) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(3) Daca partile constata de comun acord existenta unei cauze de nulitate a contractului individual de munca si nu inteleg sa indeplineasca ulterior obligatiile legale nerespectate la momentul incheierii contractului individual de munca[378], respectivul contract individual de munca este nul, de la momentul constatarii nulitatii, de catre cele doua parti, in cuprinsul unui proces verbal de constatare.
(4) Nulitatea trebuie constatata prin actul organului care este competent sa hotarasca si incheierea contractului individual de munca.
Daca una dintre parti nu recunoaste existenta cauzei de nulitate, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca competenta, sesizata de catre una dintre parti in acest sens[379].
Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu[380].
(1) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi si obligatii pentru salariati care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(2) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(3) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
(1) In cazul reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, concedierea salariatilor poate fi dispusa si in cazul in care salariatii se afla in una din situatiile prevazute de art.60(1) din Codul Muncii[382], precum si a art.21 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior[383].
(2) Angajatorul care a incetat raportul de munca sau de serviciu cu o salariata prevazuta la art. 21 din OUG 96/2003 are obligatia ca, in termen de 7 zile de la data comunicarii acestei decizii in scris catre salariata, sa transmita o copie a acestui document sindicatului sau reprezentantilor salariatilor din unitate, precum si inspectoratului teritorial de munca ori, dupa caz, Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Copia deciziei se insoteste de copiile documentelor justificative pentru masura luata[384].
In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala[385], precum si in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si / sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca si atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat[386] el este obligat sa comunice angajatorului, personal sau printr-un imputernicit actul care atesta aceasta stare de fapt in termen de maxim 24 de ore de la intrarea in posesie.
(1) In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica si / sau psihica a angajatului[387], angajatorul este obligat sa emita decizia de concediere in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei concedierii[388], cu obligativitatea acordarii salariatului in cauza a unui preaviz de minim 20 zile lucratoare[389], preaviz care va fi notificat de urgenta salariatului, dupa inregistrarea acestuia in Registrul general de intrare-iesire a documentelor.
(2) In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica si / sau psihica a angajatului, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate compatibile cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii[390];
(3) In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante constata prin proces verbal acest lucru si solicita, in acelasi timp, sprijinul AJOFM, in vederea redistribuirii salariatului corespunzator capacitatii de munca constatate de medicul de medicina muncii[391].
(4) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului in legatura cu existenta posturilor vacante, in care acesta are posibilitatea de a-si manifesta expres consimtamantul in legatura cu unul din posturile disponibile[392]. Consimtamantul trebuie sa fie fara obiectiuni[393].
(5) In cazul in care, in aceste 3 zile salariatul nu-si manifesta expres consimtamantul, precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alineatului (3), angajatorul poate dispune concedierea salariatului, in interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii[394].
(6) In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica si / sau psihica a angajatului, acesta va beneficia de o compensatie[395], in cuantum de un salariu de baza (la valoarea salariului de baza avut in luna anterioara concedierii)[396].
(7) Decizia de concediere se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta[397]. De asemenea, trebuie sa cuprinda durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere in cazul concedierilor colective, precum si lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art.64 Codul Muncii[398].
In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala[399], angajatorul are obligatia emiterii deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii[400].
(1) In cazul in care angajatorul constata necorespunderea profesionala a salariatului si va dispune concedierea acestuia[401], are obligatia emiterii deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice, de la data constatarii necorespunderii profesionale[402], cu obligativitatea acordarii salariatului in cauza a unui preaviz de 20 zile lucratoare[403] care va fi notificat de urgenta salariatului dupa inregistrarea acestuia in Registrul general de intrari iesiri a documentelor.
(2) Sfera notiunii de necorespundere profesionala poate cuprinde:
a) neindeplinirea in mod repetat a normei de lucru,
b) desfasurarea defectuoasa a activitatii, intocmirea unor lucrari de slaba calitate,
c) imprejurari ce demonstreaza inaptitudinea profesionala a salariatului.[404]
(3) Necorespunderea profesionala trebuie sa se intemeieze pe fapte elocvente, anterioare, de neindeplinire corespunzatoare, sub aspect profesional, a obligatiilor de serviciu si pe rezultatele evaluarii profesionale, prealabila aplicarii concedierii pentru necorespundere profesionala.
(4) Concedierea angajatului pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa efectuarea cercetarii prealabile[405].
(5) Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesionala se face de catre o comisie numita de catre angajator. Din comisie va face parte si un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al carui membru este salariatul in cauza[406].
(6) Comisia va convoca salariatul si ii va comunica acestuia in scris, cu cel putin 15 zile inainte:
a) data, ora exacta si locul intrunirii comisiei;
b) modalitatea in care se va desfasura examinarea.
(7) Convocatorul va fi inmanat personal salariatului sub semnatura, sau va fi expediat de indata, prin posta, cu confirmare de primire.
(8) Examinarea va avea ca obiect activitatile prevazute in fisa postului salariatului in cauza.
(9) In cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai in masura in care salariatul in cauza a facut obiectul formarii profesionale in respectiva materie.
(10) Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.
(11) In cazul in care salariatul isi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul ii va asigura in limitele disponibile, un alt loc de munca. In situatia in care nu dispune de astfel de posibilitati, angajatorul va apela la autoritatea publica locala pentru ocuparea fortei de munca, in vederea solutionarii[407].
(12) Actele cercetarii si rezultatul acestora vor fi consemnate intr-un referat scris ce se intocmeste de catre persoana abilitata de comisie. Persoana abilitata va inregistra in Registrul general de intrari-iesiri al organizatiei, actele prezentate in aparare si sustinerile prezentate in scris de catre salariat (spre exemplu sub forma notei explicative) impreuna cu celelalte acte de cercetare efectuate[408].
(13) In cazul in care salariatul refuza sa se prezinte la convocarea facuta si nu comunica angajatorului vreun motiv obiectiv de neprezentare ori in cazul in care refuza sa dea nota explicativa, persoana ce efectueaza cercetarea intocmeste un proces verbal in care se stipuleaza aceste situatii, act ce va fi anexat referatului.
(14) In cazul in care, in urma examinarii, salariatul este considerat necorespunzator profesional de citre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotararea comisiei in termen de 10 zile de la comunicare.
(15) Daca salariatul nu a formulat contestatia in termenul prevazut sau daca dupa formularea contestatiei si reexaminarea hotararii comisiei, aceasta este mentinuta, angajatorul poate emite si comunica decizia de desfacere a contractului individual de munca al salariatului, pentru motive de necorespundere profesionala. Decizia astfel emisa va contine rezultatul cercetarii prealabile a salariatului in cauza.
(16) Pe o perioada de minimum 6 luni de la reluarea activitatii, considerata perioada de readaptare, salariatii care au beneficiat de concediu de maternitate si/sau concediu legal platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani nu vor putea fi concediati pentru motivul de necorespundere profesionala prevazut de Codul Muncii[409].
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului si in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii[410].
In cazul incetarii de drept a contractului individual de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate[411], angajatorul are obligatia emiterii deciziei de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii, cu aplicatiile specifice concedierii in urma admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane nelegal concediate[412].
(1) In cazul in care incetarea contractului individual de munca este determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia[413], dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii trebuie sa rezulte clar din actele organizatiei, iar desfiintarea locului de munca sa fie consecinta directa a unei din aceste situatii in care se afla organizatia si sa se regaseasca in organigrama acesteia.
(2) La incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi[414].
In cazul in care angajatorul aflat in una / mai multe din situatiile prevazute la art.65(1)[415] din Codul Muncii, dispune concedierea colectiva, in sensul prevederilor art.68[416] din Codul Muncii, aceasta trebuie efectuata cu respectarea procedurii prevazute in lege[417].
(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit.
(4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
Persoanele concediate pentru motive ce nu tin de persoana salariatului beneficiaza de dreptul la un preaviz de 20 zile lucratoare[419] si care va fi notificat de urgenta salariatului dupa inregistrarea acestuia in registrul general de intrari-iesiri a documentelor.
(1) Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu elementele prevazute de Codul Muncii, si anume[420]:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d) Codul Muncii, numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64 Codul Muncii.
(2) Decizia produce efecte de la data comunicarii ei salariatului[421].
In situatia in care, in perioada de preaviz acordat persoanelor concediate in temeiul art.61 lit. c[422], lit. d[423], si art.65[424] din Codul Muncii, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului de suspendare pentru absente nemotivate[425].
(1) Prin notificarea intentiei de concediere colectiva inregistrata in registrul general de intrari-iesiri al documentelor, se va prevedea ordinea prioritara in care se va face concedierea vizand:
salariatii care cumuleaza 2 sau mai multe functii si cei care cumuleaza pensia cu salariul;
salariatii care indeplinesc conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu au cerut pensionarea in conditiile legii;
salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare la cererea lor[426];
(2) Aceasta ordine prioritara va stabili, luand in considerare si urmatoarele criterii minimale[427]:
a) daca masura ar putea afecta 2 soti ce lucreaza in aceeasi unitate, se concediaza sotul cu venitul cel mai mic;
b) masura sa afecteze mai intai persoanele ce nu au copii in intretinere;
c) masura sa afecteze numai in ultimul rand pe femeile care au in ingrijire copii, pe barbatii vaduvi sau divortati care au in ingrijire copii, pe intretinatorii unici de familie, precum ai pe salariatii, barbati sau femei care mai au cel putin 3 ani pana la pensionare la cererea lor.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) din Codul Muncii inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor[428].
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale sunt realizate de catre tribunalul in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta, sau, dupa caz, sediul[429].
(1) Contractul individual de munca poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a salariatului prin demisie, care este notificarea scrisa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz[430].
(2) Angajatorul are obligatia de a inregistra demisia[431], formulata in scris de catre salariat in Registrul general de intrari-iesiri a documentelor, in momentul comunicarii acesteia de catre salariat.
(3) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere[432].
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii preavizului acordat in conditiile legii sau la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv[433], de la data mentionata in actul ce constata denuntarea unilaterala a contractului individual de munca din partea salariatului.
(1) In cazul neindeplinirii de catre angajator a oricaror obligatii asumate prin contractul individual de munca, salariatul poate demisiona fara preaviz[434], contractul fiind denuntat unilateral de la data stipulata in cuprinsul demisiei.
(2) Dovada neindeplinirii acestor obligatii se va face prin orice mijloc de proba, in fata instantei judecatoresti competente[435].
Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie[436], in urmatoarele cazuri[437]:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi incheiat pe maxim 36 luni[438] fiind posibila prelungirea termenului stabilit initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect, program sau unei lucrari[439]. Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata[440]. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare[441].
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular[442].
Perioada de proba la care va fi supus angajatul cu contractul individual de munca pe durata determinata nu va depasi[443]:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractul individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractul individual de munca intre 3 luni si 6 luni;
c) 30 zile lucratoare pentru o durata a contractul individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
(1) Angajatorul este obligat sa informeze printr-un anunt afisat la sediul sau, salariatii angajati prin contractul individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante, corespunzator pregatirii lor profesionale, la momentul devenirii vacante a acestora si sa le asigure accesul in conditii egale cu salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata[444].
(2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor[445].
(1) In cazul incadrarii in munca cu contractul individual de munca pe durata determinata angajatorul are aceleasi obligatii anterioare, concomitente si ulterioare incheierii lui, prevazute de lege pentru contractul individual de munca pe durata nedeterminata si reglementate expres in prezentul Regulament[446].
(2) In cazul incetarii de drept a contractului individual de munca, la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata[447], angajatorul emite un act de constatare a incetarii care se inregistreaza in Registrul de Intrari-Iesiri si este inmanat angajatului[448].
(1) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa[449] si stabileste o durata zilnica de lucru inferioara numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil[450]. Pe langa clauzele esentiale stabilite de lege pentru contractele individuale de munca[451], contractul individual de munca cu timp partial stabileste obligatoriu urmatoarele[452]:
a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora[453].
(2) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea / aptitudinile profesionale[454].
(3) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.[455].
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) In masura survenirii pe parcursul derularii contractului individual de munca a unei oportunitati de marire a programului de lucru, inclusiv prin ajungerea la norma intreaga ori prin micsorarea normei intregi, angajatorul are obligatia de a-i informa pe salariati, printr-un anunt afisat la sediul organizatiei, intocmit la momentul aparitiei acestei oportunitati. Anuntul poate fi facut cunoscut si prin intermediul altor modalitati eficiente de comunicare.
(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor[457].
In cazul incadrarii in munca cu contractul individual de munca cu timp partial angajatorul are aceleasi obligatii anterioare, concomitente si ulterioare incheierii lui, prevazute de lege pentru contractul individual de munca pe durata nedeterminata si reglementate expres in prezentul Regulament[458].
Salariatii cu munca la domiciliu[459] indeplinesc sarcinile specifice, in acest loc, stabilindu-si singuri programul de lucru[460].
In cuprinsul contractului individual de munca la domiciliu este obligatorie mentionarea expresa a faptului ca salariatii lucreaza la domiciliu, a programului si a modalitatii concrete de realizare a contributiilor, precum si a obligatiei angajatorului de asigurare a transportului la si de la domiciliul salariatului, a materiilor prime si a materialelor utilizate in activitate si a produselor finite[461].
Modalitatea concreta de realizare a controlului activitatii salariatului vizeaza modul de indeplinire a obligatiilor ce i-au fost stabilite prin contractul individual de munca, programul de control se stabileste de la ora 10 la ora 13[462].
In cazul incadrarii in munca cu contractul individual de munca la domiciliu, angajatorul are aceleasi obligatii anterioare, concomitente si ulterioare incheierii lui, prevazute de lege pentru contractul individual de munca pe durata nedeterminata si reglementate expres prin prezentul Regulament[463].
(1) Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea concordantei dintre cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii acestuia la un moment dat.
(2) Pentru atingerea obiectivului mentionat la alin. (1), prezentele criterii de evaluare prevad evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor in raport cu cerintele posturilor.
(1) Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiva a activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv.
(2) Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:
a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de crestere a performantelor lor;
c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;
d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente.
Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele etape:
a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fisei de evaluare.
(1) Evaluatorul este persoana din cadrul organizatiei, cu atributii de conducere a compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau, dupa caz, care coordoneaza activitatea respectivului angajat.
(2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de evaluator:
a) persoana aflata in functia de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea salariatul aflat intr-o functie de executie sau care coordoneaza activitatea acestuia;
b) persoana aflata in functia de conducere ierarhic superioara, potrivit structurii organizatorice a organizatiei, pentru salariatul aflat intr-o functie de conducere;
c) persoana aflata intr-o functie de conducere in cadrul organizatiei, care coordoneaza domeniul de activitate pentru director general/director.
(1) Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului.
(2) Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor profesionale individuale.
(1) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea.
(2) Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate.
(3) Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in cursul perioadei evaluate.
(4) Sunt exceptate de la evaluarea anuala, desfasurata in perioada prevazuta la alin. (2), urmatoarele categorii de salariati:
a) persoanele angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de debutant, de cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;
b) persoanele angajate al caror contract individual de munca este suspendat, in conditiile legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel putin 6 luni de la reluarea activitatii;
c) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu medical sau in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada cuprinsa intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii.
(5) Prin exceptie, evaluarea performantelor individuale ale personalului contractual pentru anul 2010 se va face in termen de 30 de zile de la intrarea in vigoare a prezentului Regulament Intern.
In mod exceptional, evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului contractual se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:
a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al salariatului evaluat inceteaza sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea sau modificarea raporturilor de munca;
b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al evaluatorului inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca ori, dupa caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice de la incetarea ori modificarea raporturilor de munca, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor din subordine. Calificativul acordat se va lua in considerare la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale ale acestora;
c) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite sau cand este promovat in grad superior.
(1) Criteriile generale de evaluare a personalului contractual sunt prevazute in anexa la Regulamentul Intern.
(2) In functie de specificul activitatii desfasurate efectiv de catre salariat, evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunostinta salariatului evaluat la inceputul perioadei evaluate.
(3) Salariatii care exercita, cu caracter temporar, o functie de conducere vor fi evaluati pentru perioada exercitarii temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru functia de conducere respectiva.
Persoanele care au calitatea de evaluator completeaza fisele de evaluare, al caror model este prevazut in anexe la Regulamentul Intern, dupa cum urmeaza:
a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului, intocmita conform modelului prevazut in anexa la Regulamentul Intern;
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante;
d) stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea perioada de evaluare;
e) stabilesc eventualele necesitati de formare profesionala pentru anul urmator perioadei evaluate.
(1) Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:
a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare;
b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana evaluata.
(2) In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de evaluare.
(1) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire.
(2) Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor obtinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa caz.
(3) Semnificatia notelor prevazute la alin. (1) este urmatoarea: nota 1 - nivel minim si nota 5 - nivel maxim.
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00-2,00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz, se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;
b) intre 2,01-3,00 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;
c) intre 3,01-4,00 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati;
d) intre 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se situeaza peste limitele superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati.
(1) Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate, fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului.
(2) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat in functia superioara evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a organizatiei.
(3) In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul organizatiei, fisa de evaluare nu se contrasemneaza.
(1) Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.
(2) Fisa de evaluare modificata in conditiile prevazute la alin. (1) se aduce la cunostinta salariatului evaluat.
(1) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul organizatiei.
(2) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al conducatorului organizatiei. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar.
(3) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei.
(4) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate potrivit alin. (1) se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.
(1) In masura in care va face dovada incalcarii unui drept al sau, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile prezentului Regulament, in scris cu precizarea expresa a prevederilor ce ii incalca dreptul si a prevederilor legale care considera salariatul ca sunt astfel incalcate[467].
(2) Angajatorul desemneaza o persoana care sa formuleze raspunsuri la cererile sau reclamatiile individuale ale salariatilor in legatura cu modul de derulare al raportului de munca intre angajator si angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului de catre angajati care vor fi comunicate acestora personal sau prin posta.
(1) Sesizarea astfel formulata va fi inregistrata in Registrul general de intrari - iesiri al societatii si va fi solutionata de catre persoana imputernicita special de catre angajator, in conformitate cu atributiile stabilite in fisa postului, sau precizate in cuprinsul contractului individual de munca.
(2) Sesizarea va fi solutionata si raspunsul va fi redactat in termen de maxim 5 zile, dupa cercetarea tuturor imprejurarilor care sa conduca la aprecierea corecta a starii de fapt si va purta viza conducerii societatii.
(3) Dupa inregistrarea raspunsului in Registrul general de intrari iesiri, acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea / reclamatia de indata, in urmatoarele modalitati:
a) personal, sub semnatura de primire, cu specificarea datei primirii;
b) prin posta, in situatia in care salariatului nu i s-a putut inmana personal raspunsul in termen de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandata cu confirmare de primire;
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in prezentul Regulament este de competenta instantelor judecatoresti - tribunalul in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul, resedinta, sau dupa caz sediul, care pot fi sesizate in 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii formulate cu respectarea prevederilor legale[469].
(1) Procedura de solutionare pe cale amiabila a plangerilor individuale ale salariatilor este cea stabilita pentru sesizarea cu privire la incalcarea drepturilor personale ale salariatului de catre prezentul Regulament. Aceste proceduri vin in completarea celor stabilite in contractul colectiv de munca la nivel de unitate[470].
(2) Plangerile salariatilor in justitie nu constituie motiv de desfacere a contractului individual de munca[471].
Prezentul Regulament este intocmit si se modifica de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz[472].
(1) Angajatorul are obligatia de a-si informa salariatii cu privire la continutul prezentului Regulament, care se afiseaza la sediul angajatorului[473]; anterior acestui moment prezentul Regulament nu-si poate produce efectele[474].
(2) Persoanele nou angajate sau persoanele detasate de la un alt angajator, vor fi informate din momentul inceperii activitatii asupra drepturilor si obligatiilor ce li se aplica si care sunt stabilite prin prezentul Regulament[475].
(1) Prezentul Regulament se multiplica si se repartizeaza astfel: cate un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct in cadrul organizatiei, in conformitate cu schema de personal aprobata de conducerea acesteia. Exemplarele sunt puse la dispozitia angajatilor in birourile de resurse umane sau de relatii cu personalul.
(2) Angajatorul are obligatia de a avea in permanenta la dispozitie un numar de 3 exemplare, care pot fi solicitate oricand spre studiere de catre angajati si a caror punere la dispozitie nu o poate refuza.
(3) Angajatii sunt obligati sa semneze de luare la cunostinta si de respectare a reglementarilor Regulamentului Intern. In cazul in care nu sunt de acord cu anumite reglementari ale Regulamentului Intern, angajatul va putea utiliza Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor stabilita prin prezentul Regulament.
Orice modificare ce intervine in continutul prezentului Regulament, in baza modificarilor prevederilor legale sau la initiativa angajatorului, derulata in limita prevederilor legale, este supusa procedurilor de informare stabilite de legislatie si de prezentul Regulament[477].
Prezentul Regulament trebuie intocmit in maxim 60 de zile de la data dobandirii personalitatii juridice[478].
Data (ZZ/LL/AAAA)
Numele si prenumele directorului general
Functia:
Semnatura
(pentru sindicatele care au fost consultate, este suficienta atasarea dovezilor de consultare la Anexe, si inregistrarea acestora in Registrul de Intrari-Iesiri)
DECIZIE
Nr. din
privind: aplicarea Regulamentului de Ordine Interioara al S.C.
In temeiul art. 257-262 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii asa cum a fost modificata si completata;
In baza prevederilor . din Actul constitutiv al S.C. ..;
DECID:
1. Incepand cu data de intra in vigoare Regulamentul de Ordine Interioara al .., parte integranta din prezenta decizie. De la aceeasi data se abroga ., precum si orice alte decizii contrare.
2. Regulamentul intern a fost elaborat cu consultarea organizatiei sindicale / reprezentantilor salariatilor.
3. Compartimentul . al societatii va lua masuri de afisare a Regulamentului de Ordine Interioara precum si de luare la cunostinta de catre toti angajatii acesteia.
ANGAJATOR [480]
In atentia d-lui __ ____ ____ ____ ____ __, Director general
Prin prezenta confirm faptul ca mi s-a pus la dispozitie Regulamentul Intern al __ ____ ____ _____ in forma din data __ ____ __ si ca inteleg faptul ca acesta contine informatii importante legate de regulile de functionare interna din cadrul organizatiei, reguli pe care trebuie sa le cunosc si sa le respect, fiindu-mi aplicabile. Inteleg de asemenea faptul ca Regulamentul nu este un contract si ca acesta poate fi modificat oricand de catre angajator.
Data
Semnatura angajatului
Numele angajatului
Am luat la cunostinta continutul Regulamentului Intern si ma oblig sa il pun in aplicare:
Nr.crt.
Nume si prenume
CNP
Data
Semnatura
I. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de executie:
1. cunostinte si experienta;
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. contacte si comunicare;
5. conditii de munca;
6. incompatibilitati si regimuri speciale.
II. Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului contractual care ocupa posturi de conducere:
1. cunostinte si experienta;
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. influenta, coordonare si supervizare;
5. contacte si comunicare;
6. conditii de munca;
7. incompatibilitati si regimuri speciale.
Numele si prenumele angajatului evaluat:
Functia:
Treapta de salarizare:
Data ultimei promovari:
Numele si prenumele evaluatorului:
Functia:
Perioada evaluata: de la ...... la ......
Programe de formare la care angajatul evaluat a participat in perioada evaluata:
Obiective in perioada evaluata
% din timp
Indicatori
Realizat (pondere) %
Nota
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Obiective revizuite in perioada evaluata
% din timp
Indicatori
Realizat (pondere) %
Nota
1.
2.
3.
4.
5.
Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor
Criteriile de performanta utilizate in evaluare
Nota
Comentarii
1. Cunostinte si experienta
2. Complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor
3. Judecata si impactul deciziilor
4. Influenta, coordonare si supervizare
5. Contacte si comunicare
6. Conditii de munca
7. Incompatibilitati si regimuri speciale
8. Alte criterii specifice *)
Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta
Nota finala a evaluarii:
(Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta) / 2
Calificativul evaluarii
Rezultate deosebite:
Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata:
Alte observatii:
Comentariile angajatului evaluat:
Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea:
Obiectivul
% din timp
1
2
3
4
5
Propuneri de programe de instruire/formare profesionala pentru perioada urmatoare:
Numele si prenumele persoanei evaluate ..
Functia
Semnatura .
Data
Numele si prenumele evaluatorului .
Functia
Semnatura evaluatorului ..
Data
Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza
Functia
Semnatura persoanei care contrasemneaza .
Data
Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.
Semnatura persoanei evaluate
Data
*)Evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare, in functie de specificul domeniului de activitate.
Numele si prenumele angajatului evaluat:
Functia:
Gradul/Treapta de salarizare:
Data ultimei promovari:
Numele si prenumele evaluatorului:
Functia:
Perioada evaluata: de la ...... la ......
Programe de formare la care angajatul evaluat a participat in perioada evaluata:
Obiective in perioada evaluata
% din timp
Indicatori
Realizat (pondere) %
Nota
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Obiective revizuite in perioada evaluata
% din timp
Indicatori
Realizat (pondere) %
Nota
1.
2.
3.
4.
5.
Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor
Criteriile de performanta utilizate in evaluare
Nota
Comentarii
1. Cunostinte si experienta
2. Complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor
3. Judecata si impactul deciziilor
4. Influenta, coordonare si supervizare
5. Contacte si comunicare
6. Conditii de munca
7. Incompatibilitati si regimuri speciale
8. Alte criterii specifice *)
Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta
Nota finala a evaluarii:
(Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta) / 2
Calificativul evaluarii
Rezultate deosebite:
Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata:
Alte observatii:
Comentariile angajatului evaluat:
Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea:
Obiectivul
% din timp
1
2
3
4
5
Propuneri de programe de instruire/formare profesionala pentru perioada urmatoare:
Numele si prenumele persoanei evaluate ..
Functia
Semnatura .
Data
Numele si prenumele evaluatorului .
Functia
Semnatura evaluatorului ..
Data
Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza
Functia
Semnatura persoanei care contrasemneaza .
Data
Am luat cunostinta de fisa de evaluare dupa contrasemnare.
Semnatura persoanei evaluate
Data
*)Evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare, in functie de specificul domeniului de activitate.
Numele si prenumele angajatului evaluat:
Functia:
Treapta de salarizare:
Data ultimei promovari:
Numele si prenumele evaluatorului:
Functia:
Perioada evaluata: de la ...... la ......
Calificativul final al evaluarii anuale
Propunerile evaluatorului privind necesarul de formare a angajatului evaluat:
1.
2.
3.
Comentariile evaluatorului cu privire la perioada evaluata:
Comentariile angajatului evaluat:
Semnatura angajatului evaluat
Data
Semnatura evaluatorului:
Data:
Observatiile sau comentariile persoanei care contrasemneaza:
Data:
Denumirea organizatiei
Directia / Serviciul / Biroul / Compartimentul
Aprob[483]
FISA POSTULUI
nr. .
Informatii generale privind postul:
1. Denumirea postului:
2. Nivelul postului: de conducere/de executie
3. Obiectivul/Obiectivele postului:
Conditii specifice privind ocuparea postului[484]:
1. Studii de specialitate:
2. Perfectionari (specializari)[485]:
3. Vechimea in munca/specialitatea necesara:
4. Cunostinte de operare/programare pe calculator:
5. Limbi straine[486]:
6. Abilitati, calitati si aptitudini necesare:
7. Cerinte specifice[487]:
8. Competenta manageriala (cunostinte de management, calitati si aptitudini manageriale):
Descrierea sarcinilor ce revin postului:
1.
2.
Responsabilitatea implicata de post:
1. De pregatire/luare a deciziilor[488]:
2. Delegare de atributii si competenta:
3. De pastrare a confidentialitatii:
Sfera relationala a titularului postului:
1. Sfera relationala interna:
a) relatii ierarhice:
1) subordonat fata de:
2) superior pentru:
b) relatii functionale:
c) relatii de control:
d) d) relatii de reprezentare:
2. Sfera relationala externa:
a) cu autoritati si institutii publice:
b) cu organizatii internationale:
c) cu persoane juridice private:
Intocmit de[489]:
Numele si prenumele:
Functia:
Semnatura:
Data intocmirii: .
S-a luat la cunostinta de catre ocupantul postului:
Numele si prenumele:
Semnatura:
Data: ..
Avizat de[490]:
Numele si prenumele: ..
Functia contractuala de conducere:
Semnatura: .
Data: ..
[1] Aici introducesi numele organizatiei (spre exemplu SC EXEMPLU SRL);
[2] Codul documentului poate fi unul intern, pentru arhivare; spre exemplu REG 3;
[3] Numarul documentului poate fi unul crescator, pe masura ce apar noi modificari ale Regulamentului; puteti sa ii dati si numarul din Registrul de Intrari si Iesiri;
[4] Data este cea a deciziei de aplicare a regulamentului de Ordine Interna (vezi Documentele Conexe Regulamentului Intern de la sfarsitului prezentului document);
[5] A se vedea art.31 (4) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[6] A se vedea art.47 Codul Muncii, precum si art. 47 CCMUN 2011-2014;
[7] Reglementare ceruta de art.258 (c) Codul Muncii;
[8] A se vedea art.40 Codul Muncii;
[9] A se vedea art. 40 (1a) Codul Muncii;
[10] Art.40 (1)(b) Codul Muncii a fost modificat prin OUG 65/2005 si apoi prin Legea de aprobare 371/2005 si prin Legea 40/2011;
[11] A se vedea art.40 (c) Codul Muncii;
[12] A se vedea art.40 (d) Codul Muncii;
[13] A se vedea art.40 (e) Codul Muncii;
[14] A se vedea art. 40 (f) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
[15] A se vede art. 22 CCMUN 2011-2014;
[16] A se vedea art. 20 (1) CCMUN 2011-2014;
[17] A se vedea art. 20 (1) CCMUN 2011-2014;
[18] A se vedea art. 20 (1) CCMUN 2011-2014;
[19] A se vedea art.40(2)(a) Codul Muncii;
[20] Art.40(2)(b) Codul Muncii a fost modificat prin OUG 65/2005;
[21] Art.40(2)(d) Codul Muncii a fost modificat prin OUG 65/2005;
[22] A se vedea art.40(2)(c) Codul Muncii;
[23] A se vedea art.40(2)(e) Codul Muncii;
[24] A se vedea art.40(2)(f) Codul Muncii;
[25] A se vedea art.40(2)(g) Codul Muncii;
[26] A se vedea art.40(2)(h) Codul Muncii;
[27] A se vedea art.40(2)(i) Codul Muncii;
[28] A se vedea capitolul privind protectia, igiena si securitatea muncii, precum si legea 319/2006 a securitatii si sanatatii in munca;
[29] A se vedea Codul Muncii titlul III - Timpul de munca si timpul de odihna;
[30] A se vedea art.39(1)(g) Codul Muncii referitor la dreptul la acces al salariatilor la formarea profesionala, precum si art.190 Codul Muncii, asa cum fost modificat prin OUG 65/2005;
[31] A se vedea art. 269 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin Legea 237/2007;
[32] A se vedea art. 11 Codul Muncii, precum si, spre exemplu, art. 35 (2) Codul Muncii referitor la cumulul de functii, asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[33] A se vedea art. 12 din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse dintre barbati si femei, asa cum a fost modificata, completata si republicata ulterior;
[34] Art. 294 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011 defineste ce este un salariat cu functie de conducere: "In sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementari interne ale angajatorului";
[35] A se vedea art. 39 (1) Codul Muncii; a se vedea si art. 2 (2, 3) CCMUN 2011-2014 referitor la egalitatea de tratament;
[36] A se vedea art. 39(1)(n) Codul Muncii asa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
[37] A se vedea art. 39 (a, b) Codul Muncii, precum si art.22 CCMUN 2011-2014;
[38] A se vedea art. 39 (d-f) Codul Muncii;
[39] A se vedea art.39 (c) Codul Muncii;
[40] A se vedea art. 270 (1) Codul Muncii; a se vedea de asemenea si art. 95 CCMUN 2011-2014, care stipuleaza faptul urmatoarele: Confederatiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, in conditiile legii, raspunderea disciplinara sau patrimoniala a salariatilor care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a muncii sau care aduc prejudicii unitatii
[41] A se vedea art. 39(2) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
[42] A se vedea art. 270 (2) Codul Muncii;
[43] Reglementare ceruta de art.258 (e) Codul Muncii;
[44] A se vedea art. 108 Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin OUG 55/2006;
[45] Art.13 CCMUN 2011-2014 stabileste ca orele de incepere si terminare a programului sunt stabilite prin Regulamentul Intern;
[46] A se vedea art. 109 (1) Codul Muncii; de asemenea, conform art. 112 (1) Codul Muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore;
[47] A se vedea art. 110 (1) Codul Muncii; la locurile de munca unde datorita specificului activitatii nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe saptamana (conform art. 110 (2) Codul Muncii); astfel, se vor stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in schimburi (tura), tura continua, turnus, program fractionat (daca e cazul se va alege in concret una dintre modalitati). Aici se va prevedea concret in RI stabilirea si modul de regularizare a orelor de munca. Programul de lucru inegal astfel stabilit prin Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Unitate sau prin Regulamentul Intern poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca al salariatilor carora acesta le va fi aplicabil, in conformitate cu art. 113.
[48] A se vedea art. 115 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[49] A se vedea art. 115 (3) Codul Muncii;
[50] Spre exemplu, art.17 (1) CCMUN 2011-2014 stipuleaza ca "salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite";
[51] A se vedea art.55 CCMUN 2011-2014;
[52] A se vedea art. 114 Codul Muncii;
[53] Actualmente aceste ore sunt stabilite exemplificativ, deoarece numarul minim de ore de munca / zi sau per saptamana a fost stabilit, in Romania, pana de curand, la 2 ore. Prin OUG 55/2006 s-a modificat articolul 101 care reglementa durata de munca minima la doua ore / zi, normele aplicabile fiind guvernate de Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul cadru privind munca prestata cu fractiune de norma; astfel, teoretic, puteti stabili un timp de munca de 1 ora / luna;
[54] A se vedea art. 111 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011, precum si art. 10 (8) CCMUN 2011-2014;
[55] A se vedea art. 111 (2) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2002, reglementare modificata la randul ei prin legea de aprobare 371/2005 si Legea 40/2011; Tot OUG 65/2002 modificata prin Legea de aprobare 371/2005 introduce alte doua alineate in articolul 111, care mentioneaza ca "(3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni.
(4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2)-(4) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplica tinerilor care nu au implinit varsta de 18 ani."; a se vedea si art. 10 (8) CCMUN 2011-2014;
[56] A se vedea art. 117 (2) Codul Muncii, precum si art. 118 (2) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005; a se vedea si art. 14 CCMUN 2011-2014;
[57] Aceasta reglementare nu este stipulata in Codul Muncii, si nici in vreun alt act legislativ, astfel incat puteti sa o modificati conform necesitatilor organizatiei dvs.;
[58] A se vedea art. 119 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011, precum si art. 15 CCMUN 2011-2014;
[59] A se vedea art. 120 Codul Muncii; procentul de 75% este minimul stabilit de Codul Muncii, insa CCMUN 2011-2014 stabileste acest procent la 100% (art. 41(3c) CCMUN 2011-2014); prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca la nivel de ramura, unitate sau, dupa caz, al contractului individual de munca, se poate stabili un procent mai mare;
[60] A se vedea art. 122 (1) Codul Muncii;
[61] A se vedea art. 123 (a) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2006 si apoi prin Legea 40/2011;
[62] A se vedea art. 41(3e) CCMUN 2011-2014; art. 123 (b) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2006, stabileste acest procent la 15%, insa Legea 40/2011 l-a modificat la 25%;
[63] A se vedea art. 124 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2006;
[64] A se vedea art. 122 (2) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2006;
[65] A se vedea art. 122 (2_1) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2006 si Legea 40/2011;
[66] A se vedea art. 122 (2_2) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
[67] A se vedea art. 109 (2) Codul Muncii;
[68] A se vedea art. 121 Codul Muncii, art. 125 (1) Codul Muncii, precum si art.16 (9) CCMUN 2011-2014;
[69] A se vedea art. 125 (2) Codul Muncii, precum si art.16 (10) CCMUN 2011-2014; alineatul stipuleaza ca "femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte";
[70] A se vedea art. 19 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[71] A se vedea art. 13 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[72] Obligatia tinerii evidentei orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitata, este stipulata in art. 116 Codul Muncii;
[73] Foaia colectiva de pontaj se mai poate numi si Foaie colectiva de prezenta;
[74] A se vedea art. 130 Codul Muncii; art.54 CCMUN 2011-2014 stabileste ca "(1) in cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze in conditiile stabilite prin contractele colective de munca si / sau regulamentele interne aplicabile. (2) Repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o durata de 15 minute, se include in programul de lucru";
[75] A se vedea art. 130 (2) Codul Muncii, precum si art.54 (3) CCMUN 2011-2014;
[76] A se vedea art. 54 (2) CCMUN 2011-2014, precum si art. 130 (3) Codul Muncii;
[77] A se vedea art. 17 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[78] A se vedea art. 131 Codul Muncii;
[79] A se vedea art. 112 (2) Codul Muncii;
[80] De regula sambata si duminica; a se vedea art. 132 Codul Muncii, precum si art. 52 (1) si (2) CCMUN 2011-2014; conform art. 52 (3) CCMUN 2011-2014, in cazul in care activitatea de la locul de munca, in zilele de sambata si duminica, nu poate fi intrerupta, prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate se vor stabili conditiile in care zilele de repaus saptamanal sa fie acordate si in alte zile ale saptamanii sau cumulat pe o perioada mai mare".
[81] A se vedea art. 41 (3c) CCMUN 2011-2014;
[82] A se vedea art. 132(4) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2006;
[83] A se vedea art. 132 (5) Codul Muncii, precum si art. 41 (3c) CCMUN 2011-2014;
[84] A se vedea art. 133 Codul Muncii, precum si art. 41 (3c) CCMUN 2011-2014;
[85] A se vedea art. 134 (2) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin Legea 202/2008, prin care s-au adaugat prima si a doua zi de Rusalii, precum si Adormirea Maicii Domnului; a se vedea si art. 53 CCMUN 2011-2014;
[86] A se vedea art. 136 Codul Muncii;
[87] A se vedea art. 137 Codul Muncii;
[88] Unitati sanitare si de alimentatie publica precum si locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii;
[89] Daca stiti care ar putea fi aceste motive justificate in cadrul organizatiei dvs., aici le puteti enumera cu titlu exemplificativ; spre exemplu, in organizatiile care isi desfasoara activitatea in zilele de sarbatoare legala;
[90] Articolul 126 Codul Muncii stipuleaza urmatoarele: Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca."
[91] A se vedea art. 129 (1) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 si apoi prin Legea 40/2011; aici exista un oarecare conflict cu art. 20 (2) CCMUN 2011-2014, deoarece in acesta din urma se stipuleaza (nejustificat de restrictiv fata de Codul Muncii) faptul ca "normele de munca se elaboreaza de catre patroni cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare
[92] A se vedea art. 128 Codul Muncii, precum si art. 20 (2) CCMUN 2011-2014, sau art. 21 (1) CCMUN 2011-2014;
[93] A se vedea art. 127 Codul Muncii, precum si art. 20 (2) CCMUN 2011-2014;
[94] A se vedea art. 20 (3) CCMUN 2011-2014;
[95] A se vedea art. 21 CCMUN 2011-2014; de asemenea, art. 21 (1) CCMUN 2011-2014 stabileste ca "activitatea de normare a muncii [] se desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in organizarea si nivelul de dotare tehnica a muncii
[96] Conform art. 140 (1) Codul Muncii, durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile, insa CCMUN 2011-2014, in art. 56 (1) stabileste aceasta durata la 21 de zile.
[97] A se vedea art. 56 (2) CCMUN 2011-2014;
[98] A se vedea art. 140 (3) Codul Muncii;
[99] A se vedea art. 142 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011, precum si art. 57 CCMUN 2011-2014; atentie si la art. 58 CCMUN 2011-2014, care stipuleaza ca "prin contractele colective de munca la celelalte niveluri, se vor stabili criteriile pe baza carora salariatii sa beneficieze de concedii de odihna anuale si de concedii de odihna suplimentare mai mari."; verificati daca vi se aplica reglementarile vreunui contract colectiv de munca la nivel de ramura sau de grup de unitati;
[100] Articolul reiese din continutul articolului 140 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[101] A se vedea art. 141 (1) Codul Muncii;
[102] A se vedea art. 141 (3) Codul Muncii;
[103] Reglementarea alineatului reiese din continutul art. 140 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011, care specifica faptul ca durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic;
[104] A se vedea explicatiile referitoare la alineatul (3);
[105] A se vedea art. 60 (1) CCMUN 2011-2014;
[106] A se vedea art. 143 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[107] A se vedea art. 146 (1) Codul Muncii;
[108] Exemplele de mai jos apar in diverse reglementari referitoare la administratia publica, regiile autonome, unitatile bugetare, cum ar fi art. 10 din HG 250/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare, publicat in Monitorul Oficial 108/1992, care vorbeste despre cazurile in care se poate modifica, la cererea salariatului, programarea concediilor de odihna; art.11 vorbeste despre intreruperea concediului de odihna; pentru organizatiile private aceste reglementari sunt optionale, deci le puteti elimina daca nu le considerati utile pentru organizatia dvs., caz in care se vor aplica celelalte reglementari ale Regulamentului, Contractului Colectiv de Munca sau altor reglementari din legislatia muncii;
[109] A se vedea art. 146 (2) Codul Muncii;
[110] Reglementare optionala, neimpusa de legislatia muncii; este utila, insa puteti eventual schimba termenul de intrare in vigoare, daca acest lucru va ajuta;
[111] A se vedea art. 145 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005, precum si art. 59 CCMUN 2011-2014; art. 59 (3) CCMUN 2011-2014 mai stipuleaza ca "prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta"; analizati deci si aceste contracte colective de munca;
[112] A se vedea art. 146 (2) Codul Muncii;
[113] Alineat neindicat expres de legislatia muncii, insa care reiese din art. 141 (3) Codul Muncii, precum si art. 143 (1) Codul Muncii;
[114] A se vedea art.15 alin.5 din prezentul Regulament Intern;
[115] A se vedea art. 141 (4) Codul Muncii;
[116] A se vedea art.147 Codul Muncii, precum si art. 61 CCMUN 2011-2014;
[117] Referitor la legislatia privind donarea de sange, prin Legea nr. 4/1995 fusese reglementat un numar de doua zile libere, insa aceasta lege a fost abrogata prin art. 47 din Legea 282/2005 privind organizarea activitatii de transfuzie sanguina, donarea de sange si componente sanguine de origine umana, precum si asigurarea calitatii si securitatii sanitare, in vederea utilizarii lor terapeutice; Legea 282/2005 a abrogat Legea 4/1995 pentru a transpune legislatia europeana in domeniu, anume Directiva 2002/98/CE; actualmente, in conformitate cu art. 11 din Hotararea Guvernului nr. 1.364/2006 pentru aprobarea drepturilor si obligatiilor donatorilor de sange, donatorul de sange are dreptul sa primeasca, la cerere, pentru fiecare donare efectiva, o zi libera de la locul de munca, in ziua donarii, in cazul donatorilor de sange salariati;
[118] A se vedea art.148 Codul Muncii, precum si art. 61 (3) CCMUN 2011-2014; acest numar de zile poate fi stabilit, in functie de organizatie, prin contracte colective de munca la nivel de ramura, grup de unitati sau unitate, ori prin alte reglementari specifice;
[119] A se vedea art. 149 Codul Muncii
[120] A se vedea art. 61 (2) CCMUN 2011-2014; puteti trece un numar mai mare de zile de concediu fara plata; acesta este minimul legal;
[121] A se vedea art. 150 (1) Codul Muncii;
[122] A se vedea art. 150 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[123] A se vedea art. 151 (1) Codul Muncii;
[124] A se vedea art. 151 (2) Codul Muncii;
[125] Continutul alineatului nu este impus de legislatia muncii in vigoare; daca doriti il puteti modifica sau elimina;
[126] A se vedea art. 152 (1) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005;
[127] A se vedea art. 152 (2) Codul Muncii si art. 145 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005, precum si art. 59 CCMUN 2011-2014; indemnizatia de concediu de odihna este reglementata inclusiv in prezentul Regulament;
[128] A se vedea art. 152 (3) Codul Muncii;
[129] A se vedea art. 153 Codul Muncii;
[130] A se vedea art. 2 (2) din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;
[131] A se vedea art. 1 (2) din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;
[132] A se vedea art. 4 din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;
[133] A se vedea art. 5 din Legea 210 / 1999 privind concediul paternal;
[134] A se vedea art. 23 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[135] A se vedea art. 24 din OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, asa cum a fost modificata si completata ulterior, precum si art. 2 (g) si art. 16 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[136] A se vedea OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului asa cum a fost modificata ti completata ulterior;
[137] A se vedea art. 62 CCMUN 2011-2014;
[138] A se vedea art. 10 (2) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[139] Conform art. 138 Codul Muncii, prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere;
[140] Problemele legate de coeficientii de ierarhizare trebuie reglementate in Contractul Colectiv de Munca la Nivel de Unitate, care este subordonat Contractului Colectiv de Munca la Nivel National / Ramura / Grup de Intreprinderi etc.; unele ITM-uri din tara au cerut ca acest coeficienti de ierarhizare (reglementati de art.40 CCMNN) sa fie trecuti in Regulamentul Intern, ceea ce ni se pare neadecvat; in princiu toate problemele ce tin de salarizare trebuie reglementate prin Contractele Colective de Munca;
[141] A se vedea art. 154 (1 si 2) Codul Muncii;
[142] A se vedea art. 158 (1) Codul Muncii;
[143] Art. 158 (1) Codul Muncii stipuleaza ca angajatorul este obligat sa ia masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii; astfel, detalierile trecute aici nu sunt date printr-o reglementare legala anume, ci le puteti modifica sau completa in functie de specificul organizatiei dvs. si de legislatia specifica aplicabila;
[144] A se vedea art. 157 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[145] A se vedea art. 236 (1) Codul Muncii;
[146] A se vedea art.159 Codul Muncii; atentie si la contractele colective de munca la nivel national, de ramura etc., acestea putand stabili nivele superioare fata de Codul Muncii;
[147] A se vedea art.159 alin.4 Codul Muncii; articolul de lege mentioneaza ca salariul este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului; in articolul conceput de noi in acest Regulament, am stipulat ca este adus la cunostinta "prin afisare la sediul acestuia [angajatorului]"; modificati aceasta detaliere in functie de specificul organizatiei dvs.;
[148] A se vedea art. 161 (1) Codul Muncii;
[149] A se vedea art. 161 (4) Codul Muncii;
[150] A se vedea art. 162 (1) Codul Muncii;
[151] A se vedea art. 162 (2) Codul Muncii;
[152] A se vedea art. 161 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[153] A se vedea art. 163 (1) Codul Muncii;
[154] A se vedea art. 164 alin.2 Codul Muncii;
[155] Modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[156] Modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[157] Acest articol nu este cerut expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[158] Acest articol nu este cerut expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.; aici puteti reglementa locurile si nivelele de acces, orele de acces, bunurile interzise in cadrul organizatiei, procedura de autorizare a accesului in cazul angajatilor precum si in cazul vizitatorilor etc.;
[159] Acest articol nu este cerut expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.; aici puteti scrie despre clasificarea informatiilor, nivele de confidentialitate, locurile si instrumentele de informare, accesul la informatiile din interiorul si din afara organizatiei, reguli privind informarea legate de utilizarea internetului, utilizarea e-mail-ului, retelelor P2P, retelelor de tip Hub, telefonului fix, radio-ului, televizorului etc.;
[160] Acest articol nu este cerut expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[161] Acest articol nu este cerut expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[162] Acest articol nu este cerut expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[163] A se vedea art.189 Codul Muncii;
[164] A se vedea art.190 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005; chiar daca aveti mai mult sau mai putin de 21 de salariati, puteti pastra ambele variante deoarece este posibil sa aveti un numar fluctuant de angajati; daca stiti sigur ca veti avea un numar care va fi permanent sub sau peste 21 de salariati, atunci pastrati o singura varianta;
[165] Codul Muncii, in art.191, obliga angajatorii persoane juridice care au mai mult de 20 de salariati sa realizeze aceste planuri de formare profesionala; in cazul in care nu sunteti persoana juridica ci fizica, sau nu aveti 20 de angajati, eliminati acest articol; a se vedea art.191 Codul muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005;
[166] A se vedea art.193 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005;
[167] A se vedea art. 263 (1) Codul Muncii;
[168] A se vedea art.263 (2) Codul Muncii;
[169] A se vedea art.258 litera f Codul Muncii, care stipuleaza ca Regulamentul Intern trebuie sa cuprinda abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
[170] A se vedea art. 40 (1) lit.b-c din Codul Muncii, care specifica faptul ca angajatorul are dreptul sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor";
[171] Definirea neglijentei in serviciu ca si abatere disciplinara a fost preluata si adaptata din art. 249 Codul Penal; atunci cand subiectul activ este un functionar public, raspunderea este de natura penala;
[172] A se vedea art. 40 (1) lit.b-c din Codul Muncii;
[173] Definirea delapidarii ca si abatere disciplinara a fost preluata si adaptata din art. 215 Codul Penal; atunci cand subiectul activ este un functionar, raspunderea este de natura penala;
[174] Definirea abuzului in serviciu contra intereselor persoanelor ca si abatere disciplinara a fost preluata si adaptata din art. 246 Codul Penal; atunci cand subiectul activ este un functionar public, raspunderea este de natura penala;
[175] Definirea abuzului in serviciu prin ingradirea unor drepturi ca si abatere disciplinara a fost preluata si adaptata din art. 247 Codul Penal; atunci cand subiectul activ este un functionar public, raspunderea este de natura penala;
[176] Definirea abuzului in serviciu contra intereselor organizatiei ca si abatere disciplinara a fost preluata si adaptata din art. 248 Codul Penal; atunci cand subiectul activ este un functionar public, raspunderea este de natura penala;
[177] Definirea purtarii abuzive ca si abatere disciplinara a fost preluata si adaptata din art. 250 Codul Penal; atunci cand subiectul activ este un functionar public, raspunderea este de natura penala;
[178] A se vedea art. 12 (a) din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse dintre barbati si femei, asa cum a fost modificata, completata si republicata ulterior;
[179] Definirea falsului intelectual ca si abatere disciplinara a fost preluata si adaptata din art. 289 Codul Penal; atunci cand subiectul activ este un functionar, raspunderea este de natura penala;
[180] A se vedea art. 51 (2) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005;
[181] A se vedea art.32 (3) CCMUN 2011-2014;
[182] A se vedea art. 36 (2) Contractul Colectiv de Munca la Nivelul Ramurii Constructii 2008-2009;
[183] Adaugati sau modificati abaterile prezentate, in functie de specificul organizatiei dvs., inclusiv in conformitate cu coltractele colective de munca aplicabile; unii autori considera ca este o abatere inclusiv neprezentarea salariatului la convocarea adresata pentru cercetarea disciplinara prealabila; acesta totusi este un drept al salariatului, nu o obligatie (asa cum rezulta din art. 267 (4) Codul Muncii);
[184] A se vedea inclusiv art. 61 (a) Codul Muncii, care precizeaza urmatoarele: "[Angajatorul poate dispune concedierea] in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara";
[185] Pentru a fi considerata abatere repetata, trebuie sa mai fi fost stabilite anterior sanctiuni pentru abateri similare, pe baza art. 264 alin. (1) din Codul Muncii; perioada de sase luni este exemplificativa, nefiind reglementata de legislatia muncii; dupa acest termen se realizeaza reabilitarea disciplinara, care a fost mai demult reglementata prin Legea 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii in unitatile de stat, lege abrogata de actualul Cod al Muncii;
[186] A se vedea art. 258 litera f si art.264 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011; conform art.264 (2) Codul Muncii, in cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta din urma;
[187] A se vedea art.265 (2) Codul Muncii; este aplicarea regulii de drept "non bis in idem" (in traducere din latina insemnand "nu de doua ori pentru aceeasi vina"); a se vedea si Alexandru Ticlea: Tratat de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2006;
[188] A se vedea art. 264 (3) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
[189] Dispozitie optionala, neregasita in Codul Muncii sau in CCMUN 2011-2014; totusi, art.51 (2) Codul Muncii stipuleaza faptul ca Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern (alineatul a fost introdus in Codul Muncii prin OUG 65/2002); a se vedea si art.84 Regulament; in consecinta termenul de doua zile nu este prestabilit, ci il puteti modifica dupa cum considerati util in cadrul organizatiei dvs.;
[190] A se vedea Alexandru Ticlea - Tratat de Dreptul Muncii, Ed.Rosetti, Bucuresti, 2006, pag.459;
[191] A se vedea Alexandru Ticlea, op.cit., pag.459;
[192] Reglementare ceruta de art.258 (g) Codul Muncii;
[193] A se vedea art.267 (1) Codul Muncii;
[194] Conform art. 267 (2) Codul Muncii, angajatorul imputerniceste o persoana sa realizeze cercetarea;
[195] Comisia de Disciplina este ceruta de art. 75 (2) CCMUN 2011-2014;
[196] A se vedea art.267 (2) Codul Muncii, precum si art. 75 (3) CCMUN 2011-2014;
[197] Expedierea de indata, prin posta, cu confirmare de primire, nu este stabilita prin lege, desi puteti modifica aceasta reglementare;
[198] A se vedea art. 267 (3) Codul Muncii, precum si art. 75 (5) CCMUN 2011-2014;
[199] A se vedea art.267 (4) Codul Muncii; mentionarea posibilitatii de a fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului / al salariatilor, poate fi eliminata in contextul faputlui ca art. 75 CCMUN 2011-2014 a instituit obligativitatea prezentei acestuia in cadrul Comisiei de Disciplina;
[200] Reglementarea nu este stabilita prin lege; respectand legislatia in vigoare, puteti modifica / completa acest alineat;
[201] Reglementarea nu este stabilita prin lege; respectand legislatia in vigoare, puteti modifica / completa acest alineat;
[202] Reglementarea nu este stabilita prin lege; respectand legislatia in vigoare, puteti modifica / completa acest alineat;
[203] A se vedea art.266 Codul Muncii, precum si art.75 (6) CCMUN 2011-2014;
[204] A se vedea art.268 (1) Codul Muncii;
[205] A se vedea art. 268 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[206] Art. 75 (11) CCMUN 2011-2014 stipuleaza ca "in baza propunerii comisiei de disciplina angajatorul va emite decizia de sanctionare";
[207] A se vedea art.63 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[208] A se vedea art. 268 (3) Codul Muncii;
[209] A se vedea art.268 (4) Codul Muncii;
[210] A se vedea art.268 (5) Codul Muncii;
[211] Legislatia muncii nu mai contine referiri la reabilitarea disciplinara, ceea ce consideram ca este o eroare; modificati sau completati acest articol in functie de specificul organizatiei dvs., inclusiv termenele de reabilitare stabilite; pentru comparatie, a se vedea art. 70 din Legea 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, sau art. 124 din Legea 128/1997 privind Statutul personalului didactic, sau art. 35 (1) din regulamentul de organizare si functionare a Institutiilor Avocatului Poporului;
[212] Reglementare ceruta de art.258 (a) Codul Muncii;
[213] A se vedea art.171, art.258 litera a Codul Muncii;
[214] A se vedea art.13 din Norma Metodologica din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[215] A se vedea art.7 din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[216] A se vedea si art.171 (2) Codul Muncii;
[217] A se vedea si art.173 (1) Codul Muncii;
[218] A se vedea si art.176 Codul Muncii;
[219] A se vedea si art.177 Codul Muncii;
[220] A se vedea art. 7 (2) din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[221] A se vedea art. 7 (3) din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[222] A se vedea art. 7 (4) din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[223] A se vedea art. 7 (5) din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[224] A se vedea art. 7 (6) din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[225] A se vedea art.22 din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[226] A se vedea art.23 din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[227] A se vede art. 200 (2) din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[228] A se vedea art.174 (2) Codul Muncii;
[229] A se vedea art.14 din Norma Metodologica la Legea 319/2006;
[230] Articolul 9 (4) din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii prevede ca "in cazul microintreprinderilor si al intreprinderilor mici, in care se desfasoara activitati fara riscuri deosebite, angajatorul isi poate asuma atributiile din domeniul securitatii si sanatatii in munca pentru realizarea masurilor prevazute de prezenta lege, daca are capacitatea necesara in domeniu".
[231] A se vedea art.9 (2) Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[232] A se vedea art.15 din Norma Metodologica la Legea 319/2006;
[233] Articolele 101-107 din NM la Legea 319/2006 reglementeaza pericolul grav si iminent, precum si zonele cu risc ridicat si specific;
[234] A se vedea art. 51 alin. (1) lit. b) din Legea 319/2006; inclusiv rapoartele si listele referitoare la azbest, vibratii, zgomot si santiere temporare si mobile;
[235] A se vedea art. 108-177 din Norma Metodologica la Legea 319/2006, anume CAPITOLUL VII - Comunicarea si cercetarea evenimentelor, inregistrarea si evidenta accidentelor de munca si a incidentelor periculoase, semnalarea, cercetarea, declararea si raportarea bolilor profesionale;
[236] Articolul 12 (1)(d) stipuleaza ca angajatorul are obligatia "sa elaboreze pentru autoritatile competente si in conformitate cu reglementarile legale rapoarte privind accidentele de munca suferite de lucratorii sai";
[237] Articolul 24 stipuleaza ca "Masurile prin care se asigura supravegherea corespunzatoare a sanatatii lucratorilor in functie de riscurile privind securitatea si sanatatea in munca se stabilesc potrivit reglementarilor legale"; articolul 25 stipuleaza ca "(1) Masurile prevazute la art. 24 vor fi stabilite astfel incat fiecare lucrator sa poata beneficia de supravegherea sanatatii la intervale regulate. (2) Supravegherea sanatatii lucratorilor este asigurata prin medicii de medicina a muncii.";
[238] A se vedea art.8 din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii; a se vedea art.16-18 din Norma Metodologica la Legea 319/2006 pentru a se decide daca este nevoie de lucratori desemnati, un serviciu intern de prevenire si protectie, sau un serviciu extern;
[239] Cu privire la aceste obligatii generale ale angajatorului, a se vedea art.6-7 din Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[240] A se vedea art.24 (1) din Norma Metodologica din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii; A se vedea art.16-18 din Norma Metodologica la Legea 319/2006 pentru a se decide daca este nevoie de lucratori desemnati, un serviciu intern de prevenire si protectie, sau un serviciu extern;
[241] A se vedea art.24 (2) din Norma Metodologica din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[242] A se vedea art.24 (3) din Norma Metodologica din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii; aceasta reglementare este posibil a fi introdusa si in cadrul Regulamentului Intern, conform articolului mentionat; consideram totusi ca detalierea structurii organizatiei si a atributiilor diverselor compartimente este necesar a se face in cadrul Regulamentului de Organizare si Functionare;
[243] A se vedea art.25 din Norma Metodologica din 11.10.2006 de aplicare a prevederilor Legii 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[244] A se vedea art.28 din Norma Metodologica la Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[245] A se vedea art.30 din Norma Metodologica la Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii;
[246] A se vedea cel putin articolul art. 18 alin. (3) lit. d) din Legea 319/2006, care stipuleaza ca "angajatorii consulta lucratorii si / sau reprezentantii lor si permit participarea acestora la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea si sanatatea in munca", inclusiv cu privire la "recurgerea, dupa caz, la servicii externe"; de asemenea, a se vedea articolele 31-33 din Norma Metodologica la Legea 319/2006 (ce stipuleaza cerintele referitoare la serviciile externe contractate de angajator);
[247] A se vedea art.176 (1) si (3) Codul Muncii;
[248] Vezi in concret procedura referitoare la informare, la modificarea contractului individual de munca, la perioada de proba etc.
[249] Periodicitatea instruirii in domeniul sanatatii si securitatii muncii se stabileste in urma negocierii angajatorului cu comitetul de securitate in munca / sindicat / reprezentantii salariatilor. A se vedea art.176 (2) Codul Muncii;
[250] Reglementarea introdusa de acest alineat nu este expres reglementata de lege insa ea se deduce din art. 17 (1) si art. 176 (3) Codul Muncii, precum si din art. 13 (h) CCMUN 2011-2014;
[251] A se vedea art.35 si 36 Legea 319/2006 privind sanatatea si securitatea muncii, precum si OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior, inclusiv art. 18;
[252] A se vedea art. 2 (c) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior, precum si art. 6 (3) din Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
[253] A se vedea art. 6 (3) din Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
[254] A se vedea art. 2 (d) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior, precum si art. 6 (4) din Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
[255] A se vedea art. 2 (e) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior, precum si art. 6 (4) din Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
[256] A se vedea art. 3 din din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior; termenul de informare de 5 zile nu este stabilit prin ordonanta, astfel incat puteti sa il modificati sau sa il eliminati;
[257] A se vedea art. 5 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[258] A se vedea art. 6 (1) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[259] A se vedea art. 6 (2) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[260] A se vedea modelul de Informare privind protectia maternitatii la locul de munca, anexat la Normele Metodologice ale OUG 96/2003;
[261] Termenul de 15 zile nu este stabilit prin art. 6 din OUG 96/2003, si nici prin Norme Metodologice; puteti modifica sau elimina acest termen;
[262] A se vedea art. 7 (1) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior; alineatul 2 stipuleaza ca "de la data primirii instiintarii medicul de medicina muncii si inspectoratul teritorial de munca vor verifica conditiile de munca ale salariatei la termenele si in conditiile stabilite prin normele de aplicare a prezentei ordonante de urgenta";
[263] A se vedea art. 4 (a) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[264] A se vedea art. 4 (b) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[265] A se vedea art. 8 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[266] A se vedea art. 12 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[267] A se vedea art. 20 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[268] A se vedea art. 17 (4) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[269] A se vedea art. 9 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[270] A se vedea art. 10 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[271] A se vedea art. 2 (f) si art. 15 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior, inclusiv prin punctul 4 al articolului unic din Legea 25/2004;
[272] A se vedea art. 26 (2) din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[273] Reglementare ceruta de art.258 (b) Codul Muncii;
[274] A se vedea art. 5, 6 (3), 59, 154 Codul Muncii, precum si art. 8 din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, asa cum a fost modificata, completata si republicata;
[275] A se vedea art. 8 din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, asa cum a fost modificata, completata si republicata;
[276] A se vedea art. 38 din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, asa cum a fost modificata, completata si republicata;
[277] A se vedea art. 39 din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati, asa cum a fost modificata, completata si republicata;
[278] Reglementare ceruta de art.258 (h) Codul Muncii;
[279] A se vedea art. 16 (1) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 si ulterior prin Legea 40/2011;
[280] A se vedea art. 17 (41) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin OUG 65/2005, care a fost ulterior modificata prin Legea de aprobare nr. 371/2005;
[281] A se vedea art. 17 (11) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 care a fost ulterior modificata prin Legea de aprobare 371/2005;
[282] art.17 (2-3) Codului Muncii mentioneaza urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia / ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba, dupa caz.
[283] A se vedea art. 27 (1-2) precum si art. 28 Codul Muncii,;
[284] A se vedea art. 27 (6) Codul Muncii; aceasta reglementare este valabila daca activitatea va fi prestata in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative;
[285] Conform art. 34 (5) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011, angajatorul are obligatia de a elibera aceasta adeverinta. Cat timp inca se completeaza carnetele de munca, aceasta adeverinta nu este neaparat necesara; din 2009 ea a devenit singurul act doveditor al activitatii anterioare a candidatului la angajare;
[286] In unele cazuri reglementate prin dispozitii legale speciale, incheierea contractului individual de munca (sau modificarea acestuia), pentru incadrarea in anumite posturi, este conditionata si de existenta pralabila a unui aviz conform (obligatoriu) ori consultativ al unui organ. Astfel, spre exemplu, este necesar avizul (atestatul) organului de politie pentru incadrarea gardienilor publici, care urmeaza a fi dotati cu armament
[287] A se vedea art. 29 (4) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[288] A se vedea art. 27 (5) Codul Muncii, precum si art. 10 din Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse dintre barbati si femei, asa cum a fost modificata, completata si republicata ulterior;
[289] Reglementarea trebuie sa respecte art. 29 Codul Muncii; aici pot fi aplicabile si alte reglementari din contracte colective aplicabile organizatiei dvs., sau statute de personal; modificati aceasta reglementare in conformitate cu specificul organizatiei dvs.;
[290] In functie de obiectul de activitate al organizatiei; concursul este tot un examen, insa la care sunt incrisi mai multi candidati pentru un post (concluzie ce se poate extrage din analiza art. 30 Codul Muncii);
[291] Proba practica este necesara, spre exemplu, pentru functiile de paza, de deservire de intretinere etc.;
[292] A se vedea art. 29 (3) Codul Muncii;
[293] Vezi procedura referitoare la informare, la modificarea contractului individual de munca, la perioada de proba etc.;
[294] A se vedea art. 31 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[295] A se vedea art. 31 (2) Codul Muncii;
[296] A se vedea art. 31 (5) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 si apoi prin Legea 40/2011; conform art. 31 (6) Codul Muncii, modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.
[297] A se vedea art. 32 (2) Codul Muncii; articolul, la alineatul 1, mai mentioneaza ca pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba;
[298] A se vedea art. 33 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[299] A se vedea art. 32 (4) Codul Muncii;
[300] A se vedea art. 31 (3) Codul Muncii; articolul a fost modificat prin Legea 40/2011, reglementarea de fata fiind cuprinsa anterior in alineatul 41;
[301] A se vedea art.73 (2) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin OUG 65/2005;
[302] A se vedea art. 20 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2005;
[303] A se vedea art. 17 Codul Muncii, precum si prezentul Regulament;
[304] Clauza de constiinta nu este reglementata expres de Codul Muncii; vezi explicatiile articolului dedicat acestei clauze;
[305] A se vedea art. 21-24 Codul Muncii, asa cum au fost modificate prin OUG 65/2005, care a fost ulterior modificata prin Legea 371/2005;
[306] A se vedea art. 25 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[307] A se vedea art. 26 Codul Muncii;
[308] A se vedea art. 17 (5) Codul Muncii;
[309] A se vedea art. 17 (41) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin OUG 65/2005, care a fost ulterior modificata prin Legea de aprobare nr. 371/2005;
[310] Clauza de constiinta este facultativa, este de regula utilizata in mass-media si in cercetare-dezvoltare, si poate fi considerata o cauza contractuala de neraspundere disciplinara; nu este reglementata expres de Codul Muncii, insa utilizarea clauzei se poate intemeia pe art.6 alin.1 Codul Muncii care stipuleaza faptul ca "orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare." In Franta, in baza clauzei de constiinta angajatul isi poate da demisia, obtinand indemnizatiile de concediere.
[311] A se vedea art. 34 Codul Muncii, precum si art. 49 CCMUN 2011-2014;
[312] A se vedea art. 34 (3) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[313] A se vedea art. 34 (5) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[314] A se vedea art. 35 (1) si (2) Codul Muncii; art.35(1) a fost modificat prin Legea 40/2011;
[315] Spre exemplu pentru auditori, experti contabili si contabili autorizati, pentru pensionari care nu datoreaza contributia la constituirea fondului pentru somaj etc.;
[316] A se vedea art. 36 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[317] A se vedea art. 37 Codul Muncii;
[318] A se vedea art.41 (1) Codul Muncii;
[319] A se vedea art.41 (3) Codul Muncii;
[320] A se vedea art. 17 (4) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[321] A se vedea art.41 (2) Codul Muncii;
[322] A se vedea art.42 (1) Codul Muncii;
[323] A se vedea art.43 Codul Muncii;
[324] A se vedea art.44 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[325] A se vedea art.44 (2) Codul Muncii
[326] A se vedea art.44 Codul Muncii;
[327] A se vedea art.46 (1) Codul Muncii;
[328] A se vedea art.46 (2) Codul Muncii;
[329] A se vedea art. 42 (2) Codul Muncii;
[330] A se vedea art.46 (3) Codul Muncii si art.33 (2) CCMUN 2011-2014; a se studia si eventualele contracte colective de ramura, acolo unde este cazul;
[331] A se vedea art. 46 (4) Codul Muncii, precum si art. 45 CCMUN 2011-2014 care stipuleaza ca aceste cheltuieli sunt acordate potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la nivelurile specifice organizatiei dvs.;
[332] A se vedea art.46 CCMUN 2011-2014;
[333] A se vedea art. 47 (1-2) Codul Muncii;
[334] Ultima parte a articolului referitoare la solicitarea expresa nu este stipulata de lege, insa este o procedura normala; modificati-o sau completati-o in cazul in care considerati necesar;
[335] A se vedea art.47 (3) Codul Muncii;
[336] Exemplele oferite nu sunt reglementate expres de lege; modificati-le sau completati-le in functie de specificul organizatiei dvs.;
[337] A se vedea art. 47 (4) Codul Muncii;
[338] A se vedea art. 47 (5) Codul Muncii;
[339] A se vedea art. 48 Codul Muncii;
[340] A se vedea art.52 (1)(e) Codul Muncii;
[341] A se vedea art. 49 (2) Codul Muncii;
[342] A se vedea art.49 (3) Codul Muncii; alineatul a fost introdus prin OUG 65/2005);
[343] Detaliati aceste drepturi aici daca nu sunt reglementate prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate, sau nu intentionati sa le reglementati prin contractele individuale de munca;
[344] A se vedea art.50 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin Legea 480/2003 si Legea 40/2011;
[345] A se vedea art.73 CCMUN 2011-2014;
[346] A se vedea art. 50 (h1) Codul Muncii asa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
[347] A se vedea art.51 (1) Codul Muncii; punctul g) privind absentele nemotivate a fost abrogat prin OUG 65/2005;
[348] Introduceti persoana sau departamentul / compartimentul responsabili cu preluarea si analizarea actelor doveditoare; acestia pot fi superiorii directi, sau Departamentul Resurse Umane etc.;
[349] Introduceti persoana sau departamentul / compartimentul responsabili cu construirea procedurilor; alternativ, in locul acestei propozitii, puteti detalia toate aceste aspecte;
[350] Aceasta reglementare nu este stipulata expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[351] A se vedea art. 52 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[352] A se vedea art. 52 (1d) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[353] A se vedea art.52 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[354] A se vedea art.52 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[355] A se vedea art. 52 (3) Codul Muncii asa cum a fost introdus prin Legea 40/2011;
[356] A se vedea art.47 Regulament;
[357] A se vedea art.49 (4-6) Codul Muncii, precum si art.52 (1)(a-c) si (2) Codul Muncii; Art. 49 (5) si (6) Codul Muncii au fost introduse prin Legea 40/2011;
[358] A se vedea art.264 (1)(b) Codul Muncii;
[359] A se vedea art.47 (3) si (4)
[360] A se vedea art. 53 Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011, precum si art. 43 (2-5) Codul Muncii; se mai numeste si somaj tehnic ; durata nu este limitata de lege;
[361] A se vedea art. 43 (5) CCMUN 2011-2014;
[362] A se vedea art.54 Codul Muncii;
[363] Aceasta reglementare nu este stipulata expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[364] A se vedea art.56 (a) Codul Muncii; reglementarea a fost modificata prin Legea 40/2011;
[365] A se vedea art.56 (b) Codul Muncii; reglementarea a fost modificata prin Legea 40/2011;
[366] A se vedea art.56 (d) Codul Muncii; reglementarea a fost modificata prin Legea 40/2011;
[367] A se vedea art.56 (g) Codul Muncii; reglementarea a fost introdusa prin OUG 55/2006, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005;
[368] A se vedea art.56 (h) Codul Muncii;
[369] A se vedea art.56 (i) Codul Muncii;
[370] Aceasta reglementare nu este stipulata expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[371] A se vedea art.56 (k) Codul Muncii;
[372] A se vedea art.65 Codul Muncii; articolul a fost modificat prin OUG 55/2006;
[373] A se vedea art.65 Codul Muncii; articolul a fost modificat prin OUG 55/2006;
[374] A se vedea art.56 (c) Codul Muncii; reglementarea a fost introdusa prin OUG 55/2006;
[375] Aceasta reglementare nu este stipulata expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[376] A se vedea art. 56 (f) Codul Muncii; termenul de 24 de ore nu este stipulat de lege, astfel incat poate fi modificat in functie de specificul organizatiei dvs.;
[377] A se vedea art. 56 (e) si art. 57 Codul Muncii;
[378] Spre exemplu sa efectueze control medical si sa prezinte certificatul medical ce atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acestei munci; sau sa prezinte ulterior acordul partilor / reprezentanti legali pentru persoane intre 15-16 ani ce a incheiat contractului individual de munca; sau salariatul sa dovedeasca indeplinirea ulterioara a conditiilor de studii etc.;
[379] A se vedea art. 57 (7) Codul Muncii;
[380] A se vedea art. 57 (5) Codul Muncii;
[381] A se vedea art. 57 (4, 6-7) Codul Muncii;
[382] A se vedea art. 60 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011. Articolul 60 (1) Codul Muncii stipuleaza urmatoarele: "Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei (litera modificata prin Legea 40/2011);
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului
militar (litera abrogata prin Legea 40/2011);
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna."
[383] Articolul 21 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior, stipuleaza urmatoarele:
(1) Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul:
a) salariatei gravide, lauze sau care alapteaza, din motive care au legatura directa cu starea sa;
b) salariatei care se afla in concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afla in concediu de maternitate;
d) salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani;
e) salariatei care se afla in concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 18 ani.
(2) Interdictia prevazuta la alin. (1) lit. b) se extinde, o singura data, cu pana la 6 luni dupa revenirea salariatei in unitate.
(3) Dispozitiile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
[384] A se vedea art. 24 din OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, asa cum a fost modificata si completata ulterior;
[385] A se vedea art.61 (b) Codul Muncii; acesta a fost modificat prin OUG 65/2005;
[386] A se vedea art.61 (c) Codul Muncii;
[387] A se vedea art.61 (c-d) Codul Muncii;
[388] A se vedea art.62 (1) Codul Muncii;
[389] A se vedea art.73 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[390] A se vedea art.64 (1) Codul Muncii;
[391] A se vedea art.64 (2) Codul Muncii; acesta a fost modificat prin OUG 65/2005 si apoi prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a OUG 65/2005;
[392] A se vedea art.64 (3) Codul Muncii; acesta a fost modificat prin OUG 65/2005 si apoi prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a OUG 65/2005;
[393] Stipulare inexistenta in Codul Muncii sau in contractul colectiv de munca la nivel national, insa considerata valida in practica;
[394] A se vedea art.64 (4) Codul Muncii;
[395] A se vedea art.64 (5) Codul Muncii, precum si
[396] Problema acordarii unei compensari in cuantum de un salariu de baza este neclara deoarece concedierea pentru inaptitudine fizica si / sau psihica este considerata de Codul Muncii ca fiind o cauza de concediere ce tine de persoana salariatului, insa este exclusa culpa salariatului. Pentru aceasta, se poate spune ca se aplica totusi articolul 78 (1) CCMUN 2011-2014 care stipuleaza faptul ca la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de
persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensatie de cel putin un salariul lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.
[397] A se vedea art. 62(2) Codul Muncii;
[398] A se vedea art. 74 Codul Muncii;
[399] A se vedea art.61 (b) Codul Muncii; articolul a fost modificat prin OUG 65/2005;
[400] A se vedea art.62 (1) Codul Muncii;
[401] A se vedea art.61 (d) Codul Muncii;
[402] A se vedea art.62 (1) Codul Muncii;
[403] A se vedea art.73 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[404] A se vedea Alexandru Ticlea: Tratat de Dreptul Muncii, Ed.Rosetti, Bucuresti, 2006, pag.487;
[405] A se vedea art. 77 (1) CCMUN 2011-2014, precum si art. 63 (2) Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2005 care a fost modificata ulterior prin Legea de aprobare371/2005;
[406] A se vedea art. 77 CCMUN 2011-2014; urmatoarele alineate ale articolului din Regulament sunt coroborate cu artisolul mentionat din CCMUN 2011-2014;
[407] A se vedea art. 64 Codul Muncii;
[408] Acest alineat nu cuprinde reglementari expres stipulate de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[409] A se vedea art. 76 (3) Codul Muncii;
[410] A se vedea art. 61 (e) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin OUG 65/2005 si modificat apoi de Legea de aprobare 371/2005;
[411] A se vedea art.56 (f) Codul Muncii;
[412] Codul Muncii sau CCMUN 2011-2014 nu prevad termenul de emitere a deciziei de concediere; a se vedea si art. 278 Codul Muncii, care specifica faptul ca neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda ; art. 279 mentioneaza ca actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate, impacarea partilor inlaturand raspunderea penala;
[413] A se vedea art.65 (1) Codul Muncii; articolul a fost modificat prin OUG 55/2006);
[414] A se vedea art.78 (1) CCMUN 2011-2014;
[415] (65-1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca, determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
[416] Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art. 65 alin. (1), a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10 % din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
[417] A se vedea art.69-72 Codul Muncii, precum si art.79-82 CCMUN 2011-2014;
[418] A se vedea art.72 Codul Muncii; articolul a fost modificat prin OUG 65/2005, si ulterior prin Legea de aprobare nr.371/2005 si Legea 40/2011;
[419] A se vedea art.73 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011, coroborat cu art.65 Codul Muncii;
[420] A se vedea art. 74 Codul Muncii;
[421] A se vedea art.75 Codul Muncii;
[422] Articolul 61 lit.c Codul Muncii stipuleaza cazul "in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si / sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat";
[423] Articolul 61 lit.d Codul Muncii stipuleaza cazul "in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat";
[424] Articolul 65 Codul Muncii defineste concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului;
[425] A se vedea art.51 (2) Codul Muncii; alineatul a fost introdus prin OUG 65/2005;
[426] A se vedea art.81 (1) CCMUN 2011-2014;
[427] A se vedea art.81 (2) CCMUN 2011-2014;
[428] A se vedea art.70 Codul Muncii (modificat prin OUG 55/2006), precum si art.711 Codul Muncii (introdus prin OUG 55/2006);
[429] A se vedea art.284 Codul Muncii;
[430] A se vedea art.79 (1) Codul Muncii;
[431] A se vedea art.79 (2) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[432] A se vedea art. 79 (4) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[433] A se vedea art.79 (7) Codul Muncii;
[434] A se vedea art.79 (8) Codul Muncii;
[435] A se vedea art.284 Codul Muncii;
[436] A se vedea art.80 (2) Codul Muncii;
[437] A se vedea art.81 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 65/2002 si Legea 40/2011;
[438] A se vedea art.82 (1) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[439] A se vedea art.80 (3) Codul Muncii asa cum a fost modificat prin Legea 40/2011;
[440] A se vedea art. 80 (4) Codul Muncii, asa cum a fost introdus prin OUG 65/2005, modificata apoi de Legea de aprobare 371/2005 si de Legea 40/2011;
[441] A se vedea art.80 (5) Codul Muncii, care a fost introdus prin OUG 65/2002 si modificat prin Legea de aprobare 371/2005 si Legea 40/2011;
[442] A se vedea art. 82 (2) Codul Muncii;
[443] A se vedea art.83 Codul Muncii;
[444] A se vedea art.85 (1) Codul Muncii
[445] A se vedea art.85 (2) Codul Muncii; alineatul a fost introdus prin OUG 55/2006;
[446] A se vedea art.86 (1) Codul Muncii; articolul a fost modificat prin OUG 55/2006 si Legea 40/2011;
[447] A se vedea art. 56 (j) Codul Muncii;
[448] A se vedea discutiile referitoare la necesitatea acestui act constator in Alexandru Ticlea - Tratat de Dreptul Muncii, ed. Rosetti, 2006, pag. 476-477; puteti modifica sau completa procedura de constatare a incetarii de drept a contractului;
[449] A se vedea art.101_1 (2) Codul Muncii; articolul a fost introdus prin OUG 55/2006;
[450] A se vedea art.101 Codul Muncii, asa cum a fost modificat prin OUG 55/2006; articolul respecta Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997, Clauza 3 punctul 1; initial articolul stipula faptul ca durata zilnica de lucru era de doua ore / zi si de 10 ore / saptamana; actualmente limita inferioara poate fi sub doua ore, iar limita maxima este de 7 ore / zi si 35 ore / saptamana;
[451] A se vedea art. 17 (2) Codul Muncii;
[452] A se vedea art.102 (1) Codul Muncii;
[453] A se vedea art.102 (1) (c) Codul Muncii; nu se pot efectua ore suplimentare de munca cu acordul salariatului, fiind deci o exceptie de la art.117 Codul Muncii;
[454] A se vedea art.101_1 (3) Codul Muncii; articolul a fost introdus prin OUG 55/2006 si respecta Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997, Clauza 3 punctul 2;
[455] A se vedea art. 101_1 (4) Codul Muncii; articolul a fost introdus prin OUG 55/2006 si modificat prin Legea 40/2011 si respecta Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997, Clauza 3 punctul 2;
[456] A se vedea art.104 (1) si (2) Codul Muncii;
[457] A se vedea art.104 (2_1) Codul Muncii; alineatul a fost introdus prin OUG 55/2006;
[458] A se vedea art.103 Codul Muncii;
[459] Codul Muncii nu prevede posibilitatea prestarii muncii intr-un alt loc stabilit de salariat (decat domiciliul), cu conditia ca acesta sa nu apartina angajatorului, asa cum prevede Conventia 177/1996 a Organizatiei internationale a Muncii privind munca la domiciliu, in art.1 (1)(i); Conventia nu a fost inca ratificata de Romania;
[460] A se vedea art.105 (1) si (2) Codul Muncii;
[461] A se vedea art.106 Codul Muncii;
[462] A se vedea art.105 (3) Codul Muncii; orele mentionate nu sunt reglementate expres de lege, astfel incat pot fi modificate;
[463] A se vedea art.107 Codul Muncii;
[464] Reglementare ceruta de art.258 (i) Codul Muncii, asa cum a fost introdusa prin Legea 40/2011;
[465] Puteti modifica procedura de contestare a rezultatului evaluarii; nu este obligatoriu ca toate contestatiile sa fie trimise conducatorului organizatiei; acestea pot fi trimise si sefului ierarhic superior evaluatorului;
[466] Reglementare ceruta de art.258 (d) Codul Muncii;
[467] A se vedea art.261 Codul Muncii;
[468] Continutul articolului nu este reglementat expres de lege; modificati sau completati in functie de specificul organizatiei dvs.;
[469] A se vedea art.261 Codul Muncii;
[470] A se vedea art.96 CCMUN 2011-2014;
[471] A se vedea art.96 (4) CCMUN 2011-2014;
[472] A se vedea art.257 Codul muncii;
[473] A se vedea art.159 (4) Codul Muncii;
[474] A se vedea art.259 Codul Muncii;
[475] A se vedea art. 17 (2) Codul Muncii;
[476] A se vedea art.259 (3) Codul Muncii, care stipuleaza ca "modul concret de informare a fiecarui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dupa caz, prin continutul regulamentului intern"; modificati sau completati acest articol in functie de specificul organizatiei dvs.; in cazul in care ati reglementat aceste aspecte prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate, eliminati din Regulament aceste referiri, pentru a nu reglementa de doua ori acelasi subiect, altfel riscati sa apara uneori neconcordante sau conflicte de reglementare in cadrul organizatiei. Puteti stipula aici faptul ca fiecare angajat va primi un exemplar propriu al Regulamentului Intern (eventual doar in forma electronica, pentru a nu tipari la fiecare modificare a Regulamentului cate un exemplar pentru fiecare angajat); in acest caz mentionati si faptul ca acestia sunt obligati sa semneze un formular de primire a Regulamentului care eventual se ataseaza la dosarul personal al angajatului - a se vedea Documentele Conexe Regulamentului Intern de la sfarsitul prezentului ghid;
[477] A se vedea art.260 Codul Muncii;
[478] A se vedea art.262 Codul Muncii;
[479] Aceasta decizie este un act separat, nu anexa la Regulamentul Intern. Modelul documentului poate fi anexat Regulamentului Intern.
[480] Nota: In dreptul termenului "Angajator" poate fi trecut conducatorul acesteia - director, administrator, sau in mod exceptional organul de conducere;
[481] Puteti utiliza acest formular pentru a avea o dovada ca angajatii au fost instiintati de existenta Regulamentului Intern, si de disponibilitatea acestuia; alternativ, pentru simplificarea procedurii de instiintare, puteti intocmi un registru sau un tabel anexa la Regulamentul Intern cu semnaturile de luare la cunostinta de catre angajati. Acest registru sau tabel trebuie sa fie reinnoit dupa fiecare modificare a Regulamentului; fiecare nou angajat sau angajat detasat in cadrul organizatiei trebuie sa semneze un formular de luare la cunostinta, sau un tabel ori registru anexa la Regulamentul Intern. ATENTIE!!! Multi angajati ar vrea sa semneze faptul ca au citit Regulamentul, insa acest lucru este nerealist deoarece puteti dezvolta Regulamentul Intern ca sa cuprinda sute de pagini, insa semnarea trebuie sa se produca in prima zi de munca sau in prima zi de la decizia privind aplicarea Regulamentului;
[482] va avea anexat, in mod obligatoriu, Fisa de evaluare individuala
[483] Se va completa cu numele si functia conducatorului institutiei. Se va semna de catre conducatorul institutiei si se va stampila in mod obligatoriu.
[484] Se va completa cu informatiile corespunzatoare conditiilor prevazute de lege si stabilite la nivelul institutiei pentru ocuparea functiei corespunzatoare.
[485] Daca este cazul.
[486] Pentru fiecare dintre criteriile 'citit', 'scris' si 'vorbit' se va stabili nivelul cunostintelor dupa cum urmeaza: 'cunostinte de baza', 'nivel mediu', 'nivel avansat'.
[487] De exemplu: calatorii frecvente, delegari, detasari, disponibilitate pentru lucru in program prelungit in anumite conditii.
[488] Limitele libertatii decizionale de care beneficiaza titularul postului pentru indeplinirea sarcinilor ce ii revin;
[489] Se intocmeste de conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea titularul postului;
[490] Se avizeaza de catre superiorul ierarhic al persoanei care a intocmit fisa postului;
